员工绩效管理系统课程设计说明书
《绩效管理》课程设计
《绩效管理》课程设计任务书一、设计题目：**公司绩效管理体系设计二、课程设计目的：本课程设计适用对象为人力资源管理专业的四年制本科生，属于必修实践环节课程，是学完《绩效管理》课程后进行的一次全面的综合练习。
本课程设计以提高学生专业素质和专业技能为中心，将绩效管理理论与方法转化为具体的实践问题，推动学生在理论与实践上的有机结合。
要求学生能运用《绩效管理》、《工作分析》、《人力资源管理》等课程的基本知识、原理和方法，通过使用有关文献资料，解决特定背景企业中绩效管理体系设计的实际问题。
三、课程设计内容：以某企业为背景，设计一个实用的企业绩效管理体系。
该体系的主要内容包括：1．××公司绩效管理体系设计的背景分析包括：组织目标与战略、组织规模、组织文化、组织结构、绩效管理现状等2．××公司绩效管理制度要求对公司绩效管理的目的和意义、宗旨和原则，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、考评内容、对象、方法、以及各环节的具体要求作出统一规定。
（包括：绩效计划和绩效实施设计；绩效考核方案设计绩效反馈面谈与绩效结果运用设计；绩效管理制度编写。
）3．主要的考核表格要求在公司内部选择5个以上有代表性的岗位，设计绩效考核表格。
四、实地调查内容1．企业基本情况包括：公司战略、经营目标、经营领域、规模、行业地位、员工总数、组织机构图等。
2．企业绩效管理现状包括：公司现有绩效管理制度及存在问题等。
3．典型岗位信息包括：各不同类型有代表性的岗位所要求的职责/技能/能力等。
五、课程设计进度安排请各组按照要求分配任务，开展各项工作，形成书面材料（即“**公司绩效管理体系设计”），并与布置作业后的第二周之前将课程设计书面材料交给学习委员。
注：1、课程设计成果应包括本任务书红色字体提到的内容。
2、书面材料应注明本实验组组长、组员的姓名及学号。
另外请各组组长将组内成员的具体分工情况，以电子版形式提交给学习委员，作为本课程设计的评分依据之一。
公司员工管理系统设计说明书(模板)
课程设计说明书课程名称: 面向对象程序设计题目：公司员工管理系统年级/专业/班：学生姓名：学号:目录1 引言1.1 问题的提出1。
2任务与分析2 程序的主要功能2。
1新增功能2。
2更改功能2.3 删除信息2.4查找功能2.5显示功能2.6全部删除功能3 程序运行平台4 总体设计5 程序类的说明6 模块分析6。
1 添加模块6.2 显示模块6.3 修改模块6.4 查找模块6.5 删除模块6.6 清空模块7 系统测试引言1.1问题的提出随着计算机的普及,网络进入大宗的家庭，不论在工作、学习还是生活中,人们越来越离不开它,社会上，计算机及使用计算机的人几乎是随处可见。
人们用计算机，是因为它能反映现实世界,随着计算机越来越深入到人们的实际生活，如何把计算机科学更好的应用于实际,最大限度解决人们日常问题已经成为许多人热衷的研究方向。
1.2任务与分析1.人数其中，人员编号在生成人员信息时同时生成，每输入一个人员信息编号顺序加1.2.升级程序对所有人员有提升级别的功能3.工资计算薪的计算方法是：经理拿固定月薪,兼职技术人员按工作小时数领取月薪,兼职推销员的报酬按该推销员当月销售额提成 ,销售经理既拿固定月薪也领取销售提成。
4.修改能按姓名或者编号显示、查找、增加、删除和保存各类人员的信息5.在基本要求达到后，可设计出比较友好的界面（如下拉菜单），也可用VC++ClassWizard 设计。
2.程序的主要功能1.新增（添加新职员，计算工资）2.更改(更改职员信息）3.删除(删除职员信息）4.查找（显示所要寻找的职员信息）5.显示（显示所有职员的信息)6.全删（删除所有职员的信息)3.程序运行平台WINDOWS XP/2000 VC++4.总体设计4.1主要流程图图2-1 流程图4.2N—S图图2-2 N—S图5.程序类的说明class Employee //职工类｛int tag;//删除标记int no；//职工编号char name[20］;char zw［20］;//职工职位int salary;//职工工资public:Employee（）｛｝char *getname（) {return name；｝//获取名字int gettag(） {return tag;｝//获取标记int getno(）｛return no;｝//获取编号int getsalary（){return salary;}//获取工资void setzw(char q[］）//设置职位{strcpy（zw,q)；}void setname（char na[]）//设置名字｛strcpy（name,na);}void getsalary（int sa)｛salary=sa;}void delna（)｛tag=1；｝//删除void addemp(int n，int sa，char *na,char *q）//增加{tag=0；no=n;salary=sa;strcpy(name,na);strcpy（zw,q)；}void disp(）//显示职工信息{cout<〈"│”<〈setw（10）〈<no〈〈"│”〈〈setw（10）<〈name〈〈"│”〈<setw（10)〈〈salary<<"│"〈<setw（10）〈〈zw<<" │"〈〈endl；cout〈<”├—-———┼--——-┼—————┼—————-—┤"〈<endl;｝}；//////////////////////////////////////////////////////////////////////class Database//职工数据类｛int top;Employee read［Maxr]；public:Database（）//将职工信息从employee。
