绩效考核体系的目的及原则
员工绩效工资考核目的及制度(精选10篇)
员工绩效工资考核目的及制度（精选10篇）员工绩效工资考核目的及制度篇1第一条考核目的、原则和对象一、考核目的为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度（一）为公司员工薪酬调整提供依据（二）为公司员工晋升提供资料（二）为公司员工培训工作提供方向（三）促进公司与员工之间的沟通、交流二、考核原则（一）公开性原则应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
（二）客观性原则用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
（三）与目标管理相结合的原则目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
三、考核范围本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。
对于一般工作人员，以岗位评分为主。
一、部门、下属子（分）公司评分按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。
二、岗位评分（一）岗位目标考核1、确定岗位目标根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。
一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。
2、拟定工作计划根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。
年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。
一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。
部门绩效考核的目的
部门绩效考核的目的部门绩效考核的目的在充满活力,日益开放的今天,制度的使用频率逐渐增多,制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。
我们该怎么拟定制度呢下面是由小编给大家带来的部门绩效考核的目的5篇，让我们一起来看看!部门绩效考核的目的篇1一、绩效考核的目的：1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力;2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标;3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性;4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则：1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。
3、公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。
4、公司对员工的考核采用百分制的办法。
5、评分标准采取3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。
6、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
中层干部：定量考核70%，定性考核30%。
生产岗位：生产时期，定量70%，定性30%非生产时期：定量30%，定性70%其他岗位：定量60%，定性40%。
定量考核：a。
中层干部：部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。
绩效考核计划——公平、公正、公开的考核体系
绩效考核计划——公平、公正、公开的考核体系在当今社会，绩效考核已经成为企业管理中不可或缺的一部分。
一个公平、公正、公开的考核体系对于激发员工积极性、提高工作效率、促进企业发展具有重要意义。
本文将从绩效考核的目的、原则、方法以及实施步骤等方面，探讨如何构建一个科学有效的绩效考核体系。
一、绩效考核的目的绩效考核是对员工在一定时期内工作表现进行评价和衡量的过程。
其目的是通过客观评价员工的工作成果，激励员工积极进取，提高工作效率，同时为企业提供人力资源管理的依据。
通过绩效考核，企业可以了解员工的优势和不足，为员工的培训和晋升提供参考，进而推动企业的整体发展。
二、绩效考核的原则1.公平原则：绩效考核应当公平对待每一位员工，避免主观偏见和歧视。
评价标准应当明确、统一，评价过程应当公开、透明，确保每位员工都有平等的机会展示自己的才能。
2.公正原则：绩效考核应当以事实为依据，客观评价员工的工作表现。
评价结果应当真实反映员工的工作成果和努力程度，避免因个人喜好或关系亲疏而影响评价结果的公正性。
3.公开原则：绩效考核的过程和结果应当向员工公开，让员工了解自己的工作表现和不足之处。
同时，公开考核结果也有助于增强员工之间的信任和监督，促进企业的民主管理。
三、绩效考核的方法1.目标管理法：根据企业的整体目标和部门的具体任务，为员工制定明确的工作目标。
通过定期检查和评估目标的完成情况，对员工的工作表现进行评价。
这种方法能够激发员工的责任感和主动性，提高工作效率。
2.360度反馈法：通过上级、下级、同事、客户等多个角度对员工的工作表现进行评价，获得全面、客观的反馈信息。
这种方法能够帮助员工了解自己的优势和不足，制定改进计划，提高个人素质。
3.关键绩效指标法：根据企业的战略目标和关键业务流程，确定关键绩效指标（KPI），并以此为基础对员工的工作表现进行评价。
这种方法能够突出重点，关注关键业绩，引导员工为实现企业战略目标而努力。
建立有效的绩效考核体系促进员工发展
建立有效的绩效考核体系促进员工发展绩效考核是企业管理中不可或缺的一环，它直接关系到企业的发展和员工的成长。
一个合理、科学的绩效考核体系能够激励员工的积极性，提高工作效率，促进员工的个人、职业发展。
本文将从绩效考核的意义和目的、建立绩效考核体系的原则和步骤以及绩效考核的可持续发展等方面进行论述。
一、绩效考核的意义和目的绩效考核是通过对员工工作业绩和行为进行评估，从而促进员工个人、职业发展的过程。
它旨在明确员工的工作目标和期望，提升员工工作能力和素质，激励员工获得更好的发展机会和回报。
绩效考核的意义主要体现在以下几个方面：1. 激励员工动力：通过及时、准确的绩效反馈，激励员工提高工作绩效，积极投入工作。
