办公室2010年KPI管理规定
公司kpi管理制度
公司kpi管理制度第一章总则第一条为了提高公司整体绩效，明确各部门工作重点，促进公司持续发展，制定本管理制度。
第二条公司KPI管理制度适用于全公司范围内，包括各部门、各岗位。
第三条公司KPI管理的原则是科学、合理、公平、公正。
第四条公司KPI管理的目的是明确公司发展目标，规范各部门工作，提高员工绩效，实现公司整体绩效最大化。
第二章 KPI管理制度的基本要求第五条公司KPI管理应与公司整体发展战略相一致，围绕公司战略目标确定KPI指标。
第六条公司KPI指标应具体、可衡量、可达成，并应具有挑战性。
第七条公司KPI指标的考核周期一般为一年，可根据实际情况进行调整。
第八条公司应建立KPI指标考核机制，确保KPI指标的有效执行和监督。
第九条公司应建立KPI指标考核结果反馈机制，及时宣布考核结果，并对考核结果进行奖励和惩罚。
第十条公司应建立KPI指标考核结果绩效分析机制，针对考核结果进行分析反馈，为改进工作提供依据。
第三章 KPI指标设定方法第十一条公司KPI指标的设定应结合公司整体战略目标，明确各部门的工作重点。
第十二条公司KPI指标的设定应参考历史数据和行业平均水平，保持合理性和可比性。
第十三条公司KPI指标的设定应遵循SMART原则，即具体、可衡量、可达成、有挑战性、有时限性。
第十四条公司KPI指标的设定应建立权责清晰、可操作性强的考核体系。
第十五条公司应建立KPI指标的权重关系，权重的分配应合理和公正。
第四章 KPI指标考核方法第十六条公司KPI指标的考核应由部门主管负责，将工作重点和KPI指标明确传达给下属。
第十七条公司KPI指标的考核应采取定量化、定性化相结合的方法，确保考核结果客观公正。
第十八条公司KPI指标的考核应建立监管和督促机制，确保KPI指标的有效执行。
第十九条公司KPI指标的考核应建立奖励和惩罚机制，对表现优异者给予奖励，对表现不佳者采取相应的惩罚措施。
第二十条公司KPI指标的考核结果应及时向员工反馈，确保员工了解自己的表现情况，为改进工作提供依据。
KPI绩效考核制度(完整资料).doc
【最新整理，下载后即可编辑】KPI绩效考核制度一、总则1、考核目的：员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效；2、考核原则1）以提高员工绩效为导向；2）定性与定量考核相结合；3）公平、公正；4）多角度考核；3、考核用途1）薪酬调整；2）职务升降；3）岗位调动；4）员工培训；二、考核职责划分1、由总经理、分管领导、综管部组成考核小组，承担以下职责：1）最终考核结果的审批；2）中层管理人员考核等级的综合评定；3）员工考核申诉的最终处理；2、综管部职责，作为考核工作具体组织执行部门，主要负责：1）对各部门进行各项考核工作的培训与指导；2）对各部门考核过程进行监督与检查；3）汇总统计考核评分结果；4）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5）对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；6）为每位员工建立考核档案，作为薪资调整、职务升降、岗位调动等的依据；3、各部门主管的职责1）负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2）负责处理本部门关于考核工作的申诉；3）负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4）负责帮助本部门员工制定工作计划和考核标准进行把关；5）负责所属员工的考核评分；6）负责本部门员工考核等级的综合评定；7）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；三、绩效考核体系1.考核层级：由直接主管考核下属2.考核周期1）考核周期分为月度和年度；2）对部门主管的绩效考核分为月度考核和年度考核；3）对部门经理以下岗位的绩效考核分为月度考核，年度考核以月度考核成绩的总和取平均值为准；4）月考核为每月2日进行组织绩效考核上一月度的工作绩效（遇节假日延后），考核完后提交综管部；年度考核为每年的1月份；3.考核指标1）考核指标构成：关键业绩指标（KPI）70%，能力指标20%，态度指标10%2）KPI指标：代表岗位的核心责任和当期重点工作，是基于公司经营目标的层层分解，是兼顾公司的长期目标和短期利益、公司内部运营、成果和执行动因等因素之间的动态有机结合。
办公室绩效考核规定
办公室绩效考核规定一、背景介绍在现代企业管理中，绩效考核作为一种重要的管理工具，被广泛应用于各个部门和层级。
办公室作为企业的核心运营部门之一，其绩效考核对于提高工作效率、优化工作流程以及激励员工具有重要意义。