员工工作绩效考核系统说明
目录第一节诺福克市为何需要职职员作成绩治理系统？ 1第二节职职员作成绩治理系统职职员作成绩如何关心治理人员？ 1第三节职职员作成绩治理系统为何有时失误？2第四节如何使用治理职职员作成绩的成绩考核表？ 3第五节如何监控职职员作成绩并给以定期反馈11第六节如何使用职职员作成绩考核表评价职职员作成绩 13第七节如何进行定期职员作成绩考核17第八节如何进行工作成绩考核会见20第九节如何通过开发打算提高职职员作成绩22第十节如何样使政治脱离职职员作成绩治理23第一节诺福克市为何需要职职员作成绩治理系统？1．用作制定行政决议的手段。
那些决议，包括应该送谁去做某种培训，应该给谁哪个任务，以及谁有资格做提升的候选人。
这些决议都需要能从职职员作成绩治理系统获得的准确信息。
2．提高职员的积极性和开发性。
职员需要他们工作得如何的反馈以维持他们的工作积极性、扬弃他们的实力和弱点。
工作成绩治理系统提供了给职员反馈以及设计对他们有效的以后进展规划的程序。
3．评价人员打算的有效性。
许多人员政策差不多上有打算的吸引、保持、促进和培养最熟练的有能力的职员。
职职员作成绩治理系统巩固了我们在选择和培养有能力的职员方面的成功。
第二节职职员作成绩治理系统如何关心治理人员？1．给职员提供明确的方向感。
职员往往拿不准他们所执行的不同工作任务的重要性同时会为非优先级的任务付出大量的时刻。
工作成绩治理系统关心治理人员准确地传达哪些任务应得到最高优先级，如此3 / 85便增长了工作单位的效率。
2．告诉职员将用于评价他们的标准。
在职职员作成绩治理系统下治理人员和职员讨论用于评价工作成绩的标准。
如此，假如职员们选择了执行这项任务他们就明白了评价他们工作成绩的依照以及时改变他们的行为。
这种认识增强了他们对评价的公正感并使他们对其治理人员和都市更中意。
3．及早确定执行问题。
职职员作成绩治理系统要求治理人员有规律的监察职员的工作成绩，给以反馈并使职员有效的改善任一弱点。
绩效管理课程设计模板
绩效管理课程设计题目：第四石油机械厂装配技术工岗位的绩效管理方案学生：专业班级：学号：指导教师：时间：2013年6月19日至2013年6月27日一、企业概况第四石油机械厂（中国石化集团江汉石油管理局第四机械厂）, 是国内石油机械装备大型骨干企业。
工厂座落于湖北省荆州市，分为东、西两个厂区，占地200万平方米, 用工总数2700人，正式职工1800多人，其中管理及技术岗位750多人，技能操作岗位1100人。
主要从事钻井工程装备、采油及井下作业设备、海洋钻采设备、高压流体控制元件的开发、制造、销售。
石油四机厂兴业于西北敦煌、崛起于历史文化名城荆州.我厂有着近70年石油专用特车的研制技术,承载着"石油师人"自强不息,敢为人先的精神活力。
近十年来，市场空间得到持续拓展，产品覆盖全国各陆上、海洋油田，远销30多个国家和地区。
总产值近20多亿，其中200台修井机远销美国，产值近7亿元；具有自主知识产权的快移快装钻机出口美国、伊朗及沙特等国家，现出口产值已超5亿多元；低温、常温轮轨式钻机出口俄罗斯，现出口产值近4亿元，国压设备成功进入中东、南美市场。
四机场的企业文化主要有四个方面：四机新貌、企业理念、形象识别、职工风采。
企业的组织结构如图所示：详细情况请进此地址：/二、装配技术工的岗位说明书三、技术员岗位的绩效管理方案（一）绩效计划方案1、绩效目标绩效计划的第一步就是确定绩效目标。
绩效考评的目的是通过提高个体绩效，实现企业绩效的提升，最终实现企业战略目标。
因此，绩效考评指标设计的第一步应首先确定企业的战略目标，根据战略的愿景和使命，确定企业的核心竞争力要素，并根据核心的竞争力要素确定具体的绩效目标。
将企业的绩效管理目标层层分解到各部门和各职位任职者，确保所有人的工作都围绕企业的总体目标展开。
通过确定企业总的绩效目标来确定技术员的绩效目标。
使装配员的个人目标得以实现来层层实现企业的总目标。
2、绩效考评指标体系我分析的是装配技术工岗位，采用的评价方法是目标管理法，因为对做一个装配技术员来说要求员工要有一个好的技能、具备基本的识字能力、三视图识别能力、装配工具使用能力、认真负责的工作职责等。
绩效考核系统说明书
绩效考核系统说明书一、引言绩效考核是组织内部管理的重要手段之一，通过对员工工作绩效的评估和激励，旨在提高员工的工作表现和整体组织绩效。
为了更有效地实施绩效考核，本文将介绍并说明我们设计的绩效考核系统。
二、系统概述1. 系统目标本绩效考核系统旨在实现以下目标：- 评估员工在各项核心指标上的工作表现- 确定优秀员工，以便进行差异化激励- 发现并解决表现不佳的问题，提供个人发展机会- 提供数据支持，辅助决策制定和人员管理2. 系统流程本绩效考核系统包括以下主要流程：- 目标设定：员工与上级合作设定年度工作目标和考核指标- 考核执行：上级对员工的绩效进行定期或不定期评估- 考核结果：评估结果以数据化形式进行记录和分析- 反馈与改进：根据评估结果，给予员工正面反馈和改进建议三、指标设定1. 工作目标员工与上级合作设定年度工作目标，确保目标与组织整体战略一致，并具有可衡量性、可达性和可量化性。
2. 考核指标绩效考核系统将根据不同岗位的特点设定相应的考核指标，其中包括但不限于：- 工作质量和效率- 团队合作能力- 创新与问题解决能力- 客户满意度和关系管理- 个人发展和学习能力四、考核执行1. 评估方法绩效考核系统将采用多种评估方法，以获取全面的数据支持，包括但不限于：- 直接观察和指导- 定期面谈和讨论- 360度评估- 统计数据分析2. 评分标准为了确保评估的公正和客观性，本系统将制定明确的评分标准，并对各项指标进行量化和规范化，以提高评估结果的可比性和准确性。
