重庆玻璃股份有限公司绩效考核管理制度
玻璃行业绩效管理实施方案
玻璃行业绩效管理实施方案一、背景随着经济发展，玻璃行业正面临着巨大的市场压力和竞争压力，如何提高企业绩效管理及业务效率已成为企业生存和发展的关键。
本文旨在制定一套适用于玻璃行业的绩效管理实施方案，以提高企业的绩效管理水平和竞争力。
二、绩效管理实施方案（一）目标确定通过对企业和员工的目标进行明确、详细且具有可操作性的规划，使企业和员工明确方向、提高工作效率和绩效水平。
目标的设置包括企业层面和个人层面两个方面。
在企业层面，应制定整个企业的绩效目标，并将其细化到各个部门和岗位层面。
在个人层面，应协调整个企业目标、固定绩效考核目标，同时将员工自身的专业知识、岗位职责和个人能力等因素考虑在内，制定个人的绩效考核目标。
（二）指标选择指标的选择要考虑企业的特点和实际情况，以切实可行的性质为基础，在此基础上综合考虑企业的经营管理目标、人才培养、员工绩效等因素。
指标的选择范围可以从企业经营效益、人力资源管理和市场反响度等方面，具体选取标准如下：1. 企业经营效益方面：销售收入、毛利率、净利润、市场份额、品牌知名度、客户满意度等。
2. 人力资源方面：员工流失率、工作投入度、培训率、技能水平、工作意愿、团队凝聚力等。
3.市场反响度方面：客户满意度、市场份额、品牌知名度、反馈结果等。
（三）绩效考核通过对指标的选择和考核，从而来实现企业员工的绩效考核制度，以便于评估员工在工作中的表现和成果。
绩效考核的评分标准应设置为以下几个方面：1. 业绩达成度根据制定的目标完成情况给予评分，包括销售目标完成情况、客户满意度、市场份额等。
2. 工作态度包括工作积极性、工作责任感、团队精神、沟通协调能力等。
3. 晋升潜力根据员工的工作表现以及未来工作岗位的发展潜力而评估的。
（四）绩效考评周期绩效考评周期应当与企业目标规划周期保持一致，其考评方式应当每季度至少一次，以促进员工及时调整工作计划和行动方案，以达到最佳效果。
（五）奖励机制设计为激励员工的积极性和创造性，应当制定有针对性的奖励和激励机制，具体如下：1. 让优秀员工获得更好的晋升机会与待遇。
玻璃行业人才激励与绩效管理协议
3.定期对乙方的工作绩效进行评估，并根据评估结果提供激励措施；
4.提供职业发展培训及业务技能提升机会；
5.营造积极向上的工作氛围，促进团队协作。
三、价格与支付条款
1.甲方同意按照以下方式向乙方支付服务费用：
-基本工资：人民币__________元/月；
-双方应就不可抗力事件导致的合同履行问题进行协商，根据实际情况调整履行期限或方式。
九、其他特别约定：
1.保密条款：
-双方在签订和履行本协议过程中所获悉的对方的商业秘密、技术秘密、市场信息等，无论是否已书面确认，均应予以严格保密。
-保密义务自本协议签署之日起生效，持续有效至本协议终止或履行完毕后五年。
玻璃行业人才激励与绩效管理协议
一、合同相关方信息
甲方（雇主）：
名称：____________________
住所：____________________
联系人：____________________
职务：____________________
乙方（雇员）：
姓名：____________________
身份证号码：____________________
住址：____________________
联系电话：____________________
二、标的物或服务：
本协议项下的标的物为甲方在玻璃行业的专业人才激励与绩效管理服务。具体服务内容包括但不限于：
1.为甲方提供具有竞争力的人才招聘与选拔建议；
2.通知义务：
-一方遇到不可抗力事件，应立即通知对方，并在合理时间内提供相关证明材料。
3.免责范围：
玻璃公司绩效管理制度
重庆昊晟玻璃股份有限公司绩效管理制度绩效考核管理制度重庆昊晟玻璃股份有限公司发布绩效管理制度1. 目的1.1 规范公司的各级绩效管理流程，牵引公司经营目标的实现，特制订本制度。
1.2 科学合理的评价各级人员的绩效，为合理报酬提供依据。
1.3 通过绩效考核，及时发现与改进工作中的不足。
1.4 改善各级人员工作表现，以达成各级KPI指标，提高员工的满意度和成就感。
2. 适用范围本管理制度适用于除董事会人员、总经理、生产一线员工外的所有员工；3. 职责3.1 董事会职责：a) 确定公司中长期战略，传达并解释战略目标、经营重点和绩效衡量的标准；b) 对总经理进行绩效评价；3.2 总经理职责：a) 组织、指导和监督绩效考核过程；b) 对总监、副总经理、常务副总经理进行绩效考核；c) 审批各部门考核结果；D）确认绩效结果运用的政策和原则；3.3 高管职责：a) 根据公司战略目标、经营重点指导部门级管理者制定部门KPI指标b) 回顾分管职能的绩效，与公司决策层讨论调整公司最佳目标。