本文将探讨办公室绩效考核的规定，旨在为办公室工作人员提供明确的绩效评估标准，促进工作效率的提高。
二、绩效考核指标1. 工作质量办公室工作人员应具备高质量的工作能力和责任心，完成工作任务时应准确、细致、高效。
工作质量的评估指标包括但不限于：工作成果的准确性、工作文件的完整性、工作报告的及时性等。
2. 工作效率办公室工作人员应能够合理安排时间，高效完成工作任务。
工作效率的评估指标包括但不限于：工作任务的完成时间、工作进度的掌控能力、工作中的时间管理等。
3. 团队合作办公室工作人员应具备良好的团队合作精神，能够与同事积极沟通、协作，共同完成工作任务。
团队合作的评估指标包括但不限于：与他人合作的配合度、团队目标的实现情况、团队合作中的贡献度等。
4. 创新能力办公室工作人员应具备一定的创新思维和问题解决能力，在工作中能够提出创新性的建议和解决方案。
创新能力的评估指标包括但不限于：创新思维的表现、解决问题的方法和效果、对工作流程的改进等。
三、绩效考核流程1. 目标设定每年初，办公室工作人员与上级领导共同制定绩效考核目标，明确工作重点和期望达到的效果。
目标设定应具体、可衡量，并与企业整体目标相一致。
2. 绩效评估根据事先设定的绩效指标，上级领导对办公室工作人员的工作进行评估。
评估方式可以包括定期考核、360度评估、工作日志等多种形式，以确保评估结果的客观性和准确性。
3. 绩效反馈根据评估结果，上级领导向办公室工作人员提供绩效反馈。
反馈内容应具体、明确，包括工作中的优点和不足之处，并提供改进意见和培训机会。
4. 绩效奖励与激励根据绩效评估结果，对表现优秀的办公室工作人员进行奖励和激励措施，以激发其积极性和工作动力。
2010绩效考核办法
发〔2010〕号关于印发《xxxxx公司2010年绩效考核办法》的通知各单位:为了不断提高服务水平，促进各项服务工作健康、有序、高效发展，建设和谐、文明、优美的xxxxx，创建一流的物业品牌，建立起有序的激励机制，进一步强化奖金分配的激励作用,充分调动广大员工的工作积极性，根据《xxxxx部2010年组织绩效考核办法》的文件精神，紧密结合xxxxx公司2010年的工作目标，特制定《xxxxx公司2010年绩效考核办法》，经2010年5月25日xxxxx公司民主议事会和2010年5月31日经理办公会讨论通过，现印发实施.请各单位遵照此办法执行。
附件：1．xxxxx公司2010年绩效考核办法2．平衡计分卡3．平衡计分卡考核细则4．专业管理考核细则5．机关科室考核细则6．机关科室考核评价表二〇一〇年五月三十一日主题词:绩效办法通知xxxxx公司办公室(党委办公室）2010年5月31日印发附件1xxxxx公司2010年绩效考核办法第一章总则第一条紧紧围绕公司的各项工作方针，以“安全管理受控、物业管理受控”为目标开展工作，全面落实xxxxx公司和xxx 部对提高服务质量的总体要求，不断提高物业服务水平，促进各项服务工作健康、有序、高效发展，建设和谐、文明、优美的物业小区，创建一流的物业品牌,建立起有序的激励机制，充分利用“平衡计分卡"理论并按照《xxx2010年组织绩效考核办法》，结合我公司的工作实际，制定《xxxxx公司2010年绩效考核办法》（以下简称《办法》）。
第二条本办法遵循的原则(一)目标引导原则。
以公司2010年度的工作目标为引导，使绩效考核办法能够充分调动员工工作积极性，促进公司的发展。
（二）单位差异性原则.充分考虑各基层单位、职能科室的工作内容不同、工作差异,为此公司有针对性地设计、确定与之相适应的考核指标,使机关科室与基层单位的考核工作变得更具实用。
（三)双向考核原则。
制定符合基层单位的绩效考核关键业绩指标，按照专业管理职责，指定专业管理考核指标并形成绩效考核体系，由相关职能科室与绩效考核办公室负责具体考核工作;同时对职能科室也制定出相应的服务考核指标,由基层单位、绩效考核办公室对其进行考核。
(KPI)绩效考核管理条例
1、《公司、部门KPI考核项目和指标汇总表》
2、《人员岗位职责考核月评表》
3、《防错提醒单》
4、《工作改善提案单》
编制审核批准
三档：厂长、部门经理的岗位系数为：7.5
四档：部门副经理的岗位系数为：5.0
五档：厂长助理、主管、保安队长、QC组长等岗位系数为：3.5
六档：副主管的岗位系数：2.5
七档：组长、一般QC、文员、统计员、跟单员、司机、一级仓管员等岗位系数为：2.0
八档：二级仓管员、电工、机修工、叉车工等岗位系数为：1.5
③、层级原则：上级考核下级。
④、公开原则：KPI的制订与调整，均需由目标承担者与其上级主管共同协商，员工有知晓并要求理解自己的考核结果的权利。
⑤、客观原则：用事实说话，理性避免由于印象偏差、以偏概全等带来的误差。
⑥、参与原则：被考核者有自评和获知上级评价意见、评价结果的权利。
