薪酬福利管理与岗位评价
薪酬管理(ppt 56页)岗位评价与薪酬等级
参考答案： (1).在选择要调查的企业时，调查企业的数目可根据企业的人 力、物力、财力、时间及目的有所不同，但通常调查10家以 上企业； (2).在选择调查的岗位时，应选择其工作责权、重要程度、复 杂程度与本企业需调查岗位的责权具有可比性的岗位。因为， 即使是岗位名称相同，在不同的企业有可能有不同的工作责 权和重要程度、复杂程度； (3).薪酬调查的数据要全面，要调查薪酬结构的所有项目，既 要调查货币性薪酬，如工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红 等，也要调查非货币性薪酬，如为员工提供的住房、培训、 社会保险和商业保险等； (4).通常，一些较明确、简单、规范的岗位只需简单的信息就 可以实现目标，因此可选择使用简单的调查方法，如企业之 间相互调查、委托调查、调查公开的信息进行薪酬调查； (5).当企业需要确定薪酬水平的岗位，难以在类假企业中找到 对等的岗位时，通常使用委托调查方式来进行薪酬调查。
请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。
参考答案：
(1).但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成 项目也可以有所不同；
(2).薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不 同；
(3).高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动 绩效基本可以自己控制，所以在其薪酬结构中浮动工资应占
薪酬管理
薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬和实物报酬的总和。包 括：工资、奖金、津贴、提成、分红、福利等。薪酬管理目的：
1、保障员工基本生活，激励发挥员工能力，实现企业战略发展所需核心 竞争力；
2、企业核心竞争力发展促进企业发展，为薪酬管理提供有力支持 薪酬管理内容：岗位评价、薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、 薪酬制度的制定和调整、人工成本测算
2023员工薪酬福利的管理制度
2023员工薪酬福利的管理制度2023员工薪酬福利的管理制度1（一）薪酬1.发薪日期公司按员工的实际工作天数支付薪金，付薪日期为每月月未。
公司将在每月月末将薪金转入员工个人银行帐号，并将工资条发至员工邮箱。
2.收入保密员工薪金、奖金及其它收入属员工个人隐私，禁止员工相互间以任何方式传播、打听及向外界透露。
3.收入构成收入＝固定报酬＋浮动报酬。
固定报酬＝（岗位工资＋学历工资＋工龄工资）×固定系数。
其中部门经理固定系数为70%，普通员工为80%。
浮动报酬＝（岗位工资＋学历工资＋工龄工资）×（1-固定系数）+年终奖金+其它津贴等。
（二）福利1.假期（详见后章《考勤与假期》）2.社会保险公司依法参加社会保险，按当地政府的规定为员工购买四险一金[养老、医疗（含女职工生育险）、失业、工伤，住房公积金]。
员工个人应承担的部分在员工个人工资中代扣。
3.公司活动为保障员工的身心健康，公司为符合规定的员工提供每两年一次的例行体检，并组织体育锻炼；公司根据经营状况，为符合规定的员工提供免费或员工承担部分费用的公司旅游；定期或不定期地举行各项活动，如公司周年庆典、年终活动、季度员工生辰会等。
4.其它①节日补贴：公司根据经营状况，在元旦、劳动节、中秋节、国庆节、三八妇女节（仅限女员工）等节日发放节日补贴，发放形式：货币或等价福利用品。
②公司可根据经营状况调整自行制定的福利项目。
2023员工薪酬福利的管理制度2第1章总则第1条目的为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。
第2条制定原则（1）竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。
（2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
（3）激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。
第3条适用范围本企业所有员工。
第2章薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。
人事管理六大模块是哪些
人事管理六大模块是哪些？人力资源管理分六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。
一、人力资源规划是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
其中：人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；2、充分利用现有人力资源；3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。