五、考核结果1. 数据记录绩效考核系统将对每位员工的评估结果进行记录，并按年度进行汇总和分析，以供后续使用。
2. 激励措施系统将根据评估结果，区分出表现优秀的员工，并给予相应的激励措施，例如奖金、晋升、培训等，以鼓励其持续提升工作绩效。
3. 发展机会对于表现不佳的员工，系统将提供明确的改进建议和个人发展机会，以帮助其提升能力和表现。
六、系统维护与改进1. 数据保密性为了确保评估结果的保密性和可靠性，本系统将建立相应的数据保护机制，仅授权人员可访问相关数据。
管理信息系统课程设计-员工绩效管理系统
《管理信息系统》课程设计报告题目员工绩效信息管理系统学生姓名易帅龙学号 201017020107专业班级信管10101指导老师方霞设计日期 2013年6月指导老师评阅意见：目录摘要: (3)1、需求分析1.1需求分析 (4)1.2功能分析图 (4)1.3数据字典 (5)2、概要设计2.1 实体属性集 (5)2.2 局部视图 (7)2.3 视图集成 (8)3、详细逻辑设计3.1 数据库相关表格 (8)3.2 数据库合法用户名字、权限、角色 (10)4、功能调试4.1分工方案 (10)4.2模块实现 (10)4.3安全性控制 (11)5、总结 (17)6、致谢 (17)附：参考文献 (18)摘要 :员工绩效考核管理是企业日常管理工作中的重要组成部分。
企业规模的逐步扩大和企业员工的流动企业管理人员则相对减少。
加上企业对员工绩效考核管理工作的头绪多内容杂管理细要求高传统管理办法已基本不适应新形势的要求。
稍有不慎就会出现错误。
同时考核信息的手工登录与查询是一项非常繁重而枯燥的劳动。
因此在计算机飞速发展的今天应用数据库技术实现员工考核信息统计查询的管理是可行而必要的工作实现员工考核信息网上管理既能够提高工作效率又可以提高考核的真实性客观性。
计算机具有运算速度快、精度高、能按照设计逻辑处理问题等特性在员工绩效考核信息的录入、统计中如采用一个计算机化的信息系统进行处理就不会发生信息遗漏或者数据输入不正确的情形。
绩效考核管理软件解决企业的日常管理规范化、增加企业的可控性、提高企业运转的效率的基本问题。
尤其是在大型企业员工间相互评分考核是的一项重要的考核指标比较客观真实的反应一个员工的实际工作表现。
而长期以来员工绩效考核信息管理都是依赖管理者人工进行的面对如此众多的员工只能靠管理者根据自身了解的信息对员工进行评价考核。
绩效考核信息手工进行统计分析其工作质量可想而知。
不仅仅浪费了大量的人力物力而且由于人工管理存在着大量的不可控因素造成了信息管理的某些不规范。
绩效课程设计方案模板
一、课程名称【课程名称】二、课程背景随着市场竞争的日益激烈，企业对员工绩效的关注度越来越高。
为了提升员工绩效，加强企业核心竞争力，本课程旨在通过系统化的培训，帮助员工掌握绩效管理的理论知识和实践技能，提高工作效率和团队协作能力。
三、课程目标1. 理解绩效管理的概念、原则和方法；2. 掌握绩效目标设定、绩效沟通、绩效评估和绩效改进等关键技能；3. 提高员工自我管理、团队协作和问题解决能力；4. 增强企业绩效管理水平，促进企业可持续发展。
四、课程内容第一模块：绩效管理概述1. 绩效管理的概念及意义；2. 绩效管理的原则和方法；3. 绩效管理的发展趋势。
第二模块：绩效目标设定1. 绩效目标的特点和作用；2. 绩效目标设定的SMART原则；3. 绩效目标设定流程。
第三模块：绩效沟通1. 绩效沟通的重要性；2. 绩效沟通的原则和技巧；3. 绩效沟通的场景应用。
第四模块：绩效评估1. 绩效评估的方法和工具；2. 绩效评估的指标体系；3. 绩效评估的实施流程。
第五模块：绩效改进1. 绩效改进的意义和步骤；2. 绩效改进的工具和方法；3. 绩效改进的实施案例。
第六模块：团队绩效管理1. 团队绩效管理的重要性；2. 团队绩效管理的策略和技巧；3. 团队绩效管理的实施案例。
五、教学方法1. 讲授法：结合案例，深入浅出地讲解绩效管理相关理论知识；2. 案例分析法：通过实际案例分析，引导学员思考，提高学员解决问题的能力；3. 小组讨论法：分组讨论，促进学员互动，激发学员思维；4. 角色扮演法：模拟实际工作场景，提高学员的沟通能力和团队合作能力；5. 互动式教学：鼓励学员提问、分享经验，提高学员的参与度。
六、课程评估1. 课堂表现：考察学员的出勤率、课堂互动和参与度；2. 课后作业：布置与课程内容相关的作业，检验学员对知识的掌握程度；3. 期末考试：通过笔试或口试形式，综合评估学员对课程内容的理解和应用能力。
七、课程时间安排1. 理论授课：每天2课时，共计10天；2. 实践操作：每天2课时，共计5天；3. 课后作业：每周1次，共计10次；4. 期末考试：1天。
绩效管理说明书（推荐5篇）
绩效管理说明书（推荐5篇）第一篇：绩效管理说明书绩效管理说明书特别声明：因涉密等原因，本文中所有项目名称、地区、数字等均经过处理，并不针对任何实际项目发表看法。
本“说明书”仅为地方财政借鉴广东省绩效管理模式的一种形象表现，特此声明。
第一部分：绩效管理基本操作流程当地政府部门签订框架合作协议，与财政部门沟通协商，确立工作任务和工作重点；当地政府组织部门单位召开绩效管理工作布置会，下发绩效管理通知，让部门单位理解和熟悉管理目标和管理要求；对部门单位的项目负责人和财政部门相关科室进行培训；财政部门按照布置会的要求组织部门单位申报材料。