⑦、反馈原则：考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，并提出今后须改进的方面。
总经理由董事长考核，部门负责人及以上人员由总经理考核；员工由部门负责人考核。
7、成立绩效考核小组：
①、成员：由总经理、外聘专家、人力资源部经理和员工代表组成。
②、职责：定期评估绩效考核工作；最后裁决绩效考核中出现的重大争议；
绩效管理体系的结构
8、KPI制订方法：
①、KPI制订是一个从上而下的分解过程；KPI的制订与过程调整，均需按规定进行审批。
4、财务部负责绩效考核KPI奖金的按时发放。
四、考核程序
1、绩效考核的组成部分：由KPI（关键业绩指标）考核成绩,过程表现考核和奖罚三部分组成。
2、绩效考核的周期：每年度汇总考核一次，每月考核一次。
3、KPI考核指标的设定：
绩效考核管理制度(KPI)
绩效考核管理制度（KPI）第一章总则第一条为落实公司发展战略，持续提升员工能力及组织效能，正确评价公司各部门和个人贡献，为公司绩效管理、员工晋级晋升、奖惩、薪酬、培训等工作提供公正、客观的依据，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体正式员工。
第二章考核权责第三条绩效考核实行直线逐级考核制。
即总裁考核副总裁、总监，总监考核分管部门负责人，部门负责人考核所属部门员工。
第四条各考核人负责指导、帮助、激励下属员工，客观公正地评价下属员工的工作业绩。
第五条企业策划部负责绩效考核的日常管理工作，每月向总裁、每半年和年终向总裁办公会汇报绩效考核实施情况。
第六条总裁办公会负责绩效考核过程的监督和考核结果的审定，并对考核过程中的问题提出指导意见。
第三章考核周期、内容和办法第七条对副总裁、总监的考核1、考核周期：年度2、考核内容：年度考核目标责任书完成情况，包括业绩（KPI）和履职行为。
3、考核办法：业绩考核根据相应岗位KPI完成情况计算得分，履职行为由总裁打分。
年度考核得分 = 年度业绩×70%+履职行为×20%+考试得分×10%第八条对部门负责人的考核1、考核周期：年度、月度2、考核内容：年度考核目标责任书完成情况，包括业绩和履职行为；月度考核关键事项。
3、考核办法：业绩考核根据相应岗位KPI指标完成情况计算得分；履职行为和关键事项由分管领导打分。
月度考核得分=《月度考核表》分数年度考核得分=年度业绩×50%+履职行为×10%+∑月度考核得分/12×30%+考试得分×10%第九条对管理岗位员工的考核1、考核周期：年度、月度2、考核内容：关键事项考核。
根据岗位性质和职责，设置考核内容和权重。
3、考核办法：月度考核由部门负责人打分。
年度考核在月度考核得分的基础上与部门负责人年度业绩考核挂钩。
月度考核得分=《月度考核表》分数年度考核得分=∑月度考核得分/12×70%+部门负责人年度业绩考核得分×20%+考试得分×10%第十条对项目管理部的考核1、考核周期：年度2、考核内容：考核KPI目标完成情况。
KPI绩效管理制度
1．目的为体现公司业绩导向，形成各级员工与干部能上能下，员工能进能出的良性循环机制，鼓励员工力争上游，公平竞争，实现员工目标与公司目标同步达成特指定本制度。
2．实用范围全体员工。
3．考核小组公司小组：总经理+各部门主管；员工考核小组：上级主管+自评 4．末位淘汰形式降职，调岗，降薪，解除劳动关系 5．主要内容5.1 办公室以及生产线班组长技术员工资结构：基本工资+月度绩效目标奖金备注：公司月度目标奖金提取方法即：目前员工工资的5%。
5.2 生产线普通员工工资结构：基本工资+月度绩效目标奖金备注：以上只是正常上班的工资，加班费另外计算。
5.3 目标奖金的核算与发放：奖金给予=目标奖金*个人系数*部门系数*公司系数个人业绩系数110%≤个人业绩达成率：业绩优秀，系数 1.2100%≤个人业绩达成率＜110%：业绩良好，系数 1.190%≤个人业绩达成率＜100%：业绩符合要求，系数 1.080%≤个人业绩达成率＜90%：业绩基本符合要求，系数 0.9个人业绩达成率＜80%：业绩尚待改进，系数 0.8部门业绩系数150%≤部门业绩达成率：系数 1.5140%≤部门业绩达成率＜150%：系数 1.4130%≤部门业绩达成率＜140%：系数 1.3120%≤部门业绩达成率＜130%：系数 1.2110%≤部门业绩达成率＜120%：系数 1.190%≤部门业绩达成率＜110%：系数 1.080%≤部门业绩达成率＜90%：系数 0.970%≤部门业绩达成率＜80%：系数 0.850%≤部门业绩达成率＜70%：系数 0.7部门业绩达成率＜50%，系数 0.5公司业绩达成系数100%≤公司业绩达成率：每增加1%，系数等于1+2%；2.0被封顶90%≤公司业绩达成率＜100%：系数 1.080%≤公司业绩达成率＜90%：系数 0.870%≤公司业绩达成率＜80%：系数 0.6公司业绩达成率＜70%：系数 0.55.4绩效实施考核方式与时间每个月的1-3号为上月的总结时间与本月的工作计划时间，班组长级与办公室以上人员都必须要提交KPI的上月总结与本月的工作计划，由直接上级主管审定确认。
