激励机制PPT

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2. 股票期权
主要实施要点 （1）确定股票期权制度的实施对象 （2）确定股票期权的行使（有效）期限：期权的 行使（有效）期限，也就是期权制度的实施对象 在获得期权后，所拥有的一段时间或某一特定时 间的行权期限。股票期权超过上述行权期限的， 其权利自动失效。一些国际性的大公司，特别是 美国公司一般规定的期权有效期较长，大约为10 年；而国内则相对较短 ，一般5年以内。 （3）确定股票期权的执行价格 （4）确定股票期权的行权数量 （5）确定企业控制权发生变动时的保护条款


从 经 营 者 角 度
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5. 现代企业激励机制的目标


既实现企业价值、股东价值、管理 者价值的提高，避免短期行为 从股东价值角度：通过一定代价， 使得委托人与代理人的目标一致， 代理人按照委托人的意志行事。
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“金手铐”
把高级管理人员和关键岗位人员的收 入、利益与公司业绩表现相结合，吸 引、保留、激励高级管理人员和关键 岗位人员，为长期稳健发展提供人力 资源保障。
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案例：褚时健的悲剧


1979年10月，时年39岁的褚时健走马上任云南玉溪 卷烟厂厂长。当时的玉溪卷烟厂只是一个破落的地方小 厂，生产设备全部是20世纪三四十年代的水平。 十几年后，红塔集团已经成为年上交利税上百亿的大型 企业集团，最高年创造利税200亿元，并跃升为世界第 五大烟草企业。1997年，“红塔山”无形资产353亿 元，居中国企业品牌之首。这期间的1990年，褚时健 被授予全国优秀企业家终身荣誉奖“金球奖”。1994 年，褚时健被评为全国“十大改革风云人物”，走向人 生的巅峰。
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1. 员工持股计划


2007年4月，对于国有企业改制当中的职工持 股问题，国务院国资委企业改革局有关负责人 指出，这与我国目前提倡的建立和谐社会不相 符合，职工持股目前还存在着很多法律问题， 现在政策层面上已经加以限制。 国资委提倡在企业改制之后，按照市场化运作， 进行股权激励，即企业改制之后，领导和员工 要根据其贡献大小来进行股权激励的分配，而 不是在改制初期，在发起设立阶段就设置职工 股和经营者持股。
第六讲
激励机制
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一、背景资料：褚时健的悲剧 二、激励机制理论 三、股权激励
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一、背景资料：褚时健的悲剧


为何需要激励机制？ 两权分离导致信息不对称和委托代理 从而出现了所有者和经营者的目标不一致 讨论：私人企业与公众企业，哪种方式更 先进？ 中国的情况更为特殊：大量的国有企业
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2. 股票期权

何为期权？
股票期权模式是国际上一种最为经典、 使用最为广泛的股权激励模式。产生于 20世纪70年代末的美国，在20世纪80、 90年代得到了迅速发展。其产生的背景， 主要是着眼于解决投资方与主要经营者 之间的利益矛盾，建立对经营者的长效 激励机制。
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中国国有企业激励机制的弊端
“五九” 现象
中庸之道 穷庙富方丈
富庙穷方丈
不患寡，患不均
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案例：褚时健的悲剧
他是计划经济体制向市场经济体制转型的
牺牲品
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资料请参照 http://news.hexun.com/2008/chushijian/
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三、股权激励
1.
2. 3. 4. 5.
员工持股计划 股票期权 限制性股票 虚拟股票 股票增值权
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1. 员工持股计划
• 员工持股计划（Employee Stock Ownership Plans， 简称ESOPs）,是员工激励计划的一种，源于美国：美国 所推行的员工持股计划实际上是其众多福利计划中的一种。 员工持股计划并不对员工保证向其提供固定收益或福利待 遇，而是将员工的收益与其对公司本身的股票收益相联系， 因此实际上是将员工收益与企业效益以及企业管理及员工 本身的努力和贡献联系了起来。 • 该计划由公司内部员工出资认购本公司部分股权，委托一 个专门机构（如员工持股会）作为社团法人托管运作，集 中管理，再由该专门机构作为社团法人进入董事会参与管 理、按股分享红利的一种新型股权安排形式。
2. 股票期权

