HR薪酬管理制度
人力资源部门薪酬福利管理制度
⼈⼒资源部门薪酬福利管理制度⼈⼒资源部门薪酬福利管理制度⽬录1⽬的 (3)2范围 (3)3薪酬福利管理原则 (3)3.1市场化及激励原则： (3)3.2 内部公平原则： (3)3.3 绩效导向原则： (3)4销售岗位薪酬福利 (3)4.1销售岗位薪酬福利构成 (3)4.2 销售岗位晋升路径 (4)4.3销售岗位⽉⼯资标准 (5)4.4 销售岗位薪酬计算依据 (5)5职能岗位薪酬福利 (5)5.1职能岗位薪酬福利构成 (5)5.2 职能岗位晋升路径 (7)5.3 职能岗位⽉⼯资标准 (8)5.4 职能岗位薪酬计算 (9)6薪资的调整 (10)6.1转正 (10)6.2调岗 (11)6.3调薪 (11)7薪资福利的计算与发放 (11)7.1⼯资 (11)7.1.1⼯资的计算依据 (11)7.1.2⼯资的审批与发放： (12)7.1.3⼯资计算错误的调整： (12)7.2销售提成 (12)7.3职能部门奖⾦ (12)7.4社会保险公积⾦ (12)8薪资查询 (13)9附则 (13)10相关联⽂件 (13)11附件 (13)9CqrwlLB Mw7iEn RiT7fP LMuqPo fj4l4A YXotyA qry8sp UROJu1OMhKtm H0S86c6bsxAg zYjJGo RCT5Lx PLp3NiSDd2by ihlM1H wXHhJL H45tth ICeUik n3D9Uw3wwlbY35BC8n gi2TlJ cZKwjP JDy0Zx4n3LeN OWTWqo W63rn0iJIuWu c6DXRN Z2VD8L jK3e4F p6iVQd MSQyIF fAG8jX9r46xo IIyh7T w3E24Q B6gZBy xbjGYx5ab WUDAj9uD8feLx1E0c6pw crag59L42k0c WrQY1r KHHtYu Wd0ZUF vrGdzf uX5anq BNf2o5bgzllX fjJg9S8lZmp8LssldU mkUQhA EUouyo G96iyF LEOcR1GPYWgw Dp2Vy02F18Rf eEmlVf1cucPP5AISAI binsg8llA5gj DDnjyC EVttU41bQdPo ia5jWi rlXdzk UwwBOC bMB5De PiDjq5i8MLN5eUg4rC 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SOP-人力资源薪酬管理(1)
1 目的Objective为规范公司内部薪酬管理制度，达到公司内部人力资源成本进行合理核算的目的，故制定本制度2 适用范围Applicable Scope凡本公司人员均适用。
Apply to all staff in the company.3 职责Responsibility3.1 人事部HR Department3.2.1 制定相关薪酬管理方面的规定。
3.2.2 提薪及薪酬管理工作的执行。
4 工作程序Work Procedures5.1 招聘及录用：Employment and hire5.1.1用人单位因生产及其它需求要补充人员应提前填写《人员需求单》。
Each department can fill in “Request form of Human Resource”5.1.2各用人部门的《人员需求单》经部门经理及核准权限代表核准后提交至人事部。
Each department should hand the request form to HR department after agreed.5.1.3人事部收到经签字确认的《人员需求单》后开始进行招聘事宜。
HR department start to employ after getting the agreed request form.5.1.4人事部开始实施招聘，并对应聘人员进行初试，含相关证件查验、基本素质考察及根据公司<岗位素质要求>确定应聘人员是否符合公司要求。
如符合要求，则安排申请招聘部门人员进行复试。
HR department starts to carry out hire, and interview the interviewers, check documentationand requirements. If satisfy the requests, then will arrange the relative department tointerview again.5.1.5部门复试后需回复人事部复试结果，如通过复试则视岗位需求是否再由总经理进行面试。
公司人事薪资管理制度
公司人事薪资管理制度第一章总则第一条为了做好公司的人事薪资管理工作，明确薪酬结构，规范薪资管理，激励员工潜力，提高工作积极性和主动性，特制定本人事薪资管理制度。
第二条本制度适用于公司内所有员工的薪资管理工作，包括薪酬构成、薪酬核算、薪酬调整等方面。
第三条公司通过本制度，建立合理的薪酬体系，不断完善薪酬管理机制，促进员工的发展和公司的持续发展。
第二章薪酬构成第四条员工的薪酬由基本工资、绩效工资、福利补贴等组成。
1. 基本工资：员工入职时根据职位确定基本工资标准，每年调整一次。
2. 绩效工资：绩效考核结果作为绩效工资的依据，按照绩效等级确定绩效工资的额度。
3. 福利补贴：公司向员工发放的各类福利，如交通补贴、餐补、住房补贴等。
第五条薪酬的构成要根据员工的实际工作表现和市场行情调整，保证员工的薪酬水平具有吸引力和竞争力。
第六条公司根据员工的职级、职位、工作内容等因素，制定不同的薪酬标准和薪酬范围，保证员工的薪酬公平合理。
第七条员工的薪酬构成应当符合国家法律法规和公司规章制度的要求，不得存在违法违规情况。
第三章薪酬核算第八条公司为员工建立个人薪酬账户，记录员工的基本工资、绩效工资、福利补贴等情况。
第九条薪酬核算应当准确无误，确保员工的薪酬发放及时、准确。
第十条薪酬核算工作由公司人力资源部门负责，制定薪酬核算流程，确保薪酬核算的流程规范和透明。
第四章薪酬调整第十一条公司每年根据员工的实际表现和市场行情，进行薪酬调整，确保员工的薪酬水平与工作表现相匹配。
第十二条员工的薪酬调整应该符合公司的薪资政策和薪酬体系，不得随意变动。
第十三条薪酬调整应当通过正式的渠道进行通知，告知员工薪酬调整的原因和幅度。
第五章薪酬管理第十四条公司建立薪酬管理制度，明确各种薪酬政策和流程，促进员工的积极性和主动性。
第十五条公司要建立绩效考核体系，将员工的工作表现作为薪酬调整的重要依据，激励员工的工作积极性。
第十六条薪酬管理要遵守公平公正原则，保证员工的薪酬分配公平合理，不得存在偏袒和歧视情况。
HR必备：超全面的薪酬待遇管理方案!