c) 审批各分管部门的主管级以上的考评结果，并进行必要的调整，使之符合公司的强制分布；3.4 人力资源部职责：a) 负责执行绩效考核制度；b) 负责绩效考核制度的培训和解释；c) 组织、指导和监督绩效考核过程；d) 汇总、初审考核结果；e) 受理、处理绩效考核投诉；3.5 中层管理人员a) 传达并解释公司战略目标和经营重点，确定部门的绩效衡量指标和标准；b) 组织部门的考核工作，及时按照人力资源部的要求完成考核工作；c) 审核和指导下属制定绩效计划，在工作过程中反馈下属的绩效状况，辅导下属提升工作绩效；d) 对下属进行一对一的绩效沟通，指导下属制定绩效改进措施，并监控实施；e) 审核下级管理者对隔级下属考核的结果，确保考核结果的公平、合理，符合规定要求。
F) 提供相关部门的绩效数据，确保数据的真实性；3.6 一般员工a) 制定和执行个人工作计划，不断提高自己的工作能力与工作绩效；b）记录并保留有关于自己绩效结果的信息，与直接上级进行交流和沟通；。
玻璃公司绩效管理制度
重庆昊晟玻璃股份有限公司绩效管理制度绩效考核管理制度重庆昊晟玻璃股份有限公司发布绩效管理制度1. 目的1.1 规范公司的各级绩效管理流程，牵引公司经营目标的实现，特制订本制度。
1.2 科学合理的评价各级人员的绩效，为合理报酬提供依据。
1.3 通过绩效考核，及时发现与改进工作中的不足。
1.4 改善各级人员工作表现，以达成各级KPI指标，提高员工的满意度和成就感。
2. 适用范围本管理制度适用于除董事会人员、总经理、生产一线员工外的所有员工；3. 职责3.1 董事会职责：a) 确定公司中长期战略，传达并解释战略目标、经营重点和绩效衡量的标准；b) 对总经理进行绩效评价；3.2 总经理职责：a) 组织、指导和监督绩效考核过程；b) 对总监、副总经理、常务副总经理进行绩效考核；c) 审批各部门考核结果；D）确认绩效结果运用的政策和原则；3.3 高管职责：a) 根据公司战略目标、经营重点指导部门级管理者制定部门KPI指标b) 回顾分管职能的绩效，与公司决策层讨论调整公司最佳目标。
c) 审批各分管部门的主管级以上的考评结果，并进行必要的调整，使之符合公司的强制分布；3.4 人力资源部职责：a) 负责执行绩效考核制度；b) 负责绩效考核制度的培训和解释；c) 组织、指导和监督绩效考核过程；d) 汇总、初审考核结果；e) 受理、处理绩效考核投诉；3.5 中层管理人员a) 传达并解释公司战略目标和经营重点，确定部门的绩效衡量指标和标准；b) 组织部门的考核工作，及时按照人力资源部的要求完成考核工作；c) 审核和指导下属制定绩效计划，在工作过程中反馈下属的绩效状况，辅导下属提升工作绩效；d) 对下属进行一对一的绩效沟通，指导下属制定绩效改进措施，并监控实施；e) 审核下级管理者对隔级下属考核的结果，确保考核结果的公平、合理，符合规定要求。
F) 提供相关部门的绩效数据，确保数据的真实性；3.6 一般员工a) 制定和执行个人工作计划，不断提高自己的工作能力与工作绩效；b）记录并保留有关于自己绩效结果的信息，与直接上级进行交流和沟通；。
玻璃厂规章制度范本
玻璃厂规章制度范本第一章：总则第一条为了加强玻璃厂的管理，维护生产秩序，提高生产效率，保障员工权益，根据国家法律法规和公司实际情况，制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于玻璃厂的全体员工，包括管理人员、技术人员和生产人员。
第三条玻璃厂应当坚持以人为本、公平公正、勤勉务实、创新发展的原则，建立和谐劳动关系，促进公司持续稳定发展。
第二章：员工管理第四条员工招聘1. 招聘员工应具备相应的学历、技能和工作经验，具备良好的品行和身体条件。
2. 招聘程序应公开、公平、公正，选拔合适的人才。
第五条员工培训1. 公司应定期组织员工进行业务技能和安全培训，提高员工综合素质。
2. 员工应积极参加培训，提高自身能力和素质。
第六条员工考核1. 公司应建立完善的员工考核制度，定期对员工进行绩效考核。
2. 考核结果作为员工晋升、薪酬、奖惩等方面的依据。
第七条员工薪酬福利1. 公司应按照国家和地方法律法规，为员工提供合理的薪酬待遇。
2. 公司应建立健全福利制度，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。
第八条员工纪律1. 员工应遵守国家法律法规和公司规章制度，服从公司领导和管理。
2. 员工应严守生产秘密，不得泄露公司商业秘密。
第三章：生产管理第九条生产组织1. 公司应根据市场需求和生产能力，合理安排生产计划。
2. 生产过程中应严格按照工艺规程操作，确保产品质量。
第十条质量管理1. 公司应建立完善的质量管理体系，确保产品质量符合国家标准。
2. 员工应积极参与质量管理，提高产品质量。
第十一条设备管理1. 公司应定期对设备进行维护和保养，确保设备正常运行。
2. 员工应正确使用设备，发现问题及时报告。
第四章：安全与环境管理第十二条安全生产1. 公司应建立健全安全生产责任制，明确各级领导和员工的安全生产职责。
2. 员工应严格遵守安全生产规章制度，参加安全培训，提高安全意识。
第十三条环境保护1. 公司应遵守国家环保法律法规，加强环境保护，减少污染排放。
