几种中长期激励模式对比
国有企业中长期激励分享
国有企业中长期激励分享国有企业中长期激励分享在当今经济环境下，国有企业面临着越来越多的挑战和机遇。
为了更好地激发员工的积极性和创造力，提高企业的整体竞争力，国有企业需要采取有效的中长期激励措施。
本文将分享一些国有企业的中长期激励实践，并深入剖析其价值和意义。
近年来，许多国有企业已经开始尝试各种中长期激励方法，旨在将员工的利益与企业的长期发展紧密结合。
这些激励措施包括股票期权、绩效单元、利润分享和虚拟股份等。
通过这些方式，企业能够更好地激励员工，提高其工作积极性和创造力。
首先，我们来看看股票期权。
股票期权是指赋予员工在未来某一特定时间内以约定价格购买公司股票的权利。
这种激励方式能够将员工的利益与企业的长期表现联系在一起，从而激发员工的工作热情和创造力。
例如，中国石油集团在2018年推出了股票期权计划，旨在鼓励员工共同努力，提高企业价值。
其次，绩效单元。
绩效单元是一种基于绩效的激励方式，它将员工的薪酬与企业的业绩表现相挂钩。
在这种激励模式下，员工的薪酬取决于企业的业绩表现和个人的绩效评估。
这种方式能够更好地激励员工努力工作，提高企业的整体业绩表现。
例如，中国建筑集团在2020年推出了绩效单元计划，旨在鼓励员工积极参与企业业绩提升。
利润分享。
利润分享是一种将员工薪酬与企业利润直接联系的激励方式。
在这种模式下，员工可以获得一定比例的企业利润作为奖励。
这种方式能够更好地激发员工的工作热情和创造力，提高企业的整体利润水平。
例如，中国铁路集团在2019年推出了利润分享计划，旨在鼓励员工共同努力，提高企业的盈利能力。
虚拟股份。
虚拟股份是一种模拟股票上市交易公司的股份分配制度，通常是指企业授予员工一定数量的虚拟股票，员工可以通过这些虚拟股票获得企业利润的分红。
虚拟股份计划也能够将员工的利益与企业的长期表现联系在一起，从而激发员工的工作热情和创造力。
例如，中国联通集团在2021年推出了虚拟股份计划，旨在鼓励员工积极参与企业发展。
国内外企业长期激励模式研究
国内外企业长期激励模式研究长期激励模式是企业为了增强员工对组织的忠诚度和积极性，从而提高绩效和降低离职率而采用的一种薪酬和福利制度。
国内外企业长期激励模式的研究已经成为企业管理领域的一个热门话题。
本文将从国内外两个层面，对这一研究进行综述。
一、国内长期激励模式研究1. 股权激励模式股权是国内企业长期激励的一种重要方式。
通过给予员工股票或股票期权的形式，激励员工在公司长期发展中发挥更大的作用。
国内很多大型企业已经开始采用股权激励模式，如阿里巴巴、腾讯等互联网巨头。
研究表明，股权激励能够有效提高员工的积极性和创新能力，促进企业的长期发展。
2. 薪酬并购模式薪酬并购是指企业通过收购或合并其他企业来扩大规模和影响力，并通过增加员工薪酬激励的方式来提高员工的积极性和忠诚度。
国内一些大型金融企业就采用了这种模式，如中国平安、中国建设银行等。
研究表明，薪酬并购能够促使员工更加努力地为公司创造价值，提高企业的市场竞争力。
3. 创业激励模式创业激励是指企业通过给予员工创新权益、创新激励和创新环境的方式，激励员工参与到创新活动中。
国内一些高科技企业已经开始采用这种模式，如华为、小米等。
研究表明，创业激励能够激发员工的创新意识和创造力，提高企业的创新能力和竞争力。
二、国外长期激励模式研究1. 股票期权制度股票期权制度起源于美国，是一种通过给予员工购买公司股票的权利来激励员工的方式。
美国很多知名企业都采用了股票期权制度，如谷歌、苹果等。
研究表明，股票期权能够吸引和留住优秀员工，促进企业的创新和成长。
2. 高管持股计划高管持股计划是一种通过要求高管持有公司股份来激励其为公司创造长期价值的方式。
这种模式主要在欧洲发达国家比较常见，如德国、法国等。
研究表明，高管持股计划能够提高高管对公司的忠诚度和积极性，增加公司的长期价值。
3. 股东回报计划股东回报计划是一种通过给予股东额外的股息或股票回购的方式，来激励股东对公司的长期发展做出贡献。
企业中长期激励的四大趋势是什么,企业中长期激励机制关键因素是什么
企业中长期激励的四大趋势是什么?企业中长期激励的四大趋势是什么?(1)强调重点激励许多国有企业在设计中长期激励机制时存在误解，认为中长期激励是福利性质，所有员工都应该拥有。
但是实际上并非如此，我们将来要将员工福利性质的中长期激励机制转变为只有少数员工才能参与的激励机制，这样才能使激励更有针对性，效果更好。
股权激励的相关政策提出，股权激励的目标是直接或对公司业绩和可持续发展有很大影响的科研人员、经理和业务骨干，并与公司签订劳动合同。
