二手房系统绩效管理考核表.
房地产公司销售人员绩效考核表
被考核人姓名：填表日期：年月日
考核时间范围：年月日—年月日综合得分（行政人事填写）：
考核项目
考核指标
考核标准
满分
自态度
（25分）
周报表
0-3分：工作报表基于形式，没有价值；
4- 5分：思路基本清晰，有自己的思考在里面
6-8分：能对市场清晰了解，对客户充分认识，对自己的工作充分掌握
顾客投诉次数
3分
投诉次
-----
出现三次客户投诉，该项不得分
服从安排
对领导工作安排的态度
3分
违规次
-----
听从领导合理安排，恶意违背此项不得分
自评：
部门经理评语：
自评总分：
部门经理总评分：
完成比率
自评得分
部门经理评分
备注
工作绩效
（50分）
销售完成率
本月任务（万）元
10分
实际销售额（万）元
完成比率=实际完成销售额÷销售任务×100%
销售增长率
上月销售额（万）元
10分
本月销售额（万）元
增长率=（本月销售额-上月销售额）÷上月销售额的绝对值×100%
回款完成率
实际回款金额/计划回款金额
10分
5分：强，能迅速的对客观环境做出较为正
5分
沟通能力
0-1分：不能清晰的表达自己的思想和想法2-3分：有一定的说服能力
4分：能有效地化解矛盾5分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行
5分
灵活应变能力
0-1分：缺少变通能力，反应不灵活；2-3分：对个别问题能处理，有一定的应变能力。
4分：较强，工作中遇到的突发事件基本上都可以处理，但有时也有失误
房屋管理绩效测评表模板
房屋管理绩效测评表模板责任人、职位：测评时段：测评说明等级标准：优秀：80分以上，良好：60～ 79分，一般：40～ 59分，不合格：39分以下计分方式：单项测评分 =单项总分项数×5×权重系数总测评分 =单项测评分之和测评级别定义：5分：超过了工作要求4分：很好地达到了工作要求3分：全部达到工作要求2分：基本达到工作要求1分：未能达到工作要求综合评语：改进方向：测评项目（一）房屋产权管理（权重 20%）1.房屋资料登记建档。
新建扩建房屋施工的有关资料、图纸，要由施工企业绘制成图，移交给房管部门，进行登记建档。
2.定期检查。
要定期对各类房屋情况进行普查，并将普查的情况建档立卡，根据房屋及设备损坏程度，分轻重缓急，编制好年度和月份的修缮计划。
3.建立修缮档案。
建立房屋修缮档案，将各类房屋的修缮情况及时记录归档，为以后的维修工作打好基础。
4.建立健全管理制度。
要对所有的房产做到心中有数，如对员工住房的管理，应详细地掌握居住户数、人口数、建筑面积、使用面积、套数、间数及室内设备等，以便有的放矢地搞好其他各项管理工作。
（二）房屋分配管理（权重 30%）1.弄清本企业供办公使用的房屋的间数、总面积、企业员工总数及科室部门设置的数目；弄清需分配办公用房的部门的人员情况及业务量的情况；掌握某些部门的人员及业务可能出现的变化。
2.在掌握以上这些情况的基础上，根据各科室的实际需要，安排其办公的地点、楼层、分配房间。
分配时，应该优先安排和保证业务用房，尽可能创造良好的业务工作条件，并把业务往来密切的科室安排在—起。
3.在保证基本工作条件的情况下，尽可能压缩办公用房、辅助生产用房。
4.办公用房要提高利用率，尽量减少长期闲置的房间。
在分配房屋时，要取得各部门的支持，尽量公平合理。
5.员工宿舍的分配管理。
制订房屋分配方案，要经过员工的广泛讨论，听取员工的意见，使分配方案让大多数人满意。
而且分房方法要有一定的连续性，不能分一次变一次，或朝令夕改。
房地产绩效考核制度附考核表
房地产绩效考核制度附考核表文件编码（GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968）房地产公司绩效管理制度1. 绩效管理目的客观地分析和评价员工工作职责的履行和实际效果，提升真实可靠的绩效考核办管理和开发相关数据，根据考核结果正确实施奖惩，合理配置绩效考核办，激发员工的工作积极性，从而全面提升员工绩效，保障公司可持续发展；2. 绩效管理核心思想 绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级。
绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。
绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是绩效考核办的工作。
绩效结果是用于工作反馈、薪资管理、职务调整评定和工作改进。
管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。
