面试方法分类
非结构化面试分类
非结构化面试分类在招聘过程中，面试是一个非常重要的环节。
面试的方式有很多种，其中一种是非结构化面试。
非结构化面试是一种不预先设定问题的面试方式，面试官根据候选人的回答自由发挥，灵活提问。
这种面试方式相对自由，可以更加全面地了解候选人的能力、经验和个性。
下面将介绍一些常见的非结构化面试分类。
1. 开放式问题开放式问题是非结构化面试中最常见的一种问题类型。
这种问题没有固定的答案，面试官会根据候选人的回答进行进一步的追问。
例如，面试官可能会问：“你最大的优点是什么？”这时候候选人可以根据自己的情况回答，面试官会根据候选人的回答来了解他们的能力和个性特点。
2. 行为问题行为问题是一种通过候选人的行为和经验来评估其能力和适应性的问题。
面试官会要求候选人描述过去的项目经验，包括解决问题的方法、团队合作能力和决策能力等。
例如，面试官可能会问：“请描述一个你在团队合作中取得成功的经验。
”候选人需要结合自己的实际经验来回答这个问题，展示自己在团队合作方面的能力。
3. 情景问题情景问题是一种让候选人设想未来情景并回答相关问题的问题。
这种问题可以帮助面试官了解候选人的预测和解决问题的能力。
例如，面试官可能会问：“如果你成为我们公司的经理，你会如何处理一个困难的员工？”候选人需要根据自己的经验和观点来回答这个问题，展示自己的管理能力和解决问题的思路。
4. 意见问题意见问题是一种让候选人表达个人意见和想法的问题。
这种问题可以帮助面试官了解候选人的思维方式和价值观。
例如，面试官可能会问：“你对我们公司的产品有什么看法？”候选人需要根据自己的了解和观点来回答这个问题，展示自己的思考能力和洞察力。
5. 情绪问题情绪问题是一种让候选人表达情绪和应对压力的问题。
这种问题可以帮助面试官了解候选人的情绪管理能力和应对能力。
例如，面试官可能会问：“你在工作中遇到过最大的挑战是什么？你是如何克服的？”候选人需要回答这个问题，并展示自己的应对能力和积极心态。
结构化面试题型分类
结构化面试题型分类结构化面试是一种常见的面试形式，其题型分类是面试准备的重要环节。
以下是结构化面试的常见题型分类：一、自我介绍类自我介绍类题目是结构化面试中最常见的题型之一，主要考察应聘者的自我认知和表达能力。
这类题目通常要求应聘者简要介绍自己的个人信息、教育背景、工作经历、兴趣爱好等方面的内容，以让面试官对求职者有一个初步的了解。
二、综合素质类综合素质类题目主要考察应聘者的基本素质和能力，包括语言表达能力、逻辑思维能力、分析能力、应变能力等方面的内容。
这类题目通常以开放性问答的形式出现，例如“请谈谈你的优点和缺点”、“请描述一个你曾经遇到的最困难的情境，以及你是如何解决的”。
三、行为经历类行为经历类题目主要通过让应聘者描述过去的工作经历或学习经历来评估其能力。
这类题目通常要求应聘者讲述一个具体的事例，说明自己在其中扮演的角色、承担的任务以及所取得的成就。
例如“请讲述一次你曾经承担的一个重要的项目，并说明你在其中的贡献”。
四、情景模拟类情景模拟类题目通常会设定一个特定的情境，要求应聘者描述自己在该情境下的应对方式。
这类题目主要考察应聘者的心理素质、解决问题的能力以及逻辑思维能力。
例如“请描述一下如果你遇到了一个紧急情况，你会如何处理”。
五、专业能力类专业能力类题目主要针对应聘者的专业知识和技能进行考察。
这类题目通常涉及到应聘者所从事的行业和岗位，需要应聘者对相关的专业知识有一定的了解和掌握。
例如“请谈谈你对某行业发展趋势的看法”、“请描述一个你曾经解决过的技术难题”。
六、职业规划类职业规划类题目主要考察应聘者的职业规划和发展方向。
这类题目通常要求应聘者描述自己的职业目标和发展计划，并说明自己为实现这些目标所采取的行动和措施。
例如“请谈谈你未来五年的职业规划是什么”、“你认为自己需要具备哪些能力和素质才能实现职业目标”。
七、价值观与职业道德类价值观与职业道德类题目主要考察应聘者的价值观和职业道德观念。
面试种类有哪些,常见的面试类型
在求职应聘的过程中，最让小伙伴们揪心的就是面试环节了吧。
小伙伴们知道面试种类有哪些吗？为什么有些公司面试好几轮每次都是不同的形式呢？下面乔布简历小编就将为大家介绍一下常见的面试类型，小伙伴们可以根据面试类型的不同，采取不同的面试技巧，从而顺利通过面试。