这个条款限制了不能所有人都参与员工持股，只有影响很大的人才能参与。
与此同时，股权奖励的激励对象仅限于在企业连续工作三年以上的重要技术人员，企业不得对所有员工实施股权激励或股息激励。
(2)强调增量激励增量有一下三层含义：一是，在股权来源方面要鼓励增量，员工持股相关政策提出要坚持在增量中引入利益绑定，主要采用增资扩股、新增投资的方式，更鼓励的是增量引入。
二是，激励企业的业务来源主要来自增量市场，而非集团企业内部。
员工持股相关政策提出，营业收入和利润应达到90%以上，只有来自企业集团的外部市场才能实施，这也限制了企业的业务特点。
三是，激励的来源主要来自增量利润，如项目红利，鼓励项目今年的利润比去年的利润增加激励比例，这样鼓励国有企业创造增量，扩大国有资产。
红利激励相关政策提出要坚持增量激励，效益导向。
(3)强调激励与约束的统一我们可以从以下三个方面来理解第一：我们现在制定激励计划不仅要设计如何激励，还要设置相关的绩效评估指标。
只有达到相关绩效指标，我们才能激励相关对象。
例如，分红激励激励计划应明确当年的绩效评估指标。
第二：不仅要提高未来激励水平，还要相应提高绩效考核指标。
应根据企业自身情况，通过对标外部市场的方式，设定合理的绩效考核目标，而便设定一个容易达到的目标。
第三：考核指标的兑现要严格，如果没有达到考核指标，就不能兑现相关的激励。
例如，上市公司的股票激励政策表明，上市公司不符合股票激励计划设定的权益授予业绩目标的，当时不得授予权益。
企业中长期激励探讨
企业中长期激励探讨作者：邓磊来源：《人力资源管理》2013年第10期摘要：中长期激励是被广泛采用、并且越来越被重视的一种激励策略。
企业实施中长期激励，需要科学规划，制定完善的激励方案，并强化实施保障，这样才能更好地保障激励的实施。
关键词：企业中长期激励一、企业中长期激励的基本模式及其实施1.企业中长期激励的基本模式。
总体来看，企业中长期激励可以划分为股权性和现金型两类，其中股权型激励又包含股票期权、限制性股票、员工持股等。
Wind资讯统计资料显示，2012年、2013年（截止4月19日）分别有118、49家企业公布了股权激励方案，并且这种激励模式多元化。
以2013年49家企业为例，采用股票期权、限制性股票、两者混合的公司数量分别达到22、17、10家。
当然，员工持股也被部分上市公司采纳，实际上，《上市公司股权激励管理办法》、《上市公司员工持股计划管理暂行办法》等政策法规为股权型激励的实施提供了政策支持。
此外，从现金激励来看，包括分红权、股票增值权、虚拟股票、绩效单位等类型，《上海证券交易所上市公司现金分红指引》等政策的颁布为激励的实施提供了支持，这些激励模式在实践中也被广泛采用，如天士力采取现金激励模式展开激励等。
2.企业中长期激励的实施条件。
企业实施中长期激励，必须要考虑诸多的因素，主要包括三个方面。
首先，要考虑整体宏观环境，包括政策环境、市场环境等，要从政策环境中分析适合于采取何种激励模式，要从市场环境分析激励的力度等。
其次，要考虑企业职工的特性，一般而言，企业核心职工更适合于利用股权激励等激励模式，而一般性的职工则可以更多地利用现金激励。
二、企业中长期激励实践中存在的问题1.中长期激励的外部环境有待改善。
首先，政策环境有待改善，虽然近年来国家相继出台了若干中长期激励政策，但由于部分政策还处于试行阶段，部分激励模式的政策尚未出台，导致部分企业特别是国有企业激励过程中缺乏法规的约束与指导，存在诸多疑虑。
企业不同发展阶段选择的激励模式
企业不同发展阶段选择的激励模式企业在不同发展阶段会选择不同的激励模式，以提高员工的工作动力和创造力，从而推动企业发展。
以下是企业在不同发展阶段选择的激励模式的一些实例：初创阶段：在初创阶段，企业通常面临的是高风险和不稳定的环境。
这个阶段的关键是吸引和留住优秀的人才，因此激励模式需要具有高风险高回报的特点，以满足员工对于想象中的成功和财务回报的期望。
1.股权激励：初创企业可以通过股权激励来吸引和留住高级管理人员和核心团队成员。
这种模式下，员工获得公司股权，将与企业的发展和成功紧密相连。
他们将有动力为企业发展做出更大的贡献，因为他们的个人利益与公司的利益是相一致的。
2.绩效奖金：初创企业也可以设立绩效奖金制度，激励员工在企业初期付出更多努力。
这些奖金可以通过几个关键指标的达成情况来确定，如销售额、用户增长数、市场份额等。
这种激励模式可以激发员工的竞争意识和工作动力。
成长阶段：在成长阶段，企业的稳定性和发展速度有所增加。
