现代企业管理人力资源管理

Human Resource Management
职务名称：销售部经理 所属部门：销售部 职务代码：XL-× × -× × × 直接上级职务：营销副总经理 工作目的：领导销售部销售公司自有和代理产品 工作要求：认真负责、工作主动、善于团结下属 工作责任： 1、对外沟通、展示、讲演 2、配合技术人员进行售前技术咨询 3、作实施计划建议书 4、进行商务谈判 5、监督售后技术支持服务 6、对销售部进行管理 衡量标准： 1、本人的销售业绩 2、本部门的销售业绩 工作难点：提高销售业绩 工作禁忌：对客户不细心周到，无法清楚地了解客户的需求
第二个问题
谁适合这份工作？ 工作规范
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例如：需要的资格条件 基本学历和专业要求 在某一领域的工作经验 必须具备的基本能力 必须接受的培训项目培训时间 年龄和性别要求 性格要求
2.工作说明
工作说明又称工作描述或职务描述，是 指用书面形式对组织中各类岗位的工作性 质、工作任务、工作职责与工作环境等所 做的统一要求。
1、学历要求：本科及以上 2、工作经验：3年以上大型企业工作经验 3、专业背景：从事人力资源招聘工作2年以上 4、英文水平：达到国家四级水平 5、计算机水平：熟练使用Windows和Office系列 二、特殊才能要求
1、语言表达能力：能够准确、清晰、生动地向应聘者介绍企业情况；准确、巧妙地解答 应聘者提出的各种问题
五、员工激励
基本原则：
激励要渐增。是指无论是奖励还是惩罚，其分 量都要逐步增加，以增加激励效应的持久性。
情境要适当。由于员工个性差异的客观性，各 人对受奖励和惩罚的时间、方式和环境要求都 有不一样。
激励要公平。激励公平要求企业要遵循社会的 公平规范，或者是员工普遍接受的公平规范实 施激励措施。
再次，要注重“各尽其用”，即力图充分利用和 发挥每个人的兴趣、爱好、特长和个性，把人的 个性看作重要的价值，重视每个人与众不同的地 方。
3.分配制度要求
是在工资制度上实行“按能绩分配”，根据 人的学历、能力、岗位贡献分配工资或收入；
在岗位安排上，要善于把具有挑战性的工作 安排给那些最具实战能力的人；
计划执行情况检查 是指管理人员要经常对其下属工作的实际情况
进行检查，找出实际与计划的差距，从而及时采 取纠正措施。
第三节 劳动管理
一、劳动定额的概念
定义：
劳动定额是指在一定生产技术和生产组织 条件下，为劳动者生产一定产品或完成某 项生产任务活劳动消耗量所规定的标准。
两种基本表现形式：
➢ 工时定额 ➢ 产量定额
3.工作规范
工作规范又称任职资格，完成某一工作所需具备的能力、技巧、 知识、学历和工作经历等基本素质和条件。
身体素质
职业道德
工作规范
受教育程度
心理素质
工作经验和 技能
招聘专员的任职资格（工作规范）
职务名称：招聘专员 所属部门：人力资源部 职务代码：XL-HR-021 工资等级：9～13 直接上级职务：人力资源部经理 一、知识和技能要求
2.企业人力资源管理的定义
企业为了实现其生产经营目标，对开发和利用能够 为企业带来价值的人所制定的一系列政策和实践措 施。如岗位分析、人力资源规划、人员招聘、考核、 薪酬设计、开发及培训等。
3.企业人力资源管理的特征
独立性 竞争性 开放性 实效性 法制性
二
晋升规划
企
业
培训规划
人
力 资
补充规划
工作说明的基本内容
工作说明 基本内容
工作概况 工作目标任务
工作名称 工作编号 工作所属部门 工作等级 工作地点等
工作的责任范围 工作的物理环境
工作地点的温度、 光线、噪音、 安全条件等
工作的社会环境
工作群体中的人数及相互关系； 完成工作所需人际交往的数量； 各部门之间的关系等
举例： 销售部经理工作说明
三、员工的选择
（一）员工招募渠道选择
（二）员工选择
1．初次面试。是根据招聘的标准与条件进 行筛选，决定对哪些人进行进一步考核， 淘汰掉明显不符合职务要求的应聘者。
2．审查申请表。为了使招聘人员对应聘者 有具体了解，一般可通过填写申请表的 形式进行。