2. 促进个人发展：绩效考核可以帮助员工了解自己的工作表现和潜能，鼓励员工通过学习和提升来实现个人发展。
3. 增强组织竞争力：建立有效的绩效考核体系，有助于明确组织的目标和期望，提高组织整体绩效，增强竞争力。
二、建立绩效考核体系的原则和步骤建立有效的绩效考核体系需要遵循以下几个原则：1. 公平公正：绩效考核应当客观、公正，避免主观偏见和歧视。
2. 绩效导向：绩效考核体系应当与组织的战略目标和员工的个人发展目标相一致。
3. 多维评估：绩效考核不应仅关注结果，还应考虑员工的工作过程、能力提升等方面的表现。
4. 反馈及时：绩效反馈应当及时给出，让员工及早了解自己的工作表现并进行改进。
建立绩效考核体系的步骤如下：1. 确定考核指标：根据组织的战略目标和不同岗位的职责，确定适合的绩效考核指标。
2. 制定绩效评估标准：为每个指标设定明确的评估标准，使评估过程更加客观和准确。
3. 收集绩效数据：通过员工自评、上级评估、同事评价、客户反馈等多渠道收集绩效数据，全面了解员工的工作表现。
4. 绩效评估和反馈：根据收集的绩效数据，进行评估和排名，向员工提供准确的绩效反馈。
5. 制定发展计划：根据员工的绩效评估结果，制定个性化的发展计划，为员工提供发展机会和培训项目。
绩效考核总体原则
某集团中心绩效考核总体原则（试行）一、绩效考核的目的绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方法，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。
绩效考核可以使管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。
二、绩效考核的原则1、公开性原则。
考核标准是公开的、制度化的，考核结果是公开的。
2、客观性原则。
用事实说话，避免主观武断、缺乏事实依据。
3、反馈的原则。
考核结果要反馈给被考核者，同理听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题应及时修正或作出合理解释。
4、公私分明原则。
绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。
5、时效性原则。
绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
三、绩效考核的对象集团中心总监级以下员工四、绩效组成的释义集团中心的绩效考核项目主要分为两大部分：1、工作业绩（70分）。
工作业绩主要考核工作成果。
工作业绩考核分为：工作职责执行情况考核、工作计划完成情况考核和临时工作完成情况考核。
2、职业化素质（30分）。
主要从“德”、“勤”、“能”三个方面进行考核。
（1）“德”：工作态度、廉洁、保密、团队意识、积极性等（2）“勤”：出勤情况、工作回复及时性、办公室纪律、个人形象等。
（3）“能”：专业知识、学习能力、沟通能力。
五、绩效考核方式考核采用自评、他评和互评的方式进行。
1、自评的范围包括：工作业绩和职业化述职的全部内容。
2、他评是指：直接上级领导、分管领导及中心总监对被考核者的工作业绩和职业化述职的全部内容评价。
3、互评的内容：职业化素质部分中的“德”进行互评。
绩效考核体系的目的及原则
绩效考核体系的目的及原则绩效考核是企业管理中极为重要的一环。
一套完善的绩效考核体系可以帮助企业实现良好的运营和高效的管理。
本文将探讨绩效考核体系的目的及原则。
一、绩效考核的目的1. 为企业发展提供有效的反馈机制如果企业的绩效考核体系能够由有效的反馈机制，那么就能够及时地检测问题并作出改进，为企业的发展提供有效的支持。
2. 促进团队建设绩效考核能够凝聚整个团队的智慧，发挥每个团队成员的长处，从而促进团队中的互动和沟通，建立团队的协作精神。
3. 鼓励员工优化工作表现通过对员工工作表现的评估，企业能够根据表现情况给予奖励和晋升。
这不仅可以在经济上有所激励，也能够提高员工对工作的认同和奉献精神，从而进一步优化员工的工作表现。
4. 提高企业的核心竞争力绩效考核能够提高企业的核心竞争力，激发员工的积极性和创造性，加强企业的管理能力和执行力，从而在竞争中占据优势地位。
二、绩效考核的原则1. 公正绩效考核要尽量客观、公正，确保考核结果不受其中任何一方的影响，保证考核的公平性。
2. 可衡量绩效考核应该尽量具有客观可度量性，为员工提供与工作业绩成正比的反馈，避免以主观评价来影响考核结果。
3. 统一标准绩效考核的标准要压实，同一岗位的工作成绩应该具有可比性，可以使用相同的基础标准进行比较。
4. 反馈及时考评应该及时反映出部门或者全行业的优秀经验和活动，及时给予变化的反馈和掌握，为下一步的工作提供指导和分析。
5. 综合评价并具有针对性绩效考评需要综合评价员工的工作表现，包括以业绩为主，同时也要综合员工的个人素质、工作态度、思想品德等方面的表现，确保评价对象具有针对性，为业务发展和人才管理提供有效的信息。
6. 灵活性绩效考核需要根据实际情况进行调整，保证考核流程的合理性和灵活性，确保考核结果能更好的反映员工的实际值得。
绩效考核体系的目的及原则是需要根据企业需求进行定制化设定的。
企业要以发展为导向，选择合适的目标和原则，积极推动绩效考核，实现企业自身的发展目标和员工的个人价值，从而促进企业的可持续发展。
《公共部门的员工绩效考核体系设计》范文
《公共部门的员工绩效考核体系设计》篇一一、引言公共部门的员工绩效考核是推动部门运行效率和改善服务质量的必要环节。
科学的考核体系能够客观评价员工的工作绩效，有效激发其工作积极性和创新精神，促进部门整体发展。
本文将就公共部门员工绩效考核体系的设计进行深入探讨，为优化现有体系提供建议。
二、绩效考核的目的和原则（一）目的公共部门员工绩效考核的目的在于通过系统化、规范化的方法，对员工的工作表现进行全面、客观的评价，从而提升工作效率和服务质量。
同时，考核体系也应作为员工晋升、奖惩及培训的重要依据。
（二）原则1. 公平公正：确保考核过程和结果公平、公正，避免主观偏见。
2. 科学规范：采用科学的方法和标准，确保考核的准确性和有效性。
3. 全面性：综合考虑员工的工作能力、工作态度、工作成果等多方面因素。
4. 动态性：根据部门发展和员工成长的需要，适时调整考核内容和标准。
三、绩效考核体系设计（一）考核内容1. 工作能力：包括专业知识、技能水平、创新能力等。
2. 工作态度：包括工作积极性、责任心、团队协作等。
3. 工作成果：包括工作效率、工作质量、完成任务的实际情况等。
（二）考核方法1. 目标管理法：设定明确的绩效目标，通过达成目标的情况来评价绩效。