员工需求的变化推动了激励模式的改变，重点侧重于推动员工个人和职业发展。
1.职业发展机会：成长阶段的企业可以提供更多的职业发展机会，以激励员工。
例如，为员工提供培训和进修的机会，让他们不断提升自己的技能和知识。
同时，提供晋升和跨部门转岗的机会，让员工有更广阔的发展空间。
2.项目奖金：企业可以设立项目奖金制度，根据员工在特定项目中的贡献程度来奖励他们。
这种模式鼓励员工积极参与各种项目，提高团队协作和合作能力。
3.长期奖励计划：成长阶段的企业可以考虑设立长期奖励计划，以股权或期权的形式激励员工。
通过长期持有股权或期权，员工将与企业的长期发展密切相关，有助于提高员工的忠诚度。
成熟阶段：在成熟阶段，企业面临的压力和挑战不同于前两个阶段。
这时候，激励模式需要更加注重维持员工的工作动力和创造力。
1.公司福利：成熟企业可以提供更丰富的公司福利，如弹性工作时间、健康保险、年度旅游等，以提升员工对企业的归属感和满意度。
国有企业中长期激励分享
03
国有企业中长期激励的实践案例
案例一：某大型国有企业的股权激励实践
股权激励方案
该大型国有企业采用了股票期权 和限制性股票相结合的股权激励 方案。通过设定业绩目标，激励 员工积极提升企业业绩，以获得
企业高管、核心技 术人员和关键岗位员工。通过股 权激励，绑定核心人才，稳定员
员工持股计划
ESOP（员工持股计划）
企业设立专门的员工持股计划，鼓励员工购买公司股票。员 工可以通过工资扣除或其他方式购买股票，享受公司价值增 长的收益。这种方式有助于增强员工的归属感和忠诚度，激 发其为企业创造价值的积极性。
员工退休计划
企业将员工持股与退休计划相结合，允许员工在退休后继续 持有公司股票，享受公司长期发展的红利。这种方式有助于 留住经验丰富的员工，并为其晚年生活提供一定保障。
工队伍，提升企业的竞争力。
长期导向
该方案注重长期激励效应，设定 了较长的股权解锁期和行权期， 鼓励员工关注企业长期发展，避
免短期行为。
案例二：某中型国有企业的员工持股计划实践
• 员工持股计划设计：该中型国有企业设计了员工持股计划，通过向员工 发行股份，使员工成为企业的股东，共享企业发展成果。
• 自愿参与：员工可自愿选择是否参与持股计划，既保证了员工的参与意 愿，又避免了对企业股权结构的过大冲击。
• 激励与约束并存：员工持股计划既是一种激励手段，也是一种约束机制 。员工持股后，将更加关注企业的经营状况和长期发展，增强员工的责 任感和归属感。
• 通过以上两个实践案例，可以看到国有企业中长期激励的多种形式和手 段。这些激励方案有助于提升企业的竞争力，稳定核心人才，关注长期 发展。同时，也为其他国有企业提供了有益的参考和借鉴。
国有企业中长期激励分享
薪酬管理长期激励模式
– 上市公司：使用流通股进 行激励，股份的流通性较 强，股份可以根据市场价 格定价，操作性较强，企 业可以采用股票期股激励 模式进行激励
– 非上市公司：股份的流通 性不强，股份价格制定和 转让操作较为困难，适宜 采用员工持股或者虚拟股 份激励
行业类型 （知识密集VS劳动密集）
企业发展状况 （快速发展VS稳定发展）
企业上市状况 （上市VS非上市）
– 国有企业：从国家法人股 中直接获得股份较难，因 此业绩股票和业绩奖励激 励模式比较适合国有企业 使用
– 民营企业：不牵涉国有资 产问题，在获取用于激励 股份上较为容易，可以采 用员工持股模式进行激励
- 企业按照计划，确定激励对象 所获得的虚拟股份份额，并和 激励对象在获利方式上达成一 致，签署协议
- 从激励对象获得虚拟股份时起， 激励对象就可以享受股份分红 等方面的权益，但是激励对象 没有真正持股，不具备股东投 票等方面的权力
- 按照协议规定，企业可以在一 段时间之后允许激励对象行权， 使激励对象获得股份增值带来 的另一部分收益
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其中，股份激励模式包括员工持股、业绩股票、股票期股三大模式
员工持股 业绩股票 股票期股
由公司高级管理人员和核心岗位人员个人出资认购或者由公司奖励 一定数量的本公司股份；为加强对激励对象的约束，公司对激励对 象所持有的股份进行一定期限的锁定；当锁定期结束之后，激励对 象持有的股份可以兑现或者转让
- 同样，只有在员工业绩考核通 过的情况下，激励对象才可以 获得参加激励计划的权力
基金分配发放
- 企业在实施过程中，常常将奖 励基金分成两个部分
国企改革中长期激励措施对比