3．录用面试。面试的目的是进一步获取应聘 者的信息，在初次面试和审查申请表的基 础上，加深对应聘者的认识，有助于对应 聘者合格与否做出判断。
源
规
待遇规划
划
三、企业人力资源管理制度安排
企业的人力资源制度安排主要通过用工制度、 用人（人事）制度、分配制度和领导制度四 个方面来体现。
1.选人制度要求
不拘一格降人才，根据才能选人才，按照人才 的特点用人才。
具体要求是：一要把好入口关，组织选人、用 工严格按照岗位的需求和人的才能进行，努力 杜绝根据人情关系随意安排人；二要根据人的 不同能力合理分工，对人力作巧妙安排和合理 使用；三要敢于恰当合理使用“歪才”“废才” 和“犟才”，将其用到“地方”，用到“点 上”。
在岗辅导 管理者在执行工作职务的同时，除自我
提高外，还要接受有经验管理者的辅导。 辅导是每一个部门经理的职责。有效的辅 导能调动下属的积极性，发挥其潜在的能 力，并帮助他们克服缺点。
外部培训 是指派受聘人员去大学、培训中心等
专门的学校进行培训。现在，越来越 多的企业注意与学校联合为本企业培 养各级各类管理人才和技术专门人才。
六、员工绩效评价
1.工作行为的评价方法
书面报告法。 排序法。 两相比较法。 强制正态分布法。 行为对照表法。 关键事件法。 图表评价法。
六、员工绩效评价
绩效评价要侧重工作目标及计划实际完成状况。
目标管理 是指在企业内上下级管理人员之间定期地在具
体的和可考虑的目标上达成协议并写成书面文 件，并定期以共同制定的目标为依据来共同检 查和评价实际工作成效的一种管理方法。
2.培训和再教育。为了适应多变的外部环 境，企业要根据职业技能和产业结构变 化引起的就业趋势进行预测，实行有效 的培训和再教育工作，以改进职员的知 识、技能、文化观念和工作行为。
培
轮换工作
训
和
设立“助理”职位
再
参加委员会工作
教
育
在岗辅导
的
方
外部培训
式
轮换工作
是指为了扩大员工的知识面，通过不同岗位 的轮换，使员工了解企业不同岗位的职能，掌 握公司业务与管理的全貌，培养他们的协作精 神和系统观念。
3、工作认真细心，能准确的把握同行业的招聘情况 四、其他要求
1、能够随时出差 2、假期一般不超过一个月
4.工作分析与人力资源管理职能的关系
任
责
职
务
任
责
工作分析
工作说明 工作规范
知 专技 经 能 识 业能 验 力
人力资源规划 招聘甄选 优化配置 晋升降级 岗位评价 绩效考核 培训需求 薪酬福利 安全健康 劳动关系
在奖惩上，遵循各尽所能、多劳多得的原则， 根据贡献大小实行不同层次、不同程度的奖 励。
4.领导制度要求
是指进入领导班子的人，必须是有能绩且是 重能绩、凭能绩进入的人；
领导班子的结构组成要注重能力互补原则； 领导班子的成员作为管理主体，必须具有管
理的能力，要有能力建立一种使每个人的能 力得到充分正确发挥的机制，从而使班子领 导成员能尽心尽责发挥其能力，使下属能各 尽其能，凭能力在企业中立足； 对企业中的不同层次的管理者进行相应的能 力强化和培养。
第九章 人力资源管理概述
学习目标：
知识点
理解企业现形工资制度、形式、奖金和津 贴的方法；
掌握人力资源管理的特征和内容； 掌握企业企业劳动管理的基本内容。
技能点
会用劳动定额和定员的基本方法制订企业 定额；
能够结合实际制定合理的人力资源管理规 划。
引导案例 麦当劳不用天才与花瓶
麦当劳认为“天才”是留不住的。在麦当劳里取得 成功的人，都得从零开始，脚踏实地工作，炸薯条 、做汉堡包，是在麦当劳走向成功的必经之路。不 愿从小事做起，只想大展宏图的年轻人，必须懂得 麦当劳请的是最适合的人才，是愿意努力工作的人 。因此，麦当劳招聘要求大专以下。在麦当劳餐厅 ，女服务员的长相也都较普通，而且既有年轻人也 有年纪大的人。年龄大的可以把经验告诉年龄小的 人，同时又可被年轻人的活力所带动。麦当劳不讲 求员工是否长得漂亮，只在乎她工作负责、待人热 情，让顾客有宾至如归的感觉，如果只是个中看不 中用的花瓶，是不可能在麦当劳待下去的。
4．测试。是运用系统的统一的标准及科学的 规范化的工具，对不同人员的各种素质加 以公正而客观的评价。