关键词：面试种类有哪些 ,常见的面试类型结构化面试：指面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都有统一明确的规范进行的面试，如公务员面试和一些银行、国企统一组织的面试。
非结构化面试：对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性面试，如一些企业聊天式的提问面试。
半结构化面试：指只对面试的部分因素有统一要求的面试，如规定有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象而随意变化。
比如无领导小组讨论等。
单独面试：指主考官个别地与应试者单独面谈。
小组面试：指多位应试者同时面对面试考官的情况，如无领导小组讨论。
一次性面试：是指用人单位对应试者的面试集中于一次进行。
分阶段面试：可分为两种类型，一种叫“依序面试” ，一种叫“逐步面试”。
依序面试一般分为初试、复试与综合评定三步；逐步面试，一般是由用人单位面试小组成员按照由低到高的顺序，依次对应试者进行面试。
压力性面试：将应考者置于一种人为的紧张气氛中，让应考者接受诸如挑衅性的、刁难性的刺激，以考察其应变能力、压力承受能力、情绪稳定性等。
非压力性面试：在没有压力的情景下考察应考者有关方面的素质。
常规面试：主考官和应试者面对面以问答形式为主的面试。
情景面试：突破了常规面试考官和应试者那种一问一答的模式，引入了无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、演讲、答辩、案例分析等人员甄选中的情景模拟方法。
综合性面试：兼有前两种面试的特点，而且是结构化的，内容主要集中在与工作职位相关的知识技能和其他素质上。
电话面试：不需直接面对面而是以电话交流为途径的面试。
视频面试：指通过视频聊天的方式对求职者面试。
面试的分类
(四)、面试的分类1、依据面试的形式可把面试分为：平时面试、正式面试、随机问答、论文答辩。
（1）平时面试。
这是一种非正式的面试, 主试可以在不同的场合向被试者提问, 要求被试者用口头语言回答, 以便了解被试者的心理素质和潜在能力的一种测试方法。
平时面谈简单易行, 不拘场合、时间、内容, 应用简单灵活, 被试者防御心理比较弱, 了解的内容比较直接, 反馈迅速, 但平时面谈容易走样, 重点不突出, 而且难以数量化, 有时会转移目标。
（2）正式面试。
正式面试是指在规定时间和地点, 主试围绕某一个中心向一个被试者提出一系列问题, 要求被试者当场以口头语言回答, 以了解被试者心理素质及潜在能力的一种测试方法。
正式面试一般有两种形式: 一对一面试主试团面试正式面试可以了解被试者在压力情形下的心理素质, 评分相对比较客观, 在某些需要了解的地方, 可以深入询问。
但是正式面试时, 被试者很可能伪装, 而且少数被试者在压力下不能发挥正常水平, 这样会影响面试的效果。
（3）随机问答。
随机问答是一种比较复杂的面试方法。
主试者事先编题, 密封, 应试者随机抽取回答, 主试可据需要提问, 以此来了解被试者的心理素质和潜在能力。
随机问答要求被试者心理素质比较全面, 可以了解一个群体的许多信息, 但每个个体的成绩, 有一定的偶然性, 被试者受到的心理压力也比较大。
（4）论文答辩。
论文答辩是一种最复杂的面试方法,一般在招聘高级管理人员时选用这种方法,被试者事先完成测试委员会指定的论文,指点时间、地点,被试者报告,主试者提问,当场回答。
论文答辩可以全面了解被试者的心理素质和实际工作能力, 以及工作经验。
但论文答辩组织工作量大、时间长、费用贵。
2、依据面试的结构化（标准化）程度可把面试分为：结构化面试、半结构化面试和非结构化面试。
结构化面试又叫模式化面试，是对考官构成、考察要素、面试题目、评分标准、面试实施程序等进行规范化、结构化和精细化，并且统一培训考官，使测评更具有公正性，从而使面试结果更为客观、可靠；使同一岗位的不同应试者的测评结果更具有可比性。
多种面试方法及适用场景
多种面试方法及适用场景
面试是常见的用于筛选和选拔候选人的方法之一。