财政部门相应主管科室对预算单位申报的绩效预算报告进行形式要件把关，对不符合要件要求的报告予以退回；申报材料齐备后由财政部门进行汇总分类；财政部门与绩效管理机构（如广东省财政科学研究所等）签订委托工作协议，提出工作任务和工作要求；绩效管理机构接收材料，对材料按照评价要求进行进一步的细分类，并根据支出项目的性质和特点配备专业对应的专家；绩效管理机构与财政部门联合一同召开专家评价工作布置会，与专家签订委托工作协议，明确评价工作的要求、评价标准及评价时间安排，并对专家进行绩效管理相应知识的培训；专家进入独立评价阶段，三个专家个人独立评价相同项目，并按照相应标准进行打分，书写评价意见，评价意见包括对项目的总体判断，项目支出和项目单位在资金使用和管理当中存在的问题，并据此提出相应的改进意见和建议，在规定的时间结束后向绩效管理机构提交评价意见；绩效管理机构按照事前确定的时间，组织专家前往当地政府部门所在地，进行小组集中评价，由评价小组进行讨论，并到部门单位进行项目的实地了解，与项目负责人开展绩效面谈，进一步深入了解项目和单位情况，并与项目单位进行沟通，之后进行小组讨论，并完成小组评价意见；绩效管理机构将收集的小组评价意见提交财政部门，并根据每次评价项目的总体情况完成评价总报告，针对绩效管理过程中发现的普遍性问题进行归纳，并提出相应建议后，与专家小组评价意见一并提交财政部门；财政部门将意见和建议作为预算分配和绩效评价的重要参考标准提交当地政府领导，同时将专家评价意见和建议反馈部门单位，作为工作中的参考标准；每年度评价工作结束后，绩效管理部门完成当地绩效管理年度工作报告，对当地开展财政绩效管理工作的整体情况，所取得的成效，存在问题和来年推进政府绩效管理工作的思路和建议提出意见和建议，作为下一循环绩效管理工作的基础。
员工积分绩效管理系统设计说明
积分绩效设计手册积分制管理积分制管理,昰独特激励机制中得一种形式,以A、B分体现。
A分为物质分,侧重于对员工得物质激励,B分为精神分,强调对员工得精神与荣誉激励;A分在当月工资奖金中体现,发放后即失去做用,B分将终身有效,B分累积至一定标准后,可享受各种不同形式得待遇,同時通过B分排名,公司可给予丰富得多元化激励.一、 A分管理操做方式及说明1、A分主要用来激励员工得直接劳动量付出和惩罚员工过失,分为奖分和扣分,按月汇总,与工资挂钩,直接影响员工当月工资、奖金.2、A分得奖、扣标准均以每分1元人民币计算。
当月累加计算后,当月分数清空,次月起另行计算.3、公司建立一套完整得A分奖励规定及标准,实行上不封顶,下不保底。
4、日常本职工做检查以扣A分为主,各项扣分应按标准执行,一般无直接经济损失得扣分主要以2分为起步标准;有直接经济损失得扣分,参照损失金额计算扣分;需要加大管理力度得项目可实行几何倍数扣分.5、A分与B分相互关联,A分加倍计算进入B分累计系统,即:每A分1分=B分2分。
二、 B分管理操做方式及说明1、B分做为对员工精神和荣誉激励得形式,主要用来间接表扬、奖励员工得劳动付出,引导员工参与企业文化建设、提升参与度,它不与员工工资直接挂钩。
同時,积分制管理得核心内容就昰指B分。
2、B分得考核范围主要有学历、职务、技术水平、专业能力、个人特长、出勤天数、加班小時、产值数量、营销业绩、个人工做量、工做热情、精神文明、思想道德、对工做得忠诚度等。
3、员工得综合表现,全部用B分来检验,员工得B分越多,说明其对公司得贡献越大,表现越好。
4、公司每月要对员工得B分积分汇总进行排名,排名分为累计排名和阶段排名.累计排名昰指员工入职以来得累计B分总量排名;年度阶段排名昰指员工从当年1月1日开始得每月B分积分数量累计排名,阶段排名还有月度排名、季度排名等。
5、公司还将进行分层分部门排名.分层排名昰指根据管理层次进行排名,当前主要区分为“管理人员”与“非管理人员”排名。
员工积分绩效管理系统设计说明
员工积分绩效管理系统设计说明1.引言员工积分绩效管理系统是一种帮助企业进行绩效管理和激励措施的工具。
绩效管理对于企业的发展至关重要，通过合理的绩效评估和激励机制，可以激发员工的积极性和创造力，提高整体团队的工作效率和业绩。
本文将详细介绍员工积分绩效管理系统的设计，并说明系统的功能和优势。
2.系统设计目标-实现全员绩效评估：系统能够对所有员工的工作表现进行绩效评估，并根据评估结果给予相应的奖励。
-提高激励机制：系统能够根据员工的绩效表现给与一定数量的积分，积分可以用于兑换奖品或其他激励措施。
-客观公正评估：系统能够通过各种可量化的指标和评估方法，实现对员工工作绩效的客观公正评估。
-强化员工自我管理能力：系统能够帮助员工对自己的工作目标和绩效进行自我评估和管理，提高员工的自我驱动力。
3.系统功能3.1员工信息管理模块该模块负责员工信息的录入、修改和查询，在系统中记录员工的基本信息、工作能力和岗位职责等。
3.2绩效考评模块该模块负责设定绩效考评的指标体系和评分标准，对员工的工作表现进行评估，并生成评估报告。
3.3积分奖励模块该模块负责对员工的绩效评估结果进行计算，根据评估结果给予一定数量的积分，并对积分进行管理和兑换。
3.4绩效反馈模块该模块负责向员工提供绩效评估结果和相关建议，帮助员工了解自己的表现和改进的方向。
3.5绩效报表模块该模块负责生成各类绩效报表，包括员工个人绩效报表、团队绩效报表和部门绩效报表等，为管理层提供数据分析和决策依据。
4.系统优势4.1自动化处理系统通过自动化的方式实现对员工绩效的评估和奖励计算，减轻了人力资源部门的工作负担，提高了工作效率。
4.2提高公平性和客观性系统通过建立完善的绩效评估指标体系和评分标准，使员工绩效评估更加客观、公正，减少主观因素的影响。
4.3激励机制更加灵活通过积分制度的引入，员工可以根据自己的绩效表现来兑换不同的奖励，激发员工的积极性和创造力。
4.4提高员工自我管理能力通过系统的帮助和指导，员工可以更好地了解自己的工作目标和绩效表现，提高自我管理和自我激励的能力。
绩效管理课程设计报告书