2. 360度反馈法：通过上级、下级、同事等多角度评价，全面了解员工的工作表现。
3. 关键绩效指标法（KPI）：设定关键绩效指标，以衡量员工对组织目标的贡献。
4. 自我评价法：鼓励员工进行自我反思和自我提升，促进个人成长。
（三）考核周期和形式1. 定期考核：如年度考核、季度考核等，以衡量员工一段时间内的工作表现。
2. 专项考核：针对特定任务或项目进行的考核，以评估员工在特定领域的能力。
3. 日常考核：通过平时的观察、记录等方式，对员工的工作表现进行持续跟踪和评价。
（四）考核结果应用1. 作为员工晋升、奖惩的依据。
2. 作为制定培训计划和改进工作方法的依据。
3. 作为激励员工积极工作、提高工作效率的手段。
绩效考核的目的和意义原则
绩效考核的目的和意义原则一、目的绩效考核作为管理者对员工工作表现进行评估的重要工具，其目的主要有以下几个方面：1.激励员工：通过绩效考核，可以激励员工充分发挥自身潜力，努力提高工作表现，从而获得更好的评价和回报。
2.提高工作质量和效率：绩效考核可以推动员工提高工作质量和效率，以达到公司设定的目标和业绩要求。
3.明确工作目标和职责：通过绩效考核，可以明确员工的工作目标和职责，从而提供明确的工作方向和要求。
4.选拔和晋升：绩效考核可以作为选拔和晋升的重要依据，使公司能够识别和关注那些表现出色、具备潜力的员工，为其提供更好的发展机会。
二、意义原则绩效考核应遵循以下原则，以确保其公正、客观、科学：1.目标导向原则：考核应以岗位职责和公司目标为导向，明确具体的工作目标，考核结果应与工作目标的实际完成情况相一致。
2.公平公正原则：考核过程应公平、公正，遵循公开透明的原则，根据事实和数据进行评价，避免主观臆断和个人偏见的干扰。
3.多维度评估原则：考核应综合评估员工的多个维度，包括工作成果、工作态度、团队合作等方面，从而全面客观地评估员工的绩效。
4.持续改进原则：绩效考核应是一个持续改进的过程，通过定期反馈和跟进，帮助员工识别自身不足之处，制定改进计划，并提供必要的培训和支持。
5.与奖惩机制相结合原则：绩效考核结果应与奖惩机制相结合，既能给予优秀员工应有的奖励和晋升机会，又能对表现不佳的员工进行适当的惩罚和辅导。
以此为准则，公司可以建立起一个有效的绩效考核体系，为员工提供发展的机会，激励员工为公司的发展做出更大贡献。
注：本文以Markdown文本格式输出。
绩效评估体系
绩效评估体系绩效评估体系是指组织针对员工的工作表现和工作成果进行全面、客观、科学评估的一套制度和方法。
它对于企业的发展和员工个人的成长具有重要意义。
本文将从绩效评估的背景与概念、绩效评估的目的与原则、绩效评估的方法与流程以及绩效评估带来的影响等方面进行论述。
一、背景与概念绩效评估体系起源于工业革命后期，其目的在于优化生产效能和提升员工工作质量。
随着经济的发展和企业的日益壮大，绩效评估体系逐渐成为一项必不可少的管理工具。
绩效评估体系主要包括岗位目标设定、绩效指标确定、绩效考核、结果反馈和奖惩措施等环节。
二、绩效评估的目的与原则绩效评估的目的是为了促进员工的个人成长和发展，提高团队的综合素质和战斗力，从而推动组织的发展。
在进行绩效评估时，需要遵循公正、客观、准确和及时的原则，确保评估结果具有可靠性和有效性。
三、绩效评估的方法与流程1. 绩效目标设定：根据岗位的要求和组织的战略目标，明确员工的工作目标和绩效指标，确保目标具有可衡量性和可达成性。
2. 绩效考核：采用多种评价方法，如定量评价和定性评价相结合，360度评价和自评与上级评价相结合等，全面地考核员工的工作表现。
3. 绩效结果反馈：将绩效评估结果及时反馈给员工，让他们了解自己的工作表现，并进行沟通和交流，促进工作效率的提升。
4. 奖惩措施：根据绩效评估结果，采取相应的奖惩措施，激励优秀员工，鼓励其他员工改进工作方式。
四、绩效评估带来的影响1. 激发员工积极性：绩效评估体系可以明确员工的工作目标和期望，激发他们的工作热情和积极性，达到个人和组织的双赢。
2. 优化组织的人力资源配置：通过绩效评估，可以发现员工的潜力和能力，从而合理配置和利用人力资源，为企业的发展提供有力支持。
3. 促进组织的学习和创新：绩效评估体系可以发现组织内部的问题和不足，推动组织的学习和创新，提高工作的质量和效率。
4. 加强员工发展和培训：通过绩效评估，可以发现员工的不足之处，有针对性地进行培训和提升，帮助员工更好地适应工作需求。
2024年绩效考核制度
绩效考核制度 篇2
绩效考核是企业人事决策的重要依据。如何提高企业中人力资源的素质，有效的绩效管理是关键的一环，企业在人力资源开发与管理中任何环节的正常运转都与绩效管理有着千丝万缕的联系。
一、绩效考核的涵义
绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录；从行为角度来定义，坎贝尔认为绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情；博曼和穆特威德鲁认为绩效是具有可评价要素的工作行为。
2024年绩效考核制度
绩效考核制度 篇1
一、考核目的
1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
二、考评的原则
1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性。
1、对管理人员以岗位工作职责为依据，认真核定每个岗位的工作量，具体到每一项工作的分值。考核的指标主要有：工作目标、质量、方法、进展、反馈等，创新、执行、决策、应变能力等，廉洁奉公、团结互助、责任心等，实行量化考核。
2、对工程技术人员按技术项目，以技术的程序、难易程度、完成时间、完成质量等因素核定工作量，制定出易于操作的量化标准，量化分值，实行考核。
3、绩效考核是进行人员培训的依据
人员培训应有针对性，针对人员的短处进行补充学习和训练。因此，培训的前提是准确了解各类人员的素质和能力，通过考核确定员工素质优劣及存在的问题，进行培训需求分析。同时考核也是判断培训效果的主要手段。
绩效考核规章制度 (5)
绩效考核规章制度一、考核目的及原则绩效考核是为了全面衡量员工的工作表现并提供有效的管理手段。
本制度旨在明确绩效考核的目的和原则，确保考核的公正性、客观性和有效性。
1.1 考核目的绩效考核的目的是评估员工在岗位上的工作表现，以便提供合理的晋升、薪酬调整和培训发展机会，同时为公司完善管理决策提供数据基础。
1.2 考核原则（1）公正性：考核结果应基于客观的事实和数据，避免主观偏见的影响。
（2）客观性：考核标准应明确、准确，评估过程应公开透明。