下面列举了一些常见的面试方法及其适用场景：
1. 结构化面试：在面试过程中，使用相同的问题和评估指标对所有候选人进行评估。
适用于需要对候选人的回答进行客观评估的场景。
2. 无结构化面试：面试官可以自由选择问题，不使用统一的评估标准。
适用于需要更加灵活和深入了解候选人的场景。
3. 行为面试：通过询问候选人过去的行为和经验来预测其未来的表现。
适用于需要评估候选人的实际能力和实践经验的场景。
4. 情境面试：给候选人提供某种场景，并要求候选人根据场景进行思考和回答问题。
适用于需要评估候选人解决问题和决策能力的场景。
5. 技术面试：对候选人的专业知识和技能进行评估。
适用于需要候选人具备特定专业知识和技能的场景。
6. 群面试：多名候选人一起参加面试，面试官观察和评估他们之间的互动和表现。
适用于需要评估候选人的团队合作和沟通能力的场景。
7. 电话面试：通过电话进行面试，适用于需要预筛选候选人或远程面试的场景。
8. 视频面试：通过视频通话进行面试，适用于需要远程面试或面试时间和地点不方便的场景。
以上是一些常见的面试方法及适用场景，根据具体情况和需要，面试官可以选择合适的方法来评估候选人。
面试的分类
面试的分类
面试可以根据目的、形式和参与者等方面进行分类。
以下是一些常见的面试分类：
招聘面试：用于评估求职者是否适合特定职位，并决定是否录用。
包括初试、复试和终试等阶段。
学校入学面试：用于评估学生是否符合入学要求，并决定是否录取。
包括中学升学面试、大学申请面试等。
绩效评估面试：用于评估员工在工作中的表现和发展潜力，通常在年度绩效评估周期进行。
学术研究面试：用于评估学术研究人员或学生的专业知识、研究能力和创新潜力。
志愿者面试：用于评估志愿者是否适合特定的志愿者项目，并决定是否录用。
公共事务面试：用于评估政府机构或非营利组织中的公共事务候选人的能力和适应性。
职业咨询面试：用于帮助个人了解自己的兴趣、技能和职业发展目标，并提供相关建议和指导。
媒体面试：包括电视、广播、杂志和网络等媒体对个人或组织的采访。
这只是一些常见的面试分类，实际上还有其他根据具体情况进行分类的面试类型。
每种类型的面试都有其独特的目标和评估标准，因此在准备面试时要根据具体类型进行适当的准备和研究。
招聘中常见的六种面试方法
招聘中常见的六种面试方法面试是招聘过程中的重要环节，通过面试可以更全面地了解应聘者的能力、经验、个性和适应能力。
在实际招聘中，常见的面试方法有六种，分别是以下几种。
1.结构化面试结构化面试是指在面试过程中采用一系列预先制定的问题进行面试，问题通常按照特定的主题、技能或经验进行分类。
这种面试方法使招聘者能够评估应聘者的技能和经验，以及他们对特定问题的回答能力。
这种面试方法对面试者和招聘者都有利，因为它提供了一个有序且公平的方式进行评估。
2.现场表演现场表演是一种特殊的面试方法，通过安排应聘者在场地上进行实际工作任务，以评估其在现场工作环境中的表现和技能。
这种面试方法对于需要特定技能的职位非常有用，如销售人员需要展示销售技巧，技术人员需要展示解决问题的能力等等。
现场表演可以更好地了解应聘者的实际工作能力和适应能力，同时也可以减少因面试官主观判断而带来的误差。
3.情景模拟情景模拟是一种通过模拟真实工作环境中的情景来评估应聘者的技能和适应能力的面试方法。
在情景模拟中，应聘者需要通过应对一系列具体情景和问题来展示自己的工作能力。
这种面试方法可以帮助招聘者更好地了解应聘者在实际工作环境中的应对能力，以及解决问题的能力。
4.小组讨论小组讨论是一种通过组织一组应聘者参与讨论和解决问题来评估其团队合作和沟通能力的面试方法。
在小组讨论中，应聘者需要与其他应聘者合作，共同解决一个问题或达成共识。
通过观察应聘者在小组讨论中的表现，招聘者可以更好地了解他们的团队合作、沟通和领导能力。
5.技能测试技能测试是一种通过进行特定技能的测试来评估应聘者的能力和经验的面试方法。
技能测试可以包括书面测试、实际操作测试、计算能力测试等等。
通过技能测试可以更准确地评估应聘者的专业知识、技能和实际应用能力，从而更好地判断其适应性和能力。
6.行为面试行为面试是一种通过询问应聘者过去的行为和经验来评估其能力和适应能力的面试方法。
