我国中小企业薪酬激励现状及对策研究

内容摘要

激励是企业管理的核心，而薪酬激励又是企业目前普遍采用的一种激励手段。因为薪酬激励是基础，相对于内在激励，企业管理者更容易控制，而且也较容易衡量使用效果。虽然薪酬是企业管理人力资源的有效手段，但由于薪酬会直接影响到员工的工作情绪，使用不好会造成负面影响，所以企业应当非常慎重进行薪酬构建，这也是企业进行薪酬激励的共识。本文首先概述了薪酬激励，分析了薪酬激励的构成、功能、理论基础，重点分析了薪酬激励发展现状，然后以C公司为例分析了薪酬激励中的问题，最后提出了完善对策。

关键词

薪酬；激励；对策

ABSTRACT

Incentive is the core of enterprise management, and incentive pay is the enterprise uses generally at present a kind of incentive means. Because the compensation incentive is the foundation, relative to the intrinsic motivation, enterprise management is easier to control, but also more easily measured using effect. Although the salary is the enterprise management of human resources effectively, but because the salary will directly affect the employees, the use of good will have a negative impact, so the enterprise should be very cautious to pay construction, this is the enterprise salary incentive agreement. This paper first outlines the compensation incentive, analyzes the compensation incentive structure, function, basic theory, focuses on the analysis of the compensation incentive development trend, and then to C company as an example to analyze the compensation in question, finally puts forward the countermeasures.

KEY WORDS

Alary; Incentive; Countermeasure

目录

一、绪论 (1)

（一）选题背景 (1)

（二）国内外研究现状 (1)

（三）研究内容 (2)

（四）研究思路与方法 (2)

二、薪酬激励概述 (2)

三、我国中小企业薪酬激励现状 (2)

（一）我国中小企业薪酬激励概况 (2)

（二）我国中小企业薪酬激励存在的问题 (3)

1.中小企业薪酬制度与机构不完善，对员工缺乏凝聚力 (3)

2.薪酬结构零散，基本薪酬的决定基础混乱 (3)

3.薪酬激励的手段单一，激励效果较差 (3)

（三）我国中小企业薪酬激励改良瓶颈 (4)

1.个体层面 (4)

2.组织层面 (5)

四、C公司分析 (5)

（一）C公司简介 (5)

（二）C公司薪酬激励现状 (5)

1.薪酬水平偏低 (5)

2.薪酬结构单一 (6)

3.薪酬公平缺失 (7)

4.薪酬激励不足 (7)

（三）C公司薪酬激励解决之道 (7)

1.C公司薪酬激励方案的设计原则 (7)

2.C公司薪酬激励方案设计的总体思路 (8)

五、中小企业薪酬激励改良对策 (9)

（一）薪酬激励理念的创新 (9)

1.对薪酬概念的认知水平的更新 (9)

2.对薪酬公平化的新理解 (9)

3.薪酬激励战略上的创新 (9)

（二）薪酬激励制度结构的创新 (10)

1.绩点薪酬制 (10)

2.个人绩效薪酬制 (10)

3.团队薪酬制 (11)

七、结语 (11)

参考文献 (12)

致谢 (13)

我国中小企业薪酬激励现状及对策研究

——以C公司为例

一、绪论

（一）选题背景

在当今日益激烈的企业竞争时代，薪酬管理是企业人力资源开发与运行的重要环节之一，合理有效的薪酬制度不但能有效激发员工的积极性与主动性，促进员工努力实现组织目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的经济形势下吸引和留住一支良好且有竞争力的员工队伍。因此薪酬激励体系必须不断完善，合理的薪酬模式设计，对于激发员工的积极性与主动性，稳定和吸引人才至关重要，对企业的生存与发展也是至关重要的。

然而，我国中小企业目前采取的薪酬激励模式存在很多问题，越来越不能满足经济发展的趋势，它是在经济体制改革过程中形成的以传统人事管理为基础的薪酬激励模式，带有浓重的计划体制色彩。它远不能适应激烈的市场竞争的需要，所以在新的历史条件下，我们必须对我国中小企业采取激励模式进行反思，发现其不足，我们也必须借鉴管理学的激励理论和西方国家成熟的激励机制，对我国中小企业薪酬模式进行改造，以适应经济发展的需要。

（二）国内外研究现状

国外经济学家把薪酬称作工资，相关的理论被称作工资理论，亚当·斯密、马尔萨斯、李嘉图论述的工资生存理论被称作工资铁律；克拉克运用边际分析方法创立的边际生产力工资理论，为具体确定员工薪酬提供了重要的分析思路；马丁·魏茨曼提出的分享经济理论，提出工人与雇主之间在劳动力市场上达成的是在企业收入中各自占有多少分享比率的协议，这对于建立和谐的劳资关系，调动员工的积极性提供了新思路。需求层次理论、双因素理论、激励需要理论、公平理论，广泛接收薪酬是为激励提供杠杆的观点，为管理者对员工需要进行实际分析和对员工行为的激励提供了基本的理论工具。作为一种数学工具，Sang M.Lee运用目标规划方法，建立了一个保健诊所的薪酬数学模型；薛华成教授建立了一个薪酬管理目标规划数模，计算了一个升级调资的可行方案。论文探索用激励强度最大化为目标函数的线性规划数学模型求解员工绩效奖酬的最优解，试图在该项研究取得突破。