株洲钻石刀具股份公司绩效考核方案
绩效工具包-2012钻头职能部门考核办法
江苏飞达钻头股份有限公司职能部门考核办法（试行）第一章总则一、目的通过绩效管理明确工作方向和工作重点，提升管理水平和管理效果，促进管理者提高绩效。
二、范围适用于公司职能部门负责人。
三、职责人力资源部负责公司的绩效管理，包括绩效工作的组织、实施、调整、监督及处理有关考评的投诉。
第二章绩效考核办法一、考核指标1、绩效考评权重，任务绩效70％，管理绩效20％，周边绩效10％。
二、任务绩效评分标准分数评价评价标准完成任务90分以上出色工作特别优秀，经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：70%的工作在规定的时间提前完成任务、70%完成任务的数量、质量明显超出规定的标准，且能够比较好推动公司业绩。
当月没有任何工作失误。
120%以上80-89分优良工作非常优秀，经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并30%提前完成任务，30%在数量、质量上超出规定的标准，且能够比较好推动部门工作。
当月没有工作失误。
95—120%70-79分一般工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：能够达到规定的时间、数量、质量等工作标准。
当月1次有工作失误。
80—95%60-69分需改进工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准。
当月2次有工作失误。
60—80%60分以下不良工作绩效低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准。
当月3次以上工作失误。
40—60%三、管理绩效评分标准管理绩效评分标准指标项目90-100 90＜，≥80 80＜，≥60 60分以下超出目标达到目标接近目标低于目标团队凝聚力部门内部沟通流畅，参与意识强，团队成员主动承担团队任务，并出色完成部门沟通关系良好，但主动性不强，需领导指令性安排，基本能达成工作目标部门内部存在沟通不完全现象，团队成员对承担的任务时有冲突，任务完成效果欠佳部门内部难以沟通，员工意识涣散，不愿承担团队任务，难以达成目标执行能够准确的理解上级的指示意图，并认真的执行，总能达成目标能够理解上级意图，并认真执行，达不成目标总能从自身找原因能够把握上级的指示与意图，但不能很好执行，达不成目标会找客观原因辩解按上级指示办事，但敷衍了事工作分配合理分派工作，充分发挥下属潜能；对下属工作中的重要问题及时给予指导；能清楚员工完成情况根据下属的个性和能力合理地分配工作，并能给予必要的指导；清楚大部分员工完成情况给下属分派工作基本能让下属满意，没有明显的忙闲不均现象；有时会指导下属工作；基本清楚员工完成情况给下属分派工作存在较大问题，导致严重下属不满意；基本不能指导下属工作；不清楚员工完成情况管理力度下属行为成为其他部门员工效仿的榜样能够严格规范下属行为基本能够规范下属行为难以规范下属行为四、周边绩效，即每月互评表得分。
5种绩效考核方法【【实例】株洲钻石刀具股份有限公司绩效考核方案(2006),14页】
5种绩效考核方法【【实例】株洲钻石刀具股份有限公司绩效考核方案（2006）,14页】株洲钻石刀具股份有限公司员工绩效考核办法为正确评价员工工作业绩，提高员工满意度，调动员工工作积极性，改进员工工作绩效，促进公司经营目标的实现，特制定本办法。
一、适用范围本方案适用于除公司总经理以外的其他所有员工。
但员工属于以下情况，不参与本办法规定的考核：1．未满试用期的员工；2．月内连续出勤不足15天或累计出勤不足20天的员工不参与本办法规定的月度考核；3．季度内连续出勤不足1个半月或累计出勤不足2个月的员工不参与本办法规定的季度考核；二、考核原则1．公开原则考核要素和评价标准明确、公开，考核过程规范，考核结果公开，避免黑箱操作，通过公开，促成公正，防止其他非正常因素对员工绩效考核所形成的负面影响。
2．客观原则考核要素和标准尽可能量化，不能量化或难以量化的必须行为化，防止人情因素、个人好恶因素等主观因素对考核的负面影响，客观地评价员工的工作业绩。
3．实用原则考核所需的时间、人力、物力、财力要立足公司现实，考核成本必须大大低于考核收益，考核方法和程序要求简洁、实用，考核指标突出重点，考核数据便于采取。
4．反馈原则考核结果要及时反馈，肯定员工的工作业绩，指出缺陷和不足，提出改进要求，以促进员工工作绩效的不断提升。
5．激励原则不能为考核而考核，要将考核结果与员工薪酬、奖惩、晋升等紧密结合起来，有效发挥考核的激励功能，提高员工积极性。
三、考核的组织与管理公司成立考核领导小组，负责公司绩效考核工作的组织和领导。
公司人力资源部是考核工作的日常组织机构。
公司各级管理者是考核工作的具体执行人员，按照本方案的规定对下属人员进行考核。
1．考核工作领导小组公司考核工作领导小组由总经理、副总经理、人力资源部经理组成，总经理任考核领导小组组长。
考核工作领导小组负责领导公司绩效考核工作，审批公司员工绩效考核方案，审定公司主管及以上人员的考核结果，并负责员工申诉的仲裁。
培育钻石项目员工绩效考评指标与设计