国企改革中长期激励措施对比国企中长期激励措施是指为了提高国有企业的经营效益和竞争力，激发员工积极性和创造力，推行的一系列激励措施。
下面将就国企中长期激励措施的不同方面进行详细对比。
一、薪酬激励：1.工资调整：国有企业可以通过适当调整员工的工资水平来激励员工的工作热情和工作积极性。
前的国企工资水平普遍较高，而后由于市场竞争的压力，国企需要根据员工的实际表现来确定工资水平，从而激发员工的积极性。
2.绩效奖金：国有企业可以制定绩效评价制度，根据员工的工作绩效给予相应的绩效奖金。
绩效奖金的发放可以使员工感受到公平和公正，同时也能激发员工的工作热情和创造力。
3.股权激励：国有企业可以通过向员工发放股权来激励员工的积极性和创造力。
股权激励可以使员工更加关注企业的发展和利益，从而更加努力地工作。
二、职业发展激励：1.职务晋升：国有企业可以建立晋升机制，根据员工的能力和业绩来进行职务晋升，从而使员工有更大的发展空间和成长机会。
2.岗位轮换：国企可以通过岗位轮换的方式，让员工在不同的岗位上担任不同的职责，从而拓宽员工的工作经验和视野，提高员工的综合素质。
3.培训和学习机会：国有企业可以加大对员工的培训和学习投入，提供更多的学习机会，从而提高员工的专业能力和综合素质。
三、福利激励：1.健康保障：国有企业可以提供丰富多样的健康保障，如医疗保险、养老保险、意外险等，为员工提供全方位的健康保障。
2.休假制度：国有企业可以制定完善的休假制度，为员工提供充分的休息和放松的机会，保护员工的身心健康。
3.节日福利：国有企业可以通过发放节日福利、提供年终奖金等方式，增加员工的福利待遇，提高员工的工作满意度。
四、激励机制：1.业绩考核：国有企业可以建立科学的业绩考核制度，对员工的工作成果和贡献进行量化评价和激励，从而激发员工的工作积极性和创造力。
2.职业发展规划：国有企业可以帮助员工制定个人职业发展规划，为员工提供明确的晋升渠道和发展机会，增强员工的发展动力。
中国上市公司管理层的长期激励计划十大模式比较
中国上市公司激励机制十大模式1、业绩股票：广泛使用的激励模式业绩股票在中国上市公司股权激励机制中占较大的比例，是目前被采用最广泛的一种激励模式。
业绩股票（也可称为业绩股权），是指公司根据被激励者业绩水平，以普通股作为长期激励形式支付给经营者。
通常是公司在年初确定业绩目标，如果激励对象在年末达到预定目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。
国内上市公司中,佛山照明、广东福地、天药股份三家上市公司业绩股权激励计划都是每年提取一定数额的奖励基金，部分或全部用来购买本公司的股票。
2、股票增值：简单易行的激励模式在中国上市公司激励机制十大模式中，股票增值是简单易行的一种。
股票增值权（Stock Appreciation Rights, SARs）是指公司给予激励对象一种权利：经营者可以在规定时间内获得规定数量的股票股价上升所带来的收益，但不拥有这些股票的所有权，自然也不拥有表决权、配股权。
按照合同的具体规定，股票增值权的实现可以是全额兑现，也可以是部分兑现。
另外，股票增值权的实施可以是用现金实施，也可以折合成股票来加以实施，还可以是现金和股票形式的组合。
股票增值权经常在三个条件下使用，第一个是股票薪酬计划可得股票数额有限，第二个是股票期权或股票赠与导致的股权稀释太大，第三个是封闭公司，没有股票给员工。
在国内上市公司中，中石化和三毛派均采取了股权增值方案。
中国上市公司目前的股权增值方案和国外相比，仍然是比较保守的，存在较多的限制条件。
第一，股票增值权的主要设计思路是以公司股票在市场的价格升幅来给持有人员创造收益的。
增值权持有人要想获得收益，必须努力提升公司的业绩，以换取市场的认同而使股价上扬。
这样，股价的上扬要求也即是对持有人强有力的约束。
国内的公司在制定这类激励方案时，除了宏观方面的限制外，一般都是还会加上其他的条件，如中石化的关键绩效指标与三毛派神的净资产增值。
多重的限制条件对管理层提出了更高的要求，但同时也削弱了股票增值权的激励效率；第二，激励收益金额较低。
不同发展阶段的企业股权激励模式的选择
不同发展阶段的企业股权激励模式的选择（1）种子期种子期是指企业还在对某一项技术进行反复不断的研究，并对其转化为生产力的可行性进行研究论证的阶段。
这一阶段，企业的规模很小，没有完整意义上的组织结构，企业的生死存亡依托在掌握关键技术的少数技术人员和业务人员身上，而且他们同时还担任经营管理的角色。