在行为面试中，招聘者会根据特定的行为指标和问题，询问应聘者过去的工作经历和行为反应。
面试的概念
面试的概念一、引言面试是指用人单位或招聘方与求职者进行的一种相互了解、交流和评价的过程。
它是招聘过程中不可或缺的环节，也是求职者获取工作机会的重要途径之一。
二、面试的分类1.按照形式分类（1）个人面试：一对一的面谈，双方直接交流。
（2）群体面试：多人参与，共同回答问题或讨论问题。
（3）电话面试：通过电话进行沟通和交流。
（4）网络视频面试：通过网络视频进行远程交流。
2.按照目的分类（1）初步筛选面试：主要用于初步了解求职者是否符合岗位要求。
（2）深入考察面试：主要用于深入了解求职者的能力、素质和潜力。
（3）决策性面试：主要用于最终确定是否录用该求职者。
三、准备工作1.了解公司及岗位信息，掌握所需技能和能力；2.准备好简历、证书等相关材料；3.研究常见问题及答案，做好自我介绍；4.注意仪表仪态和着装；5.提前规划路线，保证准时到达面试地点。
四、面试流程1.自我介绍：简单介绍自己的姓名、学历、工作经验等基本信息。
2.提问环节：面试官会针对岗位要求和个人情况提出问题，求职者需要清晰明了地回答。
3.互动环节：双方进行深入交流，了解彼此更多信息。
4.总结环节：面试官对求职者进行评价和总结，告知下一步招聘流程。
五、面试技巧1.积极表现自己的优势；2.回答问题前先理清思路；3.注意语言表达和形象气质；4.避免谈论敏感话题；5.适当展示个性和特长。
六、面试注意事项1.不要迟到或早到过久；2.避免使用手机或其他电子设备；3.不要在面试中说谎或夸大能力；4.尊重面试官，保持礼貌和谦虚态度；5.结束后及时发送感谢信或邮件。
七、结语通过以上介绍可以看出，面试是一个非常重要的招聘环节。
求职者需要做好充分准备，并在面试中展现自己的优势和特长。
同时，也需要注意面试的礼仪和技巧，以提高自己的面试成功率。
面试的种类及其应对
面试类型
情境面试 非定向面试(非引导式面试) 模式化面试 (结构化面试) 压力面试 综合面试
情境面试
在模拟(或真实)的工作情境中，主试者提 出包含着一系列与工作关联的问题,这些问题有 预先确定的明确答案,主试者对所有应试者询问 同样的问题。与定向面试(结构化面试) 类似,主 试者提的一组问题是事先确定并结构化的。但在 情境面试中,还可以问与工作关联的问题,(在工作 分析基础上制定的问题)。所有问题可接受的答 案由一组主管人员确定并由他们对应聘者的回答 进行评定。情境面试使主试者们(1)事先确定可 接受的方案;(2)使答案可接受性方面取得一致意 见。因此,它使面试更可靠。
例：文员招聘:
招聘者收到应聘简历后会怎么做？
把一大摞简历翻一遍(而不是“读”),首页词语和色彩说 明了应聘者的文字或者是网页设计功底,若这是工作岗位 必须具备的技能则把它们挑出来,其他的便出局了。 仔细阅读这剩下的20%—50%的简历,根据招聘要求的 资质、素质条件:把最好的及最差的按若干等级(根据招聘 数及应聘数决定)分别放置;休息一两小时。 细看筛选出来的简历,重点看有没有吸引人的特质、创意 和相关的成功事例(有则在封面打一“√”), 有无错别字 或语法错误？有无抱怨或责备？有无夸张、虚伪撒谎？文 字是否好懂(根据判断打“×”) 。再次根据“√”的多少 分类放置。有一个“×”者便出局。 根据需求与供给数量,按最优秀至次优秀决定面试人选并 通知。若人选不够则重回到第一步。
智力因素 这项工作要求某些特殊智力能力倾向 吗(数学、机械、文字及语言表达能力)?需要解决 的问题的复杂程度如何?候选人必须能证明他能聪 明地做什么?他应当怎样解决问题(小心、持久、 凭直觉与习惯;演绎地、快速、常变化)？ 个性因素 成功地做好这项工作,要求候选人应 具备的关键个性品质是什么(忍受无聊的能力、果 断、稳定、乐群、活泼外向、坚毅等)?他必须怎 样处理紧张、压力和批评?在工作中,需要什么类 型的人际行为,包括与上级、同事、下级的人际行 为以及与外部顾客的人际行为? (IQ.EQ.AQ；“在我这，这位应聘者能不能 令人满意?他需要什么样的激励？他对激励的敏感 程度怎样?面对困难与挫折他可能会怎样做？”)
面试的八大分类
面试的八大分类面试是公司挑选职工的一种重要方法。