超强最新的2010员工考核管理制度规定
员工考核管理制度第一章总则第一条定义。
本行考核是指对员工工作行为、表现及其结果是否符合管理者期望的评估管理活动。
第二条适用范围。
本制度适用于除行级领导以外的有在岗员工。
第三条目的。
（一）、对员工履行本职工作的态度、能力和业绩等方面进行考核,以达到提高员工工作绩效的目的。
（二）、为工资、奖励、升降、调动、聘用与教育培训提供人力资源信息与依据。
(三）、通过考核,加强上下级之间的沟通，进一步引导、激励和管理员工。
第四条原则。
（一) 公开公正原则.考核内容、标准驻方法公开，考核结果与考核对象风面：考核结果要以事实为依据,做到客观、公正。
（二) 内容确定原则。
应当根据岗位的职责、岗位的要求确定考核的内容。
岗位职责具体体现在《绩效目标责任书》上；岗位要求具体体现在工作能力、工作表现等方面.(三) 逐级考核与360度评估相结合。
级考核即根据管理权限，实行从上至下按序考核，一级考核一级；360度评估即从上级、下级、同事、客户等多个角度进行考评。
(四）量化操作原则。
对考核内容项进行评分，考核的结果量化到具体的分值。
第五条考核主体。
考核主体即考核者，原则上是员工的直接上级。
第六条考核对象。
考核对象即被考核者,按其工作性质，划分为五个类别：管理类、临柜类、营销类、技术类、服务类。
第七条考核形式。
各类考核形式有:1、上级评议。
2、下级评议.3、同级同事评议。
4、个人鉴定。
第八条考核办法。
各类考核办法有：1、关键事件法。
考核主体记录员工工作活动中的特别事例，作为评价的依据。
2、查询记录法。
查找有关数据资料,作为评价的依据。
3、书面报告法。
通过考核对象的书面报告了解绩效的办法.4、面谈评估法。
通过与考核对象面谈，听取意见，进行指导教育。
第九条考核种类。
按考核时间分类，分为季度考核和年度考核两种.第二章考核内容第十条季度考核内容由工作业绩和工作表现两大部分组成，年度考核还增设了工作能力部分.第十一条工作业绩考核.该项考核是对员工的工作完成情况进行评价，主要考核工作完成程度及质量好坏.按考核对象分类设置不同的考核指标:1、管理类员工着重考核职务标准内容，设置日常管理工作和目标提升任务两大指标。
办公室主任KPI考核指标
被考核人
部门
行政办公室
岗位
办公室主任
序号
指标
权重
考核指标释义
数据源
考核人
1
酒店GOP值
%
计财部
直接上级
2
酒店GOP率
%
计财部
直接上级
3
部门管理费用
5％
部门管理费用节约率=（管理费用-实际管理费用）/管理费用
计财部
直接上级
4
业务招待费
5％
业务招待费节约率=（业务招待费-实际费用）/业务招待费
直接上级
9
公务活动满意率
12％
各部门公务活动的效果的评价
各部门
直接上级
10
办公室管理
9%
文件运转的规范性、印章、介绍信等办公室管理的规范程度
各部门
直接上级
计财部
直接上级
5
地方联络情况
6％
实际对外联络的次数/计划联络的次数
地方相关部门
直接上级
6公文处理满意率1 Nhomakorabea％各相关部门对公文处理的及时性和满意度效果评价
各相关部门
直接上级
7
检查、督办文件执行情况
10%
酒店各种文件被执行的及时性和力度
各部门
直接上级
8
及时汇报情况
10%
各部门提出的问题在（）天内反馈
各部门
2010年度绩效考核管理办法(修订版)
绩效考核管理办法（修订版）第一章总则第一条为进一步规范和提高公司员工绩效考核管理体系的实际成效，更加客观、精准地对公司员工的各项日常行为规范、工作态度、工作技能、工作绩效、团队管理和职业素养等综合指标进行系统量化、客观衡量和合理评估，强化员工的工作责任心、使命感和公司文化认同感，逐步培养员工的自主管理意识，增强团队的凝聚力和向心力，扭转和纠正不良工作习气，营造出一种团结向上、健康阳光、高效公平的工作氛围，树立一种“多劳多得、奖罚分明”的正确价值导向，切实提高公司的整体管理水平和员工的综合能力，现结合公司原有《员工绩效考核办法》、《员工手册》和《薪酬管理制度》等相关规章制度，根据各公司、各部门工作岗位的实际特性，特制订本管理办法。
第二章参与范围第二条本绩效考核管理办法，适用于公司范围内（含各分公司在内）所有高层领导级别（副总经理级以上）以下的所有正式在职员工（含试用期员工在内）。
各分公司可参照本管理办法并结合各自实际情况另行执行，但具体考核方案需报总公司行政部进行备案。