玻璃公司绩效考核管理制度
第一章总则第一条为加强公司内部管理，提高员工工作效率，激发员工潜能，确保公司战略目标的实现，特制定本绩效考核管理制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于生产、销售、技术、行政等各个部门。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以业绩为导向，注重过程与结果相结合。
第二章绩效考核体系第四条绩效考核体系分为三个层次：公司级、部门级和个人级。
第五条公司级绩效考核指标主要包括：1. 公司整体经营目标达成情况；2. 市场占有率及市场份额；3. 新产品研发及市场推广；4. 质量管理体系运行情况；5. 安全生产及环保指标。
第六条部门级绩效考核指标主要包括：1. 部门工作计划完成情况；2. 部门预算执行情况；3. 部门内部管理规范执行情况；4. 部门员工培训及绩效提升；5. 部门与公司整体目标的协同度。
第七条个人级绩效考核指标主要包括：1. 工作任务完成情况；2. 工作质量及效率；3. 团队协作与沟通能力；4. 员工个人成长与发展；5. 个人对公司价值观的认同与实践。
第三章绩效考核方法第八条绩效考核采用定量与定性相结合的方法，具体如下：1. 定量考核：根据工作任务的完成情况、工作质量及效率等指标，采用评分制进行量化考核。
2. 定性考核：通过上级评价、同事评价、自我评价等方式，对员工的工作态度、团队协作、创新能力等方面进行定性评价。
第九条绩效考核周期为一年，分为四个季度进行考核，每个季度末进行一次绩效考核。
第四章绩效考核流程第十条绩效考核流程如下：1. 制定考核计划：各部门根据公司级和部门级绩效考核指标，制定本部门和个人绩效考核计划。
2. 考核实施：各部门按照考核计划，对员工进行绩效考核。
3. 考核结果反馈：考核结束后，将考核结果反馈给员工，并组织员工进行绩效面谈。
4. 考核结果运用：根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、培训等激励措施。
第五章奖惩与激励第十一条对绩效考核优秀的员工，公司将给予物质奖励、晋升机会、培训机会等激励措施。
玻璃厂车间考核制度范本
玻璃厂车间考核制度范本一、总则第一条为了提高玻璃厂车间管理水平，确保产品质量，提高生产效率，降低成本，根据国家有关法律法规和公司管理制度，制定本考核制度。
第二条本考核制度适用于玻璃厂车间各部门及员工的考核管理工作。
第三条考核坚持客观、公正、公平、透明的原则，注重实效，激励员工积极进取，提高工作质量。
二、考核内容第四条考核内容包括：生产任务完成情况、产品质量、安全生产、成本控制、团队协作、工作态度等。
第五条生产任务完成情况：根据车间月度生产计划，考核员工实际完成产量与计划产量的完成率。
第六条产品质量：根据产品检验标准，对产品的外观、尺寸、性能等方面进行考核。
第七条安全生产：考核车间安全生产管理水平，包括设备安全、防火防爆、员工安全培训等方面。
第八条成本控制：考核车间成本控制水平，包括原材料浪费、能耗、维修费用等方面。
第九条团队协作：考核车间员工之间的团结协作情况，包括沟通配合、解决问题等方面。
第十条工作态度：考核员工的工作积极性、认真负责程度、遵守纪律等方面。
三、考核方式第十一条采用月度考核、季度考核和年度考核相结合的方式进行。
第十二条月度考核：由车间主任对当月各项工作进行总结，对员工进行评价，提出改进措施。
第十三条季度考核：由公司相关部门对季度各项工作进行评估，对车间整体表现进行评价。
第十四条年度考核：由公司领导小组对年度各项工作进行总结，对车间整体表现进行评价。
四、考核结果及奖惩第十五条考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
第十六条对考核结果为优秀的员工，给予奖金、晋升、培训等激励措施。
第十七条对考核结果为不合格的员工，给予警告、罚款、调岗等惩罚措施。
第十八条考核结果作为员工晋升、薪酬调整的重要依据。
五、附则第十九条本考核制度自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
第二十条本考核制度的解释权归公司管理层所有。
第二十一条公司管理层可根据行业发展、公司战略调整等因素，对本考核制度进行修订。
玻璃公司绩效管理制度
玻璃公司绩效管理制度一、背景介绍绩效管理是指企业通过建立一套科学的激励和考核机制，为员工提供明确的工作目标和发展方向，以提升员工的工作表现和个人能力，实现企业整体绩效的管理和提升。
玻璃公司作为一家制造和销售玻璃产品的企业，需要建立一个有效的绩效管理制度，以确保公司的业绩和员工的个人发展能够达到最佳状态。
二、制度目标1.确立明确的工作目标：制定清晰的年度和季度工作目标，对各部门和个人进行考核。
2.提高工作表现：通过激励机制和培训发展计划，激发员工的工作激情，提升工作表现。
3.促进员工个人发展：根据员工的职业规划和能力提升需求，提供培训、晋升等发展机会。