面试给公司和应招者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。
今天店铺要与大家分享的是：求职者面试的八大种分类，具体内容如下;希望能够帮助到大家!面试的分类1、根据实施时模式,把面试分为口试和模拟操作试。
口试，是考生以口头语言方式作答的面试。
按照具体模式，口试还可以分为：交谈式，即考官与考生以谈话方式进行的面试;问答式，即考官逐个提出问题，考生逐个回答问题进行的面试;辩论式，即考生与考官或考生与考生双方就某个论题持相互对立的论点而进行辩论的面试;答辩式，即考生就考官的诘问进行解释、辩白的在面试;演讲式，即考生就某个题目向考官发表演说的面试模式;讨论式，即考生讨论某种问题的面试模式，如会议讨论、案例分析等;模拟操作试，是考生扮演一定角色完成一定的实际工作以表现自己的某项技能和面试模式。
这种考试要求考生扮演一定角色，在模拟的工作情境中完成“实际工作”。
面试的分类2、依据面试的用途，面试可以分为公务员录用面试、招工面试、招兵面试、招聘面试、招生面试、晋升职务资格评定面试、职称资格评定面试等等。
面试的分类3、依据考生人数的多寡，分为个别面试和集体面试。
个别面试就是对考生逐个进行测评;集体面试，是同组考官，同时、同地对若干个考生进行测评。
面试的分类4、依据面试实施的规范化程度，分为结构化面试、半结构化面试和自由化面试。
结构化面试，是指面试实施的内容、程序和技法在试前经过相当完整设计的面试;自由化面试，是对面试实施的内容、程序的技法在试前完全不确定、实施时随机而定的面试;半结构化面试，是试前对面试实施的内容、程序，和技法有设计、试中可以调整或部分自由确定;面试的分类5、依据面试的功能，分为测量性面试、区分性面试、诊断性面试、预测性面试。
测量性面试，即对考生的素质作出测量的面试;区分性面试，即依据面试结果把考生按素质水平区分开来的面试;诊断性面试，即对考生素质结构的缺隐进行测试的面试;预测性面试，即对考生的素质发展以及行为成就倾向等进行预测的面试。
面试的分类
面试的分类
面试按其操作方式可分为结构化面试和非结构化面试两种。
结构化面试是指依预先确定的程序和题目进行的，过程结构严密、层次分明，评价维度确定，主试根据事先拟好的谈话提纲逐项向被试者提问，被试者针对问题进行回答的面试。
这种面试方式是我们所提倡的。
非结构化面试是指在面试中所提的问题，以及谈话时所采用的方式都是由主试自由决定，谈话层次交错，具有很大偶然性的面试方式。
现在大多企业在人才招聘中的面试均属于这种方式。
这对富有经验的面试考官是有效简便的方法，但对大多数面试考官来说还是应当采用结构化面试方式。
面试按其人员组成可分为：个人面试、小组面试、集体面试。
个人面试又可分为一对一的面试和主试团面试两种方式。
一对一的面试多用于较小规模的组织或招聘较低职位员工时采用，有时也用于人员粗选，另外当公司总经理对人员进行最后录用决策时也常采用这种方式。
一对一的面试能使应聘者的心态较为自然，话题往往能够深入，谈话过程容易控制；但其缺点是受主试者的知识面限制，考察内容往往不够全面，而且易受主试官个人感情的影响。
主试团面试是由２?５个主考人组成主试团，分别对每个应聘者进行面试。
采取这种方式时，主试团成员需要进行角色分配，各自从不同的角色相互配合。
一般主试团由三人组成，一位是人事部门经理、一位是用人业务部门经理，另一位聘请咨询机构的人才招聘专家。
三人的分工主要侧重于评价维度的分配上；如公司人事部经理可侧重于对应聘者求职的动机、工资要求、人际关系的考察上；人事招聘专家侧重于对其责任心、应变能力、领导才能等方面考察上；业务部门一般负责考察其相关专业知识和过去的工作成绩。
主试团面试容易给被试人构成一种心理压力。
结构化面试的分类
结构化面试的分类一、引言随着人力资源管理的发展，越来越多的企业开始采用结构化面试的方式来筛选人才。
结构化面试是一种科学、客观、公正的面试方式，能够有效地评估候选人的能力和素质，提高招聘效率和准确性。
本文将详细介绍结构化面试的分类及其特点。
二、基本概念结构化面试是一种按照预先设计好的问题和标准答案进行评估候选人能力和素质的面试方式。
它与传统面试相比，更加科学、客观、公正，并且具有更高的预测效度。