（3）有效性：考核应能够准确反映员工的工作表现，提供有效的管理参考。
二、考核内容和标准2.1 考核内容绩效考核的内容应包括但不限于以下方面：（1）工作目标的达成情况。
（2）工作质量和效率。
（3）工作态度和团队合作能力。
（4）自我学习和个人成长。
2.2 考核标准绩效考核的标准应根据不同岗位制定具体的指标和评分体系，以确保评估的公正性和科学性。
三、考核流程和方法3.1 考核流程（1）目标设定：上级与员工共同制定年度工作目标和计划，并确定具体的考核指标。
（2）数据收集：通过工作日志、业绩报告、客户反馈等方式收集员工的考核数据。
（3）评估与打分：考核委员会对员工的工作表现进行评估，并按照预定的评分体系进行打分。
（4）结果反馈：向员工公布考核结果，并及时进行反馈，对优秀者进行奖励，对不达标者进行培训和督促改进。
3.2 考核方法绩效考核可以采用多种方法进行，常见的方法包括：（1）个人面谈：上级与员工进行面对面的谈话，深入了解员工的工作情况和问题。
（2）360度评估：向员工的上级、下级、同事和客户等多方面收集评估数据，综合考量员工在不同方面的表现。
（3）数据分析：通过对员工的工作数据进行分析和比较，评估其工作绩效。
四、考核结果和奖惩措施4.1 考核结果根据绩效考核的评分结果，员工可以分为以下几个等级：（1）优秀：表现突出，工作成果显著，评分在90分及以上。
（2）良好：工作表现较好，评分在80-89分之间。
公司绩效考核制度
公司绩效考核制度一、目的：为了客观、公正地评价员工的工作业绩，激励员工的工作积极性，提高工作效率，制定本绩效考核制度。
二、适用范围：本绩效考核制度适用于公司内部所有员工，包括正式员工、试用期员工以及实习生。
三、绩效考核原则：1. 公平公正原则：绩效考核应以事实为依据，客观、公正地评价员工的工作业绩。
2. 定期考核原则：公司实行定期绩效考核制度，一般每季度进行一次，特殊情况可适时调整。
3. 多元化评价原则：绩效考核应采用多种评价方法，包括自我评价、同事评价、上级评价等，确保评价的全面性。
4. 结果导向原则：绩效考核应以工作业绩为导向，注重工作成果的评价。
四、绩效考核内容：1. 工作业绩：主要评价员工在考核期内完成工作任务的情况，包括任务完成质量、完成时间等。
2. 工作态度：主要评价员工的工作责任心、工作积极性、团队协作能力等。
3. 工作能力：主要评价员工的专业技能、创新能力、解决问题能力等。
五、绩效考核流程：1. 制定考核计划：各部门根据公司年度工作目标，制定部门绩效考核计划，明确考核对象、考核指标、考核标准等。
2. 实施考核：各部门按照考核计划，定期对员工进行绩效考核，收集相关数据和信息，进行综合评价。
3. 考核结果汇总：各部门将绩效考核结果汇总，报人力资源部门审核。
4. 考核结果反馈：人力资源部门将绩效考核结果反馈给员工本人，对考核结果有异议的，可提出申诉。
5. 考核结果应用：绩效考核结果作为员工晋升、调薪、评优等的重要依据。
六、附则：1. 本绩效考核制度由公司人力资源部门负责解释。
2. 本绩效考核制度自发布之日起施行。
绩效考核定义
绩效考核定义引言绩效考核是指通过对员工的工作表现进行评估和分析，以便能够更好地了解员工的能力、素质和工作成果，为企业的管理决策提供重要依据。
绩效考核是现代企业管理中的重要环节，对于激励员工、提高工作效率、优化资源配置等方面具有重要作用。
本文将全面阐述绩效考核的定义、目的、原则以及实施过程和评价方法。
一、绩效考核的定义绩效考核是指通过对员工的工作表现进行定量化和定性化评估，以量化和评估员工的工作质量、能力和工作态度的过程。
绩效考核主要包括目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进几个环节。
目标设定是确定员工工作任务和工作目标，绩效评估是对员工工作成果进行评判和打分，绩效反馈是向员工提供评估结果和改进意见，绩效改进是帮助员工改进工作表现。
二、绩效考核的目的绩效考核的目的在于激励员工、提高工作效率、改进管理决策、优化资源配置等方面具有重要作用。
具体目的包括：1.激励员工：通过明确的目标和评估体系，激发员工的动力和积极性，提高其工作热情和士气。
2.提高工作效率：通过对员工的工作表现进行评估和分析，及时发现问题，并通过改进措施提高工作质量和效率。
3.改进管理决策：通过绩效考核结果，为企业管理决策提供重要依据，包括人才选拔、晋升激励、培训发展等方面。
4.优化资源配置：通过区分员工的工作业绩，做出合理的资源配置，以达到资源最优化的目标。
三、绩效考核的原则绩效考核的实施应遵循以下原则：1.公平性原则：绩效考核应遵循公平、公正、公开原则，确保评估过程公平透明，员工能够公平公正地对待。
2.目标导向原则：绩效考核应以企业目标为导向，在目标设定阶段明确员工的工作目标，并以此为基准对员工的工作成果进行评估。
3.客观性原则：绩效考核应侧重于客观数据和事实，避免主观评价和偏见的影响，提高评估结果的可信度和科学性。
4.及时性原则：绩效考核应及时进行，以便及早发现问题和改进不足，保证绩效考核的及时性和实效性。
四、绩效考核的实施过程绩效考核的实施过程包括目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进几个环节。
绩效考核及奖励性绩效工资分配方案
绩效考核及奖励性绩效工资分配方案一、绩效考核目的及原则绩效考核是企业管理体系中的重要环节，旨在激励员工的工作动力和积极性，推动企业的持续发展。
本方案以能力、工作成果、态度和团队合作等为考核指标，以公开、公正、公平为原则，确保考核结果科学有效。
二、绩效考核周期绩效考核周期为一年，从每年的1月1日开始至次年的12月31日结束。
三、绩效考核指标1.能力指标：从职员的专业知识、技能和能力等方面进行评估，如工作能力的提高、学习能力、创新能力等。
2.工作成果指标：根据职员工作任务的完成情况、质量、效率和客户满意度等进行评估。
3.态度指标：从职员的工作态度、团队合作、服务意识、沟通能力等方面进行评估。
4.团队合作指标：根据职员在团队中的协作能力、共享知识和帮助他人等进行评估。
四、绩效考核流程1.制定绩效目标：上级与下级共同制定职员的绩效目标，并确保目标的可执行性和达成度。
2.绩效填报：按照考核周期要求，职员填报绩效考核表，详细记录工作完成情况、工作成果、团队贡献等。
3.绩效评定：由部门经理或上级领导进行职员绩效评定，根据考核指标进行评估。
4.绩效沟通：部门经理或上级领导与职员进行绩效沟通，对绩效评估结果进行解释和反馈。
5.绩效奖励：根据绩效评定结果，按照奖励制度给予相应的奖励。