一、公司基本信息 (3)二、公司主要财务数据 (3)一、绩效考评主体的确定 (7)二、绩效考评误差的含义和类型 (8)..................................................................................................一、项目名称及投资人 (15)二、结论分析 (15)..................................................................................................一、1、公司名称： xx (集团)有限公司2、法定代表人：陆 xx3、注册资本： 500 万元4、统一社会信用代码： xxxxxxxxxxxxx5、登记机关： xxx 市场监督管理局6、成立日期： 2022-9-257、营业期限： 2022-9-25 至无固定期限8、注册地址： xx 市 xx 区 xx9、经营范围：从事哺育钻石相关业务(企业依法自主选择经营项目，开展经营活动；依法须经批准的项目，经相关部门批准后依批准的内容开展经营活动；不得从事本市产业政策禁止和限制类项目的经营活动。
)二、负债总额股东权益合计15680.763879.10 3278.00 2458.502458.50营业收入营业利润利润总额净利润归属于母公司所有者的净利润11760.57 2909.32 2458.50 1770.121770.1212544.61 3103.28 2622.40 1917.631917.63 6603.73 2345.48254.66 2931.76190.99 2198.8资产总额从国际看，和平与发展的时代主题没有变，世界多极化、经济全球化、文化多样化、社会信息化深入发展。
新一轮科技革命和产业变革蓄势待发，能源格局变化有利于缓解供给约束。
全球管理体系深刻变革，国际贸易投资规则体系加快重构。
十年磨砺勇亮剑——株洲钻石切削刀具股份有限公司发展纪实(下)
“ 培训数控加工人才”等服务产品，充分展示了公司的卓越产品品质和完善的服务。 品牌靠培育，市场靠推广。２０年７ ０ ９ 月，株洲钻石在湖北宜昌举办了首场 “ 产品应用
重 点区域 、重点产 品 、重点 客 户，在 公司营 销 工 作中占有特 殊重要位置 ，具有以点带面的作用 。株洲钻
石深知 这 “ 三重 ”的 份量 ，执行 了 “ 区一策 、一 品 一
一
策、一户一策”的策略。针对重点区域 ，全方位收集
公 司。通过参加 国际性展 览、开展海外 经销 商培 训等 ， 增强技术服务力量 ，加大海外 市场 的运 作力度，一些海
激情 创业 的篇章 ，铸就 了株洲钻石的成功 与辉 煌。株钻 人收获的不仅仅是价值 、财 富 ，更多的是蕴涵深刻文化 内涵的理念和精神 ， 成了株钻持续 发展的根脉 ，升华 形 为株钻继往开来的 活力之源 、动力之 源。现在的株洲钻
技术交流 会” ，正式启 动了 “ 品推 广万里行 ”市场推广活动 ，从 此 ，每年都要 在全 国 产
主要城市举办近１次这样的活动。营销人员走到用户身边去，面对面 了解用户的实际需 一 ０
求， 实地为用户 提供更 加优越的刀 具解决方案， 树立了 公司服势营销 韵
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市场 是企业生 存的基础 ，企业 发展离不开市场 。株洲钻石 始终铆住市场从 来就 没有
放松过。
市场竞争 激烈 ，变幻 莫测 ，但有规律 可循 。只要思路 清晰 ，策略得当 ，是大有 作为 的。株 洲钻石营销工作的创新从来就没有停止过 。
闪耀钻石之光 挺起中国脊梁 访株洲钻石切削刀具股份有限公司总经理、党委副书记王社权先生
更多精彩请扫描二维码访株洲钻石切削刀具股份有限公司总经理、党委副书记王社权先生株洲钻石切削刀具股份有限公司总经理、党委副书记王社权先生这也是企业生存发展与创新之道，真正地帮助客户解决实际生产问题，解决他的痛点，为其创造价值，才是立足市场的根本。
数控刀具虽然是消耗品，但绝不是一个简单的日常消费品，要广泛应用于包括航空航天、军工、汽车、轨道交通等各大行业，涉及到的工艺面上非常之广，如果不能以满足客户需求、解决客户痛点来作为我们的发展动力，刀具的品质是无以为继的。
我们广大研发人员，包括设计团队和工艺团队，都是为了提升刀具的稳定性展开创新，以适应客户对制造性能的各项要求，为客户创造价值始终是我们创新的出发点和归宿。
”研发环节对株洲钻石打造品质的重要性毋庸置疑，出身研发的王总始终认为，研发是品质的基础，也是品质的引领。
长期以来，株洲钻石对研发设计、测试评估和后续的改进循环都制定了自己的流程标准，从而使得株洲钻石的产品品质超越众多竞品。
目前，株洲钻石已经建立了完整的研发体系，从材料、涂层、刀具设计、应用研究，到制造装备和工艺的研究，株Industrial Manager 工业经理人 / 现代金属加工1232021第01期 • 现代制造洲钻石均设立了专业部门围绕刀具制造的核心环节和创新开发来开展研发工作。
株洲钻石从一开始就给研发人员灌输“研发设计是优先保证品质”的理念，即刀具的质量和品质首先是设计出来的，如果在设计和开发的定位理解上出现偏差，那后续的制造工艺是无法保证产品可靠性的。
株洲钻石200多位研发人员基本上出自生产一线，都具备质量控制、品质管理及工艺开发的经验，从而能够进入到高端产品的研发队伍中来。
瞄高端替代 定未来乾坤株洲钻石自从成立之初就瞄准替代高端竞品刀具的市场空间，这不仅是国家建设现代产业链供应链自主可控的需求，更是一个企业求发展创新的意义所在。
正是基于高端制造的定位，株洲钻石积极推动企业从传统加工、传统刀具向数控转型升级，率先开发了系列化高精度数控可转位刀片，并得到国家科技重大专项课题支持。
业务员绩效考核实施方案