3. 绩效管理流程4.绩效考核组织公司成立绩效考核办，由各部门经理组成，管理部具体承办，总监监督考核过程。
考核者与被考核者根据部门职能和岗位职责沟通员工本考核期内的工作，并达成共识；被考核者按照计划开展工作，直接上级给予指导考核者对被考核者的工作表现适当记考核者按照规定的评分标准进行打分并提交行政办公室，绩效考核办对考核结果进行审核绩效考核办对考核结果进行整合考核结果绩效考核办、被考核者所在部门分别备案各部门对考核评价有不同意见，可以直接向绩效考核办书面申请，由总监办裁决。
5.绩效考核方式采用业绩、能力及品性对员工进行考核。
根据公司建立的年度目标经营责任书建立部门工作目标，由直接领导对部门工作目标达成情况考核并结合相关联部门的评价确定最终考核结果。
采用月度考核和年终考核。
6.绩效考核适用范围本绩效管理制度适用于——项目公司各部门及全体员工。
7.绩效考核内容部门管理人员主要考核内容：部门工作目标完成情况、业务能力、部门合作协调关系等。
部门员工主要考核内容：专业知识及工作能力、岗位职责的履行、工作态度等。
8.绩效考核程序程序作未月度和年度考核的依据，员工每周应向部门经理（部门经理应向上级领导）提交工作周志，上级领导（部门经理）阅后评价并签字，并记载相关信息作未该月度考核依据；月末进行考核时，部门经理根据记载的信息和员工工作目标完成情况、日常表现等填写《员工绩效考核表》考核并签字（经理考核由分管上级领导考核），后交绩效考核办核对并报总监审批。
房产部门绩效考核表
房产绩效指标项目拓展部：关键绩效指标：新项目获取率前期事务完成率法律事务失误率土地储备面积年土地储备增长量适用绩效指标：公司发展战略及相关研究报告、城市地图、市场研究报告年市场调研成果数设计部：预算管理：1、项目责任成本管理：成本降低率、设计变更比率2、资金计划管理：完成率、准确率计划管理：为保证一级计划的顺利完成，制订部门二级计划，并详细拆分个人工作三级计划，业务管理：1、对设计乙方的管理和选择：A. 重点考察设计单位，建立战略合作关系，；B. 多方面合作琳选合适设计方，为新项目积聚优良的设计单位；C. 充分沟通把房产的产品理念和要求告知与设计方，以保证我司的设计思想得以贯彻2、设计成本控制：A. 把设计费成本尽量控制在目标成本之内；B. 在设计中尽量使成本合理化：结构优化，降低成本；交房标准精细化；在前期设计中贯彻合理使用成本的概念部门管理：1、团队建设2、合作伙伴管理3、信息管理4、课件开发成本部：关键绩效指标：目标成本控制率：-1.5%--1.5% 工程部：1.1 管理目标1.1.1 技术管理指标建立技术管理平台，归纳、整理、完善与住宅建设相关的技术标准。
全面推广、落实“结构优化作业指引”；进一步扩展优化范围，如对建筑、机电方案等进行优化。
配合设计部，修订设计任务书结构部分，提前控制相关专业设计质量；加强审图环节强化执行法规、规范以及标准的意识；考察、研究、试用和推广新材料、新产品和新工艺。
及时完成工程质量问题或安全事故的调查处理。
1.1.2 项目标准化、规范化管理统一工作标准要求，全面执行集团及上海公司制度要求，发现问题及时采取纠正或预防措施；统一现场形象，所有项目现场达到上海市安全文明施工标化工地标准，为销售提供良好形象和有力保障。
1.1.3 建立工程管理评价体系，杜绝系统性偏差每月按计划对各项目进行工程管理检查，提出现场存在的问题；根据检查结果进行定量评分和三个单项评比，并及时发出检查报告，要求一周内完成整改回复；督促、跟踪整改落实情况，在下次工程检查时进行整改复查（实际为抽查）；完成每月工程检查管理综述，并组织召开工程系统月例会，综合评述工程管理状况，提出工程管理重点；督促各项目按时完成对总包、监理进行月度考核，促进监理和总包不断提高施工管理水平；1.1.4 ISO9001 质量体系指标建立自我诊断、持续改进和健全开放的工程管理体系。
二手房薪酬晋升参考表
1400
1800
/
二手房薪酬参考
提成
400 业绩提成（总业绩A）
400
0<A≤8000
400 8000<A≤15000
400 15000<A≤20000
20000<A≤25000
25000<A≤30000
3000<A≤35000
35000<A≤45000
/
A&
纯利20%
3.提成不针对职级，当月业绩越高 对应的提成也会越高
4.对于听话照做 业绩良好的优秀经纪人，公司会考虑破格晋升
二手房薪酬参考
职位
职级 底薪
绩效
提成
试用经纪人 s0 每天20元补助
400
初级经纪人 s1 中级经纪人 s2 高级经纪人 s3
1000 1200 1400
400 400 400
提成全部为20%，做满1w业绩底薪+1k. 1k
300一笔
级降级
手房薪酬参考5.