三、分类及特点1. 行为描述性结构化面试行为描述性结构化面试是一种通过询问候选人过去实际经历过的事情来评估其能力和素质的面试方式。
这种方式主要关注候选人在特定情境下采取了何种行动，从而揭示出其潜在能力和素质。
特点：（1）基于候选人过去实际经历；（2）询问具体情境下采取何种行动；（3）重视行为背后所反映出的能力和素质。
2. 情境模拟式结构化面试情境模拟式结构化面试是一种通过模拟实际工作情境来评估候选人能力和素质的面试方式。
这种方式主要关注候选人在特定情境下如何应对问题，从而揭示出其潜在能力和素质。
特点：（1）基于实际工作情境；（2）模拟具体问题；（3）重视候选人的解决问题能力和思维能力。
3. 结构化问卷式面试结构化问卷式面试是一种通过固定的问卷来评估候选人能力和素质的面试方式。
这种方式主要关注候选人对于某些问题的回答，从而揭示出其潜在能力和素质。
特点：（1）基于固定问卷；（2）询问特定问题；（3）重视候选人对于问题的回答。
4. 多元评估法结构化面试多元评估法结构化面试是一种通过多个方面来评估候选人能力和素质的面试方式。
这种方式主要关注候选人在不同方面表现出来的能力和素质，从而综合评估其整体素质。
特点：（1）基于多个方面的评估；（2）综合考虑候选人的不同表现；（3）重视候选人的整体素质。
四、结论结构化面试是一种科学、客观、公正的面试方式，能够有效地评估候选人的能力和素质。
根据不同的面试目的和要求，可以选择不同类型的结构化面试方式。
各种面试方法详解幻灯片
什么是情境面试法
一个人的未来行为会在很大程度上受到他的 目标或行为意向的影响
情境面试法
情境面试法
面试角色：人力资源部经理 直接上级：公司副总裁
公司技术副总裁王总找到你，希望就他当前工作中遇到的困惑寻求你的帮助。
他的一名秘书是公司3年前招聘的大学生，近期再次和他提到待遇问题，希望公 司给她加工资。王总了解情况后发现，这名员工不但和他提了此事，还在其它 部门员工中间发牢骚，说自己和同学们聚会，发现大家的工资都比她高，想起 自己在公司工作3年了，工作也很努力，也和上级提过几次待遇问题，但始终 没有得到解决，觉得没什么发展前途，这次如果再不加工资就坚决走人。
用人部门的领导对应聘者的好 恶，会很大程度影响应聘者到 岗后的适应程度
面试方法分类
什么是结构化面试
面试题目及实施过程中的观察和评价规则标准化
结构化面试 -定义
结构化面试 -优缺点
优点
1.相同的评估尺度 2.客观性强 3.问题直接指向工 作，和职位要求的 结合程度高
结构化面试
面试之前，已有一个 固定的框架或问题清单， 面试考官根据框架控制 整个面试的进行，按照 设计好的问题和有关细 节逐一发问，严格按照 这个框架对每个应聘者 分别作相同的提问。
是否遇到过这样的纠纷，当时是怎么处理的？
行为面试法
面试者说： 说服人可是我的特长。上个月我就把我的上 级说服了放弃那个不赚钱的项目。
缺点
1.缺少因人而异的个 性化问题 2.耗时，开发费用高 3.层层深入的提问方 式受到限欢迎应聘者，建立融洽的气氛—2% ? 结构化面试－提出问题—3% ? 跟进问题： 面试用75%-80%的时间倾听和观察应聘者的表述，
适时打断与问题无关的回答，用20%-25%时间用于提问。 ? 介绍公司和招聘职位的情况—5% ? 结束面谈，向应聘者表示感谢，当场不作是否录用决定—5%
常见的几种面试方式
常见的几种面试方式按出场人数分类（1）一对一：招聘人员与应聘者一对一的“过招”。
作为最常见的面试方法。
（2）多对一：两个或两个以上的招聘经理共同面试同一个应聘者，也比较常见。
采取这种面试方法多是出于节省时间的考虑，招聘单位可以在很短的时间完成多项面试内容，几个面试考官一轮下来就可以对面试者进行现场综合评定。
在这种情况下，你要注意谁是最主要的一位面试考官。
这在中资机构中很容易看出，在外企中通常也能通过察言观色猜测出来。
面试者应该对主要的面试考官有所重视，但也不能忽略其他人员，显得厚此薄彼。
（3）小组游戏：面试考官同时考察一组人，这时招聘人员的人数是不确定的。
这么做的目的通常有三个：一是可以横向比较面试者，统观全局，大致地了解每个人的特色；二是考察小组成员的团队合作精神；三是节省时间，因为招聘工作时间紧，常常来不及一个个面试。