由于技术风险和市场风险大，加之企业规模和价值小，风险资金不愿介入，银行贷款也很困难，而且企业资金需求量相对较小，公司骨干人员往往又是公司的股东，在公司中处于绝对的核心地位，因此对员工的激励问题还不受重视。
因此分红权、分红回填股、技术入股等股权激励模式，是这个阶段比较理想的激励模式。
（2）初创期初创期是企业技术创新和新产品试销的阶段。
在此阶段企业一方面要进一步解决技术问题，另一方面是要将产品推向市场，但是市场能否接受或何时接受，都存在着不确定性。
因此，这一阶段主要风险依然是技术风险、市场风险和管理风险，并且市场风险和管理风险凸现。
知识点拨在初创期，由于生产供应链的延长，企业的规模开始扩大，组织结构慢慢形成，内部分工已经开始明确，此时，企业对激励对象的要求也正在不断提高，且所有权和经营权开始分离，人力资本的激励问题已经不容忽视了。
企业在这一阶段人员不多，对高层管理人员和核心技术人员、业务人员的依赖非常大，而企业又没有充足的现金流量，因此在现金流有限的情况下实施股权激励是很有必要的。
一般说来，这一阶段股权激励的模式可以采用这么几种：员工以技术、资金、人力资本等要素入股、员工持股计划、储蓄-股票参与计划、期股等。
（3）发展期发展期是指技术发展和生产扩大阶段。
企业在这一阶段，除了仍要大力开发新产品，并进一步扩大产品的市场占有率以外，还要逐渐完善企业治理结构，因为原有的管理规范可能已满足不了需要。
一句话，这阶段企业可能会出现经营者管理不力、制造成本过高、财务失控、市场增长缓慢等风险。
因此，此时激励的对象多元化，企业应该有选择地对高管人员、核心技术人员和业务骨干实施较大力度地股权激励，但激励力度较之创业初期可适当降低。
长期激励培训课件
03
长期激励实践方法二：限制性股票激励计
划
限制性股票激励计划的概念和特点
01
02
概念：限制性股票激励 计划是一种以股票为激 励标的物的长期激励方 式，通常要求被激励者 在达到一定业绩目标或 服务一定年限后，才能 出售或解锁股票，从而 降低公司的现金流压力 。
特点
03
04
05
激励与约束并存：限制 性股票激励计划将股票 作为奖励发放给员工， 但同时设定了出售或解 锁的条件，对员工有一 定的约束作用。
04
长期激励实践方法三：绩效薪酬计划
绩效薪酬计划的概念和特点
概念
绩效薪酬计划是一种以员工的工作绩效为基础确定薪酬水平 的薪酬制度，它强调员工薪酬与工作绩效的直接关联。
特点
绩效薪酬计划将员工的薪酬与个人绩效、团队绩效或公司绩 效相挂钩，通过绩效考核结果来决定薪酬水平，鼓励员工为 提高绩效而努力工作。
长期激励培训课件
2023-10-26
目录
• 长期激励理论概述 • 长期激励实践方法一：股票期权激励计划 • 长期激励实践方法二：限制性股票激励计划 • 长期激励实践方法三：绩效薪酬计划 • 长期激励实践方法四：虚拟股票计划 • 长期激励实践方法五：复合激励计划
01
长期激励理论概述
长期激励理论概述 长期激励的定义
06
长期激励实践方法五：复合激励计划
复合激励计划的概念和特点
概念
复合激励计划是指同时使用两种或多种激励方法来激发员工 的积极性和工作动力。这种方法将多种激励因素组合在一起 ，以产生最大的激励效果。
特点
复合激励计划具有多样性、综合性和个性化等特点。它结合 了多种激励方法，以适应不同员工的需求和偏好。此外，这 种计划还考虑了员工的个性化需求，以提供更具针对性的激 励措施。
国内外企业长期激励模式研究
国内外企业长期激励模式研究引言在当今的竞争激烈的商业环境中，企业面临很大的挑战，需要不断吸引和留住高绩效员工。
为了激励员工长期发挥其最佳水平，企业需要制定有效的长期激励措施。
本文将研究国内外企业长期激励模式，并探讨其优缺点以及适用场景。
一、国内企业长期激励模式1.股权激励计划股权激励计划是国内企业常用的长期激励模式之一、通过分配股票或股份给员工，企业可以对其贡献进行激励，并促使员工长期关注企业的发展。
股权激励计划在激励员工的同时，也可以增加员工的忠诚度和归属感。
优点：股权激励计划能够使员工共享企业的成果，促使员工与企业利益息息相关，进一步激发员工的创新能力和工作动力。
缺点：股权激励计划可能存在股价波动风险，员工可能会受到市场波动的影响，从而导致激励效果不稳定。
此外，股权激励计划也有一定的成本，需要企业投入较大的资源。
2.非金钱激励除了股权激励计划外，国内企业也越来越注重非金钱激励，如员工培训、晋升机会、工作自主权等。
这些激励方式不仅能够满足员工的成长需求，也能提高员工的满意度和忠诚度。
优点：非金钱激励更注重员工的个体需求，能够更有效地激发员工的工作热情和动力。