式（a为业绩） 所有开支+分摊）/经纪人人数〉*50% 所有开支+分摊）/经纪人人数〉*60% 所有开支+分摊）/经纪人人数〉*70% 润 润 00一笔，按揭300一笔 纪人人数，从保证金里扣除
D点
J点
1w
1w
2w
2w
4w
平均门店盈利低于5k 平均门店盈利1.5w
平均门店盈利低于1w
二手房薪酬参考
职位
职级 底薪
绩效
提成
试用经纪人 s0
无责任底薪2000，其中一千元为岗位底薪， 1000元为预发底薪，新人前两个月都会多预 发1000元，来帮助经纪人度过学习期，这 1000元在开单的提成中扣除，也就是如果开 单的提成没有1000元公司会补足1000元，两 个月后按照职位正常发放底薪
房地产绩效考核管理表格大全
敏感性：
5
4
3
2
对他人较关心，容 能关心他人，体谅 有时能关心他人， 不太关，领会他人的 体会人的苦衷
他人的需求毫无感
法，体谅他人，善 请求，有时帮助想
觉
于 领 会 他 人 的 请 办法解决
求，并付之于适当
的言行
影响力
团队发展：
5
4
3
2
易于与他人沟通， 能够根据公司要求 尚能与人合作，但 无法与人协调
部门经理及一般人员 分为季度考核和年度考核，考核维度有所不同。
季度考核 考核维度： 关键业绩指标。 工作目标设定。 考核时间：
季度考核在季度结束后 10 日内完成。 考核主体：
直接上级。 考核组织：
人力资源部、各部门经理负责季度考核的组织、过程监督、统计汇总等工作。
附表 2-2-1 绩效考核表（季度）
目标 4 问题发生后，能够 分辨关键问题，找 到解决办法，并设 法解决
低 3 发生问题，能够去 想解决办法，但有 时抓不注关键
2 遇到问题，束手无 策
推断评估能力： 决策能力：
计划和执行能力 准确性： 效率：
计划和组织：
5
4
3
对所做决策有良好 大致能作出正确的 对事物有大概的判
的权衡和判断评估 判断和评估
积 极 促 进 团 队 协 努力促进团队的协 协调不善，影响工
作，在团队中是自 作和沟通，使工作 作
然的核心人物，并 顺利开展
能引导团队达到组
织目标
说服力：
5
4
3
2
能够表述自己的主 能说服下级、同事、 说服别人比较困难 无法说服别人，或
张、论点及理由， 上级接受某一看法
房地产管理人员绩效考核表
姓 部 名 门 性 职 别 位 工 号
直属上司
入职时间
考核时间 说 明 能按上级指示制定和提出切实可行的计划.（1分） 计划有顺序、有条理。（1分） 能主动有计划地完成本职工作（1分） 忠于职责，认真负责搞好每一项管理工作（2分） 办事不推诿，能主动承担责任（1分） 能采取有效的方法组织，激励下属完成工作任务（1分） 能与部门员工保持良好关系，使部门具有较强凝聚力（1分） 处理问题考虑全面，方式灵活多变（1.5分） 处理问题果断恰当（2.5分） 具备所担当职务的一般知识及全面的知识（1分） 具备执行职务工作所必须的专业知识（1分） 能与外单位或有关部门建立起友好的合作关系（1分） 有广泛的社会关系和较强的社交能力（1分） 善于处理人际矛盾与冲突，与上下级保持和谐关系（2.5分） 能与其他部门通力合作，及时提供帮助和支持（1.5分） 能根据工作目标，提出多种解决方案（1.5分） 及时而有效地作出决定（1分） 所做决定的准确度高（1.5分） 能认识本身职责范围，能准确把握上级批示及意图（1分） 正确地掌握问题的所在，事物的相互联系，做出相应 的结论或对策（1分） 具有一般报告、方案及公文的写作能力（1分） 能就有关的观点、意见及思想对上下级进行清楚地解释 说明（1分） 具有整体意识，考虑问题不限于本部门局部利益（1分） 能协调本部门促进企业共同发展进步（1.5分） 将本部门员工团结一致完成组织目标，并共同进步（1.5分） 处事公正客观，敢于批评指正不良现象（1分） 严格按有关制度程序办事（1分） 能对下属工作及时监督和检查（1分） 非常主动完成工作任务（2分） 能主动开展新的工作领域（1分） 能服从上级领导的指示和安排（2分） 带头履行公司各项规章制度（2分） 能监督下属执行各项规章制度（1分） 分 值 自评 直接 领导 得分 领导