第三条公司各高层领导（副总经理级以上）的绩效考核工作，不包括在此管理办法考核范围内，另行按照其他绩效考核规定执行；但公司各高层领导（副总经理级以上）需负责对各自所分管职能部门中的部门员工、部门主管领导和其他相关联部门的部门主管领导等主体进行绩效考核，以及对所有参评主体绩效考核结果的综合评议等具体工作。
第三章考核内容第四条本绩效考核管理办法，主要考核内容为：各类参评主体在“劳动纪律、环境卫生方面，工作态度、团队协作、自我提升、职业操守等方面，实际工作能力方面和其他奖惩方面”等四方面的指标内容，具体详见各综合考核附表。
第四章考核办法第五条本绩效考核管理办法，依据各自参评主体的岗位级别（普通员工级、主管领导级和高层领导级）不同，分别采用不同的绩效考核方式，旨在尽可能公平、公正、公开、科学、合理、人性化的考核原则下，客观、精准地对所有公司参评主体的各项日常工作表现进行评定，切实提高广大员工的自主管理意识和公司的整体内部管理水平，强化广大员工的工作责任心、使命感和公司文化认同感，树立一种正确的价值取向和工作思维。
各岗位KPI绩效考核标准
关键绩效考核指标目录一、总经理办公室1主任关键绩效考核指标1战略管理关键绩效考核指标3公共关系关键绩效考核指标4秘书关键绩效考核指标5档案管理关键绩效考核指标6总工关键绩效考核指标7二、行政管理部9经理关键绩效考核指标9后勤管理关键绩效考核指标10物业管理关键绩效考核指标11车辆管理关键绩效考核指标12三、信息资源部12经理关键绩效考核指标13网络管理关键绩效考核指标14编程维护关键绩效考核指标15信息管理关键绩效考核指标15四、人力资源部16经理关键绩效考核指标16薪酬管理关键绩效考核指标18培训管理关键绩效考核指标19人事管理关键绩效考核指标20五、开发部21经理关键绩效考核指标21市场研究关键绩效考核指标23规划管理关键绩效考核指标24资料管理关键绩效考核指标26项目报批关键绩效考核指标26土地管理关键绩效考核指标27 六、材料设备部28经理关键绩效考核指标28材料工程师关键绩效考核指标30 设备工程师关键绩效考核指标31 资料管理关键绩效考核指标33 物资管理关键绩效考核指标34 七、工程管理部35经理关键绩效考核指标35专业工程师关键绩效考核指标37 工程外联关键绩效考核指标39 资料管理关键绩效考核指标39 项目经理关键绩效考核指标41 八、计划财务部42经理关键绩效考核指标42会计关键绩效考核指标46出纳关键绩效考核指标47内部审计师关键绩效考核指标49 统计关键绩效考核指标51九、预算合同部52经理关键绩效考核指标52预算师关键绩效考核指标54 十、资金管理中心56主任关键绩效考核指标56一、总经理办公室主任关键绩效考核指标战略管理关键绩效考核指标公共关系关键绩效考核指标秘书关键绩效考核指标档案管理关键绩效考核指标总工关键绩效考核指标XXX有限公司关键绩效考核指标二、行政管理部经理关键绩效考核指标物业管理关键绩效考核指标车辆管理关键绩效考核指标三、信息资源部网络管理关键绩效考核指标编程维护关键绩效考核指标息管理关键绩效考核指标四、人力资源部经理关键绩效考核指标XXX有限公司关键绩效考核指标薪酬管理关键绩效考核指标培训管理关键绩效考核指标人事管理关键绩效考核指标五、开发部经理关键绩效考核指标市场研究关键绩效考核指标规划管理关键绩效考核指标资料管理关键绩效考核指标项目报批关键绩效考核指标土地管理关键绩效考核指标六、材料设备部经理关键绩效考核指标材料工程师关键绩效考核指标设备工程师关键绩效考核指标资料管理关键绩效考核指标物资管理关键绩效考核指标七、工程管理部经理关键绩效考核指标专业工程师关键绩效考核指标工程外联关键绩效考核指标资料管理关键绩效考核指标项目经理关键绩效考核指标八、计划财务部经理关键绩效考核指标会计关键绩效考核指标出纳关键绩效考核指标。
办公室绩效考核管理办法完整版
办公室绩效考核管理办法一、目的为了规范办公室的绩效考核，激发员工的工作积极性，提高工作效率，特制定本办法。
二、适用范围本办法适用于办公室全体员工。
三、考核原则1. 公平、公正、公开原则：考核过程应公开透明，确保所有员工都能得到公平的对待。
2. 目标导向原则：考核指标应以公司战略目标为导向，确保员工的工作目标与公司目标保持一致。
3. 绩效优先原则：考核结果应与员工的薪酬、晋升、奖惩等直接挂钩，充分体现绩效优先的原则。
四、考核内容办公室绩效考核主要包括以下三个方面：1. 工作业绩：包括工作完成情况、工作质量、工作效率等。
2. 工作态度：包括工作积极性、责任心、团队协作精神等。
3. 工作能力：包括沟通协调能力、创新能力、解决问题能力等。
五、考核方法1. 考核周期：月度考核和年度考核。
2. 考核方式：自我评价、上级评价、同事评价相结合。
3. 考核评分：采用百分制，其中工作业绩占70%，工作态度占20%，工作能力占10%。