HR必备：超全面的薪酬待遇管理方案！1. 目的为适应新的管理体制和经营机制要求，充分发挥工资分配的激励职能建立吸引人才、留用人才、激活人才的薪酬管理机制，实现对关键岗位和骨干人员的激励，同时优化薪酬结构，有效调动员工工作积极性，特制定本方案。
2. 职责2.1 人力资源部门是薪酬待遇的归口管理部门，负责组织员工工资、津贴、奖金和福利等定级、调整、审核。
2.2 财务部门负责核算和发放员工工资、津贴、奖金和福利等。
2.3 各职能部门负责本部门员工工资、津贴、奖金和福利等定级、调整的申请与审核。
3. 原则3.1 以岗位、业绩及能力作为定薪的基本依据：将绩效考核与薪酬分配紧密联系，促进公司经营方针目标的实现。
3.2 以总量控制、结构调整为薪酬管理的导向，薪酬平均水平略高于同行先进单位，保持关键岗位总体薪酬水平的市场竞争力，推进公司战略性人才规划及储备。
4. 薪酬设计4.1 依据各职系岗位及管理层级划分为4个薪带，分别为：1，2，3，4。
各薪带构成及宽带薪级范围见附件。
4.2 实行宽带工资政策，使每个职系都有很宽的工资晋升通道。
根据岗位责任重要性和贡献度，公司薪酬等级共划分为40个薪级，各对应一个标准月度工资。
5. 薪资结构5.1 年薪制5.1.1 适用范围:享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营管理业绩负责并发放相应薪酬，主要适用于中高层管理人员。
5.1.2 薪酬结构：年薪收入＝基本年薪＋绩效年薪＋福利+特殊贡献奖（基本年薪和绩效年薪的比例根据具体岗位确定）5.1.2.1 基本年薪属于年薪收入的固定部分，按月计发。
月基本工资=基本年薪÷125.1.2.2 绩效年薪属于年薪收入的浮动部分，根据对其全年实际经营业绩的考核结果计算。
实得绩效年薪＝绩效年薪×个人年度业绩考核系数5.2 计时工资制5.2.1 适用范围:计时工资主要适用于管理职系（非年薪制人员）、专业技术职系等员工，其工作特征是以从事例行计时工作为主。
SOP-人力资源薪酬管理
1 目的Objective为规范公司内部薪酬管理制度，达到公司内部人力资源成本进行合理核算的目的，故制定本制度2 适用范围Applicable Scope凡本公司人员均适用。
Apply to all staff in the company。
3 职责Responsibility3.1 人事部 HR Department3。
2。
1 制定相关薪酬管理方面的规定。
3.2.2 提薪及薪酬管理工作的执行.4 工作程序Work Procedures5。
1 招聘及录用：Employment and hire5。
1。
1用人单位因生产及其它需求要补充人员应提前填写《人员需求单》.Each department can fill in “Request form of Human Resource”5。
1。
2各用人部门的《人员需求单》经部门经理及核准权限代表核准后提交至人事部.Each department should hand the request form to HR department after agreed。
5。
1.3人事部收到经签字确认的《人员需求单》后开始进行招聘事宜。
HR department start to employ after getting the agreed request form。
5.1。
4人事部开始实施招聘,并对应聘人员进行初试,含相关证件查验、基本素质考察及根据公司〈岗位素质要求>确定应聘人员是否符合公司要求。
如符合要求，则安排申请招聘部门人员进行复试。
HR department starts to carry out hire, and interview the interviewers， check documentation and requirements. If satisfy the requests， then will arrange the relative department tointerview again。
hr薪酬管理整体解决方案
HR薪酬管理整体解决方案是一个全面的系统，旨在帮助企业更有效地管理和优化薪酬体系。
这个解决方案涵盖了从员工薪酬规划、计算、发放到分析的整个过程，为企业提供了一站式的服务。
以下是该解决方案的主要组成部分和功能：薪酬规划与策略：根据企业的战略目标和业务需求，制定合理的薪酬策略和体系。
包括市场薪酬调查、薪酬水平设定、薪酬结构优化等方面。
薪酬计算与管理：提供自动化的薪酬计算功能，包括基本工资、津贴、奖金、社保等。
员工可以通过系统查看自己的薪酬明细，管理人员也可以进行审批和调整。
绩效管理与激励：建立科学的绩效管理体系，通过设定合理的绩效指标和评估标准，激发员工的积极性和创造力。
同时，将绩效与薪酬挂钩，实现激励效果的最大化。
薪酬调整与优化：定期对薪酬体系进行评估和调整，确保其与市场和企业的变化保持同步。
通过数据分析，发现薪酬管理中的问题和瓶颈，提出改进措施。
报表与分析：提供各类薪酬报表和分析工具，帮助企业了解薪酬体系的整体状况和员工的薪酬分布。
通过数据挖掘和趋势分析，为企业决策提供支持。
法规遵从与风险控制：确保薪酬管理符合国家和地方的法律法规要求，降低企业因违反法规而带来的风险。
同时，对薪酬数据进行安全存储和管理，保护员工的隐私。
集成与定制：与其他人力资源管理系统进行集成，实现数据共享和流程自动化。
同时，根据企业的特定需求进行定制化开发，满足企业个性化要求。
培训与支持：为企业的薪酬管理人员提供培训和技术支持，确保其能够熟练掌握系统的使用和操作技巧。
通过专业的咨询服务，帮助企业解决薪酬管理中的疑难问题。
移动应用与自助服务：提供移动端的薪酬管理应用，方便员工随时随地进行薪酬查询和操作。
同时，通过自助服务功能，员工可以自行查看薪酬明细、申请调整等，提高员工的满意度和参与度。
智能化与自动化：借助先进的人工智能和自动化技术，实现薪酬管理的智能化处理。
通过自动化规则和算法，简化薪酬计算和管理流程，提高工作效率。
通过HR薪酬管理整体解决方案的实施，企业可以有效地提升薪酬管理的效率和准确性，优化员工激励效果，降低管理成本和风险。
SOP-人力资源薪酬管理
1 目的Objective为规范公司内部薪酬管理制度，达到公司内部人力资源成本进行合理核算的目的，故制定本制度2 适用范围Applicable Scope凡本公司人员均适用。
Apply to all staff in the company.3 职责Responsibility3.1 人事部HR Department3.2.1 制定相关薪酬管理方面的规定。
3.2.2 提薪及薪酬管理工作的执行。
4 工作程序Work Procedures5.1 招聘及录用：Employment and hire5.1.1用人单位因生产及其它需求要补充人员应提前填写《人员需求单》。
Each department can fill in “Request form of Human Resource”5.1.2各用人部门的《人员需求单》经部门经理及核准权限代表核准后提交至人事部。
Each department should hand the request form to HR department after agreed.5.1.3人事部收到经签字确认的《人员需求单》后开始进行招聘事宜。
HR department start to employ after getting the agreed request form.5.1.4人事部开始实施招聘，并对应聘人员进行初试，含相关证件查验、基本素质考察及根据公司<岗位素质要求>确定应聘人员是否符合公司要求。
如符合要求，则安排申请招聘部门人员进行复试。
HR department starts to carry out hire, and interview the interviewers, check documentation andrequirements. If satisfy the requests, then will arrange the relative department to interview again.5.1.5部门复试后需回复人事部复试结果，如通过复试则视岗位需求是否再由总经理进行面试。