(绩效管理)售楼员绩效考核表精编
（绩效管理套表）售楼员绩效考核表「售楼员绩效考核表」姓名：部门：聘雇日期：职等：□季度评价□月度评价□特别评价□评价期间评价项目不满意勉强好很好优秀1、工作品质本项不考虑工作量，仅见工作是否正确、清楚、完全。
□无从观察1 2 3 4 5 6 7 8 9 111 1213 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25工作懒散，可避免的错误频繁。
附注：经常犯错，工作不细心。
大体满意，偶尔有小错误。
工作几乎保持正确、清楚；有错自行改正。
工作壹直保持超高水准。
2、销售目标达成率得分=3、日均接洽客户量得分=4、客户履约率得分=业绩评价得分=“1”得分*5%/5+“2”得分*30%+“3”得分*15%+“4”得分*15%5．学习能力接受新知识的能力、速度；是否能记忆，能遵循，且予以应用。
□无从观察1 2 3 4 5 6 7 8 9 111 1213 1415161718 19 20 21 22 23 24 25若非壹再教导，无法消化。
附注：学习缓慢但通常能记住；见似吸收而实际上且没有真正消化。
学习速度尚可，也能记牢，但偶尔仍需要向主管请教。
学习快速，记忆良好。
超乎寻常的学习速度且完全消化。
6．沟通能力表达能力；理解他人的能力；说服他人的能力。
□无从观察1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 口头：含糊其辞，意图不明；书面：文理不通、意图不明、需作大修改附注：口头：语言欠清晰，但尚能表达意图，有时需反复解释；书面：文理不够通顺，但尚能表达清楚主要意图口头：抓住要点，表达意图，陈述意见，不太需要重复说明书面：几乎不需修改补充，比较准确地表达意见口头：简明扼要，具有出色的谈话技巧，易于理解书面：表达清晰、简洁，易于理解，无可挑剔7．工作知识是否了解其工作的要求、方法、系统、设备。
□无从观察1 2 3 4 5 6 7 8 9 111 1213 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25和工作有关之事大部分都了解不够。
房地产中介文员绩效考核表
软件开发定制方案介绍背景随着信息技术的不断发展，软件行业不断扩大，软件开发定制的需求也随之增长。
各种不同的公司或个人在寻求定制的软件开发方案，以满足其特定的业务需求。
然而，由于软件开发的复杂性和困难度，需要专业的软件开发公司来提供高质量的软件开发定制方案。
定制方案1. 项目咨询在软件开发定制之前，咨询是非常重要的。
我们会对客户的业务需求进行深入分析和调研，以了解其业务执行流程，并提供相关方案，包括技术实现、成本预算和项目发布时间等，并且针对客户需求提供更创新，更有效的建议。
2. 需求分析需求分析是定义软件功能和架构的过程。
我们会通过深入交流和讨论，确定客户的具体业务需求和期望的软件功能。
同时，我们会根据软件运行的环境、工作流程和用户角色等因素，对软件的构建提出具体的建议和解决方案，并为客户提供详细的需求文档。
3. UI/UX设计我们的设计师团队将创建用户友好的界面和沉浸式体验。
他们将根据客户的品牌、用户群和需求，设计出优雅、简单但又风格各异的用户界面。
通过反复的交流迭代，确保精美的视觉设计和易用的体验。
4. 开发和测试我们的开发团队将根据客户要求的语言和框架，实现软件定制开发。
整个软件开发过程将遵循敏捷和扁平化的开发流程，保证交互和及时反馈。
我们的测试团队也会负责测试软件的功能和性能，确保软件能达到预期的质量标准。
5. 交付和支持一旦软件开发和测试完成，我们的服务并未结束。