5．人才评价。是让候选人参加一系列管理情 景模拟活动，让评价人员观察和分析受试 者在一个典型的管理环境中如何工作，以 考察其实际管理技能。
三、员工的培训
1．职前培训。职前培训是使新聘人员熟 悉和适应工作环境的过程。
2.用人制度要求
首先，要努力做到“各尽其能”。一是给每个员 工提供合适的发挥其才能的舞台、机会和条件； 二是使人的才能价值体现在分配价值上，从分配 机制上激发人的才能；三是敢于选拔出类拔萃、 能独当一面的能人，以能人启动众人，以拔尖人 才带动一切有才能的人；四是建立健全用人制度， 安排好人才。
其次，要注重“各尽其才”。
启示
大多数企业都希望招有经验的员工，而麦当劳却 专门招没有经验的员工，它认为这能更快地适应 麦当劳的文化；大多数企业招聘员工都设下限， 如要求大专以上文凭;而麦当劳招聘员工却只设置 上限：大专以下。被这两项指标过滤后的员工， 基本上都能保持对麦当劳的忠诚度。员工队伍的 稳定，是麦当劳经营模式得以顺利传承的保证。 麦当劳的人力资源管理，给了低附加值的小微企 业很好的启发。
在成批生产条件下
单件时间定额=（作业时间+布置工作地时间+休 息与生理需要时间+准备结束时间）/批量
设立“助理”职位
这种方法可以使受培训者逐步接触高层次管 理实务，并通过处理这些实务积累高层管理经 验，熟悉高层管理工作的内容与要求；学习主 管人员的管理经验与方法。
参加委员会工作 让受培训者参加委员会等组织的工作，
使其有机会与有经验的管理者交往，与他 们一起参与管理决策工作，学会在集体中 协调、决策、便于他们从中得到锻炼。
业人口 未 成 年 就
适龄就业人口 失业人口
老 人年 口就
业
就学 人口
家务 军队 劳动 服役 人口 人口
其他 人口
病残人口
少年人口
劳动适龄人口
老年人口
1.企业人力资源的定义
企业人力资源，是指从事企业生产经营活动具有一 定的生产经营经验、劳动技能和科学文化知识，并 在企业生产经营中能够发挥一定劳动功能的人。通 常我们将企业的人力资源笼统地称为“员工”。
2、文字表述能力：能够准确、快速地将希望表达的内容用文字表述出来，对文字描述很 敏感
3、观察能力：能够很快的把握应聘者的心理 4、处理事务能力：能够将多项并行的事务安排得井井有条 三、综合素质
1、有良好的职业道德，能够保守企业人事秘密 2、独立工作能力强，能够独立完成布置招聘会场、接待应聘人员、应聘者非智力因素评 价等任务
第二节 企业人力资源管理的内容
人力资源管理的内容框架
选才
留才
HRM
用才
育才
一、工作分析
一、工作分析
1.涉及两个最基本的问题
第一个问题
工作是什么？ 形成工作说明书
例如： 岗位名称、级别 岗位设置的目的 岗位的工作内容、任务和职责 岗位的主要工作权利 岗位需要的工作条件 岗位与其他岗位的关系 岗位在企业组织结构中的位置
二、岗位设计
岗位设计，又称工作设计，是在工作分析 的信息基础上，根据企业需要，并兼顾个 人需要，规定每个岗位的任务、责任、权 力以及企业中与其它岗位关系的过程。它 把工作内容、工作资格条件和报酬结合在 一起，可以满足员工成长和企业发展需要。
岗位设计的主要内容包括工作内容、工作 职责和工作关系的设计三个方面。
第一节 人力资源管理概述
一、企业人力资源管理的特征
资源：泛指一切社会财富的源泉。
人力资源：能推动社会和经济发展，具有智力劳动和体力劳动 能力的人的总和。它具有数量与质量两大内容：数量方面：具 有劳动能力的人数总和。包括就业人口、失业人口、就学人口、 家务劳动人口和军事人口。质量方面：人力资源所具有的体质、 智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。
二者互成倒数关系
（一）劳动定额的时间构成
1.工时消耗的分类
定额时间 ➢作业时间 ➢布置工作地时间 ➢休息与自然需要时间 ➢准备与结束时间
非定额时间 ➢非生产工作时间 ➢非工人造成的损失时间 ➢工人造成的损失时间
2.时间定额的构成
在大量生产条件下
单件时间定额=作业时间+布置工作地时间+休息 与生理需要时间