1.绩效工资基数：绩效工资基数为员工基本工资的50%，即员工基本工资除以22.绩效工资计算公式：绩效工资=绩效工资基数×绩效得分，其中绩效得分为0-1之间的小数，表示绩效评定的百分比。
3.绩效级别划分：根据绩效得分，划分为A、B、C三个级别，其中A 级为优秀绩效、B级为良好绩效、C级为合格绩效。
4.绩效奖励比例：根据绩效级别的不同，设定不同的绩效奖励比例，即绩效得分的百分比。
-A级绩效奖励比例为80%，即绩效工资基数的80%；-B级绩效奖励比例为60%，即绩效工资基数的60%；-C级绩效奖励比例为40%，即绩效工资基数的40%。
绩效考核制度
绩效考核制度绩效考核制度正文：绩效考核制度是指为了对员工工作绩效进行评价和考核，以提高工作效率和推动组织发展而制定的一套评价指标和评估方法的体系。
绩效考核制度的设计和实施对于企业的管理和发展具有重要的意义。
本文将从绩效考核制度的目的、制定原则、评价指标和实施方式等几个方面进行探讨。
一、绩效考核制度的目的绩效考核制度的目的是为了客观、公正地评价员工的工作绩效，以便激励优秀员工，提高整体工作效率。
通过绩效考核制度，可以对员工的工作进行全面、系统的评估，发现和解决问题，促进员工个人能力和组织的成长与发展。
二、绩效考核制度的制定原则1. 公平公正原则：绩效考核制度应当公开透明，评价标准明确，避免出现主观片面的评价。
2. 目标导向原则：绩效考核制度应当以组织目标为导向，与员工个人发展目标相结合，促进员工的个人成长与组织发展同步进行。
3. 可操作性原则：绩效考核制度应当具有实施可行性和操作性，方便员工理解和执行，减少不必要的繁琐流程。
三、绩效考核的评价指标绩效考核的指标应当从不同层面进行多维度评价，既包括员工个人工作质量的评估，也包括员工个人素质的评估。
以下是一些常见的评价指标：1. 工作目标达成情况：评估员工是否完成了工作目标，并对目标完成的质量进行评价。
2. 工作态度与团队合作：评估员工的工作态度、团队协作能力和与同事合作能力。
3. 个人能力与专业知识：评估员工的专业技能和个人能力的提升情况。
4. 自我发展与学习能力：评估员工的自我学习能力和职业发展意愿。
5. 创新能力与问题解决能力：评估员工是否有创新思维和解决问题的能力。
四、绩效考核的实施方式1. 定期面谈评估：定期安排面谈评估，通过与员工进行沟通，了解员工的工作情况和发展需求，并对绩效进行评价。
2. 绩效数据分析：根据员工的工作表现和数据指标，进行量化评估，并通过数据分析，为进一步提升绩效提供指导。
3. 多元化评估方法：采用多种评估方法，如360度评估、自评、同事评估等，综合考量员工的工作表现。
绩效考核的目的和原则有哪些
绩效考核的目的和原则有哪些绩效考核的目的和原则有哪些绩效考核想必大多数员工都知道是，但是很多的员工都不知道为什么公司会实行绩效考核制度。
下面是店铺为你精心推荐的绩效考核的目的和原则，希望对您有所帮助。
绩效考核的目的1、考核员工工作绩效。
2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。
3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。
4、绩效考评制度的促进。
5、公司整体工作绩效的改进和提升。
绩效考核的原则公平原则公平是确立和推行人员考绩制度的前提。
不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。
严格原则考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。
考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。
考绩的严格性包括：要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
单头考评的原则对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。
直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。
间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。
这并不排除间接上级对考评结果的'调整修正作用。
单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。
结果公开原则考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。
这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。
另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。
结合奖惩原则依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。
而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。
客观考评的原则人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。
绩效考核的目的、原则、时间、形式和结果
绩效考核的目的、原则、时间、形式和结果1. 考核目的（1）作为晋升、解雇和调整岗位依据。
着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考核。
（2）作为确定工资、奖励依据。
着重在绩效考核上。
（3）作为潜能开发和教育培训依据。
着重在工作能力和能力适应程度考核上。
（4）作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
（5）考核结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计划和决策时参考。
2. 考核原则（1）对企业的高、中、低层员工均应进行考核。
当然，不同级别员工考核要求和重点不同。
（2）程序上一般自下而上，层层逐级考核，也可单项进行。
（3）制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评主办个人好恶。
（4）考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、紧张感。
（5）提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之心服口服、诚心接受，并允许其申诉或解释。