我们将提供客户培训、文档和维护支持等服务，确保系统正常运行和解决可能出现的问题。
我们会全方位的支持和保护，让软件顺利地在生产和业务中使用。
结论软件开发定制方案是在软件市场中非常重要和必要的。
我们的专业团队可以从咨询、需求分析、UI/UX设计、开发和测试等环节全方位提供服务，并为客户提供全面的技术支持和保护，以确保软件能够正常运行和实现商业价值。
请联系我们团队，让我们一起商讨订制方案的细节。
房地产绩效考核制度附考核表
房地产绩效考核制度附考核表Revised on November 25, 2020房地产公司绩效管理制度1.绩效管理目的客观地分析和评价员工工作职责的履行和实际效果，提升真实可靠的绩效考核办管理和开发相关数据，根据考核结果正确实施奖惩，合理配置绩效考核办，激发员工的工作积极性，从而全面提升员工绩效，保障公司可持续发展；2.绩效管理核心思想绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级。
绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。
绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是绩效考核办的工作。
绩效结果是用于工作反馈、薪资管理、职务调整评定和工作改进。
管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。
3.绩效管理流程本绩效管理制度适用于——项目公司各部门及全体员工。
7.绩效考核内容部门管理人员主要考核内容：部门工作目标完成情况、业务能力、部门合作协调关系等。
部门员工主要考核内容：专业知识及工作能力、岗位职责的履行、工作态度等。
8.绩效考核程序程序考核注意事项考核表考核结果考核责任9.绩效管理结果及应用考核结果等级考核结果等级说明表辞退处理或者由行政办公室统一进行为期三个月的培训，三个月经过考察仍然不能胜任的，做降职或辞退处理。
绩效工资发放10.附则本制度自2015年8月1日起试行。
本制度由项目公司绩效考核办负责解释。
财务经理绩效考核表考核日期：年月日财务会计绩效考核表考核日期：年月日财务出纳绩效考核表考核日期：年月日工程经理绩效考核表考核日期：年月日工程师绩效考核表考核日期：年月日管理部经理绩效考核表考核日期：年月日营销策划经理绩效考核表考核日期：年月日开发部经理绩效考核表考核日期：年月日。
房产销售部门KPI绩效考核评估表
周总结：周一10点前 完成
2
指标
月总结：次月1号10
20分
点前完成
迟交2次 （0分）
迟交1次 （1分）
按时完成 （2分）
条理清 晰，内容
完整 （3分）
及时主动完成上级安 主动开展工作 排的工作和客户的任 10
务
按工作效果和工作能动性
考勤
无请假和迟到、早退
3
迟到3次及 事假2天
以上
及以上
（0分） （1分）
10
工作素养(累加分数） 5
完成培训（4分）
按促销方案进行推广 （4分）
个人穿着 大方
（1分）
办公桌整 齐
（1分）
根据客户情况反复多 次培训 （6分）
按客户情况主动活动 推广
（6分）
电脑资料 存放有序 （1分）
按时按量 做好值日
工作 （2分）
素质 指标 20分
日总结：次日10点前
完成
素质
日、周、月总结
姓名：
销售部绩效考核评分表
部门： 考核时 间： 年 月日
项目
绩效方向 回款额
绩效目标 每月回款2万
权重 20
1级
1万以下 （10分）
计分标准
2级
3级
2万以下
2万
（15分） （20分）
4级
2万以上 （25分）
得分 完成情
况 自我评价 上级评价
业绩 指标 80分
新客户开发 客情维护
每月成交一家新客户 15
事假1天 及以上 （2分）
无请假无 迟到早退
现象 （3分）
总分