4.建立公平公正的考核体系：确保考核过程公正透明，避免主观因素对员工评价的影响。
三、制度内容1.绩效考核指标的制定：根据玻璃公司的业务目标和各部门的职责，制定相应的绩效考核指标，包括但不限于销售业绩、生产效率、质量控制、团队合作、创新能力等。
2.考核周期及方式：设定年度和季度考核周期，将绩效考核纳入日常工作中，并以线上/线下相结合的方式进行评估，结合员工自评和主管评价等多方面综合考察。
3.绩效考核流程：（1）目标设定：年初确定年度目标，季度初设定季度目标，确保各个层级的目标衔接和统一（2）定期沟通：员工与上级定期进行沟通，了解工作进展情况，及时调整目标和提出问题。
（3）绩效评估：考核周期结束后，根据事实考核数据和各方评价意见，进行绩效评估，并形成绩效评估报告。
（4）绩效反馈：根据绩效评估结果，与员工进行绩效反馈，明确优势和不足，并制定改进计划。
4.绩效激励机制：根据绩效评估结果，设定相应的绩效奖励机制，包括薪资调整、奖金发放、晋升机会等，以激励员工在工作中取得良好的绩效表现。
5.培训和发展计划：根据绩效评估结果和员工的发展需求，制定个性化的培训和发展计划，提升员工的专业技能和管理能力。
四、制度实施1.宣传和培训：在制度实施前，对公司全体员工进行制度的宣传和培训，介绍绩效管理的目标和意义，以及制度的具体内容和流程。
玻璃制造业单位年度绩效考核
考核方法
定量与定性相结合
定量考核：通过具体的数据和指 标来衡量员工的工作表现
结合方式：将定量和定性考核相 结合，全面评估员工的工作表现
添加标题
添ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ标题
添加标题
添加标题
定性考核：通过观察、评估和反 馈等方式来评估员工的工作表现
优势：能够更客观、准确地评价 员工的工作绩效
定期与不定期考核
定期考核：按照公司规 定的时间节点进行考核， 如季度考核、年度考核 等
奖励机制：建立科学的奖励机制，根据员工的绩效表现给予相应的奖励和 激励，提高员工的工作满意度和归属感。
反馈与改进：及时向员工反馈绩效考核结果，指导员工进行改进和提高， 帮助员工实现个人职业发展目标。
优化企业资源配置
优化企业资源配置 提高员工工作效率 促进企业战略目标的实现 提升企业整体绩效水平
考核内容
综合评价：将内部评价 和外部评价的结果进行 综合分析，以全面了解 公司的绩效表现，为公 司未来的发展提供参考。
目标管理与关键绩效指标考核
目标管理：通过制定明确、可衡量的目标，确保员工和团队的工作方向一致，提高整体绩效。
关键绩效指标（KPI）：选取对组织目标实现至关重要的少数几个指标，对员工绩效进行评价， 确保评价的客观性和准确性。
持续改进：将考核结果与改进措施相结合，不断优化和改进公司的管理流程和制度
影响因素：设备设施状况、员工安全意识、安全生产管理措施等
员工培训与技能提升成果
培训计划：针对 不同岗位和员工 需求制定培训计 划，提高员工技 能水平。
培训实施：按照 计划开展培训， 确保员工能够掌 握所需技能。
技能提升：通过 培训和实践，员 工技能得到提升， 能够更好地完成 工作任务。
玻璃企业公司管理制度
第一章总则第一条为加强公司内部管理，提高生产效率，确保产品质量，保障员工权益，特制定本管理制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于生产、技术、销售、行政、财务等部门。
第三条本制度旨在规范公司各项管理工作，建立高效、和谐、有序的工作环境。
第二章组织架构第四条公司设立董事会、总经理、各部门负责人及员工，形成科学、合理的管理体系。
第五条董事会负责制定公司发展战略、重大决策和监督公司执行情况。
第六条总经理负责全面管理公司事务，组织实施董事会决策，协调各部门工作。
第七条各部门负责人负责本部门的管理工作，确保完成公司下达的任务。
第三章人员管理第八条公司实行劳动合同制度，员工应签订劳动合同，明确双方权利义务。
第九条公司对员工进行入职培训，提高员工业务水平和综合素质。
第十条公司实行岗位责任制，员工应遵守岗位规范，履行岗位职责。
第十一条公司定期对员工进行考核，考核结果作为晋升、奖惩的依据。
第十二条公司对优秀员工给予奖励，对违纪员工进行处罚。
第四章生产管理第十三条公司严格执行生产计划，确保生产进度和质量。
第十四条生产过程应遵循安全生产、文明生产、节能降耗的原则。
第十五条设备维护保养：定期对生产设备进行保养，确保设备正常运行。
第十六条原材料管理：严格原材料采购、验收、储存、领用等环节，确保原材料质量。
第十七条质量控制：建立健全质量管理体系，严格执行产品质量标准。
第五章销售管理第十八条销售部门负责公司产品的市场推广和销售。
第十九条销售人员应具备良好的职业道德和业务能力，为客户提供优质服务。
第二十条销售业绩与员工薪酬挂钩，激励员工积极开拓市场。
第六章财务管理第二十一条公司严格执行国家财务制度，确保财务收支合法、合规。
