绩效目标量化10种方法(ppt55页).pptx
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企业员工绩效量化考核技术和办法PPT文档181页
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181
26、要使整个人生都过得舒适、愉快，这是不可能的，因为人类必须具备一种能应付逆境的态度。——卢梭
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27、只有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功的保证。——罗曼·罗兰
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28、知之者不如好之者，好之者不如乐之者。——孔子
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29、勇猛、大胆和坚定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
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30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼的跛子肩上。——叔本华
1、不要轻言放弃，否则对不起自己。
2、要冒一次险!整个生命就是一场冒险。走得最远的人，常是愿意 去做，并愿意去冒险的人。“稳妥”之船，从未能从岸边走远。-戴尔．卡耐基。
梦 境
3、人生就像一杯没有加糖的咖啡，喝起来是苦涩的，回味起来却有 久久不会退去的余香。
企业员工绩效量化考核技术和办法 4、守业的最好办法就是不断的发展。 5、当爱不能完美，我宁愿选择无悔，不管来生多么美丽，我不愿失 去今生对你的记忆，我不求天长地久的美景，我只要生生世世的轮 回里有你。
企业员工绩效量化考核的技术和方法.ppt
2019年10月3
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23
考核什 么？
2019年10月3
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24
帮您思考 有一位老头子每天都会骑着一辆摩托车从加拿大进入美国。 边界警察觉得很奇怪，有一天就将那人拦了下来，问道： 「你背上每天背的那个包包里面放的是什麽？」老头说是沙！ 警察不信！？
检查一看果然是沙，又有一天检查还是沙，终於有一天， 警察实再受不了了，将那老头再拦下来说：「你老实告诉我， 你是不是在走私，我绝对不抓你！」
要尽量避免采用建立在主观评价基础上的量表评 价法；
要适应岗位的工作特点要求，不能一刀切； 要充分考虑企业的实际，力求简单，操作方便；
绩效考核方法在选定后，要进行全面的培训，以 让管理人员都掌握。
2019年10月3
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30
考核
的标准要求
表格内容要简洁明了；
表格工具的设计要避免过多地转手；
2019年10月3
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39
教科书所介绍的方 法的共同的特点
教科书方 法的通病
上司主管通过量表，主 观评分，来完成对下属 员工绩效考核评价。
2019年10月3
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40
如何才能突破 上司主管的主 观偏见局限？
2019年10月3
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41
简单地对下属员工 的绩效进行评价。
确定一定绩效标准之后，让履 职人自己评价，上司仅仅根据 下属员工履职的实际参照绩效 标准进行审核。
考核标准在每年考核结束后根据相 关实际和横向比较情况要求做一次 审核，对明显存在问题的内容要及 时做出调整。
2019年10月3
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22
最佳
选择
绩效目标量化10种方法PPT共56页
41、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸 收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹
42、只有在人群中间，才能认识自 己。——德国