《绩效管理》课程设计报告专业：人力资源管理班级： 10人力1班任课教师：二0一三年十月中国·马目录导入：小组案例 (1)第一章前期准备工作 (2)1.1.讨论记录 (2)1.2.组员分工 (2)第二章绩效管理系统设计 (3)2.1.分析案例《重塑保乐力加的绩效管理系统》中的组织目标 (3)2.1.1 战略目标 (3)2.1.2 实现战略目标的条件 (3)2.2.工作岗位说明书 (4)2.3销售人员的KPI考核指标 (7)第三章绩效计划的制定 (10)3.1.组织目标和发展规划 (10)3.1.1.组织目标 (10)3.1.2.发展规划 (10)3.2.指标达成要素 (11)3.3.销售部年度工作计划 (12)3.3.1.计划拟定 (12)3.3.2.客户回访 (12)3.3.3.开拓创新，建立灵活的激励营销机制 (13)3.3.4.密切合作，主动协调 (13)3.4.员工上一周期绩效考核结果 (13)3.5.绩效计划的沟通及沟通方式 (17)3.5.1.绩效计划的沟通方式 (17)3.5.2.绩效计划的沟通过程 (18)3.6绩效反馈 (20)3.6.1.绩效面谈地点 (20)3.6.2.被面谈者的评估资料和基本情况 (20)3.6.3.反馈面谈的SMART原则 (20)3.6.4.面谈程序和进度 (21)3.6.5.绩效改进意见 (22)3.6.6.承诺给予的培训 (23)3.7.员工的绩效反馈准备材料 (23)3.7.1.考核周期员工行为态度 (23)3.7.2.业绩情况 (23)3.7.3.销售人员职业发展初步规划 (24)3.7.4.员工向管理者提出的问题 (24)3.8.绩效改进计划 (26)3.8.1.制定绩效改进计划的准备工作 (26)3.8.2.制定绩效改进计划的流程 (26)3.8.3.实施绩效改进计划的要点 (26)3.8.4 针对销售人员的绩效改进计划 (27)第四章总结 (28)案例：重塑保乐力加的绩效管理系统自1975年由Pernod和Ricard两家公司合并成立以来，保乐力加拥有了一系列享誉世界的知名品牌，覆盖了丰富的产品门类，是全球葡萄酒和烈酒行业并驾齐驱的两大巨头之一，并在高档、超高档酒类中名列全球第一。
绩效系统说明书
绩效考核系统产品需求规格说明书版本号<2.0>+1（6）班项目6组负责人：王明组员：王大伟，薛汇，郝景宇，彭鑫目录1.引言 (3)编写目的 (3)背景 (3)2.任务概述 (4)任务目标 (4)3.运行环境 (4)4.需求描述 (4)一、制定计划 (4)二、审核计划：............................................................错误！未定义书签。
三、数据录入 (5)四、自评 (9)五、直接上级评 (9)六、间接上级评............................................................错误！未定义书签。
七、查询 (11)1.引言编写目的编写此说明书的目的是为了使用户和系统开发人员对本系统应具有的功能达成共识，并指导系统的开发工作。
背景本系统的全称是：思远IT学院校区绩效考核管理系统，本系统为思远IT学院各校区使用的内部办公系统，用以实现绩效考核流程的信息化与自动化。
绩效管理基本概念绩效与绩效管理绩效（Performance）也称业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生的成效和成果。
企业绩效，是指企业经营活动的效果和效率。
企业绩效包括组织绩效和个人绩效。
其中，组织绩效，就是组织运营管理的过程和效果；个人绩效是指员工的工作成果以及达到成果的过程。
所谓绩效管理，是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上达成共识的过程，以及增强员工成功的达到目标的管理方法以促进员工与组织取得优异绩效的管理过程。
绩效管理的目的在于不断提高组织绩效与员工绩效。
绩效管理不是简单的任务管理，绩效管理强调沟通、辅导及员工能力的提高。
绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标，促进员工实现工作目标和个人和谐发展的过程。
绩效管理的程序包括计划/目标、辅导/教练、考核/检查、回报/反馈四个阶段。
以上四个阶段相互协调，共同形成绩效管理的PDCA循环。
绩效管理系统设计说明(ppt 148页)
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绩效管理中的角色
人力资源部
部门管理者 HR及管理者 共同的责任 各级管理者
绩效管理系统的设计者和组织实施者 绩效管理的宣传和培训者 考核制度的细化
（根据部门特色、职能特色）
考核指标的建立 （细化到每个职位）
绩效管理的实施 （计划、交流、观察、评价、沟通）
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人力资源部门的管理责任(上册P227)
考评参与者的培训与动员 绩效管理的面谈：面谈前的准备、提高绩效面谈的有效性 绩效改进的方法：找差距、寻原因
第三节 绩效考评的方法
行为导向型主观考评方法： 排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法
行为导向型客观考评方法： 关键事件、行为锚定等级、行为观察、加权选择量表
结果导向型评价方法： 目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法
绩效管理的实施阶段： 信息收集与资料积累、绩效沟通
绩效管理的考评阶段： 保证准确性、公平性、结果反馈、表格和方法的再审验
绩效管理的总结阶段： 对绩效管理系统的全面诊断、各单位主管的职责
绩效管理的应用开发阶段： 考评者、被考评者、绩效系统、组织绩效开发
3
师级鉴定重点掌握内容提示（续）