第二十二条财务部门负责编制公司财务报表，定期进行财务分析。
第二十三条公司实行预算管理制度，各部门需严格执行预算计划。
第七章行政管理第二十四条行政部门负责公司行政事务、后勤保障等工作。
第二十五条行政部门应确保公司办公环境整洁、安全。
玻璃厂规章管理制度
玻璃厂规章管理制度第一章总则第一条为规范玻璃生产和管理行为，保障员工的生命财产安全和公司的正常运营，制定本规章管理制度。
第二章安全生产管理第一条玻璃厂应按照国家相关法律法规，建立健全安全生产管理制度，保障员工的安全生产环境。
第二条厂区内应设置合适的消防设备，定期进行消防演练，提高员工的自救和逃生能力。
第三条严格遵守机器设备操作规程，做好设备的维护保养工作，确保设备正常运转。
第三章质量管理第一条玻璃厂应按照国家相关质量标准，严格执行生产操作规程，确保产品的质量安全。
第二条厂区内设立质量检测部门，对生产中的产品进行抽检和监控，发现问题及时处理。
第三条全员参与质量管理，确保每一道工序的质量标准。
第四章环境保护第一条玻璃厂应建立健全环境保护管理制度，减少对环境的污染。
第二条厂区内应设立污水处理设备，合格排放废水。
第三条厂区内设立垃圾分类回收点，减少对环境的污染。
第五章基层管理第一条厂区内应设立基层管理机构，明确岗位分工。
第二条基层管理人员要做好员工的思想工作，保障员工的合法权益。
第三条定期进行员工培训，提高员工的工作技能和安全意识。
第六章纪律管理第一条厂区内建立健全纪律管理制度，加强员工的行为管理。
第二条对违规的员工要进行适当的处罚和教育。
第三条厂区内设立委员会，处理员工的投诉和纠纷。
第七章管理监督第一条厂区内应设立内部监督机构，对各个部门的工作进行监督。
第二条定期进行内部审计，发现问题及时解决。
第三条厂区内设立投诉电话和信箱，接受员工的监督。
第八章绩效考核第一条厂区内建立健全绩效考核制度，对员工的工作进行评价。
第二条对绩效突出的员工要给予适当的奖励和激励。
第三条对表现不佳的员工要进行适当的批评和培训。
第九章法律责任第一条厂区内应遵守国家相关法律法规，严格执行规章制度。
第二条对违法的员工和行为要进行处理，不得包庇。
第十章附则第一条本规章管理制度自发布之日起生效。
第二条本规章管理制度的最终解释权归玻璃厂所有。
玻璃深加工行业生产部门员工绩效考核管理方法（共5篇）
玻璃深加工行业生产部门员工绩效考核管理方法（共5篇）第一篇：玻璃深加工行业生产部门员工绩效考核管理方法玻璃深加工行业生产部门员工绩效考核管理办法第一条：制订本制度的目的： 1., 提高员工的工作效率，调动员工的工作积极性，实现按劳分配，多劳多得。
2.让所有的员工清楚自己当天的工资所得，将计件工资透明化。
3.计件方式必须公平，公正，公开，合理。
第二条：适用范围本公司生产作业人员,不包括生产车间主任、副主任，仓管员，技术员，办公室人员.第三条：管理职责1.生产车间：车间主任汇总统计各车间当日产品产量。
2.质检部门对产品和定额进行确认和分析，异常的确认，并经主管厂长批准，生产及品质人员签名确认。
3.财务部：负责工资的及时发放。
4.人力资源部：负责根据标准工时以及考勤记录计算出员工的计件工资，加班费，奖金，罚款，扣款等。
并对计件工资进行核查，监督，并按公司的发展需要以及市场的波动调整工价。
5．其他部门：负责对本部造成异常的原因进行跟时及核实。
第四条：术语定义定额：是指生产单位产品消耗的时间，或者是单位时间内应当完成的合格产品的数量即产量定额，还有消耗标准及消耗定额。
标准工时：是指在正常的操作条件下，以标准化的作业方法及合理的劳动强度和速度完成符合质量要求的工作所需的作业时间。
标准工时是指完成一个工序或者一件成品的标准时间。
第五条：工资结构计件工资+工龄工资+岗位津贴。
合成车间实行集体计件,特殊时期进行保底,通过个人出勤工时分配个人工资.第六条:记件工资计算办法集体记件工资=车间月良品总点数×相应的点单价－超定额消耗顶部分，车间负责人应及时公布车间每天总产量以便调整生产进度。
部分个人计件工资=个人月生产良品总点数×相应的点单价－超定额消耗顶第七条：异常情况处理一、计算工资的异常1．;因来料不良需加工挑选时，公司为此挑选，加工而造成的浪费工时按5元/小时计算，由此形成的支出由采购部门根据不良品的比例来决定是否需要向供应商索赔。
制定玻璃行业的绩效考核指标与标准
制定玻璃行业的绩效考核指标与标准近年来，随着经济的快速发展，玻璃行业作为建筑、汽车、家电等领域的重要原材料供应商，也面临着日益激烈的市场竞争。
为了提高企业的绩效和竞争力，制定科学合理的绩效考核指标与标准显得尤为重要。
本文将探讨如何制定玻璃行业的绩效考核指标与标准，以提高企业的管理水平和效益。
一、制定绩效考核指标的必要性绩效考核是企业管理的重要环节，通过对员工的工作表现进行评估，可以激励员工的积极性和主动性，提高工作效率和质量。
对于玻璃行业来说，制定科学合理的绩效考核指标，有助于激发员工的创新能力和团队合作精神，提高产品质量和生产效率，增强企业的竞争力。