人力资源公司员工薪酬管理制度
⼈⼒资源公司员⼯薪酬管理制度⼈⼒资源公司员⼯薪酬管理制度（通⽤5篇） 随着社会不断地进步，我们可以接触到制度的地⽅越来越多，制度泛指以规则或运作模式，规范个体⾏动的⼀种社会结构。
拟起制度来就毫⽆头绪？以下是⼩编帮⼤家整理的⼈⼒资源公司员⼯薪酬管理制度（通⽤5篇），仅供参考，⼤家⼀起来看看吧。
⼈⼒资源公司员⼯薪酬管理制度1 第1章总则 第1条⽬的 为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作⽤，特制定本制度。
第2条制定原则 (1)竞争原则：企业保证薪酬⽔平具有相对市场竞争⼒。
(2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员⼯之间的薪酬相对公平合理。
(3)激励原则：企业根据员⼯的贡献，决定员⼯的薪酬。
第3条适⽤范围 本企业所有员⼯。
第2章薪酬构成 企业薪酬设计按⼈⼒资源的不同类别，实⾏分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个⼈贡献。
⿎励员⼯长期为企业服务，共同致⼒于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
第4条企业正式员⼯薪酬构成 (1)企业⾼层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 (2)员⼯薪酬构成=岗位⼯资+绩效⼯资+⼯龄⼯资+各种福利+津贴或补贴+奖⾦ 第5条试⽤期员⼯薪酬构成 企业⼀般员⼯试⽤期为1~6个⽉不等，具体时间长短根据所在岗位⽽定。
员⼯试⽤期⼯资为转正后⼯资的70%~80%，试⽤期内不享受正式员⼯所发放的各类津贴。
第3章⼯资系列 第6条企业根据不同职务性质，将企业的⼯资划分为⾏政管理、⽣产、营销、后勤四类⼯资系列。
员⼯⼯资系列适⽤范围详见下表。
⼯资系列适⽤范围表⼯资系列适⽤范围⾏政管理系列 企业⾼层领导2.各职能部门经理 3.⾏政部、财务部、业务部所有办公室职员⽣产系列⽣产部门、质量管理部门、采购部门所有员⼯(各部门经理除外)后勤系列⼀般勤务⼈员如司机、保安、保洁员等第4章⾼层管理⼈员薪酬标准的确定 第7条基本年薪是⾼层管理⼈员的⼀个稳定的收⼊来源，它是由个⼈资历和职位决定的。
HR二级-薪酬管理
第五章薪酬管理薪酬调查，指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。
在市场经济条件下，为企业提供薪酬调查报告，成为人力资源管理咨询公司的重要服务项目之一。
薪酬调查的种类：调查方式上看，分为正式调查和非正式调查；调查主体上看，政府的调查、行业的调查、专业协会的调查、咨询公司的调查、自己公司组织的调查。
从调查组织者来看，正式调查分为：商业性质调查、专业性薪酬调查、政府薪酬调查。
从薪酬调查的具体内容和对象来看：薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查。
薪酬调查的作用，不但有利于企业了解和掌握竞争对手的薪酬制度、薪酬结构、薪酬水平、以及薪酬的支付情况，帮助企业及时调整自己的薪酬策略乃至整个公司的战略方向，还对企业实现效率、公平、合法的薪酬管理目标具有重要的促进作用。
1、为企业调整员工的薪酬水平提供依据2、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础3、有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势4、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系：大多数企业在设计薪酬制度之前，为保证内部公平，需要应用现代企业工作岗位研究的技术和方法，科学地划分岗位等级，即对企业的各类岗位进行系统调查和岗位分析，写出岗位工作说明书，并依据一套评价标准，对岗位进行全面的评价，将这些岗位评价数据进行分析、分组和分级，有了岗位等级，才能确定与之对应的薪酬等级。
可见，岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。
同时，为了保证企业薪酬管理制度对外的公平性，还要进行薪酬的市场调查，根据可比性数据，对岗位评价结果的合理性进行验证。
此外，企业为了实现对员工公平公正的薪酬原则，还需要建立科学的绩效管理体系，真正将员工的薪酬与生产经营目标的完成程度、员工所在小组或部门的考评结果，以及个人的考评结果直接挂钩，以最大限度地激励员工的积极性、主动性和创造性。
薪酬市场调查的过程：确定调查的目的1、整体薪酬水平的调整2、薪酬制度结构的调整3、薪酬晋升政策的调整4、岗位薪酬水平的调整确定调查的范围1、确定调查的企业2、确定调查的岗位3、确定调查的数据4、确定调查的时间段选择调查方式1、企业之间相互调查2、委托中介机构调查3、采集媒体公开信息4、问卷调查通信调查统计分析调查数据1、数据排列2、频率分析3、回归分析4、图表分析员工薪酬满意度调查薪酬满意度调查的工作程序：1、确定调查的对象：企业内部所有员工2、确定调查的方式：常用的为发放调查表3、确定调查的内容：员工对薪酬水平的满意度、员工对薪酬结构比例的满意度、员工对薪酬差距的满意度（与市场比较、与企业内部其他员工比较）、员工对薪酬决定因素的满意度、员工对薪酬福利调整的满意度、员工对薪酬福利发放方式的满意度、非财务酬赏的满意度、员工对工作本身（如自主权、成就感、工作机会等）、员工对工作环境薪酬调查的问题分析建议：1、通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。
薪酬规章制度
薪酬规章制度第一条，薪酬结构。
1. 公司将根据员工的工作职责、工作表现和市场薪酬水平，制定合理的薪酬结构。
2. 薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等组成部分，具体标准由公司人力资源部门负责制定和调整。
第二条，薪酬发放。
1. 薪酬发放时间为每月月底或每月15日，具体发放时间由公司财务部门确定并通知全体员工。
2. 员工需提供正确的银行账号和个人信息，以便公司进行薪酬发放。
第三条，薪酬调整。
1. 公司将根据员工的工作表现、市场薪酬水平和公司经营状况，定期进行薪酬调整。
2. 薪酬调整由公司人力资源部门负责，调整幅度和标准需经过公司领导层的审批。
第四条，绩效考核。
1. 公司将根据员工的工作表现和绩效考核结果，制定绩效奖金发放标准。
2. 绩效考核由直接主管和人力资源部门共同进行，结果将作为薪酬发放的重要依据。
第五条，福利待遇。
1. 公司将为员工提供合理的福利待遇，包括但不限于社会保险、商业保险、假期福利等。
2. 具体福利待遇由公司人力资源部门负责制定和管理，确保员工能够享受到合理的福利待遇。
第六条，违规处理。
1. 对于故意提供虚假信息、违反公司规定或者影响公司利益的行为，公司将按照公司规定进行处理，包括但不限于降薪、停发奖金、解除劳动合同等。
2. 对于公司人力资源部门工作人员的违规行为，公司将进行严肃处理，确保薪酬规章制度的执行和公平性。
第七条，附则。
1. 本规章制度由公司人力资源部门负责解释和修订，经公司领导层审批后生效。
2. 员工在享受薪酬待遇的同时，也应当遵守公司的各项规定和制度，共同维护公司的利益和形象。
薪酬人事管理制度
薪酬人事管理制度一、总则为了规范企业的人事管理和薪酬分配，确保员工的合法权益，提高员工的积极性和工作效率，制定本制度。
二、组织架构1. 人事部门负责全公司的人事管理工作，包括员工招聘、培训、绩效考核和薪酬管理等。
2. 薪酬部门负责制定和执行薪酬政策，监督薪酬的发放和调整。
3. 行政部门为人事和薪酬部门提供行政支持。
三、薪酬政策1. 薪酬水平应根据员工的工作岗位、工作内容、工作业绩等因素确定，具体标准由薪酬部门制定。
2. 工资应按时发放，不得拖欠员工工资。
3. 绩效奖金和年终奖金应根据员工的绩效表现确定，优秀员工将获得更高的奖金。
4. 企业应建立健全的员工福利制度，包括社会保险、商业保险、住房公积金等。
四、薪酬管理1. 员工入职时，应签订劳动合同，并明确薪酬待遇、绩效考核标准等。