43、重复别人所说的话，只需要教育； 而要挑战别人所说的话，则需要头脑。—— 玛丽·佩蒂博恩·普尔
绩效目标量化10种方法
21、没有人陪你走一辈子，所以你要 适应孤 独，没 有人会 帮你一 辈子， 所以你 要奋斗 一生。 22、当眼泪流尽的时候，留下的应该 是坚强 。 23、要改变命运，首先改变自己。
24、勇气很有理由被当作人类德性之 首，因 为这种 德性保 证了所 有其余 的德性 。--温 斯顿． 丘吉尔 。 25、梯子的梯阶从来不是用来搁脚的 ，它只 是让人 们的脚 放上一 段时间 ，以便 让别一 只脚能 够再往 上登。
44、卓越的人一大优点是：在不利与艰 难的遭遇里百折不饶。——贝多芬
45、自己的饭量自己知道。——苏联
ห้องสมุดไป่ตู้
企业员工绩效量化考核的技术和方法.ppt
2019年8月3
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34
同一岗位，必须用同一标准进 行考核，不允许有任何形式的 歧视和偏袒。
能量化的绩效评价标准，都必 须量化，并用量化的结果对比 来确定绩效。
Байду номын сангаас
2019年8月3
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35
要以岗位角色的自我评价为依据来评价 其绩效成绩，并用准确的事实来审定。
不能一目了然的绩效评价，都必须提供 能说明其评价的佐证材料，用事实说话。
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18
帮您思考 从前有个富商生性吝啬，他儿子在外面借了许多债，他不肯 偿还，儿子只好言明等父亲死后再还。有一天儿子实在等不及 了，就和债主商量要活埋父亲。他们替富商沐浴更衣，硬把他 放入棺材。过路的法官听到商人呼天喊地的声音，便前来询问。 富商在棺材里听见后，以为有救了，便喊道：“救命呀！大人！ 我儿子要活埋我！” 法官质问富商的儿子：“你怎么能活埋你的父亲呢？” 做儿子的答道：“大人，他在骗你，他真的死了！不信你问他。 法官转身问周围的人：“你们都能作证吗？” “我们作证。”众债主回答。
考核标准在每年考核结束后根据相 关实际和横向比较情况要求做一次 审核，对明显存在问题的内容要及 时做出调整。
2019年8月3
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22
最佳
选择
以履职人自己为主体，由他 自己全面总结评价他的工作，并 提供其业绩的见证材料，上司主 管仅仅对照实际进行审核，并公 开亮出考核初步结果，然后让同 事下属进行监督。
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16
帮您思考 一个女生前一天晚上得 到男朋友的订婚戒指，但竟 没有一个同学注意到，令她 忿忿不平。到下午大家坐着 谈天的时候，她突然站起来 大声说：“哎呀，这里真热 呀，我看我还是把戒指脱下 来吧。”
绩效考核的常用方法PPT课件
BSC的制定与实施
总结词
制定BSC需要明确组织战略，设计合理的绩效指标，并建立有效的沟通与反馈机制。实 施BSC则要求持续监测、调整和改进，以确保绩效目标的实现。
详细描述
制定BSC的第一步是明确组织的战略目标，然后根据目标设计具体的绩效指标。这些指 标应具有可衡量性、可达成性和相关性。接下来，组织需要建立有效的沟通与反馈机制， 以确保员工理解和认同这些指标，并为之努力。实施BSC的过程中，组织需要持续监测
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KPI的实施与优化
总结词
实施关键绩效指标需要进行持续的监控 、反馈和调整，以确保指标的有效性和 准确性。同时，需要定期对KPI进行优化 和更新，以适应组织发展和市场变化。
VS
详细描述
在实施关键绩效指标的过程中，需要建立 有效的监控机制，对员工的绩效表现进行 持续跟踪和反馈。通过及时调整和优化KPI， 确保其能够准确反映员工的绩效表现，并 且在实际操作中具有可行性和有效性。同 时，需要定期对KPI进行优化和更新，以适 应组织发展和市场变化。通过持续改进和 优化关键绩效指标，能够不断提升组织的 整体绩效水平，实现组织的战略目标。
KPI的制定与选取
要点一
总结词
制定和选取关键绩效指标需要遵循SMART原则，确保指标 的具体性、可衡量性、可达成性、相关性和时限性。
要点二
详细描述
制定和选取关键绩效指标是绩效考核的基础和关键环节。在 制定和选取KPI时，需要遵循SMART原则，即具体性 （Specific）、可衡量性（Measurable）、可达成性 （Achievable）、相关性（Relevant）和时限性（Timebound）。通过这一原则，确保所选取的KPI能够客观、准 确地反映员工的绩效表现，并且在实际操作中具有可行性和 有效性。