第二节 绩效管理系统的有效运行
理解判断能力 是否能正确把握工作中存在的问题，做出适当正确的判断
计划能力 领导能力 协调能力
为了达成目标，能从理论与实际的结合方式进行密切的分析，提出由创造性的 方案或能否结合工作环境和条件提出计划
为了提高下属的知识、技能水平能否做出指导或启发，能否与下属沟通，互信 互赖，同心协力的一起工作，从而指导下级，统帅全局，提高效率
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2.1.1明确绩效考评的参与者
绩效管理课程设计指导书
《绩效管理》课程设计指导书使用对象：人力资源管理专业2011级人力资源管理专业接本2013级人力资源教学部2014年3月安排：《绩效管理》课程设计指导书一、课程设计的基本要求：1、本课程设计的着重点在于对学生的绩效考评体系设计和评估能力的培养。
2、本课程设计的内容结合企业绩效管理的实际问题进行，题目较小而明确，选用了本市工商企业绩效管理中的典型问题作为课程设计的内容。
通过本课程设计的训练，达到较系统全面地掌握如何进行企业绩效管理和员工考评方法的目的。
3、本课程设计在组织上，是在学生分组的基础上进行和完成。
在条件允许的前提下，可以考虑见习使用相应的绩效评估的方法软件，让学生更全面地了解掌握绩效评估的实用方法和技术。
4、学生分组指定每组的负责人，教师对学生的现场给与实际指导；课程设计过程中定期检查学生的设计进展情况，对学生中普遍存在的问题应及时予以解决。
二、课程设计内容1、某企业绩效考评体系的设计本设计以某一具体企业的绩效管理工作为分析和设计原型。
首先分析企业绩效管理工作开展的基本情况，在了解现状的基础上进行其绩效考评体系的设计。
提示：⑴制定夏都市龙腾工程有限公司绩效考核制度⑵制定相关工作流程，如：个人绩效考核操作流程定；考核辞退的工作流程；公司整体考核管理流程和公司整体考核管理标准，等。
⑶编制相关表格附件一部门考核评定表附件二员工考核评定表附件三内部员工满意度考核指标核定及考评表附件四员工工作态度考评指标核定及考评表附件五内部客户满意度评分表附件六员工工作态度考核评分表附件七员工考核申诉表格附件八一般管理人员，开发人员绩效考核表附件九部门经理以上级管理人员绩效考核表附件十市场及销售人员绩效考核表附件十一主管以上级工作能力与态度考核表等2、个人绩效合约、团队绩效合约的制订在企业总体绩效目标分解的基础上,结合员工个人职业生涯发展计划,采用适当的方法，制订出有效地个人绩效合约和团队绩效合约。
提示：制订个人绩效和团队绩效合约，要找几个典型岗位的员工和部门（能够获取有效资料的）。
绩效考核课程设计说明
《绩效考核》课程设计说明一、本任务书旨在指导工商管理专业2010级本科生2013-2014学年第一学期《绩效考核》课程设计任务的开展。
二、课程设计具体要求：1、提前一周分组，要求每组最多不超过3人，自由组合，分工明确。
并选出组长，由组长上报该组成员名单（纸质稿和电子版），该组课程设计选题及组员分工任务。
具体提交分组表格样式见附件1。
2、请每组学生在下列选题方向中任选一题，自行搜集企业案例进行相关分析，或深入企业调研分析，完成课程设计报告一篇。
3、字数应在3000字以上，不得相互抄袭或直接抄袭已有成果，一经发现作零分处理。
4、提交成果及形式：按照相关格式要求填写《绩效考核课程设计报告》（具体格式见附件2），在本课程设计周结束后以组为单位交齐《绩效考核课程设计报告》纸质稿及电子稿以便指导老师评分并网上提交成绩。
5、组织方式：要求课程设计时间段内，在无课程任务、考试任务及其它院、系规定活动时，应以班级为单位集中进行课程设计工作，以方便讨论和设计过程考核。
6、时间：应在课程设计安排时间段进行，在本学期第12周内完成设计任务。
具体时间安排如下：三、选题方向：1、某岗位员工绩效考核指标体系设计：（1）选择某一企业（国有企业、民营企业、合资或外资企业，事业单位均可）作为设计背景，了解其组织目标与战略、组织规模、组织文化、组织结构等，分析其绩效考核制度、绩效考核现状，并挑选三个以上的具体岗位设计其绩效考核指标体系。
（2）应包含组织战略与目标、组织结构、绩效考核原则、绩效考核流程、考评指标（权重）、考核周期、考评主体、考核方法等主要组成部分，并附有具体岗位的绩效考核表格等。
2、某岗位员工绩效改进方案设计：（1）选择某一企业（国有企业、民营企业、合资或外资企业，事业单位均可）作为设计背景，了解其组织目标与战略、组织文化、组织结构、绩效考核现状等，并在公司内部选择3个以上的员工作为研究对象，用三因素法或四因素法分析其个人绩效中存在的问题，并提出相应的改进方案。
工作和绩效管理系统功能设计说明书
工作和绩效管理系统功能设计说明书本工作和绩效管理系统是将工作管理和绩效管理的意义、目标、操作过程和结果反馈紧密结合的一套完整平台。
将能够有效帮助管理层面和员工从工作管理和绩效管理两个方面进行深入明确了解和提升，使之能够借助于该平台，取得工作计划、工作完成情况（工作日志）、绩效管理流程、绩效结果形成、绩效中沟通和改进，并形成对于工作本身和绩效目标的双重关注，不断采取行为实施改进和促进发展。
本系统的工作模式不但关注对于员工日常工作行为和过程的管理，也关注工作结果的达成和反馈，并将其结合起来，采用一致的流程和方法，形成相互促进、相互支持的管理模式。
能够有效促进企业绩效管理的科学化、先进化和现代化进程，帮助绩效管理基于科学的流程和平台进行运转，其过程形成闭环管理，能够前后衔接、互相影响，以专业化的绩效管理方法进行相关工作（信息反馈、数据汇转模式和沟通反馈平台），同时进行绩效结果的对比和应用。