此外，非金钱激励对于企业来说成本相对较低。
缺点：非金钱激励虽然可以满足员工的一些需求，但不能完全满足所有员工的期望，可能存在一定的差异性。
二、国外企业长期激励模式1.期权激励计划期权激励计划是国外企业常用的长期激励模式之一、企业可以向员工发放期权，使得员工在一定时间内以事先约定的价格购买公司股票。
当企业利润增长时，员工可以通过行权期权获得差价收益。
期权激励计划有助于吸引和留住高绩效员工，并与企业的业绩成长相挂钩。
优点：期权激励计划可以激励员工积极投入工作，因为他们通过增加公司价值和利润来实现自身利益。
此外，期权激励计划也可以降低现金流的压力。
缺点：期权激励计划可能存在行权价过高、股价波动等风险，员工可能无法从中获得足够的收益。
此外，期权激励计划也需要较为复杂的执行与管理。
长期激励手段的种类及适用范围
1、长期激励手段的种类及适用范围股票所有权计划：现股计划、期股计划、期权计划P3342、未进行股份制改革的企业如何实施长期激励。
手段有哪些？如何使用？股权购买计划，适用对象所有正式员工。
由公司员工出资购买公司的股权利润分享计划，适用对象所有正式员工。
公司将税后利润的一部分拿出来供公司管理层和核心人员分配。
虚拟股票期权计划，适用对象所有正式员工。
将公司的股权模拟成为一定数量的股票，然后根据类比法，经济附加发等模式向计划参与人员授予期权。
3、短期激励常见的种类。
如何根据激励对象的特征组合使用长短期激励手段，使得激励成本最小的同时激励效果最优。
短期激励手段：绩效加薪、一次性奖金、月度/季度浮动薪资、特殊绩效认可计划P300 4、常见的激励手段有哪些。
物质奖励：加薪，福利，奖金，股票期权成本为0的：赞许，沟通，荣誉成本高的：休假，责任感，工作环境，培训，晋升5、如何综合使用激励手段，以最低的激励成本取得适宜的激励效果。
以工作年限划分<1年0成本，赞许等1至3年成长快的加薪=提升性培训，成长慢的适应性培训3至10年管理岗位：管理培训，加薪，股票期权，调岗。
技术岗位，技术责任（产品决策），参与管理，加薪，股票期权。
>10年稳定的工作，机会>30年晚节，守成，荣誉6、销售人员的特征？回报上如何与特征匹配？特征：一、工作难以监督、二、工作业绩不稳定、三、对工作安定的需求不大回报上如何与特征匹配：（1）确定合理的销售定额（2）不仅对易量化指标进行考核，还可以适当地从重要的定性指标进行考核挂钩，比如销售经验。
（3）将销售成果与业绩挂钩（4）不仅仅重视数量还要重视效率，可以实行效率导向性薪酬重奖励的实效7、绩效奖金与销售提成两种模式的优缺点，适应的方面。
P4078、销售提成这种薪酬回报方式的问题与改进。
“销售人员收入=基本工资+销售提成”是目前国内企业最常用、最基本的销售人员薪酬模式。
基本工资依据员工岗位、工作时间、企业效益、当地生活水平及国家相关规定来确定。
几种中长期激励模式对比
中联
基本年薪+绩效年薪+风险收入
以公司净资产收益率为考核基准，低于6％时，取消绩效年薪，6％～10％按比例部分兑现绩效年绩，10％以上风险收入为正数，10％以下风险收入为负数。
绩效年薪：在年终时根据年度指标完成情况统一考核后兑现三分之二，其余三分之一留至三年后一次性兑现。风险收入：三年后分三次兑现，第一年和第二年均兑现30％，第三年兑现40％，扣减按实际考核结果从兑现余额中扣减。
利用提取的激励基金购买公司的流通股，并设定相应的禁售期和归属条件
2、全年摊薄的年净资产收益率超过12%
3、当年的每股收益增长率超过10%
晨鸣纸业
股票期权
1、上一年度的加权平均净资产收益率高于10％
当净利润增长率超过10%但不超过30%时，以净利润增长率为提取百分比、以净利润净增加额为提取基数，计提当年度激励基金；当净利润增长比例超过30%时，以30％为提取百分比、以净利润净增加额为提取基数，计提当年度激励基金；计提的激励基金上限为公司当年税后净利润的10％。
迪尔
基本工资+浮动工资（短期激励+中期激励）
短期激励：以资产运营回报率为衡量标准，短期激励=基本工资*岗位系数*奖励系数，其中岗位系数是根据岗位级别事先确定的系数、奖励系数是根据OROA对应的奖励系数；中期奖励：是以股东附加值的累计为奖励基础，奖金以四年为基础滚动发放，公司将每年度股东附加值的20%提取出来投入奖金库；奖金按本地工资水平随岗位级别和归属条件
短期激励年度发放，中期激励根据股东附加值的累计以四年为周期滚动发放
龙工
基本年薪+绩效年薪
绩效年薪根据年初确定的承包合同的指标完成情况进行核算兑现
一次性兑现
潍柴
2020企业短、中、长期激励方式