六、考核结果应用1. 薪酬调整：根据考核结果，员工薪酬可相应上调或下调。
2. 晋升：年度考核优秀的员工，有优先晋升的机会。
3. 奖惩：对考核不合格的员工，可采取相应的惩罚措施，如扣发工资、降级等。
七、考核流程1. 每月月底，员工进行自我评价，并提交给上级。
2. 上级对员工进行评价，并征求同事的意见。
3. 考核结果汇总后，报办公室主任审批。
4. 考核结果公示，如有异议，可在规定时间内提出申诉。
八、附则1. 本办法自发布之日起实施。
2. 本办法由办公室负责解释和修订。
kpi管理制度细则
kpi管理制度细则第一条为加强对员工工作绩效的管理和评价，提高绩效管理的科学性和透明度，本公司制定了本制度。
第二条本制度适用于本公司全体员工，包括管理人员和普通员工。
第三条本制度的制定目的是为了规范KPI的制定、执行和评价，通过明确的制度规定和程序流程，促进员工的工作动力和积极性，实现公司整体绩效和效益的提升。
第四条本制度的执行范围包括KPI的设定、KPI的执行和监督、KPI的评价和奖惩措施等方面。
第五条公司领导、各部门主管以及全体员工都必须遵守本制度，确保KPI管理工作的顺利进行。
第二章 KPI的设定第六条 KPI的设定应当符合公司整体战略和目标，各部门的KPI应当和公司整体的KPI相互协调和支持。
第七条 KPI的设定应当具有可衡量性、可量化性、可达成性和可激励性，不应当过分苛刻或模糊不清。
第八条 KPI的设定应当充分考虑员工的实际工作情况和工作量，应当合理分配KPI，避免一些员工过重的工作负担，也避免一些员工轻松过度。
第九条 KPI的设定由各部门主管和员工共同确定，充分沟通和协商，确保员工对KPI的认同和接受。
第三章 KPI的执行和监督第十条KPI的执行应当由员工本人负责，部门主管应当对员工的KPI执行进行监督和考核。
第十一条部门主管应当每月定期对员工的KPI执行情况进行检查和总结，及时发现问题并予以解决。
第十二条公司领导应当对各部门的KPI执行情况进行定期检查和汇总，确保KPI的执行得到有效落实。
第十三条公司应当建立KPI的执行记录和档案，对KPI的执行情况进行审查和归档，以备日后查询和参考。
第四章 KPI的评价和奖惩措施第十四条公司应当定期对员工的KPI执行情况进行评价和考核，对于表现优秀的员工应当给予奖励和激励，对于表现不佳的员工应当予以惩罚和改进。
第十五条公司应当公开透明地对员工的KPI评价和考核结果进行公示，确保评价公正和公平。
第十六条公司应当建立奖励和惩罚的机制，对于表现优秀的员工应当给予经济奖励、晋升机会等，对于表现不佳的员工应当进行警告、降职调岗等。
公司KPI绩效考核管理条例
公司KPI绩效考核管理条例目的本条例旨在规范和有效管理公司的KPI绩效考核，确保绩效考核的公正性和准确性，提高员工的工作表现和公司的整体绩效。
适用范围本条例适用于公司所有部门和所有员工。
考核指标1. KPI绩效考核将根据员工的工作内容和职责设计相应的考核指标。
2. 考核指标将包括但不限于工作目标完成情况、工作质量、工作效率、团队合作等方面。
考核流程1. 考核周期：每年一次，时间为公司规定的绩效考核周期。
2. 考核方法：采取多种方式进行绩效考核，包括个人面谈、部门汇报、自评等。
3. 考核评定：综合考虑各项指标，根据设定的评分标准进行评定。
4. 考核结果：考核结果将以书面形式通知员工，并记录在员工档案中。
绩效奖励与处罚1. 绩效奖励：对于绩效优秀的员工，公司将给予适当的奖励，包括但不限于奖金、晋升、荣誉证书等。
2. 绩效处罚：对于绩效不理想的员工，公司将采取相应的纠正措施，包括但不限于警告、调整工作岗位、培训等。
绩效考核的公正性与准确性1. 绩效考核将严格按照考核指标和评分标准执行，确保公正性和准确性。
2. 相关考核人员应具备充分的专业能力和客观性，确保绩效考核的客观性和可信度。
3. 绩效考核结果应及时和准确地反馈给员工，员工有权对考核结果提出异议，并有机会申诉。
保密与公开1. 在绩效考核过程中涉及到的信息应严格保密，不得泄露给无关人员。
2. 绩效考核结果将根据公司的规定进行公开，以便员工和相关部门了解和参考。
其他条款1. 公司保留对本条例进行修改和解释的权利。
2. 本条例自发布之日起生效，并取代之前的任何绩效考核管理规定。
以上为公司KPI绩效考核管理条例的主要内容和要点，请各部门和员工严格遵守，共同努力提高工作表现和公司的整体绩效。
备注：本条例为参考文档，具体实施细节和规定将根据公司实际情况进行制定和调整。
KPI绩效考核制度 (2)【精选文档】
考核内容绩效考核指标主要包括以下三方面：(一) 工作业绩考核指标 :指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩以及工作职责的履行情况。
业务部门的工作业绩考核实行月度、半年和年度考核，职能部门的工作业绩考核实行季度、半年和年度考核。