工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。
工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。
2、制定有效的人事预测方案和人事计划。
3、设计积极的人员培训和开发方案。
4、提供考核、升职和作业标准。
5、提高工作和生产效率。
6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。
7、改善工作设计和环境。
8、加强职业咨询和职业指导。
工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制。
工作分析的信息包括：1、工作名称2、工作数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、经验9、教育与训练10、身体要求11、工作环境12、与其他工作的关系13、工作时间与轮班14、工作人员特性15、选任方法工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法二、员工招聘与配置员工招聘：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
薪酬管理服务
薪酬管理服务薪酬管理服务是指企业为了合理分配员工的薪资，提高员工满意度和减少员工流失率而开展的一项管理服务。
它包括薪酬制度设计、薪酬测算、薪酬调整、福利待遇等多个方面。
下面将从以下几个方面详细介绍薪酬管理服务。
一、薪酬制度设计1.1 薪资结构设计企业需要根据不同职位和岗位的需求，制定出相应的薪资结构。
例如，高层管理人员需要更高的基本工资和年终奖金，而普通职员则需要更多的加班费和绩效奖金等。
1.2 职位评估职位评估是指通过对不同职位所需知识、技能、责任等进行评价，以确定相应职位的报酬水平。
这有助于确保不同职位之间的公平性和透明性。
1.3 绩效考核企业可以通过设立绩效考核机制来激励员工积极工作，并根据绩效表现来调整其报酬水平。
这有助于提高员工满意度和激发他们的工作热情。
二、薪酬测算2.1 基本工资测算基本工资是指员工在未计算任何津贴、补贴、奖金等情况下的基本报酬。
企业需要根据员工的职位、工作年限、学历等因素来确定其基本工资水平。
2.2 绩效奖金测算绩效奖金是指企业根据员工的绩效表现来给予的额外报酬。
企业可以通过设立明确的绩效考核标准和评价体系，来确定不同员工的绩效奖金水平。
2.3 年终奖金测算年终奖金是指企业在年末向员工发放的额外报酬。
企业需要考虑到员工个人表现和企业整体经营状况等因素，来确定年终奖金水平。
三、薪酬调整3.1 调薪机制设计调薪机制是指企业根据员工表现和市场行情等因素，对其报酬进行相应调整的机制。
这有助于激励员工更好地发挥自己的能力，并提高他们对企业的忠诚度。
3.2 调薪标准制定企业需要根据员工的表现、市场行情和企业整体经营状况等因素，来确定调薪的标准和幅度。
这有助于确保调薪的公平性和透明性。
四、福利待遇4.1 社会保险企业需要为员工购买社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险等。
这有助于提高员工的生活质量和安全感。
4.2 补贴福利企业可以根据员工的职位和需求，给予相应的补贴福利，如交通补贴、餐补等。
岗位价值评估7维度16因素
岗位价值评估7维度16因素全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：随着社会的不断发展，人们对于岗位价值评估的需求也越来越高。
岗位价值评估是指通过一系列维度和因素来评价一个岗位在组织中的重要性和贡献度。
在现代企业管理中，岗位价值评估已经成为了一项重要的工具，可以帮助企业更好地管理人才，优化岗位设置，提高员工的工作效率和工作满意度。
根据专家的研究和实践经验，岗位价值评估可以从7个维度和16个因素来进行评估，这些因素包括：工作内容、工作责任、工作环境、工作条件、薪酬福利、晋升机会和学习发展。
下面就让我们一起来了解一下这些维度和因素吧。
一、工作内容工作内容是评价一个岗位价值的重要维度之一。
工作内容主要体现了一个岗位的工作任务、工作职责、工作目标等。
一般而言，如果一个岗位的工作内容复杂、多样，需要较高的专业知识和技能，那么这个岗位的价值就会更高。
工作内容是否具有挑战性、创新性，是否能够为组织带来价值，也是评估岗位价值的重要因素。
二、工作责任工作责任是评价一个岗位价值的另一个重要维度。
工作责任主要体现了一个岗位所承担的责任和义务。
一个岗位的责任越大，所承担的风险和压力就会越高，因此这个岗位的价值也会相对较高。
工作责任还包括了对其他员工和组织所承担的监督、协调、管理等职责，这也会影响岗位的价值。
三、工作环境工作环境是评价一个岗位价值的第三个重要维度。
工作环境主要包括了一个岗位所处的工作环境和氛围。
一个舒适、和谐的工作环境可以有利于员工的工作效率和工作质量，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而提高岗位的价值。