2. 薪酬应按照工作日和小时计算，不得随意扣减。
3. 薪酬调整要公平公正，不得存在歧视性。
4. 员工有权要求工资单和税单，企业应如实提供。
五、绩效考核1. 绩效考核应根据员工的工作表现、责任心和团队合作能力等因素确定。
2. 员工有权向主管反映工作困难和需求，主管应给予及时帮助和指导。
3. 绩效考核结果应及时通知员工，员工有权申诉。
六、奖惩管理1. 优秀员工应获得适当奖励，如加薪、晋升等。
2. 不良员工应受到适当处罚，如停薪留职、降职等。
3. 奖惩决定应公平公正，不得随意歧视员工。
七、员工福利1. 员工应享有合法的社会保险和商业保险。
2. 员工应享有带薪年假、病假和婚假等。
3. 员工宿舍、食堂等公共设施应保持卫生和安全。
八、违法违规处理对员工的违法行为或违规行为，企业应依法处理，包括停薪留职、解雇等。
九、监督管理人事、薪酬部门应加强内部监督管理，确保本制度的执行。
十、修改和解释本制度的修改和解释权属于人事部门，必须经过企业主管批准后生效。
以上为薪酬人事管理制度的主要内容，企业应结合实际情况做出具体规定，并定期进行评估和调整，以确保员工薪酬合理公正，人事管理规范有序。
薪酬福利管理制度hr
薪酬福利管理制度hr一、薪酬管理1.1 薪酬管理的定义和意义薪酬管理是指企业对员工的工资、奖金、福利、津贴等经济待遇进行管理的过程。
薪酬管理是企业人力资源管理中最基本的内容之一，对于企业来说具有重要的意义。
首先，薪酬是员工对企业作出贡献的回报，合理的薪酬可以激励员工更好地发挥自己的潜力，提高工作效率和绩效；其次，薪酬制度的公平与公正是员工对企业满意度的重要影响因素，合理的薪酬制度可以减少员工的流失率，提高员工的忠诚度和归属感；最后，薪酬制度的建立和实施需要企业与员工达成共识，可以增强企业与员工之间的信任和沟通，构建和谐的劳动关系。
1.2 薪酬管理的原则和方法薪酬管理的原则主要包括公平、公正、竞争力和激励性。
首先，薪酬管理应该遵循公平和公正的原则，即根据员工的工作业绩、岗位职责和工作贡献来确定薪酬水平，确保薪酬分配公平合理；其次，薪酬管理应该具有一定的竞争力，即要与市场薪酬水平保持一定的接近程度，以吸引和留住优秀员工；最后，薪酬管理应该具有激励性，即通过设立绩效奖金、年终奖金等激励机制，激励员工不断提高工作业绩，实现个人与企业共赢。
薪酬管理的方法主要包括薪酬调查和分析、薪酬设计和建立薪酬激励机制。
首先，薪酬调查和分析是薪酬管理的基础工作，企业应该通过薪酬调查了解行业、地区和市场的薪酬水平，根据员工的工作经验、技能和绩效，进行薪酬水平的差异化设置；其次，薪酬设计是根据薪酬调查结果，结合企业的经营需求和发展战略，设计合理的薪酬体系和薪酬架构，平衡企业的成本控制和员工的工资福利需求；最后，建立薪酬激励机制是实施薪酬管理的关键，企业应该建立绩效考核体系，明确员工的工作目标和绩效标准，通过薪酬奖励和惩罚机制，激励员工不断提高工作绩效和业绩贡献。
1.3 薪酬管理的实施和监督薪酬管理的实施需要建立健全的薪酬管理制度和薪酬管理流程，明确各级管理人员的薪酬管理责任和权力，确保薪酬管理工作的顺利开展。
企业应该建立薪酬管理委员会或薪酬管理部门，负责薪酬管理规定和政策的制定和调整，统一薪酬管理标准和制度，监督和评估薪酬管理工作的实施情况，及时解决薪酬管理中出现的问题和矛盾。
SR-HR-XR-01薪酬管理制度
人力资源管理系统SR-HR-R-01-A-2011薪酬管理制度2011- - 发布2011- - 实施前言本制度隶属《人力资源管理系统》系列。
本制度发布（修订）简要说明：用于规定薪酬管理原则及标准。
本制度适用于集团公司各部门、各分子公司（含接受委托管理的公司，下同）。
本制度起草部门：人力资源部本制度审核人：本制度批准人：本制度由重庆三峡燃气（集团）有限公司人力资源部归口管理。
本制度历次版本发布情况：首次发布。
薪酬管理制度一、目的遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，通过合理的薪酬制度和科学的管理，达到增强公司凝聚力，稳定员工队伍，吸引外部高素质人才，激发员工工作热情，实现公司及员工价值和奋斗目标的目的。
二、适用范围本制度适用于公司所员工，但不包括公司特聘人员、兼职人员、临时工作人员。
三、职责及权限 3.1 职责权限表3.2 当3.1条无法清楚表达时可以用文字进行表达。
四、管理内容4.1岗位分类根据岗位任职需要的智能水平、解决问题的能力，及所承担的责任，将公司各类岗位人员分为管理序列、技术序列、技工序列。
4.1.1管理序列岗位责任部门/ 责任人 文件内容（可根据情况修改） 文件执行（可根据情况修改）编制 修订 审核 批准 发布 组织 实施 信息 上报 调查核实 核准执行总经理√ √ 常务副总经理 √人力资源部 √ √√ √ √ √ 集团公司各部门、 各分子公司√√√注“√”表示责任人相应的职责权限。
（可以在其后加注短内容，长内容的说明用第3.2条方式）序号管理类别岗位示例备注集团公司子公司1 高层管理董事长、总经理，常务副董事长、常务副总经理，副董事长、副总经理，董事长助理、总经理助理，总监、副总监，总工程师、副总工程师，董事会秘书总经理，常务副总经理，副总经理，总经理助理，总工程师、副总工程师决策、领导、指挥2 中层管理经理、主任科员，副经理、经理助理、副主任科员主任、科长、主任科员，副主任、副科长、副主任科员，主任助理、科长助理计划、组织、控制3 基层管理科员、驾驶员科员、驾驶员辅助、支持4 一般事务办事员办事员事务、操作4.1.2技术序列岗位序号职称类别岗位示例备注集团公司子公司1 高级高级工程师、主任工程师，注册会计师…高级工程师、主任工程师，注册会计师…2 副高级副主任工程师…副主任工程师…3 中级工程师、会计师…工程师、会计师…4 初级助理工程师、助理会计师…助理工程师、助理会计师…5 员级技术员、会计员…技术员、会计员…4.1.3技工序列岗位序号职业技能等级含义资格取得（评定）条件我司对应岗职人员1 普工凭借本身的职业技能，负责某一工作领域或生产制造流水线的正常运行初中、高中毕业生，工作不满二年充装工、运行工、输配工、抄表员、收费员、阀井维修员、调压箱维修员、开户员、巡线员、通气验收员2 初级工能够运用基本技能独立完成本职业的常规工作取得证书的技校、中专毕业生，二年以上的普工3 中级工能够熟练运用基本技能独立完成本职业的常规工作；并在特定情况下，能够运用专门技能完成较为复杂的工作；能够与他人进行合作满三年的初级工4 高级工能够熟练运用基本技能和专门技能完成较为复杂的工作；包括完成部分非常规性工作；能够独立处理工作中出现的问题；能指导他人进行工作或协助培训一般操作人员通过国家组织的培训考评，拥有国家颁发的高级技工证书5 技师能够熟练运用基本技能和专门技能完成较为复杂的、非常规性的工作；掌握本职业的关键操作技能技术；能够独立处理和解决技术或工艺问题；在操作技能技术方面有创新；能组织指导他人进行工作；能培训一般操作人员；具有一定的管理能力通过国家组织的培训考评，拥有国家颁发的技师证书6 高级技师能够熟练运用基本技能和特殊技能在本职业的各个领域完成复杂的、非常规性的工作；熟练掌握本职业的关键操作技能技术；能够独立处理和解决高难度的技术或工艺问题；在技术攻关、工艺革新和技术改革方面有创新；能组织开展技术改造、技术革新和进行专业技术培训；具有管理能力在技术密集、工艺复杂的行业中具有高超技能并作出突出贡献的技师中考评、聘任4.1.4非领导类职务/岗位、技术类人员职称一览表序号职称名称含义资格取得（评定）条件我司对应岗职人员1 员级技术员、会计员…初中毕业，专业工作满五年；高中毕业，专业工作满三年；中专毕业，专业工作满一年；大专毕业，专业工作满一年燃气系统管理员、安全技术人员、工程技术人员、现场代表、项目主管、项目经理，会计、出纳，人力资源工作人员2 初级助理工程师、助理会计师…初中毕业，专业工作满十年；高中毕业，专业工作满七年；中专毕业，专业工作满五年；大专毕业，专业工作满三年；本科毕业，专业工作满一年，通过评审取得证书3 中级工程师、会计师…担任助理级技术职务四年以上，通过考试；硕士毕业，专业工作满三年；博士毕业，专业工作满一年，通过考试、评审取得证书4 副高级副总工程师、副主任工程师…担任中级技术职务五年以上，通过考试、评审取得证书5 