(二) 工作能力考核指标：指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项知识和技能。
工作能力考核实行年度考核。
(三) 工作态度考核指标：指各岗位员工对所从事工作的认知程度以及为了完成工作愿意付出的努力程度。
工作能力考核实行年度考核。
工作业绩考核(一) 业绩考评是对员工当期履行职务职责或者对工作结果的考评，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，是绩效考评的核心内容，业绩考评即KPI ( Key Performance Index,即关键业绩考评)。
(二) KPI 确定方法① 确定 KPI 应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作.② 在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的 3—5 个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为 KPI 指标。
③ 选择 KPI 的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容。
工作能力考核(一) 对工作能力的考核是综合考虑本年度被考核者在工作中反映出的各项能力指标，参考能力指标打分标准与能力辅导卡记录，并通过对照像同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的能力指标得分。
(二) 能力指标打分标准分为五等，打分标准的更改须经绩效管理领导小组决定。
(三) 满分为 100 分，通过 5 项能力指标权重分配最终确定该员工本年度能力考核结果。
工作态度考核(一) 对工作态度的考核是综合考虑本年度该员工在工作中各项态度指标的表现,并通过对照像同岗位其它员工的态度表现最终确定该员工的态度得分.(二) 态度指标打分标准分为五等,打分标准的更改须经绩效管理领导小组决定。
(三) 满分为 100 分,通过 5 项工作态度权重分配最终确定该员工本年度工作态度考核结果。
人力资源部2010年KPI管理规定
1.0 目的为完善公司治理机制，建立有效的激励和考核机制，特制定本方案。
2.0范围适用于人力资源部2010年度考核。
3.0 职责 3.1 财务部负责管理人工成本控管指标的统计与报告。
3.2 人力资源部负责其它指标的统计与报告。
3.3 企管部负责考核。
4.0 内容 4.1 人力资源部人员年终奖金计发规则：个人应发奖金＝部门年终奖金部门个人绩效部门个人部门个人系数个人绩效个人个人系数⨯⨯⨯⨯⨯∑)(KPI KPI部门应发奖金＝注：部门个人系数----部门内所有员工的系数部门个人绩效=个人KPI ⨯个人绩效 部门KPI----年度部门KPI 完成情况部门重要系数----部门在公司中的重要程度公司个人系数----公司所有员工奖金分配系数（不包括经营班子） 公司个人绩效=部门KPI ⨯部门个人绩效X=提案奖金+部门超额完成目标奖+年底先进集体、个人奖金KPI 目标完成系数＝实际达成值－零奖目标值全奖目标值－零奖目标值如：目标完成系数≧1，按1计；目标完成系数≦0，按0计。
部门KPI 指部门负责人KPI ，具体KPI 挂钩比例按照本规定4.4条执行； 公司利润提成总额按照BY-OER-01(1)《北衙矿业公司2010年OER 方案》 执行。
个人分配系数下表执行：(临时工奖金份额）班子奖金份额（公司利润提成总额部门重要系数部门公司个人绩效公司个人系数部门重要系数部门部门个人绩效部门个人系数---⨯⨯⨯⨯⨯⨯⨯⨯∑∑X KPI KPI 1)()4.3 考核细则4.3.14.3.24.3.34.3.44.3.54.3.64.3.74.4 人力资源部员工目标挂钩权重表。
KPI绩效考核管理制度
武汉开门红科技有限公司KPI绩效考核管理制度2018年2月1日一、绩效考核的定义、目的及用途：1、绩效考核是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
2、绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到公司的经营目标，并提高员工的满意度和工作成就感。
3、绩效考核的结果作为绩效奖金计算、各种奖金核发、员工转正、职务等级升降、调薪、奖惩等的依据。
4、此方案适用于公司全体正式员工。
5、试用期员工试用期间不纳入KPI考核，若转正时间为季度第一个月初，则纳入本季度考核，其余时间转正，则纳入下季度考核。