基于前两种原因这种面试会配有程序化的设计，往往会要求大家分析案例或者要求大家共同参与一个小游戏。
美国卡特彼勒公司人力资源部经理黄海宇女士点评：有些同学对于这种小组游戏式的面试感到很拘谨，不知如何应付。
其实，这样的小组面试也没有什么特别困难的，要注意把握一个“度”，也就是说，应对这种面试需要注意的是如何在群体中表现得当，既要积极活跃，又不能抢尽风头，对别人构成压力或威胁。
要摆正自己的位置，使人觉得你是集体中的一员，容易相处，并能为公司做出贡献。
按阶段分类（1）筛选：“乱花渐欲迷人眼，浅草才能没马蹄”初轮面试称为筛选，更直接地说就是把不合适的人先筛出来。
被面试者众多，每人分得的时间有限，一般是10—30分钟不等。
这种面试作为多轮选拔的开始，既可能在学校进行也可能在用人单位进行。
在校生一般只有两轮面试，很有可能首轮面试你会见到不止一个面试人员。
但面试人员的级别不会很高，因为筛选的目的是为了筛去多数应聘者，只留下那些符合条件的求职者。
在把你列入“审查通过”的单子以及让你进入下一轮面试之前，他们只在乎完成一项基本任务：确保你基本符合条件。
面试分类名词解释
面试分类名词解释
面试分类是根据其目的、形式、内容和方式等不同特征将面试过程中的各种形式进行划分和归类的行为。
常见的面试分类包括以下几种：
1. 根据目的：
- 选拔面试：用于选拔最合适的候选人。
- 职业规划面试：用于帮助候选人规划职业发展方向和目标。
- 内部晋升面试：用于评估员工晋升到更高职位的能力和潜力。
2. 根据形式：
- 个人面试：一对一的面试形式，由面试官与候选人进行对话。
- 小组面试：多名候选人同时接受一组面试官的面试。
- 集体面试：多名面试官同时对一名候选人进行面试。
3. 根据内容：
- 技术面试：主要评估候选人的专业技术能力。
- 行为面试：通过曾经的实际行为来评估候选人的能力、经
验和适应性。
- 情景面试：通过模拟实际工作场景来评估候选人的解决问
题的能力。
4. 根据方式：
- 面对面面试：面试官与候选人在同一地点进行面试。
- 远程面试：通过电话、视频等方式进行面试，不需要面对
面的接触。
这些分类可以帮助面试官更好地组织和设计面试过程，以便更准确地评估候选人的背景和能力。
招聘面试的各种方法
招聘面试的各种方法招聘面试是企业找寻合适人才的重要环节之一、传统上，面试通常是通过面对面的方式进行，但随着科技的发展，现在也有许多其他创新和高效的招聘面试方法。
以下是一些常见的招聘面试方法：1.结构化面试：结构化面试是一种常见的面试方式，通常由面试官根据预先设定好的问题清单进行。
这种方法可以确保每个候选人都被问到相同的问题，从而便于比较和评估。
2.行为面试：行为面试是一种通过候选人以往的行为和经历来推测其未来表现和能力的方法。
面试官通过提问候选人过去的具体经历和行为来了解他们的技能、素质和适应能力。
3.技能测试：技能测试通过实际操作来考核候选人的实际技能水平。
这种方法适用于需要特定技能的职位，例如编程、设计或操作技能。
4.模拟面试：模拟面试是一种通过模拟真实工作场景来评估候选人应对复杂情况和解决问题的能力。
这种方法可以更好地了解候选人在实际工作中的表现和适应能力。
5.小组讨论：小组讨论是一种通过让候选人在一组人中进行讨论和合作来评估他们的团队合作和沟通能力。
面试官可以观察候选人的互动方式、提问能力和解决问题的能力。
6.角色扮演：角色扮演是一种通过模拟特定场景或角色来评估候选人的应对能力和反应。
这种方法通常用于客户服务、销售或管理职位，以了解候选人在特定情况下的表现和情商。
7.在线面试：随着远程工作的普及，许多企业开始采用在线面试的方式。
通过视频面试或在线会议工具进行面试，可以节省时间和成本，同时也提供了更大的灵活性。
9.智力和性格测试：智力和性格测试通过一系列问题和测验来评估候选人的智力水平和性格特征。
这种方法可以更好地了解候选人的思维方式、决策能力和适应能力。
10.参观工作场所：有些企业会邀请候选人参观他们的工作场所，以了解其工作环境和文化。
这可以帮助候选人更好地理解公司，并在决定是否接受工作时做出更全面的判断。
无论是传统的面对面面试还是创新的在线面试，每种方法都有其优缺点。
企业在选择招聘面试方法时应根据职位需求、候选人数量和时间成本等因素综合考虑，以选择最适合的方法。