业务员绩效考核实施方案一、方案背景近年来，市场竞争日益激烈，公司对业务员的绩效考核需求也愈发凸显。
为了提高业务员的工作效率，激发团队活力，确保公司业务目标的顺利实现，特制定本方案。
二、考核目的1.激发业务员积极性，提高业务拓展能力。
2.优化业务员结构，提升团队整体实力。
3.客观评价业务员工作表现，为晋升、薪酬调整提供依据。
三、考核对象1.所有在职业务员。
2.考核周期：按季度进行。
四、考核指标1.业务指标：主要包括销售额、回款额、新客户开发数量、客户满意度等。
2.工作态度：主要包括敬业精神、团队协作、沟通能力等。
3.个人成长：主要包括业务知识掌握、业务技能提升等。
五、考核方法1.数量考核：对业务指标进行量化，设定达标线，未达标者予以处罚。
2.质量考核：对工作态度、个人成长等方面进行综合评价，采用等级评定法。
3.综合评价：结合数量考核和quality考核结果，对业务员进行综合排序。
六、考核流程1.制定考核方案：由人事部门根据公司战略目标，制定业务员绩效考核方案。
2.发布考核通知：将考核方案通知到全体业务员，明确考核周期、考核指标等。
3.业务员自评：业务员根据考核指标，对自己在本季度的工作进行自评。
4.上级评定：上级领导根据业务员自评和实际表现，对业务员进行评定。
5.公布考核结果：将考核结果通知到全体业务员，对优秀者予以表彰，对不合格者进行约谈。
6.反馈与改进：对考核结果进行分析，提出改进措施，为下一季度工作提供指导。
七、考核结果应用1.薪酬调整：根据考核结果，对业务员的薪酬进行调整，优秀者予以加薪，不合格者予以降薪或淘汰。
2.晋升选拔：将考核结果作为晋升选拔的重要依据，优秀者优先考虑。
3.培训与发展：针对业务员在考核中暴露出的问题，组织有针对性的培训，提升业务能力。
八、方案实施保障1.宣传引导：加强业务员绩效考核的宣传，让业务员认识到考核的重要性，积极参与考核。
2.完善制度：建立健全业务员绩效考核制度，确保考核的公平、公正、公开。
mou公司薪酬管
附件2：薪酬管理制度第一章总则第一条薪酬管理的目标是建立与公司战略相匹配的、富有竞争力和激励性的薪酬体系，吸引和保留符合企业发展需要的人才，充分调动员工积极性，从而支持公司战略目标的实现。
第二条薪酬管理的原则●科学客观原则：公司以科学的岗位价值评估方法，对每一个岗位进行科学评估，确定岗位薪酬标准；●内部公平原则：公司薪酬遵循价值和效率优先的原则，反映职位价值、工作业绩和个人能力对员工收入的决定作用；同时，在公司内部的不同部门之间保持必要的平衡。
●分层分类原则：公司针对不同层级和不同类别的人员，基于特定的工作性质，采用不同的薪酬模式，以保证薪酬的合理性和激励性。
●简洁原则：薪酬结构和变化简洁直接，易于操作和理解，以保证薪酬本身激励作用；●保密原则：公司关于薪酬政策、薪酬水平和薪酬结构的所有信息，未经允许并通过正常渠道，全体员工不得对内、对外予以泄漏，违反薪酬保密原则的，以公布处理。
第三条公司的薪酬体系针对不同层级或类别的人员，采用不同的薪酬模式：绩效工资制：适用于一般职能管理人员和专业岗位的操作人员（包括托管劳务工）；提成工资制：适用于营销业务人员；项目工资制：适用于承担研发项目人员；年薪制：适用于高级管理人员；谈判工资制：适用于可能的特聘人员。
绩效工资制是公司薪酬体系的基本薪酬模式，其他模式参照绩效工资制预支岗位薪酬。
第四条公司绩效工资的结构由岗位技能工资、年功工资、潜能工资、绩效工资和其他薪资构成。
●岗位技能工资——根据职位评估结果和任职者个人能力/素质状况确定。
●年功工资——根据员工在公司工作年限确定；●潜能工资——根据员工的职业技术等级、专业技术职务及学历程度确定；●绩效工资——根据公司效益、部门和员工绩效业绩确定。
●其他薪资——包括津贴/补贴、社会保险和其他福利。
○1津贴/补贴——根据员工具体的工作环境或条件及员工实际生活需要确定。
○2社会保险——根据劳动人事管理法律法规和员工基本薪资基数确定。
锻件开发部绩效考核制度
锻件开发部绩效考核办法一、总则绩效考核本着公平、公正、公开的原则进行。
考核对象：锻件开发部全体正式员工，实习生及返聘人员不在考核之列。
考核范围：考核对象的全部效益，基本工资不在考核范围之内。
考核原则：以全体员工的工作表现为考核的基本依据，主要为工作量、工作质量、工作进度、执行力等。
二、工艺员考核方法2.1 工作量1）将各项日常工作按项设定标准分，具体分值见《锻件开发部日常工作标准分值表》。
2）员工每月1日前以《锻件开发部日常工作标准分值表》为依据统计各自上月的工作量，并填入《锻件开发部员工月度工作量统计表》上交室主任。
3）室主任结合当年全室工作量以及每位员工的具体情况，为每位员工制定本年度月工作量完成指标，形成《锻件开发部××室员工××年月度工作指标表》，作为考核基础。
示例：刘攀登：2011年每月应完成工作量200小时陈鹏：2011年每月应完成工作量220小时4）员工工作总量中应包括以下4部分内容：新品开发、技术进步、培训、其他。
室主任为每位员工制定4部分工作的比例定额，形成《锻件开发部××室员工××年月度工作指标表》，作为考核基础。
示例：刘攀登：新品开发：技术进步：培训：其他=6.5：2：1：0.5陈鹏：新品开发：技术进步：培训：其他=5.5：3：1：0.5即：刘攀登应完成的新品开发工作量为140小时；技术进步工作量为40小时；培训工作量为20小时；其他工作量为10小时。
陈鹏应完成的新品开发工作量为121小时；技术进步工作量为66小时；培训工作量为22小时；其他工作量为11小时。