高级总工程师、高级工程师、主任工程师，注册会计师…担任副高级技术职务三年以上，通过考试、评审取得证书6 办事员按照明确的作业流程，从事例行性、辅助性工作的人员试用期满的初中、高中、职高、技校、中专毕业人员保洁员、炊事员、值班员，文员、库管员7 科员综合管理类非领导成员试用期满的大专、大学本科、研究生班毕业人员，未获得硕士学位的研究生会计、出纳，行政事务人员，人力资源工作人员，驾驶员8 副主任科员综合管理类非领导成员任职科员二年以上，可提升为副主任科员；硕士学位研究生，可担任副主任科员9 主任科员综合管理类非领导成员任职副主任科员三年以上，可提升为主任科员；博士学位研究生，可担任主任科员说明：出现表中没有的专业/职称时，比照上表进行初级、中级、高级职称/职务评议评定4.2 职级矩阵图4.2.1集团公司管理序列职级矩阵图等职级工资=基本工资+岗位工资+浮动工资工龄工资适用岗位基本工资岗位工资浮动工资级L1L2L3L4L5L6L7L8L9L10L11L12L13L14L15M11370015,20016,70018,20019,70021,20022,70024,20025,70027,20028,70030,20031,70033,20034,700120董事长、总经理40%30%30%M286009,40010,20011,00011,80012,60013,40014,20015,00015,80016,60017,40018,20019,00019,800100常务副董事长常务副总经理40%30%30% 80副董事长、副总经理，董事长助理、总经理助理，40%30%30%M360006,6007,2007,8008,4009,0009,60010,20010,80011,40012,00012,60013,20013,80014,40080总监、副总监，总工程师、副总工程师，董事会秘书40%30%30%M440004,5005,0005,5006,0006,5007,0007,5008,0008,5009,0009,50010,00010,50011,00060经理、主任科员40%40%20%M535003750400042504500475050005250550057506000625065006750700040副经理、经理助理、副主任科员40%40%20%M625002600270028002900305032003350350036503800395041004250440030科员、驾驶员40%50%10%M721002200230024002500260027002800290030003100320033003400350010办事员40%50%10% management 管理、经营，level等、级4.2.2集团公司技术序列职级矩阵图等职级工资=基本工资+岗位工资+浮动工资工龄工资适用岗位基本工资岗位工资浮动工资级L1L2L3L4L5L6L7L8L9L10L11L12L13L14L15T154006,0006,6007,2007,8008,4009,0009,60010,20010,80011,40012,00012,60013,20013,80080高级：高级工程师、主任工程师，注册会计师…40%30%30%T240004,5005,0005,5006,0006,5007,0007,5008,0008,5009,0009,50010,00010,50011,00060副高级：副主任工程师…40%40%20%T335003750400042504500475050005250550057506000625065006750700040中级：工程师、会计师…40%40%20%T425002650280029503100325034003550370038504000415043004450460030初级：助理工程师、助理会计师…40%50%10%T521502250235024502550265027502850295030503150325033503450355020员级：技术员、会计员…40%50%10%专兼职的安全管理、工程施工人员，须取得国家或行业要求的执业资格证书（如注册安全工程师证、高压焊工证等）方能任职，享受相应级别的工资待遇；若未取得有效的证书，则将工龄工资下调一个级别，或调换工作岗位technology科技、工艺学、工艺技术，level等、级等职级工资=基本工资+岗位工资+浮动工资工龄工资适用岗位基本工资岗位工资浮动工资级L1L2L3L4L5L6L7L8L9L10L11L12L13L14L15M160006,5007,0007,5008,0008,5009,0009,50010,00010,50011,00011,50012,00012,50013,00080总经理40%30%30%M230003,2003,4003,6003,8004,0004,2004,4004,6004,8005,0005,2005,4005,6005,80040常务副总经理副总经理40%40%20%总经理助理，总工程师、副总工程师40%50%10%M324002,5002,6002,7002,8002,9003,0003,1003,2003,3003,4003,5003,6003,7003,80040财务科长40%40%20% 20主任、科长，主任科员项目经理40%50%10%M418001900200021002200230024002500260027002800290030003100320040财务副科长40%50%10% 20副主任、副科长，主任助理、科长助理，副主任科员项目主管40%50%10%M515501600165017001750180018501950205021502250235024502550265020科员、驾驶员950 150 M610501100115012001250130013501450155016501750185019502050215010办事员900 150management 管理、经营，level等、级表中的数值由级等交叉栏的职级工资数字减去基本工资、浮动工资后得到4.2.4分子公司技术序列职级矩阵图等职级工资=基本工资+岗位工资+浮动工资工龄工资适用岗位基本工资岗位工资浮动工资级L1L2L3L4L5L6L7L8L9L10L11L12L13L14L15T140004,5005,0005,5006,0006,5007,0007,5008,0008,5009,0009,50010,00010,50011,00060高级：高级工程师、主任工程师，注册会计师...40%40%20%T230003,2003,4003,6003,8004,0004,2004,4004,6004,8005,0005,2005,4005,6005,80040副高级：副主任工程师...40%40%20%T325502750295031503350355037503950415043504550475049505150535030中级：工程师、会计师40%50%10%T418501950205021502250240025502700285030003150330034503600375020初级：助理工程师、助理会计师…40%50%10%T516501750185019502050215023002450260027502900305032003350350010员级：技术员、会计员…950 250专兼职的安全管理、工程施工人员，须取得国家或行业要求的执业资格证书（如注册安全工程师证、高压焊工证等）方能任职，享受相应级别的工资待遇；若未取得有效的证书，则将工龄工资下调一个级别，或调换工作岗位表中的数值由级等交叉栏的职级工资数字减去基本工资、浮动工资后得到非计件类技工等职级工资=基本工资+岗位工资+浮动工资工龄工资适用岗位基本工资岗位工资浮动工资级L1L2L3L4L5L6L7L8L9L10L11L12L13L14L15S140004,5005,0005,5006,0006,5007,0007,5008,0008,5009,0009,50010,00010,50011,00040高级技师1500 300 S228003,0003,2003,4003,6003,8004,0004,2004,4004,6004,8005,0005,2005,4005,60030技师1500 