本系统从工作计划作为起点，完成不同管理层面、不同时间阶段计划的分解，直至个人；并记录基于工作计划完成为目标的工作日志，接受直接上级的点评，其点评成绩进入绩效结果的分数数据；完成绩效管理所需要的各项工具和模板设定，包括绩效合同、绩效评分表和考核指标库的建立、修订、维护和改进；还能够在线实现绩效管理和考核的过程，绩效反馈沟通、改进计划及其记录、反馈；绩效结果数据的统计、核算和历史比对等。
本工作和绩效管理系统将能够提供高效易实施的的绩效管理流程，既支持从业绩结果为导向，也支持从知识技能、素质能力和行为态度等方面衡量员工的绩效表现。
系统平台能够提供从组织的考核指标库和考核模板库的建立，到绩效考核方案的定期实施，到实施360度（或270度）绩效反馈，到考核过程中的沟通辅导和改进管理，最后形成绩效报表的统计、汇总、查询，以及绩效结果在人力资源管理的其他环节中的应用，形成高效全面的绩效管理内部价值链。
结合企业的人力资源管理系统平台和其他管理平台，数据库采取共享信息，共同支撑同样模式的应用模式。
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课程设计Ⅲ设计说明书（高校）职工年度考核系统的分析与设计学生姓名学号班级成绩指导教师任民宏数学与计算机科学学院2013年 3月 16日课程设计Ⅲ课程设计评阅书注：指导教师成绩60%，答辩成绩40%，总成绩合成后按五级制记入。
课程设计任务书2012—2013学年第1学期专业：信息管理与信息系统学号： 1021024022 姓名：李洋课程设计名称：课程设计Ⅲ设计题目：（高校）职工年度考核系统的分析与设计完成期限：自 2013 年 3 月 4 日至 2013 年 3 月 16 日共 2 周设计依据、要求及主要内容（可另加附页）：职工年度考核系是针对陕西理工学院年终考核开发的信息管理系统，要求系统具有登记职工基本信息、职工自评、群众打分、系部考核、查询、统计，并能打印职工年度考核表和统计表功能。
登记职工基本信息实现录入职工基本信息，职工自评实现职工自己填写一年的个人总结和打分。
群众打分实现以所在考核单位内的职工给他人打分。
系部考核实现填写系部意见并计算职工的最后得分，并打印职工年度考核表。
查询功能可以查询指定职工的考核信息，也可以查询一个部门所有职工的考核信息。
统计每个部门的各种分值的人数，并打印统计表。
根据以上要求完成下列题目：②运用结构化分析方法或面向对象分析方法对系统做需求分析，并编写需求规格说明书。
②运用结构化设计方法或面向对象设计方法对系统做概要设计和详细设计，并编写概要设计说明书和详细设计说明书。
指导教师（签字）：教研室主任（签字）：批准日期：年月日摘要随着信息技术的飞速发展和日趋激烈的商业竞争，企业的各项事务处理也逐渐采用信息化的管理。
尤其是对员工的年度考核，传统的考核方式存在很多管理者主观的影响，而且操作也不方便本文针对高校年终考核管理系统的设计过程：运用面向对象分析方法对系统做需求分析、概要设计和详细设计。
使系统具有登记职工基本信息、职工自评、群众打分、系部考核、查询、统计，并能打印职工年度考核表和统计表功能。
关键词：考核；设计；系统；目录1课题描述 (1)2需求分析 (2)2.1 可行性分析 (2)2.1.1技术可行性 (2)2.1.2经济可行性 (2)3系统分析与设计 (2)3.1 系统功能模型分析 (3)3.2 系统对象模型分析 (5)3.2.1抽象对象 (5)3.2.2对象描述 (5)3.2.3建立类图 (6)3.3 系统动态模型分析 (7)3.3.1系统时序图 (7)3.3.2系统协作图 (13)3.3.3系统活动图 (16)3.4 系统数据库设计 (18)4系统测试 (20)5总结 (25)参考文献 (26)1课题描述年终考核是组织管理的核心和枢纽，它是组织提升团队绩效最有力的手段，在一个组织中能否实现有效的考核，关系到企业是否能在日益激烈的市场竞争中保持优势，而如何实现有效的绩效考核是最令管理者头痛的一件事情。
随着我国从计划经济向市场经济的转变，如何更有效地实施绩效考核是所有企事业单位管理者面临的一大挑战。
传统的考核方式具有很大的弊端，在进行年终考核时，打分匿名性是保证结果公正的重要一环，传统打分很难做到这一点，每次打分单位部门上下都一片紧张，多数人都以好好先生的态度应付了事，严重影响了考核结果的真实性，以前的考核从前期的考核表格设计到考核表的复印传递要使用大量纸张和人力，浪费了大量的人力，物力和时间，考核如果项目较多，特别是权重级别等关系复杂，带来大量的计算统计工作。
如今随着计算机的迅速发展和普及，信息系统在社会各个领域的广泛应用，从根本上改变了原有的手工工作方式，提高了工作效率，促使社会向信息化大幅迈进。
为了配合高校年终考核制度的贯彻执行，保证该制度执行过程中各项工作能够长期、高效、准确地完成，开发职工年终考核系统，实现了职工年终考核工作。
开发工具：PowerDesigner ；Mysql；Myeclips2需求分析由于绩效考核工作涉及面广、程序复杂、效果控制困难，所以许多组织迫切希望有一套实用的、易操作的绩效考核方法和软件工具。
基于此，很有必要开发职工绩效管理信息系统，首先对该系统做了需求分析。
功能需求分析系统具有登记职工基本信息、职工自评、群众打分、系部考核、查询、统计，并能打印职工年度考核表和统计表功能。
具体分析如下：等级功能：登记职工基本信息实现录入职工基本信息。
自评功能：职工自评实现职工自己填写一年的个人总结和打分。
打分功能：群众打分实现以所在考核单位内的职工给他人打分。
查询功能：查询功能可以查询指定职工的考核信息，也可以查询一个部门所有职工的考核信息。
统计功能：统计每个部门的各种分值的人数，并打印统计表。
系部考核功能：系部考核实现填写系部意见并计算职工的最后得分，并打印职工年度考核表。
2.1可行性分析2.1.1技术可行性网络化的管理，使企业员工绩效考核管理更加规范，实现了通过网络对考核信息进行管理、查询、统计、工资核算等一系列功能。