5）员工工作量计算方法：员工完成的工作量未达到比例定额要求，不加分不减分，按实际完成量计算。
示例：刘攀登2011年4月完成的新品开发工作量为180小时；技术进步工作量为20小时；培训工作量为20小时。
刘攀登2011年4月工作量得分为：180+20+20=220小时。
株洲钻石刀具国有企业制造,是国内最好的刀具
株洲钻石刀具国有企业制造，是国内最好的刀具林先生所在的企业，在机械的加工中，经常会使用到刀具，他们也是换了好多家的刀具，在使用之后，最后才决定以后只使用株洲钻石刀具，这是什么原因呢？其实非常简单，就是因为株洲刀具的质量比较好，而且切削非常给力，很多不容易切削的材质，用他们家的刀具都可以迅速切削，用其他刀具需要花一天完成的工作量，用这个刀具就只需半天就完成了，一天和半天，看着相差的时间不是很多，有人说多一晌或者是少一晌，也没什么区别吧啊，但是在企业里面，跟客户直接约定好的加工时间，是直接影响着信誉，而且尽快完成一部分加工工作，才可以节省下时间去完成另外的工作，这样工作效率不是明显的就高了么，那么企业赚的也就越多了，在这个快节奏的时代，速度有时候就是决定了你能不能转到大钱。
有刀具需要的朋友可以联系株洲钻石刀具，因为他们是一个国有企业制造出来的刀具，所以在质量上绝对有保障，在机械切削加工的过程中，刀具的使用频率是最频繁的，而且因为要切削的是合金材质的金属，所以磨损也会非常严重，公司的生产制造成本，刀具的成本自然也是会被计算在内的，所以，想要省钱，就必须要使用耐磨损，切削速度快效率高的刀具。
株洲钻石刀具生产商在刀具生产行业位置排行老大，所以如果他们的刀具质量让企业无法满意的话，可以说其他的刀具都不能用了，所以选择钻石刀具，还是要选择株洲钻石刀具，这样才能让我们在机械加工的时候少浪费一点儿时间和金钱，可以一步到位的切削金属，而且比其他品牌同类刀具使用的时间更长久，所以大家可以尝试一下。
对于株洲钻石刀具，不知道大家有没有使用过，相信使用过的都会觉得他们的刀具切削效果非常好。
在业界里应该是数一数二的刀具加工商了，很多企业都跟株洲钻石刀具长期有业务合作，因为他们生产销售的刀具，使用效果非常好，能够很好的提高企业工作效率，因此深受企业用户好评。
所以对于一些还未使用该品牌刀具的企业，可以尝试使用，效果真的是立竿见影，不会让大家失望，而且株洲钻石刀具非常耐用，他们在制作的过程中，非常认真严格，所有的刀具都是合格产品，而且能够切削掉很多标准刀具无法切削的产品，因为该刀具被企业广泛应用，所有很多人都想要进入该刀具制作厂工作，有需求才会有市场，有需求也证明了该刀具在机械加工中所起到的作用，所以有需求的朋友，推荐大家选择该品牌刀具。
钻石珠宝行业绩效考核方案
钻石珠宝行业绩效考核方案绩效考核是企业管理中的重要组成部分，对于钻石珠宝行业而言更显重要。
本文将针对钻石珠宝行业绩效考核提出一种方案，以提高公司员工的工作效率和团队表现。
一、背景介绍钻石珠宝行业是一个高度竞争的市场，公司的绩效直接影响着经营业绩。
因此，建立一套科学合理的绩效考核方案是必要的。
二、绩效评估指标1. 销售额和销量销售额是衡量企业经济效益的重要指标，而销量则反映了公司的营销业绩。
因此，将销售额和销量作为绩效考核指标之一十分合理。
2. 客户满意度对于钻石珠宝行业而言，提供优质的客户服务是至关重要的。
因此，客户满意度是一个衡量营销表现的关键指标。
公司可以通过定期开展客户满意度调查并将其作为绩效评估的一部分。
3. 品牌知名度在钻石珠宝行业，品牌知名度是竞争的核心竞争力之一。
在绩效考核中，公司可以通过品牌知名度的提升情况来评估员工的市场拓展和品牌推广能力。
4. 团队合作和协作能力在一个钻石珠宝公司中，团队合作和协作能力是至关重要的。
因此，将团队合作和协作能力作为绩效评估指标之一，能够激励员工更好地合作，提高整个团队的绩效。
5. 创新能力钻石珠宝行业需要不断推陈出新，因此创新能力是一个关键指标。
公司可以根据员工在创新和研发方面的贡献程度对其进行绩效评估。
三、考核方式和权重分配1. 考核方式绩效考核可以采用多种方式，可以是定期的考核评分，也可以是按照项目完成情况来评估。
此外，公司还可以开展360度评估，包括员工自评、上级评估、同事评估和客户评估等。
2. 权重分配针对不同的绩效评估指标，公司可以根据其重要程度进行权重分配。
例如，销售额和销量可以占据总分的30%；客户满意度可以占据总分的20%；品牌知名度可以占据总分的15%；团队合作和协作能力可以占据总分的20%；创新能力可以占据总分的15%。
四、奖励和激励机制为了激励和激发员工的积极性，公司可以设立奖励和激励机制。
例如，对于绩效优秀的员工可以给予奖金、晋升机会、培训机会等；公司还可以设立团队绩效奖励，以促进团队合作和协作能力的提升。
刀具车间管理人员绩效考核方案
刀具车间生产管理人员绩效考核方案为加强生产车间精细化管理,强化生产车间工作的执行力,充分调动生产部门及员工的工作积极性,提高生产效率,降低生产成本；更加公正、客观、及时地对员工工作绩效进行评估，特制定2016年刀具车间部门绩效考核办法。
办法细则如下:一、适用范围人员：刀具车间生产经理、班组长以上管理干部；绩效工资范畴：生产经理：月绩效考核工资总额为***元；班组长级干部：月绩效考核工资总额为***元；绩效考核制度适用范围：本制度考评的是车间干部绩效工资，与公司其他规章制度相互补充，共同构成公司制度体系。
若本制度已作处理的事件，行政管理、质量管理等处罚条款另有要求的，按各制度并行处理，不相冲突，以保证公司及员工双向权益。
二、内容本考核办法仅对关键业绩指标进行考评，内容精炼，方便操作，是属于公司对车间级的考核内容。