内容要点是：公司经股东大会同意，将预留的 普通股股票认股权作为“一揽子”报酬中的一 部分，以事先确定的某一期权价格有条件地无 偿授予或奖励给公司高层管理人员和技术骨干， 股票期权的享有者可在规定的时期内做出行权、 兑现等选择。
持有人通过行权、兑现获取收益，因此会极力 提高公司业绩，推高股价。

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案例：青岛海尔2006

向激励对象定向发行股票作为本计划的股票来源 。 本次授予的股票期权所涉及的标的股票总数为 80,000,000股，占本激励计划签署时青岛海尔股本总额 1,196,472,423股的6.69%。其中首次授予 60,000,000份股票期权，占本激励计划签署时青岛海尔 股本总额的5.01%；预留20,000,000份股票期权，占 本激励计划签署时青岛海尔股本总额的1.68%。青岛海 尔股票期权有效期内发生资本公积转增股本、派发股票 红利、股份拆细或缩股事宜，股票期权数量及所涉及的 标的股票总数将做相应的调整。本次授予的股票期权的 行权价格为7.63元。
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案例：褚时健的悲剧

在那场被称为“历史性的审判”中,褚时健被控和 红塔集团其他几个领导人以私分的形式贪污公款 1061万美元,褚时健得款174万美元。一直到褚 时健服刑,这笔钱都没有到达他的个人账户。
晚节不保不仅仅是褚时健个人的悲剧,而且是中国 整个国有企业职业经理人群体的悲剧,更是中国这 个经济转型期时代的制度悲剧,这件已经尘埃落定 多时的事件仍然在引发着人们的深思。
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1. 员工持股计划

春兰集团ESOPs 2000年8月20日, 经集团公司董事局会议通 过,决定从集体资产中拿出25%即10亿元净资 产量化给全体员工。经泰州市和江苏省批准后 , 正式实施。在这次改革中,春兰集团的1.2万名 员工都将参与持股。在春兰的产权改革中,最 大的特点是分红权的设置。也就是,对于员工 的认股,企业以同样的比例配给分红权,这部分 分红权来源于集体股东的转让。
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案例：褚时健的悲剧


社会各界在痛惜失去了一位优秀企业家的同时， 更多的关注与反思则集中在对事件发生的社会 背景的拷问上。到底是企业家的个人问题，还 是制度性因素？ 相对于18年间为国家贡献的一千多亿元的利税， 作为国企老总的褚时健，其个人薪金实在是少 得可怜，他18年的收入加奖金不过80万，这与 他对国家做出的巨大贡献严重不成比例。

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青岛海尔2006年12月25日通过股权激励计划 草案，但草案未获得股东大会批准与中国证监 会核准。2008年8月25日，青岛海尔公告取 消原股权激励方案。 2009年5月13日，青岛海尔公告，公司董事 会审议通过《公司首期股票期权激励计划（草 案）》，拟向49名激励对象授予1771万份股 票期权，行权价格为10.88元。与上次方案一 样，仍未惠及海尔集团首席执行官张瑞敏 。
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案例：青岛海尔2006

激励授予条件：
1、根据《考核办法》，激励对象上一年度个人 绩效考核达标。 2、青岛海尔未发生以下任一情形： （1）最近一个会计年度财务会计报告被注册会计 师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告； （2）最近一年内因重大违法违规行为被中国证监 会以行政处罚； （3）中国证监会认定的其他情形。

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案例：青岛海尔2006
预留激励对象行使已获授的股票期权必须同时 满足如下业绩条件： （1）第一个行权期行权条件：第一个行权年度 前一年度较上一年度净利润增长率不低于 10%，净资产收益率不低于8%； （2）第二、三个行权期行权条件：第二、三个 行权年度较上一年度净利润增长率不低于 10%，净资产收益率不低于8%；
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法国作家拉封丹写过的一则寓言