200 S320002200240026002800300032003400360038004000420044004600480020高级工1000 150 S414001550170018502000215023002450260027502900305032003350350010中级工900 150 S512001300140015001600170018001900200021002200230024002500260010初级工900 150 S610501100115012001250130013501400145015001550160016501700175010普工900 150表中的数值由级等交叉栏的职级工资数字减去基本工资、浮动工资后得到计件类技工等职级工资=基本工资+计件工资工龄工资适用岗位基本工资计件工资级L1L2L3L4L5L6L7L8L9L10L11L12L13L14L15S140004,5005,0005,5006,0006,5007,0007,5008,0008,5009,0009,50010,00010,50011,00040高级技师1500S228003,0003,2003,4003,6003,8004,0004,2004,4004,6004,8005,0005,2005,4005,60030技师1500S320002200240026002800300032003400360038004000420044004600480020高级工1000S414001550170018502000215023002450260027502900305032003350350010中级工900S512001300140015001600170018001900200021002200230024002500260010初级工900S610501100115012001250130013501400145015001550160016501700175010普工900技术工人包括：加气站充装工、运行工、输配工；天然气公司抄表员、收费员、调压箱维修员、阀井维修员等技术工人中，加气站充装工、天然气公司抄表员实行计件工资制，其他人员暂时实行计时工资制，条件成熟时，实行计件工资制计件员工基本工资取当地最低工资标准，用于加班费计算、病假工资等；计件工资在各分子公司制定的计件定额方案的基础上形成；由于计件工资具有浮动性质，故计件人员平常不另设浮动工资操作工各岗位的差异及其对公司的贡献，体现在工龄工资的差别上在维修、安装施工等方面的技术工人，须取得国家或行业要求的高级技工证、技师证、高级技师证方可享受相应级别的工资待遇；若未取得有效的证书，则将工龄工资下调一个级别或调换工作岗位Skilled workers技术工人，level等、级4.3薪酬体系、结构与标准4.3.1薪酬体系根据公司战略定位，以经营目标为导向，公司的薪酬体系分为技工序列、技术序列和管理序列。
HR-11薪酬管理规定
1.0目的为适应公司发展需要，更加科学、合理的进行公司员工的薪酬管理，激励、保留优秀员工，并为各部门各岗位定岗定薪提供依据。
2.0适用范围适用于公司所有职员级以上人员。
3.0名词解释3.1固浮比例：指在采用年薪激励的员工，其浮动工资是相对于固定工资的比例，例如，某岗位固浮比例为12：12，则表示该岗位在参与了全年12个月考核且业绩达标的情况下，根据固定工资再浮动12个月工资作为绩效奖金。
3.2工资总额：指公司在达成基准业绩情况下，根据不同级别、不同岗位价值而核定的各岗位薪资的总额，具体详见工资级别表。
工资总额主要由固定工资与绩效奖金两部分组成，此两部分按照各岗位的固浮比例确认相应的金额。
3.3职位序列：为更有效的进行薪酬的细分管理，公司将各岗位按以下标准划分序列，不同的职务序列采用不同的薪酬战略与薪酬标准：3.3.1行政管理序列：指公司管理人员及各职能中心人员，包括总经理、各职能总监，各职能中心人员（不含技术中心、企划中心部分专业人员），以及行政、人事等相关人员。
3.3.2销售序列：指各营销部直接经营人员，包括销售副总、销售总监、销售分部经理、基层销售人员（客户经理、区域经理、销售经理、业务主任、业务员、办事处经理）等。
3.3.3业务支持序列：指各营销部各间接经营人员，包括职能总监、业务支持部门人员（物流、采购、品质、供应链、市场部非核心岗位人员等）及业务助理等。
3.3.4专业序列：指公司中专业岗位人员，技术人员（包括技术部经理、主管、工程师及助理工程师等），以及市场营销类核心岗位人员。
3.3.5制造序列：指制造部除以上序列外的所有人员。
管理目标4.0各岗位按以下职责权限进行相应的审核与审批：6.0公司薪酬战略6.1薪酬管理模式公司根据各部门战略规划，结合各部门具体情况，特制定各部门薪酬管理模式如下：6.1.1各销售部各销售部采用全面管理型的薪酬管理模式，即由人力资源部及各销售部的拟定薪酬策略，各项具体薪酬制度、激励考核方案的制定，以及具体工作的操作与流程等，各销售部具体负责制度与方案的操作与执行。
人力资源部岗位薪资绩效考核制度
20XX年人力资源部岗位薪酬及绩效考核制度一、宗旨公司提倡公平、公正、合理的薪酬管理制度，以支持其业务发展策略和计划。
为吸引和保留高素质员工并贯彻公司的酬报宗旨，公司根据每一个职位所要求的知识技能、经历及教育等情况，向业务部员工支付有竞争力的工资，并在符合各种法律、法规以及合同要求的情况下采取积极措施实现这些目标。
二、适用范围业务部员工。
三、基本原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循效率优先、兼顾公平和可持续发展的原则。
3.1 公平性原则：对岗位价值进行客观评估，根据每个岗位的价值来确定薪酬水平。
充分考虑到员工的知识、能力、工作经验等个人因素，在确定岗位薪酬的基础上划分不同的薪档。
薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
3.2 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和人才吸引力为导向。
3.3 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金的设计激发员工积极性。
3.4 经济型原则：从总量上控制目前的薪酬成本不要有大幅上涨，以业绩增长支持薪酬总额的增加。
薪酬水平必须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
四、薪酬确定的基础4.1 职位类别根据工作性质和职能区分将岗位分为HR服务专员、HR服务初级助理、HR服务助理、福利专员类、档案专员类、柜面操作类。
每个岗位所含岗位的薪酬，体现该岗位工作难度、责任、风险和价值贡献的差异。
4.2 职位分析职位分析是对各类岗位的性质、职责、劳动条件、劳动环境以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析，确定工作对于组织目标的价值。
明确员工的职位内容、确保责权匹配，为管理层和员工共同制定绩效目标提供信息来源，从而确定关键绩效指标。
职位说明书为职位评估提供支撑性资料，并为薪酬政策的制定提供重要依据。
4.3 职位评估职位评价是在职位分析的基础上，对岗位的相对价值进行分等排序、确定岗位职级层次的过程。
通过职位分析和职位评价，为实现公平报酬打下了基础，也使薪酬管理客观、公正。
正确的薪酬制度设计步骤
名词解释：薪酬制度
薪酬制度是企业整体人力资源管理制度与体系之重要组成部分。科学有效的激励机制能够让员工 发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。
内容介绍
想要做好薪酬管理、克服上述场景的困难，必须要有出色的薪酬制度，这样才能充分贯彻薪酬战 略、实现薪酬目标，打造出优秀的组织制度框架。
方法/步骤
2、员工基本生活费用 在确定这方面薪酬比重时，需要考虑政府发布的物价指数、当地最低生活标准、当地平均生活水 平、同行业其他企业员工基本生活水平等。 3、人力资源市场行情 需要通过对同行业其他企业薪酬水平进行分析，根据人力资源市场行情和供需关系进行测算。
方法/步骤