车间对员工级的考核制度可参照本制度及部门各岗位的职责范围进行细化，内容可包括操作规程、劳动纪律、行为规范、工作质量等各方面，让员工行动有目标，考核有标准，方法要严谨，数据要客观、公正、及时。
本考核制度内容指标如下：A、生产硬性指标分三项内容：生产计划完成率、生产成本指标、生产质量指标。
1、生产计划完成率：考核生产计划月度完成情况，涉及到月度生产计划中跨月安排生产任务的，生产计划完成率按该合同终止完成时间所在月份计算，但实际生产中产生的成本消耗、实际完成吨位量等其他指标（若有）皆计入当月考核。
2、生产成本指标包括：刀具成本控制：按2013、2014、2015年数控车床及CNC的刀具消耗情况测算出数控车床及CNC刀具消耗均值，确定考核目标值，针对每月车间刀杆、刀柄、刀盘类加工刀具消耗情况进行考核。
电耗/吨位成本控制：考核车间用电节能、规范，科学、高效水平；考核车间日常设备用电管理效果。
切削液（油）成本控制：按2013、2014、2015年各月份消耗情况测算出消耗均值，确定考核目标值，对每月车间的切削液（油）消耗情况进行考核。
绩效考核办法(轴承制造、机械制造适用)【最新范本模板】
绩效考核管理办法第一章总则第一条：目的为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效,将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条：范围劲芯公司正式录用员工。
（后勤勤杂工和试用期员工除外)第三条：考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准,形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准)的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则:过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩,指出不足，并提出今后努力改进的方向;改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司、部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；第二章考核体系第四条：考核对象、周期Ⅰ类员工：计件、计时工资人员及基层普通员工;每月；Ⅱ类员工：车间基层管理人员及其他月薪人员;每月度、年度；Ⅲ类员工：办公管理人员；每月度、年度。
第五条：考核内容考核根据工作标准的关键指标进行考核。
第六条：考核类型员工绩效考核分为月度、年度考核2种，具体以实际操作为准。
第三章考核实施第七条：考核权责总经理：对副总、总助进行考评；行政副总:对各部门行政主管工作进行追踪考评。
总助：对于生产、技质、设备部门第一负责人及班组长进行评分.财务总监（部长）：对财务、生产统计、各仓库保管员业务部分与相关部门配合进行评分。
部门主管:按照本办法负责本部门的考核具体实施,在班组长协助下对本部门员工进行评分;管理部:负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施.第八条：考核等级对照表(Ⅱ、Ⅲ类人员适用)第九条：考核程序1.总经理办公室每月30日前对公司各部门上月度业绩进行考核评分，确定等级；2.副总每月29日前对公司各部门行政主管上月度绩效进行考核评分，确定等级；3总助每月29日前对生产、技质、设备部门主管、班组长上月度绩效进行考核评分，确定等级；4。
钻石地产绩效考核方案
钻石地产考核方案第一章总则第一条绩效考核是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
（一）员工绩效的目的：是使上级能够及时对下属具有的担当职务的能力以及能力发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理的安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效。
（二）考核的结果：主要为工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进等决策提供依据。
（三）季度绩效考评成绩为年度绩效考核总成绩的主要依据。
年度绩效考核总成绩为年底绩效工资的发放的主要依据。
第二条本规定中使用的专用术语定义如下：（一）绩效考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
（二）业绩考核——对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。
（三）品德考核——对员工在工作中表现出来的工作态度和品性进行观察、分析和评价。
（四）能力考核——通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。
（五）学识考核——对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。
（六）考核者——是考核工作的执行人员。
（七）被考核者——考核的接受者。
（八）考核执行机构——钻石地产绩效考核领导小组。
组长：王雪松；成员：姜玺皞、宋瑾樾、李浩宇、田博第三条为了使绩效考核能公正合理地进行，考核者遵从的考核原则：（一）绩效考核是大家的事，即为你自己，也为你的同事，更为整个公司。