（6）大部分考核活动应属于日常工作中，不要过于繁复地冲击正常工作秩序，更反对无实效的走过场、搞形式主义。
3. 考核时间（1）分为定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。
（2）基层人员考核可周期短、频繁些；中高层考核周期可长些，甚至3～4年。
4. 考核指标体系企业考核指标体系对不同考核对象：职务、岗位不同，选择考核指标有所区别和侧重。
对不同考核目的：奖金、晋升工资级别，选择考核指标权重不同。
5. 考核人与考核形式（1）直接上级考核。
由直接上级对其部下进行全面考核和评价，其缺点是日常接触频繁，可能会掺杂个人感情色彩（常用于对一线的工人。
（2）间接上级考核。
由间接上级越级对下级部门进行全面考核和评价。
（3）同事评议。
同级或同岗位的职工之间相互考核和评价，须保证同事关系是融洽的，用于专业性组织（研发部门）和中层职员。
（4）自我鉴定。
职工对自己进行评价，抵触情绪少，但往往不客观，会出现自夸现象。
（5）下级对上级评议。
下级职工（部门）对上级领导（部门）评价。
制定绩效考核制度的目的_原则及标准
制定绩效考核制度的目的_原则及标准制定绩效考核制度的目的绩效考核制度(Performance Appraisal System , PAS)是一种让主管与部属共同来讨论，决定考核的项目、目标及绩效评量的标准，藉以提升绩效的过程，它可提供主管与部属下列的功能：部属可以藉由讨论的机会，澄清本身工作的内容、职责范围及承诺绩效标准的合理性。
让主管更能清楚了解每位部属，其能力、个性、期望及工作内涵。
提供高阶主管一项重要的信息，将来在用人如升迁调动的决定上，可以有较客观、公平的标准。
绩效考核的成绩应反应在员工的薪资调整或职位升迁调动或培训计划上，同时员工可从此成绩中了解本身工作在公司组织架构中，是水平以上或水平以下的表现。
今后应如何改善，以求公司组织中能有杰出的工作表现。
对于每位主管而言，正确的评估部属的工作绩效，是身为主管一项非常重要、责无旁贷的责任。
要顺利完成这项责任，主管仔细、持续的观察、适切的辅导及精确的分析才能正确的判断部属工作表现的好坏，是否达到应有的标准及工作要求。
因此每位主管，在执行绩效考核制度之初应做好事前的准备及规划。
在准备步骤中，熟读本手册可了解执行时如何运用正确的方式及技巧，成功地完成这项工作。
PAS最主要的两大部份是：(1)最初，主管与部属首先要确认工作的内容及表现标准，并双方同意以此来做为绩效考核的内涵。
(2)在检讨工作表现时，主管就以(1)项中的内涵，逐项检讨、评量，再就结果与部属商讨及确认。
绩效考核的原则绩效考核应遵循一些基本原则，这些原则既是考核的重要理论依据，又是行之有效的人力资源管理考核体系应满足的基本条件。
这些原则是：1.内容规范化原则绩效考核的科学性来自于考评的规范性和严格性，因此要求全面性和完整性。
如通常从德、能、勤、绩等方面来考核，同时要求各项考核指标具有明确性和可操作性。
2.客观公正原则绩效考核能否做到客观公正，是绩效考核是否具有权威的重要前提。
因此，首先要求考核指标体系和考核标准设计科学，其次要求考核过程体现民主和透明，考评人员能客观公正地做出评价。
绩效考核体系的目的及原则
绩效考核体系的⽬的及原则公司绩效考核⼿册（试⾏版）⼈⼒资源部2003年6⽉⽬录1总则1.1绩效考核意义1.1.1绩效考核是在⼀定期间内科学、动态地衡量员⼯⼯作状况和效果的考核⽅式，通过制定有效、客观的考核标准，对员⼯进⾏评定，以进⼀步激发员⼯的积极性和创造性，提⾼员⼯⼯作效率和基本素质；1.1.2绩效考核使各级管理者明确了解下级的⼯作状况，通过对下级在考核期内的⼯作业绩、态度以及能⼒的评估，充分了解公司员⼯的⼯作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、⼈事变动等激励⼿段。
1.2绩效考核⽬的1.2.1了解员⼯对组织的业绩贡献；1.2.2为员⼯的薪酬决策提供依据；1.2.3为员⼯的晋升、降职、调职和离职提供依据；1.2.4了解员⼯和部1.2.5门对培训⼯作的需要；1.2.6为⼈⼒资源部规划提供基础信息。
1.3绩效考核原则1.3.1公开的原则：考核过程公开化、制度化；1.3.2客观性原则：⽤事实标准说话，切忌带⼊个⼈主观因素或武断猜想；1.3.3反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核⼈，同时听取被考核⼈对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正；1.3.4时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核⼈的综合状况，不溯及本考核期之前的⾏为，不能以考核期内被考核⼈部分表现代替其整体业绩。
1.4绩效考核周期1.4.1公司绩效考核包括⽉度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核；1.4.2⽉度考核主管和线长⼀年进⾏⼗⼆次，部门经理⼀年进⾏⼋次；季度考核部门经理⼀年进⾏四次；年度考核全员⼀年进⾏⼀次，1.4.3⽉度考核时间为下⽉实际⼯作⽇的第1⾄5个⼯作⽇；⼀季度考核时间为4⽉1—10⽇，第⼆季度为7⽉1—10⽇，第三季度为10⽉8—17⽇，第四季度为次年1⽉6—16⽇；年度考核考核时间是次年1⽉6⽇—1⽉30⽇。
1.5考核与薪酬委员会1.5.1考核与薪酬委员会职能组织、实施、监督年度绩效考核⼯作；委员会成员负责按时完成成员之间和对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核⼯作的开展；1.7.3不参加考核的⼈员⽉度考核期内累计不到岗超过10天（包括请假与其它各种原因缺岗）的员⼯不参与本⽉度考核；季度考核期内累计不到岗超过1个⽉（包括请假与其它各种原因缺岗）的员⼯不参与本季度考核；年度考核期内累计不到岗超过3个⽉（包括请假与其它各种原因缺岗）的员⼯不参与本年度考核。
设计绩效考核体系的目的
设计绩效考核体系的目的引言在现代企业运营中，绩效考核是一种重要的管理工具。
通过绩效考核，企业可以全面评估员工的工作表现，激励员工提高工作结果，实现组织目标。
在设计绩效考核体系时，明确目的是至关重要的。
本文将介绍设计绩效考核体系的目的，帮助企业了解如何制定目标，为员工发展和企业发展打下基础。
目的一：明确期望和目标绩效考核体系的首要目的是帮助企业明确员工的工作期望和目标。
通过与员工沟通和制定绩效指标，企业能够明确告知员工他们应该关注哪些方面，并设定可衡量的目标。