常用的绩效考核的十个小办法
常用的绩效考核的十个小办法绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工表现的评价和量化，旨在提高员工工作的效率和质量。
本文将介绍常用的绩效考核的十个小办法，帮助企业更好地评估员工的工作绩效。
1. 360度评估法360度评估法是一种全面评估员工表现的方法，涵盖了员工的上级、同事、下属以及其他相关人员的意见。
通过收集多个评价者的反馈，可以获得全方位的意见和建议，减少主观性评价的偏见。
2. SMART目标法SMART目标法强调制定明确、具体、可衡量、可实现、有时限的目标。
通过确定具体的工作目标和绩效指标，员工可以更清楚地了解所期望达到的绩效水平，有助于提高工作效率和成果。
3. KPIKPI（Key Performance Indicator）是关键绩效指标的缩写，用于衡量员工在关键领域的工作表现。
通过设定KPI，可以明确员工在工作中需要关注和达到的要求，帮助员工集中精力并提高绩效。
4. 任务清单法任务清单法是一种简单而直接的绩效考核方法，通过制定清晰的任务清单，记录员工在工作中完成的任务数量和质量。
这种方法可以及时了解员工的工作进展，并对工作绩效进行可视化。
5. 项目评估法项目评估法适用于需要开展项目性工作的部门或岗位。
通过评估项目完成情况、项目目标的实现程度以及项目管理能力等方面的绩效指标，可以对员工在项目中的表现进行客观评估。
6. 行为观察法行为观察法是通过观察员工在工作中的行为和态度来评估绩效。
通过制定明确的行为规范和评估标准，可以客观地评估员工在工作中的表现，并提供针对性的培训和改进建议。
7. 定期面谈定期面谈是一种常用的绩效考核方法，通过定期的面谈与员工沟通，了解他们的工作情况、遇到的问题和需求。
这种方法可以加强员工与上级的互动，及时解决问题，并提供有针对性的反馈和发展机会。
8. 量化数据比对通过量化数据比对来评估员工的工作绩效。
例如，比较员工的销售额、客户满意度、工作效率等数据与团队或公司的平均水平，可以直观地了解员工的表现以及有待改进的方面。
绩效考核的方法 (ppt 55页)
1.年度报告法——这种方法的形式是一线监督者保持考核期内 员工关键事件的连续记载。监督者每年报告决定员工表现的每一个 员工记录。其中特别好的或特别差的事例就代表了员工在考核期内 的绩效。在考核期中没有或很少记录的员工所做的工作是令人满意 的，他们的绩效既不高于也不低于预期的绩效水平（标准或平均绩 效水平）。
4.组织纪律（20%）分为上、中、下。工作服从分配、遵守规章制度、讲究 文明礼貌、能团结互助的评为上，否则评为中或下。违反公司规章制度或因工作 失职经公司处理者一次扣10分。
此外，各考绩因素的上、中、下三个等级的比例均分别控制在25%、60%、 15%。
360度考核
360度反馈为了给员工一个最正确的考核结果而尽可能地结合 所有方面的信息，这些方面包括：上司、同事、下属、客户和自我 。尽管最初360度考核系统仅仅为了发展的目的，特别是为管理发 展和职业发展所用，但这种方法正逐步运用于绩效考核和其他管理 用途。
自我报告法
自我报告法是利用书面的形式对自己的工作进行总结及考核的 一种方法。这种方法多适用于管理人员的自我考核，并且测评的人 数不宜太多。自我考核是自己对自己一段工作结果的总结。让被考 核者主动的对自己的表现加以反省和考核。
业绩评定表法
业绩评定表法是一种被广泛采用的考核方法，它根据所限定的 因素来对员工进行考评。采用这种方法，主要是在一个等级表上对 业绩的判断进行记录。这个等级被分成几类（通常是一个5级或7级 的量表），它常常采用诸如优秀、一般和较差这些形容词来定义。 当给出了全部等级时，这种方法通常可以使用一种以上的业绩考核 标准。业绩评定表受到欢迎的原因之一就是它简单、迅速。
行为锚定等级评定表法（行为锚定法）
行为锚定等级评定表法是传统业绩评定表和关键事件法的结合 。在行为锚定法中，不同的业绩水平会通过一张等级表进行反映， 并且根据一名员工的特定工作行为被描述出来。
绩效指标量化PPT课件
绩效指标量化方法
4个标尺：数量、质量、成本、时间
衡量标准主要有四种类型：数量、质量、成本和时间。职能部门的 目 标同样也可以从这四个维度来衡量。我们可以通过深入挖掘四个维度的 内涵，从而设计出多种多样的评价尺度。
数量类标准：产量、次数、频率、销售额、利润率等； 质量类标准：准确性、满意度、通过率、达标率、创新性等； 成本类标准：成本节约率、投资回报率、费用控制率等； 时间类标准：期限、天数、及时性、推出新产品周期等。