（二）被考核者期望着自己的工作能够得到承认，考核者必须根据日常业务工作中观察到具体事实做出评价。
（三）被考核者期望得到公正的待遇，考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上做出评价。
（四）不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
（五）公司对考核者寄以厚望并充分信赖，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
（六）对于同种岗位的被考核者使用相同的考核标准，被考核者有权知道自己的详细考核结果。
钻机手考核指标
钻机组长
司机考核指标
指标项
考核目的
考核内容
考核人
任
务
绩
效
60%
交通违章发生次数
保证安全行车
交通违章发生的次数
司
机
班
班
长
车辆维护情况
保证公司车辆正常维护
车辆使用中出故障的次数
车辆的整洁情况
保证公司车辆清洁卫生
车内的干净度、车身的清洁度
出车及时性
保证员工用车及时性
得到出车指令后是否立即出车
热情服务态度
钻机组长
重大施工事故发生率
％, ％
保证安全施工
重大施工事故发生率为0
（否决性指标）
钻机组长
补炸孔数
％
（项目周期）
保证施工质量
补炸孔数/总炸孔数小于 ％
钻机组长
重要确定里程碑（包括截止时间、阶段性成果、质量标准），期末检查是否按期完成
钻机组长
能力
（年 ％）
能力素质
保证用车服务质量
员工用车满意度
备注
钻机手考核指标
考核指标：
指标类别
指标项
考评目的/内容
考评方法
考评主体
任务绩效
（月 ％）
（年 ％）
操作时间
％, ％
计算操作所用时间量
平均每孔占用时间=总考核时间／第一遍总钻孔排数
钻机组长
成本定额
％，％
降低施工成本
每月成本定额（冲击器及配件、钻头、钻杆及接头、套管及接头、钻机所有配件、探水杆、增补的钻机组工具等列入考核范围）
板石矿业公司中层管理人员绩效考核方案2
板石矿业公司中层管理人员绩效考核方案按照集团公司中高层管理人员绩效考核方案精神，结合矿业公司工作实际，为了切实搞好绩效管理，有效开展中层管理人员的绩效评价，依据岗位职责确定工作目标，以目标为导向激励和促进业绩增长，从而实现矿业公司的共同愿景，特制定本方案。
一、基本原则(一)突出业绩。
按照矿业公司整体绩效、组织绩效、个人绩效进行层层分解，以工作业绩为重点，以责任目标为导向，实行过程监督，注重对工作表现和工作业绩的考核与分析。
(二)逐级考核。
依据管理幅度和职责权限，实行自下而上逐级负责，以及自上而下的逐级考核。
在考核过程中，注重落实责任，用数据说话，不讲客观；对于未完成责任目标的，进行责任追究。
(三)指标量化。
对于所有纳入绩效考核的指标均实行量化，确定量化目标，进行量化考核。
对于民主评议指标实行数据转换模型，将定性评价转化为考核数据后，再进行综合分析评价。
(四)客观公正。
对于指标体系的确定、指标值的核定、绩效的评价以及考核的来源依据、考核结果的使用等均采取客观、公正、公开、科学、合理的方式，达到社会公允。
二、考核范围本方案所指的绩效考核范围主要包括矿业公司中层干部、主任工程师、专责主管、专责工程师等中层管理人员。
对各单位、部室经营管理者的考核流程是：考核部门提供考核数据→被考核人自我评价→人事部初评→矿业公司经理评价。
对其他中层管理人员的考核流程是：考核部门提供考核数据→被考核人自我评价→单位主管意见→人事部初评→矿业公司经理评价。
三、考核内容、方法对领导班子及中层管理人员的考核主要是以绩效指标为考核依据，从方法上是以目标管理为基础，从时间上是以年度为考核周期，采取日常跟踪、月度累计、季度分析、半年警示和年度考评五种方式，以便及时进行监督、提示、调整、评价。
年度考评要继续推行中层管理人员述职述廉制度，其考核结果分别与中层管理人员的聘用和绩效年薪挂钩。
（一）对单位经营者及领导班子的考核经营指标（权重60%）：体现单位的经营状况，主要考核经营者的经营业绩。
刀具管理考核制度
1、目的刀具维修管理是进行刀具拆卸、组装、送修、维护工作，是协助生产设备进行作业分工、提高生产效率的重要举措，为使之良好运转，辅助设备生产，特制定本管理规定。
2、范围本制度适用于刀具管理作业人员。
3、定义无4、职责4.1负责及时拆卸、修磨、装配各类圆柱状刀具，并做好记录。
4.2负责进行新购刀具的进仓验收，并办理进仓手续。
4.3负责刀具修磨、装配设备的日常及定期维护保养。
4.4负责刀具修磨技术的积累，合理安排刀具修磨尺寸与维修保养。
5、流程无6、内容6.1 工器具的保养及维护6.1.1高精密仪器必须要有固定的容器存放，如游标卡尺、塞规等。
对于已损伤工器具必须及时更换。
下班前5分钟清点工具，防止工具遗失，或者遗失在刀具上。
6.1.2工具使用：检修刀具，工器具按规定位置放置，正确使用工具防止工具及部件损伤。
6.2 看板管理6.2.1看板是信息的载体，及时填写看板使生产人员快速了解刀具信息，使工作更加有效。
6.2.2刀具管理工作计划：每天制定工作计划，作业人员按要求完成工作任务。
6.2.3看板信息由刀具员发布相关信息，如：刀具完成情况、刀具到位状况、刀片库存情况以及对各品类的刀具更换记录，内容包括更换刀具的材质、生产量、每次修磨的减薄尺寸等信息。
6.3刀具管理6.3.1台账管理：按不同设备及不同机构生产厂家，刀辊分切效果不同。
按材质分：普通钢、合金钢、及硬质合金刚；按生产厂家：三明、恒锋等不同厂家；按生产设备：兴世、恒昌、本厂等设备。