二、制定绩效考核指标的原则制定绩效考核指标应遵循以下原则：1.与企业战略目标相一致：绩效考核指标应与企业的战略目标相一致，即员工的工作表现应能够直接或间接地对企业的发展产生积极影响。
2.可量化和可衡量：绩效考核指标应具有可量化和可衡量性，即能够通过具体的数据和指标来评估员工的工作表现，避免主观评价和随意性。
3.公平和公正：绩效考核指标应公平公正，避免片面和偏袒，确保每个员工都能够公平地接受评估和奖惩。
三、制定绩效考核指标的方法制定绩效考核指标可以采取以下方法：1.参考行业标准：可以参考行业内其他企业的绩效考核指标和标准，借鉴其经验和做法，结合自身企业的特点和需求，制定适合的指标和标准。
2.借助专业机构：可以委托专业的机构或顾问，对企业的业务流程和工作内容进行分析和评估，提出科学合理的绩效考核指标和标准。
3.与员工沟通：可以与员工进行充分的沟通和交流，了解他们的工作需求和意见，根据员工的实际情况和反馈，制定符合实际情况的绩效考核指标。
四、制定绩效考核标准的重要性绩效考核标准是对绩效考核指标的具体化和量化，是对员工工作表现的评价标准。
制定科学合理的绩效考核标准，有助于提高评估的准确性和公正性，促进员工的个人发展和职业成长。
五、制定绩效考核标准的原则制定绩效考核标准应遵循以下原则：1.客观和公正：绩效考核标准应客观公正，避免主观评价和个人偏见，确保评估的准确性和公正性。
玻璃厂员工绩效考核方法技巧3篇(工厂绩效考核的一般流程及步骤)
玻璃厂员工绩效考核方法技巧3篇(工厂绩效考核的一般流程及步骤)下面是我分享的玻璃厂员工绩效考核方法技巧3篇(工厂绩效考核的一般流程及步骤)，以供借鉴。
玻璃厂员工绩效考核方法技巧1绩效考核是对员工工作取得绩效的确认、评价、反馈和结果应用的过程。
绩效，顾名思义指成绩和业绩，在实际工作中，含义更为广泛，包括工作成绩、工作态度和工作能力等。
绩效考核是一个过程，它以员工的岗位说明书和工作计划作为考核员工业绩的依据，根据被考核者的职位不同，制定评价标准，在确认被考核者的实际业绩后，将不同职位的绩效差异转换成分数或评语，同时，将考核结果反馈给被考核者，并对考核结果进行合理运用。
绩效考核是企业管理不可缺少的职能，对企业来讲，具有重大的现实管理意义。
首先，绩效考核是评价员工岗位称职与否的重要工具，为企业提前发现不称职的员工，实行事前控制做好准备工作;其次，绩效考核又是发掘人才的重要手段，通过它可以发现完成工作岗位工作能力有富余的员工，为企业更重要的工作岗位选拔后备人才;再次，绩效考核为员工待遇的合理分配提供了依据，通过公平的考核，进一步发挥分配的激励作用。
玻璃厂员工绩效考核方法技巧21、绩效指标设置不科学。
在实践中，很多企业都在追求指标体系的全面和完整。
所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。
包括了安全指标、质量指标、生产指标、设备指标、政工指标等等，不同专业的管理线独立管理着一套指标，可谓是做到了面面俱到。
然而，在如何使考核的标准尽可能地量化具有可操作性，并与绩效计划相结合等方面却考虑不周;而且作为绩效管理，应该主要抓住关键业绩指标，针对不同的员工建立个性化的考核指标，将员工的行为引向组织的目标方向，太多和太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工的`满意度，影响对员工行为的引导作用。
2、绩效管理与战略目标脱节。
现实中不少企业在每年年底进行考核的时候，各部门的绩效目标都完成的非常好，而公司整体的绩效却完成的不好。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
重庆玻璃股份有限公司绩效考核管理制度绩效考核管理制度1. 目的1.1 规范公司的各级绩效管理流程，牵引公司经营目标的实现，特制订本制度。
1.2 科学合理的评价各级人员的绩效，为合理报酬提供依据。
1.3 通过绩效考核，及时发现与改进工作中的不足。
1.4 改善各级人员工作表现，以达成各级KPI指标，提高员工的满意度和成就感。
2. 适用范围本管理制度适用于除董事会人员、总经理、生产一线员工外的所有员工；3. 职责3.1 董事会职责：a) 确定公司中长期战略，传达并解释战略目标、经营重点和绩效衡量的标准；b) 对总经理进行绩效评价；3.2 总经理职责：a) 组织、指导和监督绩效考核过程；b) 对总监、副总经理、常务副总经理进行绩效考核；c) 审批各部门考核结果；D）确认绩效结果运用的政策和原则；3.3 高管职责：a) 根据公司战略目标、经营重点指导部门级管理者制定部门KPI指标b) 回顾分管职能的绩效，与公司决策层讨论调整公司最佳目标。