2020企业短、中、长期激励方式弗朗西斯（c.francis）曾经说过。
你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。
这也是为什么所有企业都在不断的寻求更好的激励方式。
那么到底常用的激励有哪些呢。
我们一起来理一理吧。
一、短期激励短期激励，即是周期较短的激励方式，常指月度、季度或半年度等时间少于一年的激励方式，包括平时我们所说的基本工资、绩效工资、奖金、福利、津贴等。
1.基本工资基本工资是我们每月工资的基本组成部分，是基于岗位类别、能力等级、职务级别等因素核定的，是员工工作的基本回报，不因个人绩效水平的高低变化，属于固定工资性质。
用来满足我们的基本生活开支要求，一般是结合出勤情况来发放的。
2.绩效工资绩效工资性质是可浮动工资，是与个人业绩挂钩的那部分收入。
根据岗位性质不同一般会采取不同的考核周期，如月度、季度、半年度及年度绩效考核（年度绩效奖金因其时效性，属于中期激励）。
绩效成绩好则绩效工资高。
3.奖金奖金的本质是对员工达成公司倡导目标之后的奖励。
奖金有三大特点：（1）奖金的形式具有很强的灵活性。
企业可以设置不同的奖金项目，用来激励员工达成相应目标，不同的奖金可以单独制定奖励标准和奖励办法。
（2）奖金不必事先约定（而基本工资是需要事先约定的），企业可以根据需要临时设定奖励项目，也可以根据需要调整和取消。
（3）奖金的针对性更强，一般就事论事，对象可以是全体员工，也可以是特定团队或个人。
大多数奖金设置时间较短，属于短期激励。
奖金对基本工资起到很好的补充作用，它的激励作用也更强，更容易被大家所感知。
文档下载《2020企业短、中、长期激励方式》。
企业不同发展阶段选择的激励模式资料整理
股权激励--留驻核心人才会务组织：时间地点：课程费用: 4500元/人（包括资料费、午餐及上下午茶点等）联系方式：课程前言：股权激励是企业发展的助推器进入知识经济时代以来，公司的核心竞争力越来越多地体现在对人力资本的拥有水平和对人力资本潜在价值的开发能力上。
从理论上看，人力资本所有者的“自有性”、使用过程的“自控性”和“质与量的不可测量性”等特征使得传统的、简单的劳动契约无法保证知识型员工尽最大努力自觉工作，在管理手段上也无法对其进行有效的监督与约束。
股权激励的方式恰恰可以弥补传统管理方法和激励手段的不足。
上市公司越来越多的采用股权激励的的方式进行企业管理，沪深两市今年以来有52家公司公布了股权激励预案，拟授予的股份高达7.06亿股；而去年全年仅有17家公司公布股权激励预案，拟授予股份不到1.5亿股。
今年以来股权激励拟授予股份比去年全年激增了约370%，上市公司推出股权激励的热情明显提升。
据统计，7月以来，22家公司公布了股权激励预案。
其中，仅8月就有11家公司公布了股权激励预案。
从进展来看，大部分公司仅是提出了股权激励的董事会预案，还没有正式实施。
企业总裁、董事长、总经理、决策者、人力资源总监、财务总监及薪资福利经理、中高层管理人员、HR管理从业人员1、为什么必须对核心人才进行股权激励？让核心员工拥有部份股权，让核心员工成为老板！因为：只有老板，才会永无止境地自我激励，承担的不是一份工作而是一份事业，您认为呢？只有老板，才会永不背离自己的企业，寻求的不是一段旅程而是一个归宿，您觉得呢？否则，企业家就一定会面临这样的困境：高薪挖人，增加了成本还不一定有业绩；人才被挖，抛弃了培养还可能助长对手；注重表面，而不一定是企业的切实利益；关心个人，而不一定是与企业共存共荣；2、企业老板的困惑？出让多少股份？——这次拿出多少股份来激励员工较合适？那下一次呢？如何分配股权？——分给谁？怎么科学地将这部分股权分给员工而不至于出现好心办坏事？虚实如何选择？——选择虚股、实股？还是期股、期权？老板和员工的想法几乎完全相反！什么价格出让？——赠送、1分钱？还是打折、溢价？钱虽然不是最重要的，但哪种才有激励？要公开报表吗？——对他们公开吗？有潜在危险！不公开吗？那他们不信任怎么办？会中途跑掉吗？——得到股权的员工中途跑掉怎么办？怎么才能让他们丧失股权？会影响投资吗？——再投资的企业他们也要分红吗？会妨碍我收购、出售、上市吗？什么效果是真正的股权激励必须达到的？不是以减少老板的利润来分给员工！不是以增加企业的成本来挽留员工！而是用明天的利润激励今天的员工！而是用社会的财富激励自己的员工！哪些内容可以持续提升企业的竞争力？第一节：股权激励概述1、股权激励的误区误把股权激励当成股权分配、股权买卖股权分配、股权买卖只有约束没有激励留人是股权激励的手段而不是目的如何通过股权来激励员工产生高绩效案例2、股权激励的种类虚股：员工说，哼！