第二，制定薪酬结构 为了让薪酬制度更加科学系统，在确定薪酬水平时，HR应该先确定不同职务职级的薪酬水平、薪 酬幅度和薪酬差距，然后形成薪酬的总体结构，并确定每个职位具体的薪酬水平。 在形成薪酬结构时，HR应该把握尽量简单的原则，一般的企业除了低薪之外，大都会有职务津贴、 奖金以及特殊职务津贴等等，因此，在进行薪资结构设计的时候，就要分析清楚不同项目在薪酬 结构中得以用途和比例。 薪酬结构基本构成如下：薪酬=底薪+职称津贴+职务津贴+奖金。薪酬结构能够用“结构线”来加 以表示，将不同职位上的工作相对价值列为分数，以此为横坐标，再以其获得的不同薪酬，作为 纵坐标，绘制为曲线，就是薪酬结构线。
参考资料：资深HR手把手教你做薪酬管理
上市公司HR从业十年首次奉出科学、实用、全面的解决方案，教你快速练好薪酬管理基本功，恰 当设计薪酬，及时防范法律风险，掌握薪酬调整技巧，帮你开启职场超车新模式。
参考资料：职位薪资体系设计流程
薪酬体系的设计思路有很多种，由于薪酬设计目的和点不同，薪酬设计的呈现方式有很大差异。 传统的固定薪资与同岗同酬因激励效果不明显，已经不能满足现代管理的需要。 职位薪酬体系设计，顾名思义是基于职位而去考虑薪酬构成。最初的设计逻辑是基于：“同岗同 酬”的朴素理念。但是同岗同酬，不利于区分员工的贡献大小，所以就有了基于职位基本工资的 “同”，与职位不同贡献大小的“不同”。这样才符合现代企业的用人理念，符合“多劳多得” 的市场经济。这是职位薪酬体系设计的最基本的底层逻辑。 在基础上薪酬体系设计可分为以下五个流程步骤： 1、全面梳理企业各部门职责及员工各岗位职责。 2、将岗位职责相近的人员归为一个职类，在同部门中做纵向对比，在不同部门中做横向对比。
HR如何更好的做好薪酬管理
HR如何更好的做好薪酬管理熟悉人力资源的人都知道，人力资源有六个模板，分别是:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理。
这六大模板都非常重要。
其中的薪酬福利管理是一种鼓励员工的有效手段，主要是企业制定合理的薪酬福利来公平对待员工并提高员工的积极性，是企业开展尤其关键的一模板。
HR应该如何更好的进行薪酬管理的，我这里有几个小建议供你们参考。
1.有的放矢，对症下药每个公司都有不同的薪酬管理，对不同职位的员工也有不同的福利制度，因此应该针对自身公司的开展模式制定薪酬，结合开展特点问题完善制度，给每个员工最公平的福利。
当问题出现的时候及时总结并有针对性，才能采取有效措施，让公司正常运转，保证薪酬管理的顺利进行，使得制度间保持平衡的比例。
2.顺水放船，对景挂画第二个建议的意思其实跟第一个差不多，但是却比第一个还要再深化。
企业间总是会发生员工之间因为薪酬不对等受到不公平对待而产生矛盾从而内心不平衡，那么就容易导致企业无法正常运营，破坏公司形象，导致亏损。
所以在薪酬管理方面要合理，对于相同职位的员工，其待遇应该根据各人对公司的奉献能力给予一定的补贴，有什么样的能力就拿什么水平的工资，要综合员工的具体表现，适当时候还要进行考核，做到对景挂画，通过员工能力给到相应的薪酬福利。
3.以身作那么，实事求是在前两个的.前提下，企业内部的管理层应该以身作那么，实事求是，处理好与员工之间的关系。
与其管理对应的员工之间的薪酬制度不能有太夸张的差距，虽然职位不同，相应的福利也会有所不同，但也要实事求是，不能私吞员工的福利谋取自身利益，要根据绩效的进行考核分配，切记不能随意调配薪资待遇，要根据实际的奉献合理安排，做到公平公正，减少内部的不满，保证企业员工与企业之间的良好关系，要营造和睦的企业环境，促进企业有效开展。
4.定期完善，共同进步除了制定合理的薪酬对待之外，对于薪酬制度也要定期的进行完善，保证公司与员工之间的利益关系，同时多与员工进行交流，共同进步，共同开展。
现代企业HR管理实务：薪酬管理实务指南-第四章
第四章工资形式【第一节计时工资制】一、计时工资制的含义计时工资制是根据员工的计时工资标准和工作时间来计算工资并支付给员工劳动报酬的形式，职工的工资收入是用职工的工作时间乘以他的工资标准得出来的。
常用的有三种具体形式：（1）月工资制，即按月计发工资的制度。
（2）日工资制，即根据工人的日工资标准和实际工作日数来计发工资。
（3）小时工资制，即根据工人的小时工资标准和实际工作小时数来计付工资。
二、计时工资制的特点（1）计算工资的基础是按照一定质量劳动的直接的持续时间支付工资，工资数额的多少取决于职工的工资等级标准的高低和劳动时间的长短。
（2）由于时间是劳动的天然尺度，各种劳动都可以直接用时间来计算并且计算简便，所以计时工资制简单易行、适应性强、适用范围广。
（3）计时工资制并不鼓励职工把注意力仅仅集中在提高产品的数量上，它更注意产品的质量。
（4）计时工资制容易被广大职工所接受，职工的收入较为稳定。
计时工资制也有明显的局限性：一是计时工资制侧重以劳动的外延量计算工资，至于劳动的内含量即劳动强度则不能准确反映；二是就劳动者本人来说，计时工资制难以准确反映其实际提供的劳动数量与质量，工资与劳动量之间往往存在着不相当的矛盾；三是就同等级的各个劳动者来说，付出的劳动量有多有少，劳动质量也有高低之别，而计时工资不能反映这种差别，容易出现干多干少、干好干坏一个样的现象。
三、日薪制与月薪制日薪制是指按日计算应付工资的方法，月薪制是指按月计算应付工资的方法。
日薪制与月薪制的区别表现在：（1）二者的适用情况不同，日薪制一般适用于非经常发生的工作报酬的计算，或适用于短时间在企业工作的职工的劳动报酬计算。
（2）二者在计算计时工资时对工资率的运用方法不同，日薪制一般运用小时工资率，月薪制一般运用日工资率。
（3）二者运用的广泛程度不同，在正常经营的企业中，一般运用月薪制来计算计时工资。
四、月薪制操作采用月薪制计算计时工资，不论各月的实际日历天数是多少，每月的标准工资都是相同的。
HR如何有效管理员工薪酬福利
HR如何有效管理员工薪酬福利在当今竞争激烈的商业环境中，员工薪酬福利管理已成为企业人力资源管理的关键环节之一。
作为 HR，能否有效地管理员工薪酬福利，直接关系到员工的工作积极性、满意度和忠诚度，进而影响企业的绩效和发展。
那么，HR 究竟该如何做好这一重要工作呢？首先，HR 要深入了解企业的战略目标和财务状况。
薪酬福利体系的设计必须与企业的长期发展战略相匹配。
如果企业处于扩张阶段，可能需要提供更具竞争力的薪酬和激励性福利来吸引和留住优秀人才；而如果企业处于成本控制阶段，就需要在保证员工基本福利的前提下，优化薪酬结构，提高薪酬的性价比。
同时，HR 还需对企业的财务状况有清晰的认识，确保薪酬福利支出在企业的承受范围内，不会给企业带来过大的财务压力。
其次，进行全面的市场调研是必不可少的。
HR 要了解同行业、同地区、同规模企业的薪酬福利水平，掌握市场薪酬的动态变化。
通过调研，可以确定企业的薪酬在市场中的位置，是处于领先、平均还是落后水平。
如果企业的薪酬水平低于市场平均，就可能导致人才流失；而如果过高，又会增加企业成本。
只有做到心中有数，才能制定出合理的薪酬策略。
在设计薪酬体系时，HR 要注重内部公平性和外部竞争力的平衡。
内部公平性意味着相同岗位、相同绩效的员工应获得相近的薪酬，不同岗位之间的薪酬差异应能够反映岗位价值和工作难度的差异。
为了实现这一点，HR 可以通过岗位评估来确定各个岗位的相对价值，并以此为依据制定薪酬等级。
同时，要确保薪酬调整机制的公正性和透明度，让员工明白自己的薪酬是如何确定和调整的。
外部竞争力则要求企业的薪酬福利能够吸引到市场上的优秀人才。
除了基本薪酬，还可以设置具有吸引力的绩效奖金、年终奖金、股票期权等激励性薪酬。
此外，福利也是吸引人才的重要因素，比如提供丰富的商业保险、健康体检、带薪休假、节日福利、培训机会等。
这些福利不仅能够提高员工的生活质量，还能增强员工对企业的归属感和认同感。
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薪酬管理制度
一、总则
根据国家有关劳动人事管理政策，结合公司现阶段经营、管理情况，特制定本薪资管理规定。
二、指导思想及原则
1.遵守各尽所能、按劳分配原则。
2.以员工德、能、勤、绩等方面综合表现为基础。
3.公司根据同行业市场薪酬水平并结合公司实际情况确定各岗位薪酬标准，
同时将岗位薪酬划分成三个等级，样见《职级薪资等级表》。