c) 审批各分管部门的主管级以上的考评结果，并进行必要的调整，使之符合公司的强制分布；3.4 人力资源部职责：a) 负责执行绩效考核制度；b) 负责绩效考核制度的培训和解释；c) 组织、指导和监督绩效考核过程；d) 汇总、初审考核结果；e) 受理、处理绩效考核投诉；3.5 中层管理人员a) 传达并解释公司战略目标和经营重点，确定部门的绩效衡量指标和标准；b) 组织部门的考核工作，及时按照人力资源部的要求完成考核工作；c) 审核和指导下属制定绩效计划，在工作过程中反馈下属的绩效状况，辅导下属提升工作绩效；d) 对下属进行一对一的绩效沟通，指导下属制定绩效改进措施，并监控实施；e) 审核下级管理者对隔级下属考核的结果，确保考核结果的公平、合理，符合规定要求。
F) 提供相关部门的绩效数据，确保数据的真实性；3.6 一般员工a) 制定和执行个人工作计划，不断提高自己的工作能力与工作绩效；b）记录并保留有关于自己绩效结果的信息，与直接上级进行交流和沟通；。
4. 考核原则4.1 目标基础原则:以目标和计划管理为基础，以目标和计划的完成程度为依据；4.2 结果导向原则:评价的重点是工作的成果，而非能力、态度和品德；4.3 尊重客观原则: 以KPI为考核的直接依据，强调以数据和事实说话；4.4 “二八”原则: KPI指标考核20%的重要工作内容，体现80%的绩效，不追求面面俱到；5. 指导思想a) 倡导“责、权、绩、利充分相结合”；b) 强调“多贡献，必多回报；多贡献，才会多回报”；c) 体现“员工与公司共同发展”的导向；6. 考核类别与周期6.1 考核类别a)KPI考核：被考核人的直接上级根据被考核人的工作计划和KPI指标完成情况，依照考核标准对被考核者进行评价；b)KCI考核：被考核人的直接上级根据被考核人的行为、态度评估表，依据评价标准和被考核在工作中的实际表现进行评价；c)否决类指标考核：对各级部门或员工禁止出现的批质量事故、安全责任事故、其他管理事故进行的否决类考核，由行政部调查事故经过，人力部按照《否决类指标管理办法》提出考核建议，分管副总及总经理审批。
6.2 考核形式与周期6.2.1 考核分类表：6.2.3 同时兼任几个职位时，以主要职位为考核标准，兼任职位作为辅助考核，事先须明确各自的权重，而主要职位是高职位的岗位，同时兼任低职位岗位，且低职位从属于高职位的，以高职位作为考核岗位；6.2.4 职位调动后的考核：以考核周期为单位，由任职时间较长的部门考核；如果任职时间相等，原部门与新部门都对其进行考核，权重各占一半，绩效工资按新任职位核算。
6.2.5 如果缺勤，考核规定如下：6.2.6 新入职员工转正后的考核，离当期考核周期里考核时间不足1个月的按工作计划的完成情况进行考核，之后进入下个考核周期进行考核。
6.2.7 部门负责人在整个考核周期请假,部门KPI指标则考核当期代理主管。
7. KPI考核7.1 主管级及以下人员季度考核7.1.1 工作计划7.1.1.1 需要每月做计划的职位：每月的工作灵活性较大，为了完成季度KPI指标，每月可能需要采取不同的措施或需要不同的资源支持，比如业务员，为了完成新客户开发计划完成率这个指标任务，需要针对不同的客户采用不同的策略与措施。
a) 每月度前3个工作日之内，被考核人针对自己所在职位的KPI及工作任务或工作目标制订当期工作计划，填写月度《个人工作计划表》。
b) 直接上级审核计划，与被考核人沟通个人工作计划，探讨达成目标的措施，双方达成共识后签字确认。
7.1.1.2 不需每月做计划的职位：程序化工作，完成目标的过程无须采取不同的措施，比如检验员。
比如为了完成检验及时率这个指标任务，每月的措施都是一样的；一年只要做一份月度计划，其他每月都用此份计划表对照KPI考核，如果当月增加临时性的很重要的工作，需要做计划，具体要求同7.1.1.1。
7.1.2 绩效辅导7.1.2.1 在计划执行过程中，直接上级应关注员工计划、目标的进度，及时协助员工解决工作中碰到的困难或存在的问题。
7.1.2.2 根据员工在工作过程中的要求，提供必要的资源。
7.1.3 绩效评价7.1.3.1 每月前8个工作日之内，员工自行对上月度工作情况进行总结和自评，填写月度《个人工作总结考核表》交直接上级。
季度考核周期的最后一月的前9个工作日考核人汇总各月的工作总结考核表，并结合日常的指导、观察和记录对员工进行季度KPI考核评分。
7.1.3.2 各部门每月前12日提交部门人员考核结果到人力资源部，经分管副总审核后，提交人力资源部审核。
7.1.3.3 各级部门的考核结果必须遵循强制分布的比例要求，否则人力资源部将退回调整，未及时调整的将视为无效考核，若有特殊情况，部门需提出申请。
7.1.3.4 人力资源部审核后，提交给人力副总、总经理审批，审批结果由人力资源部通知各部门。
7.1.3.5 在各级审核中需要调整考核成绩时，应逐级反馈到被考核人直接上级进行确认，确认后继续审批程序。
7.1.4 绩效沟通7.1.4.1 考核成绩审批通过后，直接上级就先前的分析诊断结果，归纳出具体影响员工绩效的因素，并提出相应的解决办法或建议，同时员工给出考核结果的意见。
7.1.4.2 直接上级与被考核者进行面对面的沟通，反馈考核结果，就绩效成绩达成共识后，填写季度《个人工作总结考核表》，双方签名确认。
7.1.4.3 同时，双方探讨绩效改进点、改进方法与改进措施，确定改进完成时间；7.1.4.4 考核沟通工作应在考核结果审批通过后3个工作日内完成。