绩效考核说明：原则上，绩效标准每一个季度都会微调补充 绩效工资计算： 1、绩效分在60分以下，没有绩效工资；不及格书面提醒警告 2、绩效分在60分以上，绩效工资=基数绩效工资*绩效分百分数
房地产绩效考核全套表格
房地产绩效考核全套表格×××公司保密文件绩效规划绩效因素和需要达到的岗位责任: 目标(简要说明该岗位的主要(具体列出该岗位员工相对重要性职责) 需要在将来一段时间内达到的目标)绩效计划的改变(在考评期间内根据变化情况作出的调整)自愿性的绩效计划(考评者和被考评者都接受的内容)×××集团有限公司员工绩效考核量表第一部分个人信息姓名: 性别: 工号: 岗位工龄: 岗位名称: 职务等级: 所在部门: 考评间隔:从到第二部分评价因素就下面列出的因素进行评分，在不适当的因素栏中注明“无”。
用简单的语言解释您的评分理由。
评价因素绩效水平较差一般良好优秀1分 2分 3分 4分 1(接受任务的主动性2(决策、办事能力3(适应能力4(创新5(计划和组织6(执行计划安排的纪律性7(口头沟通能力8(书面沟通能力9(人际关系10(发展潜力11(特殊技能(列出没有包括在考核范围内，但有利于企业工作的特殊技能): 考评者签名: 时间:专业人员服务成绩考核表_________年度______月部门职位姓名考核评分标准项目学学识经学识经验肯上进，不求对工作211识验能触较一般人接受指上进，要求茫8 4 0 6 2 经类旁通,为良好。
导，能应尚需然无验且常提付工作。
继续知，工供改进加以作疏意见。
训练。
忽。
专极丰富理解力强，理解力普理解理解迟6 3211业之专门对事判断通，处理较迟，钝，判0 4 8 2 能技能，充正确，处理事件不常对复断能力力分能完力比一般有错误。
杂事不良，与人协爱护团体肯应别人仅在精神散成本身人强。
件判经常无调间为常协助别要求帮助必要漫不肯职务。
断力法处理工作顺人。
他人。
与人与人合4 不够。
事件。
协调利完成211协调作。
8 性尽大努0 6 2 之工力作上与人合作。
任劳任工作努力，有责任心交付敷衍无怨,竭尽份内蒙作能自动自工作责任感责任所能成1非常完善。
(绩效管理套表)售楼员绩效考核表最新版
6．沟通能力
表达能力；理解他人的能力；说服他人的能力。
□无从观察
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
口头：含糊其辞，意图不明；
书面：文理不通、意图不明、需作大修改
附注：
口头：语言欠清晰，但尚能表达意图，有时需反复解释；书面：文理不够通顺，但尚能表达清楚主要意图
口头：抓住要点，表达意图，陈述意见，不太需要重复说明
5．学习能力
接受新知识的能力、速度；是否能记忆，能遵循，且予以应用。
□无从观察
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
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20
21
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25
若非壹再教导，无法消化。
附注：
学习缓慢但通常能记住；见似吸收而实际上且没有真正消化。
学习速度尚可，也能记牢，但偶尔仍需要向主管请教。
学习快速，记忆良好。
（绩效管理套表）售楼员绩效考核表
「售楼员绩效考核表」
姓名：部门：聘雇日期：职等：
□季度评价
□月度评价
□特别评价
□评价期间
评价项目
不满意
勉强
好
很好
优秀
1、工作品质
本项不考虑工作量，仅见工作是否正确、清楚、完全。
□无从观察
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
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不动产管理绩效测评表模板