相反，一个恶劣的工作环境会降低员工的工作积极性和工作质量，影响岗位的价值。
五、薪酬福利薪酬福利是评价一个岗位价值的第五个重要维度。
薪酬福利主要包括了一个岗位的薪酬水平、福利待遇和奖励机制。
薪酬水平可以反映一个岗位在组织中的地位和价值，高薪酬的岗位一般意味着比较高的价值。
福利待遇和奖励机制则可以激励员工努力工作，提高岗位的价值。
岗位评价与薪酬等级
岗位评价与薪酬等级岗位评价和薪酬等级是企业人力资源管理中非常重要的两个方面，对于企业的员工管理、薪资结构和招聘方案制定具有重要意义。
下面将分别介绍岗位评价和薪酬等级的概念、意义及其应用。
岗位评价概念岗位评价是对于一个工作岗位的内在价值进行评估，以确定其相对于其他工作岗位的地位和价值。
通常采用的是定量化评价的方法。
意义通过岗位评价可以明确各个工作岗位的价值，确定岗位的等级和层级，进而对岗位进行分类和分组，有利于企业制定人力资源管理方案、薪资结构和绩效评估方案等。
应用岗位评价可以用于员工的招聘、选拔、绩效评估和薪资调整等方面。
对于招聘、选拔和绩效评估，都可以根据工作岗位的等级和层级，为人员安排合适的职位和评定合适的绩效。
对于薪资结构的制定则可以根据岗位等级和层级的不同，采用不同的薪酬策略。
薪酬等级概念薪酬等级是一种对于相同岗位或相近岗位员工的工资进行分类和划分的方式。
通常，各种工作岗位会被划分为不同的等级，同一等级的岗位拥有相同的基本工资和福利待遇。
意义通过薪酬等级的划分，企业可以明确各类工作岗位的相对价值和权重，有利于定制符合企业实际情况的薪资结构和绩效评估方案。
同时，薪酬等级的划分也有助于员工职业规划，激励员工在工作上取得更好的业绩。
应用薪酬等级可以用于制定企业薪酬结构和福利制度，为不同的工作岗位制定相应的工资标准和奖励方案。
同时，薪酬等级还可以用于制定绩效评估方案，根据员工绩效表现的不同，逐级调整对应的薪酬等级和奖励待遇。
总结岗位评价和薪酬等级是企业人力资源管理中非常重要的两个方面。
通过岗位评价可以明确各个工作岗位的价值和等级，进而对岗位进行分类和分组，便于制定人力资源管理方案、薪资结构和绩效评估方案等。
通过薪酬等级的划分，可以制定适合企业实际情况的薪资结构和奖励方案，激励员工在工作上取得更好的业绩。
薪酬福利岗位考核标准
薪酬福利岗位考核标准薪酬福利岗位是一个组织中非常重要的职位，它直接关系到员工的工资待遇和福利待遇。
为了确保公正、合理、有效地评估薪酬福利岗位的表现，制定和执行一套科学的考核标准非常关键。
本文将探讨薪酬福利岗位考核标准的要素，以及如何制定和实施这些标准。
一、薪酬福利岗位考核标准的要素1. 业绩评估：业绩是评估薪酬福利岗位表现的重要指标之一。
通过考核员工的业绩表现，可以客观地评估其工作质量、完成情况和效率。
业绩评估可以包括工作成果的数量、质量、客户满意度等方面。
2. 职责履行：薪酬福利岗位的职责范围很广，包括薪酬管理、福利计划设计、绩效管理等。
评估标准应考虑员工对这些职责的履行情况，如是否按时完成工作，是否准确无误地执行政策和流程等。
3. 团队合作：薪酬福利岗位通常需要与其他部门进行合作，共同完成各种任务和项目。
因此，评估标准应考虑员工在团队合作中的表现，如沟通能力、协调能力和解决问题的能力等。
4. 学习与发展：薪酬福利岗位的发展趋势非常迅速，需要员工不断学习和提升自己的能力。
评估标准应该考虑员工是否积极参与培训、进修和学习活动，以及其专业知识和技能的提升情况。
二、制定和实施薪酬福利岗位考核标准的步骤1. 确定核心指标：根据薪酬福利岗位的特点和组织的需求，确定核心的考核指标，如工作完成情况、解决问题的能力等。
这些指标应该与组织的战略目标和价值观相一致。
2. 设定评估标准：制定具体的评估标准，以便能够客观地评估员工的表现。
评估标准应该明确、具体，并且容易衡量。
可以使用成绩评分、360度反馈等方式来评估员工的表现。
3. 收集评估数据：收集员工的工作成果、绩效评估结果、客户评价等相关数据，作为评估员工表现的依据。
这些数据可以从各个渠道获取，如绩效考核系统、客户满意度调查等。
4. 综合评估结果：根据收集到的数据，进行整体综合评估，确定薪酬福利岗位的绩效等级。
绩效等级的划分应该清晰明确，并且能够体现员工的工作表现和贡献。
企业薪酬福利管理的基本程序
二、薪酬管理的基本程序
(1)明确企业薪酬政策和目标。是采用高薪或低薪还是市场平均 价位，薪酬政策必须与
成对比较法
工作岗位 甲 乙 丙 丁
甲乙
—
1
0—
0
1
0
1
丙 丁 总分
1
13
0 00
—01
1— 2
。2、岗位分类法，是按一个假设的量表，把工作岗 位划分为几个类别，每个类别常有明确的界限，加以 说明。根据所判断的岗位的整个价值与几种分类描述 的关系，把一种工作岗位划入特定类别。此方法需要 有岗位说明书和岗位等级的说明。工作程序是：
第一节 新酬制度设计
薪酬的词典意义
薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括 奖金。偏重指货币因素。
酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是 指用实际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物 等表示谢意。不仅包含货币因素，还包含非货币 因素。
薪酬体系设计与薪酬管理技巧
狭义的薪酬概念
从狭义的角度来看，薪酬是 指个人获得的以工资、奖金及以 金钱或实物形式支付的劳动回报。
（1）确定岗位类别的数目。
（2）对各岗位类别的各个级别进行明确定义。
（3）评价与等级标准进行比较，确定合适的类别中的 级别上。
（4）当岗位评价完成以后，就可以以此为基法之一。 它通过依据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考 虑没一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最综 确定岗位序列。其程序是；
生产一线员工岗位等级评定及薪资管理
生产一线员工岗位等级评定及薪资管理生产一线员工岗位级别评定及薪资管理建议、目的为吸引、留住、激励企业发展所需要的基层员工，规范薪资管理，合理分配劳动报酬，保证员工薪资管理常态化、制度化。
二、范围生产部一线员工及检验员。
三、生产一线员工岗位等级序列及评定一）、等级分类：员工按照岗位技能、绩效、劳动态度、创新等评价标准由高到低划分为五个等级，等级员一员二熟练工员三中级工员四高级工员五技师名称试用期员工半熟练工二）、员工招聘要求：1、大专以上相关专业学历（应届）；2、高中以上学历，两年以上相关工作经验；三）、员工定级：试用期满，考核合格后。
1、定级为员一（半熟练工）：普通员工考核合格后；2、定级为员二（熟练工）：a 、大专以上相关专业学历，两年以上相关工作经验;b 、高中以上学历，五年以上相关工作经验;3、定级为员三（中级工）：大专以上相关专业学历，五年以上相关工作经验;4、 "定级为员四（高级工）：特殊人才，需部门申报，主管副总审批;5、 "定级为员五（技师）：特殊人才，需部门申报，主管副总及总经理审批;四）、级别 xx ：要求每月绩效考核均合格，没有受过书面警告以上处分。
1、员一 xx 员二：员一级别满一年后，经生产主管组织考试合格，方可晋升;2、 "员二 xx 员三：3、员三 xx 员四：员三级别满两年后，经生产主管及经理组织考试合格，方可晋升;4、员四 xx 员五：员四级别满两年后，经生产主管及经理组织考试合格，批准后，方可晋升;员二级别满一年后，经生产主管及经理组织考试合格，方可 1 晋升; 主管副总批准后，主管副总及总经理五）、xx 待遇：1、试用期：基本工资2300；2、试用期转员一：基本工资+200+25%绩效奖金；3、员一xx 员二：当时基本工资+（100~300）+25%绩效奖金；4、员二xx 员三：当时基本工资+（200~400）+25%绩效奖金；5、员三xx 员四：当时基本工资+（300~500）+25%绩效奖金；6、员四xx 员五：当时基本工资+（400~600）+25%绩效奖金；六）、薪资结构：直接薪资（货币化的）、间接薪资（非货币化的）直接薪酬固定工资津贴奖金加班费福利待遇岗位+技能+其他综合指数评价伙食、通讯、生日、节假日津贴等月（季）绩效奖、年终奖加点、节假日加班五险一金，商业险等入职培训、在职培训、资格培训工作用品的补贴、xx 发展机会等薪（货币化的）资结构间接薪酬非货币化的）教育培训其他七）、级别分布比例（不公布）：24、员、 " 员二没有要求；注：员四相当于初级主管待遇，员五相当于主管平均待遇； 31、员五不得超过生产一线员工人数5%；（目前没有） 2、员四不得超过生产一线员工人数10%；（目前没有或 1 个） 3、员三不得超过生产一线员工人数25%；1、其他部门平行岗位调用，优先考虑员二及员三级别； 2、员工岗位升迁，优先考虑员三及以上级别； 3、。
员工绩效考核与薪酬管理方案(9篇)
员工绩效考核与薪酬管理方案（9篇）员工绩效考核与薪酬管理方案（9篇）绩效，是一种管理学概念，简单来说是指成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。
以下是小编准备的员工绩效考核与薪酬管理方案，欢迎借鉴参考。
员工绩效考核与薪酬管理方案（精选篇1）一、被考核人员范围1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员;2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员;3.岗位重要的科级人员。
二、考核程序1、各分支机构的部门经理级、副经理级人员;隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理;2、岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。
三、考核方法1、所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次;2、述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导;3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。