北风和南风比威力，看谁能把行人身上 的大衣脱掉。北风首先来一个冷风凛冽 寒冷刺骨，结果行人把大衣裹得紧紧的。 南风则徐徐吹动，顿时风和日丽，行人 因为觉得春意上身，始而解开纽扣，继 而脱掉大衣，南风获得了胜利。 这则寓言说明了什么？ 正激励比负激励效果更好
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3. 激励过程
正激励与负激励作为激励的两种不同类型，目的都是 要对人的行为进行强化，不同之处在于二者的取向相反。 正激励起正强化的作用，是对行为的肯定；负激励起负 强化的作用，是对行为的否定。 反 馈 需 要
心 理 紧 张
动 机
行 为
组个 织人 目目 标标
满 足
解除紧张、产生新的需要
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二、激励机制理论
1.什么是激励？ 激励，就是组织通过设计适当的外部 奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范 和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、 引导、保持和归化组织成员的行为，以有 效的实现组织及其成员个人目标的系统活 动。
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2. 所谓正激励就是当一个人的行为符合 组织的需要时，通过奖赏的方式来鼓励 这种行为，以达到持续和发扬这种行为 的目的。所谓负激励就是当一个人的行 为不符合组织的需要时，通过制裁的方 式来抑制这种行为，以达到减少或消除 这种行为的目的。
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马斯洛需要层次理论模型
自我实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
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4. 激励的原因
现代企业：所有者与经营者目标不一致
从 所 有 者 角 度

个人/经营者群体 收益最大化
拥有“信息”优 势

实现资本的保值增值， 企业价值最大化
减低代理成本，减少 代理损失
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1. 员工持股计划

Βιβλιοθήκη Baidu

东方电子ESOPs 烟台东方电子也几乎是在一夜之间，就产生了 855名百万富翁。 平均每人8000多股经过1997年10送4转增6， 1998年10送8配3（配股价10元／股）， 1999年10送10之后，平均每个职工拥有8万 股左右。在2000年12月底，内部职工股全部 上市流通之时，以当时的18元的股价计算， 855名百万元级持股群体在东方电子名正言顺 地"修成正果"
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案例：青岛海尔2006
期权行权条件： （1）第一个行权期行权条件：2007年年度较 前一会计年度净利润增长率不低于10%，净 资产收益率不低于8%； （2）第二个行权期行权条件：2008年年度较 2007年年度净利润增长率不低于10%，净资 产收益率不低于8%； （3）第三个行权期行权条件：2009年年度较 2008年年度净利润增长率不低于10%，净资 产收益率不低于8%。
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案例：青岛海尔2006
3、激励对象未发生以下任一情形： （1）最近三年内被证券交易所公开谴责或宣布 为不适当人员； （2）最近三年内因重大违法违规行为被中国证 监会予以行政处罚； （3）具有《中华人民共和国公司法》规定的不 得担任公司董事、监事、高级管理人员情形； （4）公司董事会认定其他严重违反公司有关规 定的。
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案例：褚时健的悲剧


褚时健案发使一些领导人意识到国有企业中长期以来的 分配问题，开始注意管理者的待遇。褚时健的继任者字 国瑞在任的年薪加上奖金超过100万，这个数目，褚时 健一生的收入也比不上。字国瑞在红塔集团6年多的时 间，他的合法收入接近1000万。 2007年，中国平安的董事及高管中，有3人税前薪酬超 过4000万元。其中，董事长兼CEO马明哲税前报酬 4616.1万元，另有2000万元奖金直接捐赠给中国宋庆 龄基金会，累计6616.1万元，折合每天薪酬为18.12万 元；常务副总经理梁家驹税前报酬为4813万元；执行 董事兼总经理张子欣税前薪酬为4770.4万元。