这样一来，员工可以清楚地理解自己的工作重点，以及达成目标所需的标准和要求。
目的二：激励员工积极主动绩效考核体系的第二个目的是激励员工积极主动地达成目标。
通过设立绩效目标和奖励机制，企业能够鼓励员工更加努力地工作，提升工作表现，从而实现个人和组织的共赢。
当员工意识到他们的努力和工作成果会得到公平评估和奖励时，他们更有动力去追求卓越。
目的三：提高工作效率和质量绩效考核体系的第三个目的是提高整体工作效率和质量。
通过绩效考核，企业能够发现工作中的问题和瓶颈，并及时进行改进。
同时，通过对高效工作和高质量工作的认可和奖励，能够激励员工改善工作流程和提高工作质量。
这将帮助企业提高竞争力，提供更好的产品和服务。
目的四：支持个人发展绩效考核体系的最后一个目的是支持员工的个人发展。
通过评估员工在各个维度上的表现，企业能够发现员工的潜力和不足，并为其提供相应的培训和发展机会。
这有助于员工不断提升自己的技能和能力，实现个人的职业发展和成长。
结论设计绩效考核体系的目的是多方面的。
通过明确期望和目标，激励员工积极主动，提高工作效率和质量，以及支持个人发展，企业能够构建起一个科学、有效的绩效考核体系。
这将有助于实现企业的长期发展目标，并促进员工的个人成长。
因此，在设计绩效考核体系时，理解目的至关重要，应该根据企业的特点和需求，制定清晰的目标和指标，以确保考核的公平性和有效性。
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公司绩效考核手册（试行版）人力资源部2003年6月目录1总则1.1绩效考核意义1.1.1绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；1.1.2绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、人事变动等激励手段。
1.2绩效考核目的1.2.1了解员工对组织的业绩贡献；1.2.2为员工的薪酬决策提供依据；1.2.3为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；1.2.4了解员工和部1.2.5门对培训工作的需要；1.2.6为人力资源部规划提供基础信息。
1.3绩效考核原则1.3.1公开的原则：考核过程公开化、制度化；1.3.2客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想；1.3.3反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正；1.3.4时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
1.4绩效考核周期1.4.1公司绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核；1.4.2月度考核主管和线长一年进行十二次，部门经理一年进行八次；季度考核部门经理一年进行四次；年度考核全员一年进行一次，1.4.3月度考核时间为下月实际工作日的第1至5个工作日；一季度考核时间为4月1—10日，第二季度为7月1—10日，第三季度为10月8—17日，第四季度为次年1月6—16日；年度考核考核时间是次年1月6日—1月30日。
1.5考核与薪酬委员会1.5.1考核与薪酬委员会职能➢组织、实施、监督年度绩效考核工作；➢委员会成员负责按时完成成员之间和对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展；1.7.3不参加考核的人员➢月度考核期内累计不到岗超过10天（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本月度考核；➢季度考核期内累计不到岗超过1个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本季度考核；➢年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核。
2绩效考核体系2.1绩效考核体系定义2.1.1绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素；2.1.2考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。
2.2绩效考核体系结构2.2.1绩效考核体系内容➢业绩考核：通过设定关键业绩指标（），定期衡量各岗位员工重要工作的完成情况。
此类考核主要在管理人员中进行，其中部门经理在季度考核和年度考核的指标是不同的。
经理以下其他管理人员只需在年度进行考核。
分为硬指标（即定量指标）与软指标（即定性指标）两类；➢计划考核：即计划完成情况的考核，在每个月度和季度动态衡量岗位员工的努力程度和工作效果；在部门经理的考核中，季度和年度计划完成情况的考核又称为“部门业绩考核”；➢能力态度考核：衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力, 对待工作的态度、思想意识和工作作风，每年度进行一次；➢部门满意度考核：主要考核公司各部门在日常工作中的配合和协调情况与效果，每季度进行一次。
2.3业绩考核的综合介绍2.3.1总述业绩考核是绩效考核的核心内容。
它通过对员工当期履行职务职责状况及工作结果的考核，衡量和评价员工贡献和对企业的价值。
业绩考核包括考核与非考核两项内容。
（）即关键业绩考核指标，代表岗位的核心责任。
2.3.2关键业绩（）指标考核2.3.2.1选择的原则➢结果导向：指标的选择要体现出结果优先的原则，首先考虑岗位的工作产出，从工作产出中分析确定主要和次要项目，再依据其重要性进行筛选，最终确定指标；➢可衡量性：指标应具备可衡量性、可验证性。
➢制定指标应兼顾公司长期目标和短期利益；➢少而精：指标应能够反映出工作的主要要求，该指标能对工作业绩产生重大影响，并能覆盖大部分工作内容；2.3.2.2确定方法➢确定应以岗位说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作；➢进行全面考评有助于衡量被考评人的全面绩效。
在制定岗位指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，并根据岗位调节软硬软指标在整个工作业绩考评体系中的权重，制定出适合被考评人的考核指标。
企业直线部门员工的考核指标以硬指标为主，企业职能部门员工的考核指标以软指标为主。