所有刀辊、刀片按三品类各生产线分类、编号，登记汇总，并及时更新台账。
6.3.2刀辊修磨管理：根据磨损程度及定额生产量的规定对刀辊拆卸送刀具室修磨，并规范填写《刀具送修单》，并提供该刀辊的使用记录表，以便刀具室跟踪刀具使用情况。
6.3.3切刀片修磨管理：每周各车间将需要送修的切刀片用无纺布包好，送刀具室送修，刀片以旧换新，并规范填写《刀具送修单》。
每周由刀具室集中委外修磨1次。
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株洲钻石刀具股份有限公司员工绩效考核办法为正确评价员工工作业绩，提高员工满意度，调动员工工作积极性，改进员工工作绩效，促进公司经营目标的实现，特制定本办法。
一、适用范围本方案适用于除公司总经理以外的其他所有员工。
但员工属于以下情况，不参与本办法规定的考核：1．未满试用期的员工；2．月内连续出勤不足15天或累计出勤不足20 天的员工不参与本办法规定的月度考核；3．季度内连续出勤不足1 个半月或累计出勤不足2 个月的员工不参与本办法规定的季度考核；二、考核原则1．公开原则考核要素和评价标准明确、公开，考核过程规范，考核结果公开，避免黑箱操作，通过公开，促成公正，防止其他非正常因素对员工绩效考核所形成的负面影响。
2．客观原则考核要素和标准尽可能量化，不能量化或难以量化的必须行为化，防止人情因素、个人好恶因素等主观因素对考核的负面影响，客观地评价员工的工作业绩。
3．实用原则考核所需的时间、人力、物力、财力要立足公司现实，考核成本必须大大低于考核收益，考核方法和程序要求简洁、实用，考核指标突出重点，考核数据便于采取。
4．反馈原则考核结果要及时反馈，肯定员工的工作业绩，指出缺陷和不足，提出改进要求，以促进员工工作绩效的不断提升。
5．激励原则不能为考核而考核，要将考核结果与员工薪酬、奖惩、晋升等紧密结合起来，有效发挥考核的激励功能，提高员工积极性。
三、考核的组织与管理公司成立考核领导小组，负责公司绩效考核工作的组织和领导。
公司人力资源部是考核工作的日常组织机构。
公司各级管理者是考核工作的具体执行人员，按照本方案的规定对下属人员进行考核。
1．考核工作领导小组公司考核工作领导小组由总经理、副总经理、人力资源部经理组成，总经理任考核领导小组组长。
考核工作领导小组负责领导公司绩效考核工作，审批公司员工绩效考核方案，审定公司主管及以上人员的考核结果，并负责员工申诉的仲裁。
2．日常工作组织机构公司人力资源部是考核组织与管理的日常工作机构。
日常工作机构负责制订和完善绩效考核方案，开展绩效考核培训，组织各部门开展员工绩效考核工作，具体调处员工有关考核的申诉，建立员工绩效考核档案，检查各部门、各考核主体的考核工作。
3．公司各级管理者公司各级管理者负责根据公司的要求开展考核工作，并帮助下属人员提升工作业绩。
四、考核体系考核体系构成表：（一）考核周期1.对公司副总经理实行年度考核。
2.考虑到科研技术人员科研开发工作的周期性，为正确评价其工作业绩，对科研技术人员实行季度考核与年度考核相结合的方式。
3.公司其他人员实行月度考核与年度考核相结合的方式。
（二）考核要素及标准1.月度考核与季度考核1.1.业绩（结果）考核业绩（结果）考核根据各岗位的主要工作职责的履行情况、关键绩效指标的完成情况进行考核。
具体内容详见附件中各岗位考核表。
1.2.过程考核过程考核根据各岗位的工作内容，围绕影响工作目标实现的关键工作要素进行过程控制和考核并确定相应的考核标准，具体内容详见各岗位考核表。
1.3.态度考核态度考核针对员工在岗位职责履行过程中的主观表现进行评价。
具体内容详见各岗位考核表。
1.4.奖惩情况对员工在考核期内的突出事件进行描述和评价，并根据事件的性质、影响大小分别给予加减分。
本项目总的加减分均不超过5 分。
1.5.为体现对员工全面考核的原则，避免单项考核内容对考核结果的影响过大，在对考核表中的所有考核项目进行评分时，规定单项考核最低分为零分，最高分为该考核项目标准分数的120%。
2.年度考核2.1. 工作业绩（结果）、过程与工作态度考核工作业绩（结果）、过程与工作态度考核的内容同月度或季度考核一致，取各月度或季度考核结果的平均值。
2.2. 工作能力考核工作能力的考核内容根据组织领导岗位与一般执行岗位的差别，区分主管及以上岗位和一般岗位分别设置。
具体内容详见工作能力考核表。
（三）考核程序1.绩效目标的确认每年年初，在公司确定各部门经济责任指标后，各部门进行经济责任考核指标的内部分解，并将内部指标分解情况及时报人力资源部备案。
在年度考核周期内若需调整部门经济责任指标，在经过公司规定的审核程序确认后，及时归档至人力资源部对部门考核目标进行调整。
部门内因岗位编制及人员的变化而相应调整内部经济指标时，应及时报人力资源部备案。
2.月度（季度）考核的程序各级管理人员根据下属考核表内容的要求，编制考核检查记录表，进行日常工作检查的记录，为正确进行考核评价提供依据。
人力资源部于每月（或每季末月）28 日前发放员工绩效考核表至各部门及各考核主体，或以电子文档方式交由各部门分别打印。
每月（或每季首月，下同）1—2 日各部门核算上月各项指标数据的完成情况；同时，员工进行考核自评。
每月3—4 日各考核主体根据核算出的上月各项指标的完成情况及考核检查记录表的工作检查记录对下属人员进行考核。
每月5—6 日进行考核反馈，由考核主体将对下属的考核结果与被考核者见面，考核反馈中应肯定下属的工作成绩，指出不足和缺点，并与下属商讨制订绩效改进计划（绩效改进计划表见附件1），同时，允许员工就考核结果提出异议，允许考核主体对考核结果进行修正。