不动产管理绩效测评表模板责任人、职位：测评时段：测评说明等级标准：优秀：80分以上，良好：60～ 79分，一般：40～ 59分，不合格：39分以下计分方式：单项测评分 =单项总分项数×5×权重系数总测评分 =单项测评分之和测评级别定义：5分：超过了工作要求4分：很好地达到了工作要求3分：全部达到工作要求2分：基本达到工作要求1分：未能达到工作要求综合评语：改进方向：测评项目（一）管理规范（权重 40%）1.加强不动产保护、改善、利用和不动产权利（指所有权处置权和收益权等）的得失等方面的管理，以提高不动产管理的科学性和规范性，促进公司事业的快速发展。
2.当发生不动产权利的得失或变更时，签订契约，使其权利关系明晰。
3.对于远离公司且无法实行直接管理的不动产，指定专门管理人。
4.根据政府有关规定，指定不动产纳税管理人，并报有关税务机构备案。
5.不动产及其得失资料由专人负责整理与保管。
（二）文书管理（权重 20%）1.当发生不动产所有权得失时，有关单位必须提交给总务科契约与说明书。
2.变更文书如属总务科权限范围的，由总务科在查实审核后盖章，如超出其权限范围，需经公司主管裁定后盖章。
3.凭总务科盖章后的文书，与对方办理有关手续，然后到有关机构办理不动产登记申请。
4.各部门在签订或变更土地、房屋的借贷与租赁契约时，提供契约和有关报告，内容包括事由、期限、支付方法、对方基本情况及不动产账面价值与现值等。
（三）财务管理（权重 40%）1.当伴随着土地或房屋所有权的转移，而发生其账面价值与实际价值不等时，应进行账面调整。
2.各部门如发生不动产转移时，应填写“账面变更书”，并附说明书，提交给财务部门。
3.不动产的转移、变更及登记事项，由总务科与财务部负责。
4.总务科应建立健全公司的不动产管理台账，以全面把握全公司的不动产状况。
提供证据：自我评价：。
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沟通达成率
5%
与销售经理每月7次 与经纪人至少每人1次
以沟通统计为准
行政
9
成本控制
5%
保证每月成本最低标 准，呈下降趋势
以费用明细表为准
财务
10
执行力
1%
上级交办任务完成率
以二手房总监评价 为准
总监
本次考核总分
分
被考核人
考核人
签字：日期：
签字：日期：
行政
5%
带看效率5%
以买卖合同为准
5
宣传发单量
2%
DM单发量：1200份/
月，一周：300份
DM领用表登记为准
店长
6
小组业绩达 成率
8%
人均6000元/月/人
（实际达成/目标达 成）*权重
财务
7
小组新人转 正、帮教
2%
转正率达到50%以上
（实际达成/目标达 成）*权重
行政
2%
每月至少带一名新人
（实际达成/目标达 成）*权重
财务
6
市场份额
5%
逐月增加
以业绩统计为准
财务
7
传统文化、企
业文化学习
5%
学习体会2份/月 组织单店员工企业文化 学习2次/月
（实际达成/目标达 成）*权重
店长
专业知识通 过率
4%
考试分数总合格率达到
80%
以分数百分比为准
培训
部
8
组织培训次 数
5%
每月不少于组织2次培 训
以实际培训记录次 数为准
培训
部
（实际达成/目标达 成）*权重
店长
专业知识通 过率
2%
考试分数达到80分以上
以分数为准
培训
部
8
沟通达成率
1%
与销售经理每月7次 与经纪人至少每人1次
以沟通统计为准
行政
9
店内整洁度、 店面形象
2%
仪容仪表、店面卫生（5次） 经纪人工具使用情况（5次）
以总部行政打分为 准
行政
部
本次考核总分
分
被考核人
考核人
2、新人存活率25%
（实际达成/目标达 成）*权重
行政
3
招聘到岗率
5%
通辽：每月10人
宝坻：每月8人 蓟县：每月4人
（实际达成/目标达 成）*权重
行政
4
会议召开次 数
5%
每月销售会议3次 每月全体会议1次 每月经理会4次
有详细记录
行政
5
财务核对
5%
每月组织店长、财务核 对员工佣金、费用明细