四、考核时间1、季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案;2、年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。
注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。
以年度考核成绩为准核发年终奖金。
试用期员工不参加年终考核。
五、考核内容1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。
基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。
2.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
岗位评价及薪资档位划分标准
工资档位评定标准
因为公司的发展，我们在原有的工作岗位基础上新增加了一些岗位。
科学地制定这些岗位薪酬关系着员工对组织的满意感和信任度，引导员工建立薪酬的公平性认知。
岗位评价是企业内部建立薪酬公平机制的重要手段，它是以岗位为中心，依据一定的标准和程序来判断不同岗位对组织的价值大小并据此建立岗位价值序列的一项专门的人力资源管理技术。
十因素法是评分法中较为先进的一种，是国际上比较通用的岗位评估方法之一。
包括知识、经验、活动范围、决策责任、失误后果、内部联系、对外联系、督导责任、督导人数、等十大因素。
根据先控电源有限公司现有的企业情况，对各岗位每一个因素分别做详细的打分规定，何种岗位归档于那种薪酬档位一目了然。
内务文员服务专员人事专员行政专员市场专员跟单员司机
技术文员技术文员技术支持辅助工程师
管理文员会计、出纳采购员、计划员
备注：1、各项因素总和分数为310分。
岗位评价组成员按照各个岗位的特性，根据以上
的标准打上对应的分值。
然后进行累计。
2、按照分值得多少，岗位共分5档： 1、60--120 2、121--180
3、181--240
4、241--300
5、301—360 。
3、按照岗位划分所对应的档位，套用到对应的工资薪级。
薪酬管理方案
薪酬管理方案一、引言薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，涉及到员工的薪资福利、激励机制等方面。
一个科学合理的薪酬管理方案能够提高员工的工作积极性和满意度，促进企业的发展。
本文将就薪酬管理方案进行详细阐述。
二、薪酬管理的目标1. 公平合理：薪酬管理方案应确保薪酬的公平合理，避免不公平现象的发生。
不同岗位的员工应根据其工作职责和贡献程度来确定薪酬水平，实现内部薪酬的公平性和外部薪酬的合理性。
2. 激励员工：薪酬管理方案应能够有效激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
通过设立绩效奖金、岗位津贴等激励措施，激发员工的工作动力。
3. 控制成本：薪酬管理方案应能够合理控制薪酬成本，确保企业的经济可持续发展。
在制定薪酬管理方案时，要考虑到企业的经济实力和行业的薪酬水平，避免薪酬支出过高导致企业负担过重。
三、薪酬管理的要素1. 岗位评价：通过对各个岗位的职责和要求进行评价，确定不同岗位的薪酬水平。
岗位评价可以采用工作价值评估等方法，确保薪酬与工作价值相匹配。
2. 绩效评估：通过对员工的工作表现进行评估，确定绩效水平。
绩效评估可以采用360度评估、KPI指标等方法，确保绩效评估的客观性和公正性。
3. 薪酬调查：通过对行业内薪酬水平的调查和分析，确定企业的薪酬水平。
薪酬调查可以采用市场调研、薪酬报告等方法，确保薪酬水平与市场相适应。
4. 薪酬结构：根据岗位评价和绩效评估结果，确定薪酬结构。
薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、津贴等组成部分，要根据员工的不同需求和岗位特点进行合理搭配。
5. 薪酬管理制度：建立完善的薪酬管理制度，明确薪酬管理的具体流程和责任。
薪酬管理制度应包括薪酬核算、薪酬调整、薪酬发放等环节，确保薪酬管理的规范性和透明度。
四、薪酬管理的实施步骤1. 制定薪酬管理政策：明确薪酬管理的原则和目标，制定薪酬管理政策。
薪酬管理政策要与企业的战略目标相一致，为薪酬管理提供指导和支持。
啤酒行业岗位薪酬福利分析
啤酒行业岗位薪酬福利分析啤酒行业岗位薪酬福利分析引言啤酒作为一种广泛流行的饮品，啤酒行业是我国饮料行业中的一个重要领域。
随着啤酒消费市场的扩大，啤酒企业对各类人才的需求也在不断增长。
岗位薪酬福利是吸引和留住人才的重要手段之一。
本文将对啤酒行业的岗位薪酬福利进行分析，并就此提出相应的建议。
一、岗位薪酬分析1. 高管层薪酬啤酒行业的高管层在公司中扮演着决策制定和管理的重要角色，其薪酬水平直接影响着公司的整体竞争力。
由于高管层的工作要求较高，对公司的发展负有重要责任，因此其薪酬水平相对较高。
根据市场调查，啤酒行业的高管层的年薪在100万元以上，同时还享受丰厚的股权激励和绩效奖金。