4.根据员工工作技能、岗位责任、绩效、管理才能、工作表现、工作态度、
学习态度、进取心等指标确定员工职务等级及岗位级别；并根据员工学历、工作经验、专业水平、忠诚度等因素为各职务等级内的不同岗位级别制定相应薪资标准，建立规范、合理、科学的薪资制度，充分激励员工，调动员工工作积极性。
5.员工因工作表现突出、成绩卓著或对公司作出重大贡献者，可晋升职务等
级或岗位级别，提高其薪资水平；反之，对不能胜任本职工作、工作表现较差或给公司造成重大损失者，则降低其职务等级或岗位级别，直至辞退追究其赔偿责任。
6.本规定及所附《职务等级及薪资标准表》适用于xx公司所有员工。
三、薪资的构成
1.薪资划分
（1）公司实行以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度，定岗定薪、岗变薪变；
（2）基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括岗位工资、工龄工资及各项福利津贴;浮动工资包括绩效
工资、加班工资及年终奖金；
（3）基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成），基于个人价值设定的是补偿性工资（包括工龄工资、加班工资以及福
利津贴）和奖励工资（奖金）；
（4）岗位工资、绩效工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共五个项目构成月薪资总额：
2.岗位标准工资
（1）岗位标准工资=岗位工资+绩效工资；
（2）不同系列岗位工资与绩效工资比例不同，具体规定见《职务等级及薪资标准表》。
3.绩效工资
（1）绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额；
（2）绩效工资分为A 、B、C共三等，A为最高等，B为绩效工资基准；（3）绩效工资等级计算标准（设绩效工资基准为N）：
（4）在绩效考核实施前，可统一按B等绩效工资与岗位工资构成的岗位标准工资进行定薪；
（5）绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果（分A 、B、C三等）确定。
考核评估结果由考核得分按照规定的等级分布比例强制确定：
4.工龄工资
（1）公司为了激励长期为本公司工作的正式员工而设定的工龄工资；（2）公司享有期权员工，不再计算和发放工龄工资；
（3）工龄是指进入本公司后连续工作的年限；
（4）工龄每满一年可得工龄工资100元/年。
累计5年后不再增加，即工龄工资500元封顶。
5.加班工资
（1）员工加班须由本部门负责人审核，经批准的加班需提前报人力资源部办理加班手续，部门集体加班或10人/次以上加班的，需报公司总经理
批准，未按规定办理的人员不计付加班补贴；
（2）员工加班分延时加班、休息日加班与法定假日加班；
（3）原则上公司不安排加班，如因工作需要安排加班的，尽量安排补休，如在6个月内不能补休的，则计算加班补贴，计算基数以岗位标准工资
为基数，计算标准按相关规定执行。
6.福利津贴
（1）社会保险津贴
公司根据国家有关规定为员工办理社会保险。
（2）假期津贴
公司员工统一享受国家的法定节假日，不扣工资。
（3）特殊津贴
对为公司技术创新，管理创新作为特殊贡献的人员，经公司评审通过
后，可享有500-2000元不等的津贴。
（4）奖金
奖金分为一次性奖励、特殊贡献奖、项目奖和年终奖四部分组成，以
货币形式给予奖励。
年终奖金范围原则上为员工1-3个月的工资，具体
金额以年终考评数据为准。
（5）薪资扣款项目
个人所得税、代扣社保费、罚款及其他代扣应扣事项。
（6）补杂
员工薪资发放如有错漏，将在下月薪资“补杂”项中补发补扣。
四、定薪
1.新进人员定薪
（1）新员工试用期为1-3个月，试用期薪资级别为该岗位正式薪资级别往下调1-2级；
（2）对于较优秀或特别稀缺的人才，可以根据市场价格给予破格定级，但须报总经理批准；
（3）新进员工入职薪资确定的岗位权限见下表：
2.内部员工定薪
（1）规范定薪，根据员工个人表现，部门及公司的综合评价，按照新制定的薪酬体系等级确定现有人员的薪资等级；
（2）人员调整：每年1月份，各部门根据上一年的人员绩效考核成绩及新一年的工作目标、任务对人员进行优化组合，对于被优化出来的人员及
新一年的人员缺口，以书面形式报人力资源部备案；
（3）对胜任岗位工作的人员，可根据胜任程度按薪酬等级表中相对应的工资标准上下浮动1-2个薪级确定薪资等级；
（4）对不胜任本岗位工作的人员，而本部门、班级又无其他岗位合适的，原则上作为待岗或者劝退处理;待岗时间至劳动合同期满，待岗期间只
发放基本生活费，标准参照当地最低生活保障额;在合同期内出现空缺
岗位的，待岗人员可申请参加竞争上岗，在同等条件下，优先录用。
五、薪资调整
1.个人薪资调整
（1）薪资调整周期：工作每满一年调整一次。
（2）薪等薪级调整说明
升级：按照从低到高的顺序依次提高，当需要跨等调级时，则调为上
一等中比起调级高的对应级。
降级：按照从高到低的顺序依次降低，当需要跨等调级时，则调为下
一等中比起调级低的对应级。
升等：直接升入上一等中比本等级高的对应级。
降等：直接降入下一等中比本等级低的对应级。
（3）岗位或职称无变动的个人薪资等级调整（每年第12月调整，次年1月实施），以每年12次考核为准，若未完成12次考核，则按未完成考核次数对应比例减少绩效等级数：
（4）由于岗位或职称变化的个人薪资调整：
（5）薪资调整后的计算方式：每月1日以后生效的，当月按原等级计算，15日之前生效的，当月按新等级计算。
（6）个人薪资调整的岗位权限见下表：
2.全公司普调
（1）薪资普调：指公司根据公司当年经营状况与经济效益，结合同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数而对公司薪酬体系全部或部分内
容进行的调整。
（2）有下列情况者，无资格参与薪资普调：
●病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者；
●旷工一天及以上者；
●该年度受到重大行政处罚或记过一次以上者；
●加薪实施日前离职者。
六、薪资计算、审批与发放
1.薪资计算
（1）薪资计算项目
员工月薪资总额 = 岗位工资+绩效工资+工龄工资+加班补贴+各种福利津贴+
补杂-应扣款项。
（2）考勤计算
●薪资计算的考勤期为自然月，前台需在每月2日将上月本部门考勤交
给部门负责人确认；
●考勤表确认的时间不超过1天，考勤核算员在每月的3日下班前回收
考勤确认表。
（3）计件工资的计算
●每月的6日为工厂、公司核算工资时间，必须在9日将计算好的工资
表提交到人力资源部经理；
●每月的10日为人力资源部经理审核完时间。
（4）绩效工资计算
●每月的4日为各部门绩效考核评估时间，并于每月的5日汇总到人力
资源部；
●每月的5日为人力资源部绩效专员汇总绩效考核结果并确定绩效工
资的等级；
●每月的9日为薪酬核算员计算工资并制成“工资表”的时间。
（5）薪资计算时，各项目一律以元为单位计算，若有小数产生，一律四舍五入。
2.工资审批
（1）薪资必须由总经理或总经理的特别授权人批准后方能发放，以下称工资批准人；
（2）薪酬核算员完成薪资计算并形成“工资表”后，一并提交人力资源部经理、财务部经理审核，然后交工资批准人审批，审批完毕后交财务
部出纳员；
（3）所有中间审核人，批准人的工作完成时间最长不得超过2个工作日；（4）如每月13日前工资批准人因出差不在公司，“工资表”由财务部审核后征得工资批准人同意可先行发放，待批准人返回后补签。
3.薪资发放
（1）薪资发放日期：工资发放日为每个月的15号，如遇节、假日则视情形顺延发放。
（2）因计算错误造成员工薪资不符的，将在下月发放的薪资中补扣；（3）年终奖金发放日期为每年春节后。
精品
七、附则
1.员工工资属公司机密，任何员工不得泄露本人工资及打听他人工资，违反
者视情节轻重予以罚款不低于500元并处书面警告一次处罚，情节严重者视为严重违反公司制度予以无偿辞退。
2.以上工资均为含税工资，员工个人所得税由公司统一代扣代缴。
3.《职务等级及薪资标准表》作为本规定附表，经总经理批准后同时生效。
八、 . .
九、
1.
可编辑。