还不如发奖金呢！实股：如果员工要看财务报表怎么办？期股：谁相信他老人家画的那个大饼？期权：为什么要等待三年才给我们呀？讨论：如果你是老板，你会选择哪种？如果你是高管，你又会选择哪种？第二节：股份激励形式与工具选择1、按激励对象选择的激励模型不同的核心人才必须选择不同的激励方式，请思考以下人员的股权激励方式：决策核心：总经理、副总经理、总监营销核心：分公司总经理、区域经理管理核心：人、财、物、产、供、销技术核心：研发、工程、管理2、企业不同发展阶段选择的激励模式以下不同的发展阶段该如何采用股权激励？创建期；发展期；成熟期；转型期3、国有企业与民营企业激励模式选择国有企业：企业特点、激励模式选择民营企业：企业特点、激励模式选择公众公司：企业特点、激励模式选择4.0国内著名企业股权激励模式万科、金地；招行、光大；美的、中兴；海尔、泰岳。
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企业
薪酬结构
绩效年薪或长期激励采取的方式
绩效年薪或长期激励支付方式
备注
柳工
基本薪酬+绩效薪酬
绩效薪酬总额根据净资产收益率（加权）按五级累进制提取：高管人员按事先确定的系数进行分配
高级管理人员受聘后，从第一年兑现的年薪中扣除本人基本薪酬的50％作为风险抵押金；因出现亏损扣发风险抵押金后，及时补足。绩效年薪当年发放50%，下年再发放所余的50%，未经组织批准因个人原因在任期内擅自离职的，所余50%不予发放。
业绩年薪的70%在年度考核结束后当期兑现，其余30%作为延期业绩年薪到下一年兑现。
2、
企业
长期激励模式
激励基金的提取方式
支付方式
备注
提取激励基金的条件
奖励基金提取
万科
限制性股票
1、年利润增长率超过15%
当净利润增长率超过15%但不超过30%时，以净利润增长率为提取百分比、以净利润净增加额为提取基数，计提当年度激励基金；当净利润增长比例超过30%时，以30％为提取百分比、以净利润净增加额为提取基数，计提当年度激励基金；计提的激励基金上限为公司当年税后净利润的10％。
具体见附件
中联
基本年薪+绩效年薪+风险收入
以公司净资产收益率为考核基准，低于6％时，取消绩效年薪，6％～10％按比例部分兑现绩效年绩，10％以上风险收入为正数，10％以下风险收入为负数。
绩效年薪：在年终时根据年度指标完成情况统一考核后兑现三分之二，其余三分之一留至三年后一次性兑现。风险收入：三年后分三次兑现，第一年和第二年均兑现30％，第三年兑现40％，扣减按实际考核结果从兑现余额中扣减。
利用提取的激励基金对股票期权进行行权
2、年利润增长率超过10%
东阿阿胶
限制性股票
净资产收益率不小于10%
若本年度净资产收益率达不到10%，则不提取激励基金；若本年度净资产收益率达到10%，则按年度税后利润的9%计算提取的激励基金；当本年度净资产收益率超过10%时，每增加1%，提取比例相应增加1%，但提取比例最高不超过12%。
利用提取的激励基金购买公司的流通股，并设定相应的禁售期和归属条件
利用提取的激励基金购买公司的流通股，并设定相应的禁售期和归属条件
2、全年摊薄的年净资产收益率超过12%
3、当年的每股收益增长率超过பைடு நூலகம்0%
晨鸣纸业
股票期权
1、上一年度的加权平均净资产收益率高于10％
当净利润增长率超过10%但不超过30%时，以净利润增长率为提取百分比、以净利润净增加额为提取基数，计提当年度激励基金；当净利润增长比例超过30%时，以30％为提取百分比、以净利润净增加额为提取基数，计提当年度激励基金；计提的激励基金上限为公司当年税后净利润的10％。
迪尔
基本工资+浮动工资（短期激励+中期激励）
短期激励：以资产运营回报率为衡量标准，短期激励=基本工资*岗位系数*奖励系数，其中岗位系数是根据岗位级别事先确定的系数、奖励系数是根据OROA对应的奖励系数；中期奖励：是以股东附加值的累计为奖励基础，奖金以四年为基础滚动发放，公司将每年度股东附加值的20%提取出来投入奖金库；奖金按本地工资水平随岗位级别不同而不同。
短期激励年度发放，中期激励根据股东附加值的累计以四年为周期滚动发放
龙工
基本年薪+绩效年薪
绩效年薪根据年初确定的承包合同的指标完成情况进行核算兑现
一次性兑现
潍柴
基本年薪+绩效年薪
根据当年业绩对绩效年薪进行考核
对中高级管理、技术人才的绩效年薪实行延期支付，在3-4年内按一定比例的额度兑现完毕。
国机集团
根据当年确定的经营目标责任书考核当年经营业绩，并确定业绩年薪。