生产部以工序为单位、其他部门以部门为单位汇总考核情况，填写《员工月度（季度）考核汇总表》（见附件2）；考核表及汇总表在每月7 日上午12:00 前交至人力资源部。
人力资源部每月7 日受理员工的考核申诉，并进行调查处理；员工对人力资源部处理的结果仍执异议，可向公司考核领导小组申诉。
人力资源部每月8--9 日进行考核结果处置。
处置办法详见本方案第五条。
人力资源部对所有考核材料进行分类整理和归档。
3.年度考核的程序年度考核是在月度考核（季度考核）的基础上，增加对员工工作能力的全方位考核。
每年1月11日人力资源部将工作能力考核表发放至各部门及各考核主体。
每年1月12—13日各部门组织开展对一般员工上年度工作能力的考核，并统计考核结果填写《能力考核汇总表》（见附件3），于13 日下午5:00 前交至公司人力资源部；每年1月14—15日人力资源部组织开展对主管及以上人员的能力考核，并统计出考核结果。
人力资源部每年1 月16日前根据员工月度（季度）考核的得分情况算出平均分作为年度绩效考核的结果，结合员工年度能力考核的得分，根据本考核办法规定的权重比例计算出员工年度考核的总得分。
每年1月18日前人力资源部向公司考核领导小组提交年度考核的结果及处置意见。
处置办法详见本方案第五条。
每年1月19—20日公司考核领导小组审定员工年度考核结果及处置意见。
每月1 月22日前公司人力资源部公布员工年度考核结果，每年1 月30 日前完成年度考核结果的处置。
公司总经理每年1 月18日前完成对副总经理级管理人员的年度绩效考核，副总经理级管理人员的工作能力考核参照其他人员的能力考核的方式进行。
（四）考核主体1、月度（季度）考核的主体员工月度（季度）考核的主体为员工的直接上级。
公司分管各部门的领导负责对所分管部门的负责人的考核。
2、年度考核的主体业绩考核的主体业绩考核的主体同月度（季度）考核。
能力考核的主体一般员工能力的考核主体包括员工的直接上级及本部门（工序）的同级员工，其中，作为同级员工的考评主体数量为10 人；本部门（工序）员工数量少于10 人的，以部门（工序）的所有人员作为考评主体；若超过10 人，则采取随机抽选方式确定考核主体。
每一主管（含工序长，下同）及部门负责人的能力考核主体包括公司领导、直接上级、部门内（工序内）员工及公司其他主管和部门负责人。
其中，部门内（工序内）的员工作为下级对上级考评的主体数量为10 人；部门（工序）员工数量少于10 人的，以部门（工序）的所有人员作为考评主体；若超过10 人，则采取随机抽选方式确定考核主体。
公司副总经理级管理人员能力考核的主体包括总经理及公司其他主管以上人员，同时从分管部门的一般员工中随机抽选10 人作为考评主体。
下级评和同级评采取无记名考评的方式。
五、考核结果的处置1、考核结果的划分员工考核结果根据其考核实得分数划分为A、B、C、D、E、F 六个等级，每一等级对应考核实得分数如下表所示：2月度(季度)考核结果的处置月度(季度)考核结果与员工的月度(季度)工资收入挂钩，具体挂钩办法详见《株洲钻石刀具股份有限公司薪资分配方案》。
在月度考核中，将被考核对象划分为生产、技术、销售、管理四大类(不含主管及以上人员)，在每个大类中，以不高于该类员工总数5%的比例实行末位淘汰，具体淘汰条件如下：(1)连续3个月考核排名在该类员工总数的5%勺倒数名次内(5%的比例不足1 人时，取最末一名，下同)；(2)一个考核年度内累计5个月考核排名在该类员工总数的5%的倒数名次内；(3)连续2个季度考核排名在该类员工总数的5%的倒数名次内；(4)一个考核年度内累计3个季度考核排名在该类员工总数的5%勺倒数名次内。
(5)被末位淘汰的员工可参加上岗培训、重新竞聘上岗、调整岗位。
半年内未重新上岗者，予以解除劳动合同。
重新上岗者给予三个月考察期；在三个月考察期间出现一次考核结果排名在该类员工总数的5%的倒数名次内，给予解除劳动合同。
在月度考核中，对于主管及以上人员，出现以下情况时，分别给予口头警告、书面警告和免职处理：(1)连续2个月；或一个考核年度内累计3个月被评为E等及以下等级时，由对应的公司主管领导谈话，给予口头警告；(2)连续3个月或年内累计4个月被评为E等及以下等级，给予书面警告；(3)连续4个月或年内累计5个月被评为E等及以下等级，视为不胜任本职工作，给予免职处理。
3、年度考核结果的处置年度考核结果与员工的年终效益奖金挂钩，具体挂钩办法详见《株洲钻石刀具股份有限公司薪资分配方案》。
年度考核的结果与员工的薪资调整挂钩，具体挂钩办法详见《株洲钻石刀具股份有限公司薪资分配方案》。
年度考核结果与员工的年度评先挂钩，年度考核结果在C 等及C 等以下的员工，不具备评先的资格。
年度考核结果与员工职务晋升挂钩，年度考核结果在 C 等及以下的员工，不具备职务晋升的资格。
员工的年度考核结果为F 等的，公司可视需要调整其岗位；连续2 年的年度考核结果为F 等的，公司可视情况决定是否解除其劳动合同。
在年度考核中，按照整体淘汰比例5%的要求，计算出各类人员应淘汰名额，在剔除月度考核中已淘汰的人数后，对年度考核排名在后的员工，实行末位淘汰。
主管及以上人员亦按照同样的方式及比例在年度考核中实行末位淘汰。
4、考核结果处置的权限公司人力资源部根据薪资分配方案决定员工考核结果与薪资收入挂钩的处理意见。
根据员工考核结果而进行的岗位调整、职务升降的处理意见，一般员工由公司人力资源部作出决定；主管及以上人员由人力资源部提出建议，报公司考核领导小组审批。