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2019/8/7
2个答案
2个答案：结果和行动
结果：实现这样的目标，最终期望的结果会是什么？ 行动：完成这样的结果，需要采取哪些行动才能行？
2个答案
企业职能部门人员，往往承担了很多比较含混的、又往 往是老总们希望大力加强的目标，如以人为本、创新求实、 加大管理力度等等，这些目标由于没有清晰的表述，往往会 使人员一头雾水，不知从何下手。对这样的指标，直接量化 也存在一定难度，如果采取以上两个答案来分析，结果就比 较清晰了。当然，针对具体情况，可以采取只分析结果，或 者只分析行动的方式，寻求答案，或者两者一起分析，这主 要是看企业的导向，是重行为还是重结果，还是两者并重。
会议记录 巡检记录 客户评议 年审记录 质量记录 分析报告
财务统计
3个步骤
（2）不能量化的尽量细化： 作为一些职能部门岗位来说，工作繁杂琐碎，无法确
定其工作核心是什么，不好量化，而且量化了也不一定做到 全面、客观。此类典型职位包括办公室主任、行政人员、内 勤等。碰到这种情况，我们可以采取目标细化的方式：首先 对该职位工作进行盘点，找出该职位所承担的关键职责，然 后运用合适的指标进行量化。这样，经过细化的指标就基本 上能够涵盖其主要工作。如办公室主任，经过梳理其关键职 责有以下几条，然后就可以用相应指标衡量了。
绩效目标量化的10种实用方法(50P)
43
特点:
• 把定性的事情通过行为刻度给出结果的分值; • 把人们在能力提升方面的动机变成循序渐进 的事情; • 直观的反映人们之间的行为差距,在比较中得 出学习标杆。
44
10关键行为性量化
定义:
是从直接带来结果的关键系列
动作中给予分值的一种计量方法。
45
[举例]
考核项目：物流KPI指标—向客户交货 目标：交货准确率（100%） 责任人：供应部经理 权重：10分 重新界定问题： 目标：关键行为合格率为100% 责任人：发货员 权重：10分
较差10% 2个 4分
33
部门协作精神互评表
名次 姓名
协作精神标准：
①处理问题时首先从职能出 发，找出本部门症结所在；
１ ２ ３
． ． ． ． ． ．
②回复内部工作联系单在
２４小时之内予以答复； ③完成自己岗位职责同时善 做分外事。
１９ ２０
34
如何统计得分
名次 点值
１ ２ ３
． ． ． ． ． ．
绩效目标量化10种方法
1
为什么要量化管理
2
好处:
1.数字化信息很容易植入意识中，更方便找出 完成任务的最佳策略； 2.可在完成任务过程中用视觉化表述进度,有利 于自我管理与自我激励；
3.考核方法可用公式表示，方便考核者自己计 算出得分。
3
10 种量化技术:
统计结果量化 达标率量化 分段赋值量化 余额控制量化 进度量化 频率量化 概率量化 强制百分比量化 行为锚定量化 关键性行为量化
成本核 算的准 季度 确性
通 过 抽查 复 核 次 数 来计 算 成 5 次 本核算准确性， 抽 查 差 错 主要 指 由 复 核 于 核 错材 料 价 10分 100 格 或 错估 材 料 耗 率 等原 因 引 起 的 成本 核 算 错误。
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数
5 12分 W>3%
错误指非
0 0分
原则性错
分
15日前开具的 误 ， 虚 开 发票在18日前、、 假 报 等 30 30日前开具的 原 则 性 错 分 发票在次月5日 误除外 前必须寄出
每延迟1天 扣3分 延迟3天 得12分 延迟3天以上 得0分
信息 来源
考核 目的
核算组 长日常 抽查及 月报表
保证发票 业务的及 时、准确 处理
28
29
30
31
32
33
特点:
• 通过排除可能发生的状况给出结果的分值； • 体现“关键的少数制约多数”的20/80原理； • 引起人们对行为中“短缺元素”的重视。
34
8强制百分比量化
定义:
是在优劣比例确认的情况下 将完成任务中把不同个体强制排 名次的一种计量方法。
35
[举例]
某公司各部门协作精神评分 强制%
* 绩效管理中要注意起点的客观状况。 * 绩效管理就是修齐补平的过程。
7
2达标率量化
定义:
按照完成任务后与事先期 望事态发展水平进行比较的一 种计量方法。
8
[举例]
KPI
考核 考核 周期 标准
KPI 说明
权 重
计算方式
信息 来源
考核目的
销售计 划完成 每月
率
100%
1.销售回 款完成率 =实际回 款金额/ 计划回款 金额 权重 50%
1
好处:
1.数字化信息很容易植入意识中，更方便找出 完成任务的最佳策略； 2.可在完成任务过程中用视觉化表述进度,有利 于自我管理与自我激励； 3.考核方法可用公式表示，方便考核者自己计 算出得分。
2
10 种量化技术:
➢统计结果量化 ➢频率量化