➢在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的3-6个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为指标；➢指标的制定过程是管理人员与员工双向沟通的过程，在项目选择、权重设定、考核标准设计时都要使员工全面参与，积极承诺完成指标；➢公司的体系每两年修订一次。
根据公司发展和管理的方向和重点，由人力资源部牵头组织，通过与被考核人双向沟通讨论，并结合部门及岗位职责、管理及经营目标（包括：财务指标、内部经营管理、市场及发展与创新等方面）重新确定被考核人的指标，将结果提交考核与薪酬委员会审批通过后即作为下一年度的考核依据。
2.3.2.3硬指标➢硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标信息的直接提取或硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标；➢硬指标优点：可靠性高，只要计算公式和数据来源正确，任何人进行考评结果都一样；➢硬指标缺点：基础性工作要求高，硬指标评价质量依靠于统计数据，因此数据的正确性很重要，在数据不可靠或者难以量化的考评指标中，硬指标考评结果就难以客观准确；硬指标考评过程不灵活，难以在考评中发挥考评人的有效判断。
2.3.2.4软指标➢软指标是由考评者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用考评者的知识和经验作出判断和评价，容易受各种主观因素影响；➢软指标优点：由于它不完全依靠统计数据，可以发挥考评人的有效判断，考虑所有相关因素，从更多的角度认识评价对象，当评价所需的数据很不充分、不可靠或评价指标难以量化的时候，软评价在绩效考评中有更重要的作用；➢软指标缺点：评价结果容易受到评价者主观意识的影响和经验的局限，其客观性和准确性在很大程度上取决于评价者的素质；评价结果的稳定性不够，专断的主观判断经常造成不公平。
2.3.2.5考核体系构成➢考核标准：对的考核标准作以说明；➢权重：根据组成某岗位的指标对岗位业绩影响的大小分别确定各自的权重，权重随着不同阶段的工作重点而进行调整，例如，公司为了引导岗位员工投入更多的资源开展某项工作，可以加大该项工作的权重。
通常在年度考核后由考核与薪酬委员会根据本年度考核状况讨论修订下一年的权重；➢信息来源：打分所依据的信息从何处得到，以各种有形资料为主；➢部门经理的考核由四次季度考核和一次年度I考核组成，季度与年度独立考核；➢部门主管和线长的考核只在年度末考核。
2.4计划完成情况考核2.4.1总述为了突出绩效管理的过程性，提高考核准确性和及时性的同时，降低考核难度和考核成本，除了使用指标进行结果考核外，公司还需要对员工考核期内非工作完成情况及工作过程的表现做出评估。
具体包括针对员工的月工作计划完成情况考核和针对中层管理人员的月、季、年度部门工作计划完成情况的考核。
主要考核工作计划完成情况、计划外工作完成情况，以及计划内未完成工作的原因和解决办法等内容。
其他非计件员工的月度考核方法由部门自行确定，建议参照管理人员的月度计划考核进行；2.4.2月度工作计划完成情况考核部门经理月工作计划完成情况考核成绩作为部门季度计划完成情况考核的部分基础分数，其他员工月工作计划完成情况考核成绩作为其月度业绩考核分数和年度业绩考核的基础分数；2.4.3季度工作计划完成情况考核➢部门经理在1、4、7、10月月初填写《管理人员工作计划书及考核表》，并与分管领导协商确定本季度工作计划内容和要求。
计划书原件交人力资源部存档，复件由部门经理本人查存。
在考核时间内由人力资源部统一组织考核。
➢部门经理在一个季度内前两个月的月计划考核分与本季度季计划考核分加权平均得出部门经理季度业绩考核分数。
计算公式为：➢季度计划考核得分 = 0.3 * 第一个月月计划考核分+ 0.3 * 第二个月月计划考核分+ 0.4 * 本季度季计划考核分2.4.4年度工作计划完成情况考核➢部门经理在本年1月初填写《管理人员工作计划书及考核表》，并与分管领导协商确定本年度工作计划内容和要求。
计划书原件交人力资源部存档，复件由部门经理本人查存。
在考核时间内由人力资源部统一组织考核。
➢部门经理当年四个季度的计划考核分数与本年度年计划考核分加权平均后即为年度计划考核分。
计算公式为：➢年度计划考核得分 = 0.一五 * 第一季度计划考核分+ 0.一五* 第二季度计划考核分+ 0.一五 * 第三季度计划考核分+ 0.一五 * 第四季度计划考核分+ 0.4 * 本年度年计划考核分2.5能力、态度考核2.5.1总述➢能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力，根据被考核人表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核人所担当的职3绩效考核实施3.1绩效考核培训3.1.1绩效考核体系对考核人的要求➢绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解；➢绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务；➢绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流。
3.1.2培训目的使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。
3.1.3培训内容人力资源部根据公司中高级管理人员及一般管理人员对绩效考核制度的掌握情况，在每年季度和年度绩效考核实施前一周组织统一培训。
培训内容包括：➢绩效考核标准内容；➢绩效考核流程；➢绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题。
3.2绩效考核流程3.2.1月度绩效考核流程➢部门经理、主管、线长（组长）（简称管理人员）在考核月的月初填写《管理人员工作计划书及考核表》，抄送上级领导确认后，双方签字认可的计划书原件交人力资源部存档，复本由被考核人及其上级存查；➢次月初，被考核人对照《管理人员工作计划及考核表》，填写上期计划总结和本期计划安排，考核人对被考核人的上月度计划完成情况和下月计划安排进行考评，填写评估（复核）意见，签名后交人力资源部存档；部门经理的考核表由人力资源部收齐后统一送交总经理核准；➢月度绩效考核结果作为月度绩效考核工资发放的依据，部门经理月度绩效考核结果作为季度部门业绩考核分的基础；➢部门经理的考核结果由人力资源部反馈给被考核者本人，其他员工考核结果由其直接上级负责分别反馈。