绩效考核的真正目的和四种模式

第一讲绩效考核的真正目的

1、绩效（performance）：劳动物化的成果，劳动以后看得见、摸得着的成果。

研究绩效有两个视角：关注过程关注结果

2、绩效考核：对于成果的测量

绩效考评不仅仅是对结果的监控，而是对整个过程的监控。

3、绩效管理：识别、衡量、开发个人和组织团队的绩效，并使绩效与组织的战略目标保持一致的连续性过程。

分为PDCA四个过程：

Plan（计划） Doing（执行） Check（检查） Action （实施反馈）

绩效考核的目的是把差的淘汰，奖励优秀的。通过绩效考核告诉员工，他的能力是否达到企业的标准和要求。

通过绩效考核产生三种结果：一般的员工可留任

更好的员工是晋升

淘汰员工

留任和晋升之间存在两种过渡态：改善（培训）、奖励

整个绩效考核最终要达到的目的是帮助企业实施战略，维持我们整个组织的正常运行，让我们的组织健康的发展。

4、绩效管理体系围绕三点展开：一套规则、一套流程、一套办法

绩效分为两大类：

任务绩效：需要考核的绩效

周边绩效：不考核但足以影响考核结果的绩效

第二讲绩效考核的四种模式

绩效考核的四种不同的阶段引发的四种不同的模式：

（一）混沌管理阶段特点：

1、没有任何考核指标；

2、员工没有任何系统的培训；公式“你干，我考核”

3、管理者事后宣布考核要求；

4、考核基本属于主观的性质。

（二）科学管理阶段特点：

1、管理者没定严格的考核标准；

2、对员工进行极为严格的考核；“我定指标，你干，我考核”

3、采用各种方法进行淘汰；

4、主要是以威吓为主的管理。

（三）恩威并重管理阶段特点：

1、管理者制定指标；

2、对管理者进行严格考核；

3、注重奖励和惩罚并重的模式；“我定指标，你干，我考核并奖励”

4、被管理者可申诉考核的结果；

5、科学管理模式的改良。

（四）企业教练阶段（coaching model）特点：

1、管理者与被管理者共同制定指标；

2、管理者对被管理者进行指导；“你我共同制定指标，你干，我指导”

3、对员工表现实行时时监控和纠正；

4、从结果管理转向了过程管理。