2. 销售岗位薪酬销售岗位是啤酒行业中的核心岗位之一，销售人员负责推广公司产品，并与经销商和客户进行良好的合作。
销售岗位的薪酬水平主要由底薪和提成组成，根据个人的销售业绩进行相应的奖励。
一般来说，销售人员的薪酬水平与其销售业绩成正比，高业绩能带来高收入。
3. 生产岗位薪酬生产岗位是啤酒行业中的基础岗位，主要包括酿酒师、工程师等。
由于酿酒过程复杂，需要具备一定技术和经验，因此酿酒师的薪酬水平较高。
而工程师则负责设备维护和故障排除等工作，需要具备相应的专业知识和技能，他们的薪酬水平也相对较高。
二、岗位福利分析1. 团队活动为了增进员工之间的凝聚力和合作意识，啤酒企业通常会组织各种团队活动，如旅游、户外拓展等。
这些活动不仅能够丰富员工的业余生活，还能够加强员工之间的交流和沟通。
2. 培训机会啤酒行业是一个发展迅速的行业，因此啤酒企业通常会提供各种培训机会，帮助员工提高自己的专业知识和技能。
这不仅有助于员工的个人发展，也为公司的发展提供了人才支持。
3. 健康保障喝啤酒是大部分人的消遣方式之一，然而过量的饮酒对健康有害。
为了保障员工的健康，啤酒企业通常会提供健康保险和定期体检等福利，这既能够使员工保持良好的身体状态，也能够提高员工的工作积极性和效率。
薪酬福利管理和常见问题分析
薪酬福利管理和常见问题分析目录（可点击直接查看）1、薪酬管理（一）：岗位评价怎么做？2、薪酬管理（二）：如何做好薪酬调查？3、薪酬管理（三）：中小企业如何进行薪酬设计？4、薪酬管理（四）：如何合理优化薪酬结构？5、综合分析（一）：内部薪酬结构失衡怎么办？6、综合分析（二）：企业降薪如何操作？7、综合分析（三）：薪酬有限，如何提升员工满意度？8、福利设计：如何设计好福利这把“双刃剑”？9、福利优化：新上任的HR，如何推动福利优化改进？薪酬管理（一）：岗位评价怎么做？岗位评价是进行薪酬设计的前提基础性工作之一，是实现对内公平的有力保障，好的薪酬方案往往都是基于科学合理的岗位评价之上而设计的。
那么，请问你们在做薪酬设计时是怎么做岗位评价的？岗位评价综合了排序法、分类法、因素比较法和评分法等传统方法：一、岗位评价，评什么？1、贡献公司的一切经营活动都是战略（结果）导向的，因此首要评价因素是岗位对组织的贡献；贡献又分为经济性贡献和非经济性贡献（比重分别为6：4），如销售岗位的贡献是可衡量的经济性贡献（销售额或利润），职能岗位是难于衡量的非经济性贡献（流程优化或工作改善）；每个贡献又分较大、大、一般、小、较小等五个等级来进行区分。
2、责任比较完贡献，再来看岗位本身所承担的责任大小。
根据各岗位承担责任的不同我们将其细分为操作责任、经济责任、风险责任、管理责任、创新责任等五类（比重为1：2：2：3：3）同样的，对每个责任的大小分为五个等级：较大、大、一般、小、较小。
如基础生产性岗位只有操作责任或少量的经济责任，而越往高级别岗位其经济责任、风险责任和管理责任就越高，而管理类和研发类岗位其创新责任的要求就相对较高。
3、任职资格（胜任力要求）最后来看公司对各岗位的任职资格要求的高低，任职资格分知识和技能（经验），其中知识比重为1，技能比重为2。
同样，每个知识或技能都有高低之分，分为五级：较高、高、一般、小、较小。
二、岗位评价，怎么评？1、首先，对公司各岗位进行分类，分为销售、研发、生产、客服、综合等五大系统，组建公司级评价小组，确定各系统岗位间总的评价系统比重，经过分析和讨论，确定各系统的评价系数比例为1.2：1.1：1：1：1 （这个比例是根据历史惯例和高层讨论定出来的）2、组建系统级岗位评价小组（系统内主管以上人员组成），由评价小组根据以上三个评价指标和要求对系统内各岗位进行评价打分，各等级赋分标准从高到低（或从大到小）依次为5、4、3、2、1。
薪酬管理(第6版)课件：职位薪酬与职位评价
第1节 职位薪酬体系及其职位分析基础
一、职位薪酬体系的特点、实施条件和操作流程
• （一）职位薪酬体系的特点及适用性 职位薪酬体系的定义
职位薪酬（job-based pay）体系：首先对职位本身的价值做 出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的 人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。
缺点
• 排序方面各方可能很难达 成共识。
• 可能夹杂个人的主观意志 甚至偏见。
• 职位之间的差距大小无法 得到解释。
• 职位数量太多时难以使用。
第2节 职位评价
三、职位评价方法之二——分类法
• （一）分类法的操作步骤 定义
分类法：将各种职位放入事先确定好的不同职位等级中的一种 职位评价方法。
第2节 职位评价
目录
第1节 职位薪酬体系及其职位分析基础
第2节 职位评价
一、职位评价简介 二、职位评价方法之一——排序法 三、职位评价方法之二——分类法 四、职位评价方法之三——要素计点法 五、职位评价方法之四——要素比较法 六、职位评价方法的比较及其最新发展趋势
第2节 职位评价
一、职位评价简介
• （一）职位评价的内涵及职位评价方法的类型 职位评价简介
技师 接待员
第2节 职位评价
二、职位评价方法之一——排序法
• （一）排序法的内涵及其分类 交替排序法举例