➢达标率量化 ➢概率量化
➢分段赋值量化 ➢强制百分比量化
24
6频率量化
定义: 是依靠一定频次才能
完成任务一种计量方法。
25
[举例]
KPI 考核 周期
成本核
算的准 确性
季度
考核 标准
5次 抽查 复核 100
KPI 说明
权重
通过抽查复核 次数来计算成 本核算准确性， 差错主要指由 于核错材料价 10分 格或错估材料 耗率等原因引 起的成本核算 错误。
计算 方式
信息 来源
考核目的
财务 部
保证完成 新产品的 销售任务 保持新产 品的合理
库存
12
特点:
➢ 通过对应区域直接找出结果的分值； ➢ 体现行为动作在持续稳定中增长的特性。
13
4余额控制量化
定义:
是完成任务后余下的额度 所代表的工作价值的一种计量 方法。
14
[举例] 区域经理小宋的应收帐款的考核
目标任务：余额350万元 实际完成：余额1050万元
11
[举例]
KPI
新产品 经销率
考核周 考核
期
标准
KPI 说明
权重
计算方式
每月
85%<=Y <86
新产品经 销率Y=综 合销售量/ 综合生产 量*100%
25分
92%<=Y 40分 89%<=Y<92% 36分 86%<=Y<89% 28分 85%<=Y<86 % 25分 82%<=Y<85% 22分 79%<=Y<82% 20分 Y<79% 0分
5次抽查复 核 10分 4次抽查复 核 9分 3次抽查复 核 8分 2次抽查复 核 6分 1次或以下 抽查复核
0分
信息 来源
技术部
考核目的
有效控制生 产成本
26
特点:
• 通过动作次数的重复计算出结果的分值； • 领会“重复的力量”对于结果的作用。
27
7概率量化
定义:
是表示完成任务中存在 成败概率的一种计量方法。
➢余额控制量化 ➢行为锚定量化
➢进度量化
➢关键性行为量化
3
1统计结果量化
定义:
按照完成任务后的状况, 表现事态发展水平的一种计量方法。
4
[练习]
用统计量化技术盘点工作成果
《人力资源管理诊断检查表》的运用
5
特点:
➢ 直接给出结果的分值； ➢ 引发人们结果导向，培养
果因关系的反向思维。
6
[启示]
的。
21
5进度量化
定义:
完成任务中对事态发展进 行控制的一种计量方法。
22
[举例]
考
KPI
核 周
考核标准
KPI 说明
权重
计算方式
期
正确的保 管与开具
发票业 务
每 月
邮寄的及 时性
增殖税票 W=0
每月出错率为 零
出错率=错 误数/当月 所有发票
20 分
20分 0<W≤1% 18分 1%<W≤2% 16分 2%<W≤3%
[第3个月]
权重：8分 该项考核得分公式：得分=来自8分次项考核分失去8分
17
[举例]区域经理小宋的应收帐款的考核
目标任务：余额50万元 实际完成：余额30万元
[第4个月]
权重：8分
该项考核得分公式：
得分=
=11.2分
次项考核分已奖励3.2分
18
[举例] 区域经理小宋的应收帐款的考核
目标任务：余额10万元
实际完成：-10万元(多收了10 万客户的定金) 权重：8分
[第5个月]
该项考核得分公式：
得分= 24分
次项考核分已奖励16分
19
年度行政事务工作计划表
事项
进度（月份）
１
２
． ． ． ． ． ．
３９
４０
１２
３ ．．．．．．
１２
20
特点:
• 通过因果关系的特定公式计算结果的分值； • 体现对与事态控制有时是要支付“激励成本”
(共20个部门) 权重8分
36
[举例]
总经理认为总体部门 协作精神不太理想强制%
优秀10% 2个
良好30% 6个
8分
7分
达标30% 6个
[第1个月]
权重：8分 该项考核得分公式：
得分= -8分
次项考核分失去16分
15
[举例] 区域经理小宋的应收帐款的考核
目标任务：余额350万元 实际完成：余额700万元
[第2个月]
权重：8分 该项考核得分公式：
得分= 0分
次项考核分失去8分
16
[举例] 区域经理小宋的应收帐款的考核
目标任务：余额350万元 实际完成：余额350万元
邮寄记 录
与经销商定期对帐工 每
作的及时完成
月
每季度第一个 如 遇 法 定 月 前 15天 内 发 节 假 日 则 20分 出对帐通知单 期限顺延
每延迟1天，扣2分, 发 出 记 保持经销
延迟5天以上，得0 录 、 回 商帐务清
分
执记录 楚
23
特点:
• 通过计算特定时间与行为之间的 因果关系给出结果的分值；
15 分
W=X*50%+Y
*50%
X为销售 回款完成 率，Y为销 售应收款 完成率，W
财 部 录
务 记
1.保证完成销售回 款任务 2.保证一定的期货 合同执行率
为销售计
划完成率
9
特点:
➢通过计算直接给出结果的分值； ➢体现人们对于追求百分比的惯性思维。
10
3分段赋值量化
定义:
按照完成任务事态发展的不 同水平段进行给予不同点值的一 种计量方法。