面试方法
面试方法面试有根多方法，如面谈法、论文答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、文件筐作业、心理测量法等。
这些独具特色的面试方法各有功能。
一、选择面试方法的原则选择面试方法，要遵循两个原则：一是针对性原则；二是适用性原则。
二、面谈法面谈法就是考官通过与考生的交谈来评价考生的素质，它是面试中应用最广的一种面试方法。
由于面谈多以问答方式进行，所以也称为问答法、谈话法等。
面谈的分类：根据面谈话题、答案、程序的规范化程度，面谈常常可分为自由化面谈、半结构化面谈和结构化面谈。
1．一对一面试。
顾名思义，面试时只有一位主考官，多用于小规模招聘以及较低职位员工的招聘。
2．主试团面试。
由多位主考官组成，以便以不同角度对应征者进行观察，对应征者做出全面正确的评价。
三、答辩法答辩法是通过答辩方式来测评考生的素质，其特点是让考生进行辩论，考官通过考生在辩论中的表现对其进行评价。
答辩主要有论文答辩和策问答辩两种形式。
答辩可以书面进行，也可以口头进行。
不过，面试中严格意义上的答辩指口头答辩。
四、无领导小组讨论法这是近几年在机关补员考试实践中探索应用的一种面试方法。
它将大约5～6名应试者编为一组，应试者的地位平等，就某一指定问题进行讨论，评价者在一旁观察。
主要测试应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系的技巧等。
题目类型：（1）开放式问题；（2）两难问题；（3）多项选择问题五、情景模拟测验这是近几年在政府机关补充工作人员的面试中开发、应用的一种方法。
这种方法主要给应试者设置某种实际问题情景，让应试者以任职者的身份处理实际问题，进行适应性的测试。
主要评价应试者的各种实际工作能力，判断其是否适应或胜任工作。
六、文件筐作业这是近几年在借鉴国外有关人才先进测评技术基础上开发的一种面试方法。
通过模拟某一任职者的日常管理工作，设计若干日常工作中经常遇到的典型管理文件，让应试者现场阅读和处理，以确定应试者能否很好地理解一个新的工作环境并在较短时间内作出正确的管理决策，主要测试应试者在授权、决策、计划、文字表达、时间管理等方面的能力。
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面试方法分类
一、结构化面试
结构化面试是一种常见的面试方法，它采用相同的问题和评分标准来评估每个应聘者。
面试官会事先准备好一套问题，按照一定的顺序进行提问，并根据应聘者的回答进行评分。
这种面试方法具有公平性和客观性的特点，能够有效地评估应聘者的能力和素质。
二、行为面试
行为面试是一种以应聘者过去的行为和经验为基础来评估其未来表现的面试方法。
面试官会提出一些与工作相关的情境问题，要求应聘者描述自己在类似情境中采取的行动和取得的结果。
通过这种方式，面试官可以了解应聘者的决策能力、沟通能力、解决问题的能力等。
行为面试可以帮助面试官更好地预测应聘者在工作中的表现。
三、技术面试
技术面试主要用于评估应聘者在特定领域的技术能力。
面试官会根据职位的要求，提出与该领域相关的问题，以考察应聘者的专业知识和技术能力。
技术面试通常包括理论知识的考察和实际操作的演示，可以通过这种方式评估应聘者的技术水平和解决问题的能力。
四、案例面试
案例面试是一种模拟实际工作情境的面试方法。
面试官会提供一个实际问题或情境，要求应聘者分析问题、提出解决方案，并在限定的时间内进行陈述。
案例面试可以考察应聘者的问题分析能力、逻辑思维能力和解决问题的能力。
通过这种面试方法，面试官可以了解应聘者在实际工作中的表现和应对复杂情境的能力。
以上介绍了几种常见的面试方法，包括结构化面试、行为面试、技术面试和案例面试。
不同的面试方法适用于不同的职位和行业，面试官可以根据具体情况选择合适的面试方法。
无论是哪种面试方法，都需要面试官具备良好的沟通技巧和评估能力，以确保面试过程的公正性和准确性。
同时，应聘者也需要充分准备，了解不同面试方法的特点和要求，以提高自己的面试表现。
通过合理的面试方法和充分的准备，应聘者可以展现自己的优势，提高面试的成功率。