二、绩效考核的原则：1、一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性；2、客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；4、公开性：员工要知道自己的详细考核结果。
三、绩效考核的周期和方式：1、季度考核：一般员工、部门经理（正/副）、实行季度考核，考核周期为每季度的起始日至结束日，以“自评+直接上级复核+总经办复核”综合评分的方式进行。
绩效奖金并入季度次月的工资中发放（即4月、7月、10月、次年1月的工资）。
（1）根据岗位KPI各考核点的评分标准，员工先自评打分，再由被考核人的部门负责人做出复核打分，部门负责人对每一项考核点有上下10%分值调整的权限，于每季度次月5个工作日内，提交总部人力资源部，人力资源部对每一项考核点有上下10%分值调整的权限。
部门负责人复核分数和人力资源部复核分数的平均分，计为岗位职责考核最终得分。
（2）每位员工须得到部门其他平级同事的评价打分（见附件1：武汉开门红科技有限公司部门员工KPI互评表），取部门所有同事对该员工的打分的平均值为其员工互评项的分值。
+ ，（3）绩效考核专员（总经理助理）依据岗位职责考核最终得分，员工互评项分值，核算绩效奖金后，汇总上报总经理审批。
财务部2010年KPI管理规定.doc
1.0 目的为完善公司治理机制，建立有效的激励和考核机制，特制定本方案。
2.0 范围适用于财务部2010年度考核。
3.0 职责3.1 企管部负责计件工资项目评分，服务满意度指标的统计与报告。
3.2 财务部负责其它指标的统计与报告。
4.0 内容4.1财务部人员年终奖金计发规则：个人应发奖金＝部门年终奖金部门个人绩效部门个人部门个人系数个人绩效个人个人系数⨯⨯⨯⨯⨯∑)(KPI KPI部门应发奖金＝注：部门个人系数----部门内所有员工的系数部门个人绩效=个人KPI ⨯个人绩效 部门KPI----年度部门KPI 完成情况部门重要系数----部门在公司中的重要程度公司个人系数----公司所有员工奖金分配系数（不包括经营班子） 公司个人绩效=部门KPI ⨯部门个人绩效X=提案奖金+部门超额完成目标奖+年底先进集体、个人奖金KPI 目标完成系数＝实际达成值－零奖目标值全奖目标值－零奖目标值如：目标完成系数≧1，按1计；目标完成系数≦0，按0计。
部门KPI 指部门负责人KPI ，具体KPI 挂钩比例按照本规定4.4条执行； 公司利润提成总额按照BY-OER-01(1)《北衙矿业公司2010年OER 方案》 执行。
个人分配系数下表执行：(临时工奖金份额）班子奖金份额（公司利润提成总额部门重要系数部门公司个人绩效公司个人系数部门重要系数部门部门个人绩效部门个人系数---⨯⨯⨯⨯⨯⨯⨯⨯∑∑X KPI KPI 1)()4.2 KPI4.3 考核细则4.3.14.3.24.3.34.3.44.3.5 计件工资项目评分4.3.64.3.74.4财务部员工目标挂钩权重表。
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1.0 目的
为完善公司治理机制，建立有效的激励和考核机制，特制定本方案。
2.0 范围
适用于办公室2010年度考核。
3.0 职责
3.1 财务部负责行车事故经济损失指标的统计与报告。
3.3 安环部负责食物中毒次数指标的统计与报告。
3.2
企管部负责车辆服务满意度、后勤服务管理、办公服务管理指标的统计与报告。
3.3 办公室负责其他指标的统计与报告。
4.0 内容 4.1 办公室人员年终奖金计发规则：
个人应发奖金＝
部门年终奖金部门个人绩效部门个人部门个人系数个人绩效
个人个人系数⨯⨯⨯⨯⨯∑)
(KPI KPI
部门应发奖金＝
注：部门个人系数----部门内所有员工的系数
部门个人绩效=个人KPI ⨯个人绩效 部门KPI----年度部门KPI 完成情况
部门重要系数----部门在公司中的重要程度
公司个人系数----公司所有员工奖金分配系数（不包括经营班子） 公司个人绩效=部门KPI ⨯部门个人绩效
X=提案奖金+部门超额完成目标奖+年底先进集体、个人奖金
KPI 目标完成系数＝实际达成值－零奖目标值
全奖目标值－零奖目标值
如：目标完成系数≧1，按1计；目标完成系数≦0，按0计。
部门KPI 指部门负责人KPI ，具体KPI 挂钩比例按照本规定4.4条执行； 公司利润提成总额按照BY-OER-01(1)《北衙矿业公司2010年OER 方案》 执行。
个人分配系数下表执行：
(临时工奖金份额）
班子奖金份额（公司利润提成总额部门重要系数部门公司个人绩效公司个人系数部门重要系数部门部门个人绩效部门个人系数---⨯
⨯⨯⨯⨯⨯⨯⨯∑∑X KPI KPI 1)
()
4.2 KPI
4.3 考核细则4.3.1
4.3.2
4.3.3
4.3.4
4.3.5
4.4 办公室员工目标挂钩权重表
附表一。