有详细记录
店长
8
会议召开次 数
2%
每月小组会议 夕会20次、晨会20次
有详细记录 有详细记录
店长
7
传统文化、公 司文化学习 通过率
1%
学习体会2份/月
（实际达成/目标达 成）*权重
店长
1%
考试分数达到80分以上
以分数为准
培训
部
8
小组培训次 数
1%
公司或单店授课每月不 少于2次
以授课记录、员工打 分表为准
行政
9
签字：日期：
签字：日期：
3
二手房区域经理绩效考核指标量表
被考核人
职位
部门
考核人
职务
部门
序号
KPI指标
权重
绩效目标值
计算公式
来源
得分
1
区域业绩目 标达成率
50%
通辽：人均保底目标5000/月从
蓟县：单店目标5万
宝坻：单店目标6万
（实际达成/目标达 成）*权重
财务
2
人员保有率
5%
1、核心人才保持率90%
（实际达成/目标达 成）*权重
行政
5%
带看效率5%
以买卖合同为准
5
社区宣传
2%
每月至少四次
以统计表记录为准
行政
6
转正员工比 率
3%
转正率达到50%以上
（实际达成/目标达 成）*权重
行政
8
会议召开次 数
2%
每周例会不少于一次 每月例会一次 晨夕会25次、
有详细记录
店长
7
传统文化、企 业文化学习
3%
学习体会2份/月 组织单店员工企业文化 学习2次/月
来源
得分
1
业绩达成率
60%
12000元/月/人
（实际达成/目标达 成）*权重
财务
2
房源有效率
5%
本小组人均有委托书 的15条房源
（实际达成/目标达 成）*权重
行政
3
客源有效率
5%
本小组人均有委托书 的15条客源
（实际达成/目标达 成）*权重
行政
4
带看次数
5%
本小组人均每月有委托 书的15次带看
（实际达成/目标达 成）*权重
5%
1、单店保持率100%
2、 每月至少招聘新员工2名
（实际达成/目标达 成）*权重
行政
2
房源、有效率
5%
本小组人均有委托书
的15条房源
（实际达成/目标达 成）*权重
行政
3
客源有效率
5%
本小组人均有委托书 的15条客源
（实际达成/目标达 成）*权重
行政
4
带看次数
5%
本小组人均每月有委托 书的15次带看
1%
客户满意度
售后回访
7
传统文化、公 司文化学习 通过率
3%
学习体会2份/月
（实际达成/目标达 成）*权重
店长
2%
考试分数达到80分以上
以分数为准
培训
部
本次考核总分
分
被考核人考核人
签字:
日期:
签字:
日期:
二手房销售经理绩效考核指标量表
被考核人
职位
部门
考核人
职务
部门
序号
KPI指标
权重
绩效目标值
计算公式
被考核人
职位
部门
考核人
职务
部门
序号
KPI指标
权重
绩效目标值
计算公式
来源
得分
1பைடு நூலகம்
业绩达成率
60%
8000元/月/人
（实际达成/目标达 成）*权重
财务
2
房源有效率
5%
24个/月：有效委托书
（实际达成
/目标达
行政
2.5%
每周最低房源6条
成）*权重
2.5%
每月房源回访一次，以 跟进为主
每差一条扣0.1分
3
客源有效率
执行力
1%
上级交办任务完成率
以店长评价为准
店长
被考核人
二手房店长绩效考核指标量表
被考核人
职位
部门
考核人
职务
部门
序号
KPI指标
权重
绩效目标值
计算公式
来源
得分
1
单店业绩达 成率
60%
通辽：人均保底目标5000/月从
蓟县：单店目标5万
宝坻：单店目标6万
（实际达成/目标达 成）*权重
财务
2
单店人员保 有率
5%
15个/月：有效（委托 书）
（实际达成/目标达 成）*权重
行政
4
带看次数
10%
20次/月:（委托书）
（实际达成/目标达 成）*权重
行政
5%
带看效率5%
以买卖合同为准
5
宣传发单量
2%
DM单发量：1200份/
月，一周：300份
DM领用表登记为准
店长
6
客户投诉次 数
2%
每月保持0投诉
行政记录为准
店长
经理