排列顺序
1 2 3 ︙ 3 2 1
职位价值高低程度
最高 高 较高 ︙ 较低 低 最低
职位名称
市场部部长 人力资源部部长
财务审计主管 ︙
安全生产主管 行政采购主管 总经办行政秘书
第2节 职位评价
每一项职责又包含若干项重要的工作任务（task）。
员工薪酬管理制度及岗位等级划分定稿
员工薪酬管理制度及岗位等级划分定稿一、引言在企业的人力资源管理中，薪酬管理是一个非常重要的方面。
良好的薪酬管理制度能够激励员工的工作积极性和创造力，提高组织的执行力和竞争力。
本文将介绍员工薪酬管理制度的设计和岗位等级划分的方法。
二、员工薪酬管理制度设计2.1 薪酬管理的目标薪酬管理的目标是确保员工的工资与绩效相匹配，并公正地对待员工，促进员工的发展和组织的长期发展。
2.2 薪酬管理原则•公正公平：薪酬应该公正公平地分配，不偏袒特定个体或群体。
•绩效导向：薪酬应当与员工的绩效相关联，高绩效员工应该得到更高的回报。
•灵活适应：薪酬管理制度应该具有一定的灵活性，能够适应组织的发展和变化。
•相互透明：薪酬管理制度的设计和执行应当对员工透明，员工应该清楚了解薪酬管理的规定和程序。
2.3 薪酬管理制度的要素薪酬管理制度的要素包括薪资结构、薪资标准、薪资调整和福利待遇等。
2.3.1 薪资结构薪资结构是指组织内不同岗位的工资水平和差异。
薪资结构可以根据不同的岗位和级别划分为若干个层次，确保不同职务的员工之间的薪资差异合理、透明。
2.3.2 薪资标准薪资标准是薪酬管理制度中的一个重要指标，它是根据岗位的工作内容、责任和要求制定的。
通过制定薪资标准，可以确保员工的薪资与其承担的责任相匹配。
2.3.3 薪资调整薪资调整是指根据员工的绩效或市场行情进行的薪资调整。
薪资调整可以根据员工的绩效评估结果确定，也可以根据市场行情进行灵活调整。
2.3.4 福利待遇福利待遇是指除了工资之外的其他福利，如保险、奖金、假期等。
福利待遇可以根据员工的需求和公司的经济情况进行调整。
三、岗位等级划分方法岗位等级划分是为了确定不同岗位之间的薪资和福利待遇差异，以及确定晋升和晋级的标准。
下面介绍两种常用的岗位等级划分方法：3.1 工作内容和责任划分根据岗位的工作内容和责任，将岗位划分为不同的等级。
通常，岗位的等级越高，薪资和福利待遇越高。
划分岗位等级时，可以考虑以下因素： - 工作职责和权限 - 工作的复杂性和难度 - 对组织的贡献程度 - 岗位对其他岗位的依赖程度等。
第五篇--薪酬管理a
第五篇薪酬管理第十四章岗位评估第一节岗位评价概述1.薪酬管理需要遵循对外具有竞争性、对内具有公平性、对员工具有激励性、合法性及经济性等原则。
2.岗位评价是企业进行薪酬设计的前提和基础。
3.有效的岗位评价有利于解决企业薪酬内部公平性的问题.4.岗位评价又称职位评估或工作评价，按照一定的客观衡量标准，采用一定的方法，对岗位的性质、责任大小、劳动强度、难易程度、任职资格等进行评价的过程。
5.岗位评价的目的是衡量企业内部每一岗位的价值，并建立各岗位价值间的相对关系.6.岗位评价主要是用于设计薪酬结构，而不是用于评价任职员工的绩效.7.对不同岗位之间的相对价值进行评估，是岗位评价活动最基本的特征。
8.岗位评价的用途:确定职位级别的手段；薪酬分配的基础；员工确定职业发展和晋升的参照体系.9.岗位评价的原则：评价的是岗位而不是岗位中的人;员工参与岗位评估；岗位评估的结果应该公开；要体现公司的战略发展方向。
10.让员工积极参与到岗位评估工作中来,容易让员工对岗位评估的结果产生认同.11.岗位评价的流程:工作分析；成立岗位评价小组；选择岗位评价的方法；信息收集、整理和分析;确定岗位等级。
第二节岗位评价方法12.非量化的评价方法是指仅仅从总体上来确定不同岗位之间的相对价值顺序的岗位评价方法。
13.而量化的评价方法则是试图通过一套等级尺度系统来确定一种岗位的价值比另一种岗位的价值高多少或低多少。
14.非量化的评估方法有排序法和分类套级法等；量化的评估方法有要素比较法和要素计点法等。
15.排序法是最简单的岗位评价方法，通常是依据工作复杂程度等总体指标对每个岗位的相对价值进行排序，通常只是对各个部门的岗位进行排列。
16.排序法的优点在于快速、简单、费用比较低，而且容易和员工进行沟通。
排序法的缺点：没有给出测量每项岗位相对于其他岗位价值的标准；在评估过程中夹杂个人的主观意志甚至偏见；具体的岗位之间差异是多少，却不能显示出来；岗位的数量太多时使用难度很高。
企业部门及岗位薪酬分析
薪酬制度类型
固定薪酬制度：根据员工的职位、技能、经验等因素确定薪酬 浮动薪酬制度：根据员工的绩效、业绩等因素确定薪酬 混合薪酬制度：结合固定薪酬和浮动薪酬，根据员工的综合表现确定薪酬 股权激励制度：通过给予员工股权，激励员工为企业创造更多价值
薪酬制度设计
薪酬制度类型： 固定薪酬、浮 动薪酬、混合
面试评估：通过 面试，评估候选 人的能力和素质
选拔标准：制定 明确的选拔标准， 确保选拔的公平 性和准确性
员工培训与开发
培训内容：专业技能、管理 能力、沟通技巧等
培训目的：提高员工技能和 素质，增强企业竞争力
培训方式：内部培训、外部 培训、在线培训等
培训效果评估：通过考核、 反馈等方式评估培训效果，