系统中主要完成事务处理的功能，为企业事务处理提供了一个方便的管理平台，大大提高考核的工作效率，进而提高整个企业的效率。
设计者可以利用现有的能力设计出本系统，系统的使用对技术没有严格要求，不需要先进的技术，只是要使用者懂得计算机的基本操作就可以，使用简单。
所以说系统在技术上是可行的。
2.1.2经济可行性系统开发所需费用包括了硬件方面的投资和软件方面的投资。
硬件方面，由于企业现在已经配有整套的设备如计算机、服务器等，所以不需另外投资了。
软件方面主要使用了PowerDesigner 、Myeclips、Mysql数据库，费用相对较低。
通过系统对企业员工绩效考核信息进行全面的自动化的管理，大大提高了企业事务的办公效率。
通过系统对企业事务的数据进行全面的管理和统计，避免人为处理各类数据时所产生的各种问题，提高了企业的经济效益，为企业经营决策提供了大量的、权威的数据，使企业的管理进行到科学化、系统化的范畴。
所以说系统建设在经济上也是可行的。
综上所述，企业员工绩效考核系统是可行的，可以立即开发。
3系统分析与设计3.1系统功能模型分析系统的参与者主要有三类：职工（即用户）管理员部门主管使用用例图对功能分析描述：图3.1.1 职工用例图图3.1.2 部门主管用例图图3.1.3 管理员用例图3.2系统对象模型分析3.2.1抽象对象根据系统分析可以抽象出以下几个对象：职工、部门、打分卡、考核表。
3.2.2对象描述下面对这个几个对象进行具体陈述并建模:职工类:职工在系统注册的信息包括一下几点:姓名、性别、年龄、电话、职务、职工编号。
可进行的操作有:打分（）、查询考核信息（）、修改登录密码（）、修改个人信息（）、自我评价（）。
部门类:部门类的基本信息有：部门编号、部门名称、联系方式。
可以进行的操作有：管理职工（）。
打分卡类：打分卡类的基本信息有：打分职工、被打分职工、德智体美方面的成绩。
可以进行的操作：记录职工的打分信息（）。
考核表类：考核表类的基本信息有：考核表编号、个人意见、希部考核意见、个人得分、职工编号。
可以进行的操作有：记录职工考核信息（）。
3.2.3建立类图根据抽象处的对象和对其的描述可以建立如下类图：图3.2.1 系统类图3.3系统动态模型分析主要是进行时序图、协作图、活动图的建立，使系统更加清晰，功能更加完善。
3.3.1系统时序图场景的图形化表示，描述了以时间顺序组织的对象之间的交互活动。
它注重对象间的消息的发送和接收顺序，描述一个特定的场景交互。
下面对这些场景的执行顺序用时序图来进行描述以。
以下是系统总的时序图：图3.3.1系统总时序图首先是员工相关操作的时序图，员工主要的操作有填写基本信息、自我打分、查询相关信息等主要操作，下面对这些主要操作用时序图进行描述：图3.3.2员工基本操作时序图图3.3.3员工查询时序图图3.3.4员工自我打分时序图部门领导主要具有打分和统计打分信息的功能下面对这两个操作用时序图进行描述，如下图所示：图3.3.5系部领导打分时序图图3.3.6系领导统计打分的时序图系统管理员除拥有职工和部门领导的权限外，还有对于职工信息的进行添加、删除、修改等权限，主要对职工信息的添加、删除、修改等操作用时序图描述，如下图所示：图3.3.7管理员基本操作时序图图3.3.8管理员查询时序图图3.3.9管理员添加时序图图3.3.10管理员删除时序图3.3.2 系统协作图协作图强调收发信息的对象的结构组织，侧重于描述各个对象之间存在消息的收发关系。
协作图有消息发送的方向和顺序号，更清楚地表示出对象之间静态的链接关系。
接下来就用协作图对系统中对象及其相关操作进行描述：图3.3.11职工查询写作协作图图3.3.12职工修改协作图图3.3.13职工评价协作图职工3: 修改成功职工职工图3.3.14部门主管查询协作图图3.3.15部门主管考核协作图图3.3.16部门主管统计协作图图3.3.17管理员查询协作图图3.3.18管理员更新协作图图3.3.19管理员录入写作协作图图3.3.20管理员删除协作图3.3.3系统活动图活动图是一种特殊的状态图，他展现了系统内从一个活动到另一个活动的流程。
活动图专注于系统的动态视图。
强调对象间的控制流程。
下面对系统的相关活动用活动图来描述：图3.3.21职工活动图图3.3.22管理员活动图图3.3.23部门活动图3.4系统数据库设计在前面对系统分析以及相关模型其系统对象的抽象的基础上，对系统数据库进行设计：首先利用PD做出系统的概念数据模型：图3.4.1系统CDM由概念数据模型生成的物理数据模型：图3.4.2系统PDM根据以上模型设计出系统的数据库：图3.4.3数据库4系统测试根据前面对系统的分析与设计，我们依据所学过的知识实现了系统的基本功能，下面对系统的基本功能进行测试：1. 系统登录界面：图4.1系统登录界面2.职工登录并进行在他权限内相关操作：图4.2职工登录图4.3职工操作界面图4.4打分测试图4.5填写个人评价图4.6查看考核信息图4.7自我打分操作3.部门主管登录并进行在他权限内的相关操作：图4.8部门主管登陆图4.9部门主管操作操作界面图4.10统计某一分数段人数3.系统管理员登录并进行在他权限内的相关操作：图4.11管理员登录图4.12添加记录图4.13删除记录5总结短暂的课程设计结束了，我在这次设计过程中实现了对过去所学知识的回顾、总结和应用。
该系统能够实现数据的输入、查询、打分等功能，基本完成了课设任务书对系统设计的要求，达到了预期要求目的。
不可否认，该系统在开发过程中仍存在许多的缺点和不足，由于我们小组成员是第一次实现系统程序的开发，经验不足，能力有限，所以开发出的系统软件还不够完善，功能实现的还不完全，还存在许多方面的不足，这写都是我们以后在系统设计时应该注意和解决的问题。