7.2 部门考核7.2.1 部门月度工作计划各部门应按照行政部的要求在每月6日前,完成部门上月工作总结和本月工作计划交分管副总和行政人力副总审核.7.2.2 绩效辅导7.2.2.1 在计划执行过程中，分管副总应关注分管部门的计划、目标的完成进度并及时协助部门解决工作中碰到的困难或存在的问题。
7.2.2.2 根据部门在工作过程中的要求，提供必要的资源7.2.3 部门中层管理人员绩效评价7.2.3.1 每月前8个工作日之内，人力部根据各部门经理、副经理考核指标的数据提供的来源向各数据提供部门发《部门KPI绩效数据收集表》，收集并汇总各部门经理、副经理的绩效数据，提交给各副总经理、总监。
7.2.3.2 各副总经理、总监根据人力部提供的部门中干绩效考核数据，结合部门总结，对所管部门中干进行KPI考核评分。
7.2.3.3 各副总经理、总监每月前12日提交所分管部门中干考核结果到人力资源部汇总后，经行政人力副总审核后，提交总经理审批。
7.2.3.4 总经理审批后，审批结果由人力资源部通知各分管副总和部门中干；7.2.3.5 在各级审核中需要调整考核成绩时，应逐级反馈到分管副总、总监进行确认，确认后继续审批程序。
7.2.3.6 部门经理的KPI考核得分即为部门KPI得分；7.2.4 绩效沟通管理程序和流程同7.148.行为、态度考核（KCI指标考核）绩效结果取决于员工的能力与工作态度，员工的行为是员工工作态度和能力外在表现形式，KCI考核是对KPI考核的补充；KCI考核由于直接上司根据被考核人完成工作任务的表现，对照KCI指标评价标准对被考核进行考核评分对于评价为A、B、E三个等级的评价结果，考核人应给出具体的关键事例予以说明；行为、态度指标的评价和沟通反馈的流程和时间要求与KPI指标考核一致。
9．否决类指标考核否决类指标考核流程为：相关部门反映事故的发生，由行政部调查事故的真实情况，并分清责任，提交人力部，人力部按《否决类指标管理办法》提出处理建议，报分管副总、行政人力副总、总经理审批；审批完后，由人力部反馈给责任部门。
（数据来源提供表）10. 考核结果及应用10.1 考核结果定义10.1.1 综合考核结果=KPI*80%+KCI*20%-否决类指标扣分+合理化建议加分10.1.2 考核均分为五级，考核等级（A、B、C、D、E）定义如下表：注：考核结果分布以强制分布比例为主，从高到低按比例分布，且强制分布前提是考核分数必须达到对应的考核等级，考核分数作为参考依据。
10.2 考核比例控制10.2.1部门经理级及以上人员依据考核分数确定考核等级；10.2.4 各部门考核等级要求按以下比例控制分布（部门考核等级决定部门人员考核等级分布，在系统中下属人员考核等级与部门负责人上月的考核等级挂钩）：注1：部门负责人的考核结果等级视同该部门的考核结果等级。
注2：某部门考核等级为B，则该部门最多可以有10％的员工评为A，可有20％的员工评为B，可有65%的员工评为C；至少10的员工评为D， E的比例不作硬性要求，按实际考核成绩定，但小于10人的部门具体人数可按照四舍五入的方法确定（除6人（含））。
注3：生产一线的员工不列为比例控制范围，按各部门具体的行为指标考核办法执行。
10.2.5 部门内参与绩效考核的员工人数少于6人（含），按以下述分布状况修10.2.6 考核等级评为“A”时，必须提供当期个人的突出业绩资料至人力资源部；主管级以下人员由人力资源部审核、人力副总审批，主管级（含）以上人员由审批；未及时提交相关资料视为无效，下降为“c”等级。
10.2.7 各部门的考核结果必须遵循以上比例，否则视为无效考核（该部门所有员工考核等级均按C处理，考核等级不及C时，按实际考核等级处理）。
若有特殊情况，部门需提出申请。
10.3 考核结果应用10.3.1 季度绩效考核结果与绩效工资挂钩10.3.1.1 上季度绩效考核结果与下季度每个月的绩效工资挂钩10.3.1.2 绩效考核等级与绩效系数对应关系表:注：市场营销系统的薪酬与绩效考核按《国内、国外营销系统激励方案》执行10.3.1.4 个人绩效与部门绩效、公司绩效的关联表注：个人绩效未能达C及以上的，不能取得公司和部门的关联绩效10.3.1.5 员工月实得绩效工资的计算公式，月实得绩效工资=员工工资水平*绩效工资比例*（上季度公司绩效系数*公司权重+上季度部门绩效系数*部门权重+个人绩效系数*个人权重）个人绩效系数等于个人绩效得分对应的等级系数；个人绩效得分=KPI得分*80%+KCI得分*20%-否决类指标得分+合理化建议得分10.3.2 年终考核薪酬回报年终考核薪酬=年终奖标准*（公司年度考核系数*公司权重+部门年度考核系数*部门权重+个人年度考核系数*个人权重）（注：个人年度考核等级为D或E等时，不与公司和部门绩效联动）10.3.3 考核结果与晋升、调配10.3.3.1 年度内，季度考核成绩有D的，年度绩效评价等级为C以下的（含C），原则上不能晋升职位和薪资晋级（工资普调除外），特殊情况需经总经理审批。