比较指标：薪酬 水平、福利待遇、 工作环境等
比较方法：横向 比较、纵向比较 、综合比较
比较结果：找出 薪酬差异，分析 原因，提出改进 措施
数据分析法
收集数据：收集企业各部门 及岗位的薪酬数据
数据清洗：剔除异常值，确 保数据准确性
数据分析：运用统计方法分 析薪酬数据，如平均数、中 位数、众数等
数据可视化：将分析结果以 图表形式展示，如柱状图、 饼图等
薪酬等
薪酬结构：基 本工资、绩效 工资、奖金、
福利等
薪酬水平：市 场水平、内部 公平、外部公
平等
薪酬调整：定 期调整、特殊
情况调整等
薪酬管理：薪 酬预算、薪酬 监控、薪酬沟
通等
薪酬制度调整
调整目的：提高 员工满意度，激 励员工工作积极 性
调整原则：公平、 公正、公开
调整方法：根据 市场行情、员工 绩效、岗位价值 等因素进行调整
PART 5
薪酬福利竞聘岗位的认知和自我评价
薪酬福利竞聘岗位的认知和自我评价下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢！本店铺为大家提供各种类型的实用资料，如教育随笔、日记赏析、句子摘抄、古诗大全、经典美文、话题作文、工作总结、词语解析、文案摘录、其他资料等等，想了解不同资料格式和写法，敬请关注！Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you! In addition, this shop provides you with various types of practical materials, such as educational essays, diary appreciation, sentence excerpts, ancient poems, classic articles, topic composition, work summary, word parsing, copy excerpts, other materials and so on, want to know different data formats and writing methods, please pay attention!一、认知在竞聘薪酬福利岗位前，需要对薪酬福利管理有一定的认知，包括薪酬福利的相关法规、企业薪酬福利体系的构建、薪酬福利的战略意义等方面的知识。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第五讲 薪酬与福利管理基础知识•薪酬的含义:括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。
•薪酬管理的目的：为了保障员工的基本生活；实现企业战略发展所需核心竞争力。
充分激励、发挥员工的能力；•薪酬管理的原则：◆ 对外具有竞争力原则 ◆ 对内具有公正性原则 ◆ 对员工具有激励性原则•薪酬管理的内容：岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定与调整、人工成本测算等•薪酬管理的周期性1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12第一部分、岗位评价与薪酬等级重点知识⏹岗位评价的概念⏹岗位评价的目的⏹岗位评价的基础⏹岗位评价的方法⏹岗位评价的程序⏹薪酬等级类型⏹岗位评价与薪酬等级的关系⏹薪酬等级划分的工作程序一、岗位评价•岗位评价的概念•岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小• 岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级。
• 岗位评价是以岗位为对象，并评价担任该岗位的人员。
•岗位评价的目的：➢发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位；➢哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现有岗位上的人员是否符合岗位的任职要求；➢为改进管理和合理确定薪酬提供依据。
•岗位分析的概念：对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。
列举岗位分析的方法：•岗位评价的原则：岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工；让员工积极的参与到岗位评价工作中来，以便它们认同岗位评价的结果；岗位评价的结果应该公开•岗位评价的程序1、选择岗位分析的方法进行岗位分析 (确定企业的策略和组织目标、确定岗位所需职责、权限、任职资格、工作环境等)2、成立岗位评价小组 (确定10-15个关键岗位作为基准岗位进行岗位评价、确定其他岗位价值、组员选定、选择岗位评价方法)3、选择岗位评价的方法进行岗位评价1.选择岗位分析的方法进行岗位分析的要点:⏹确定企业的战略和组织的目标⏹选择适当的分析方法进行岗位分析⏹确定进行岗位分析的具体方面⏹形成系统、规范化文件、即岗位说明书2.岗位评价小组的职能•确定10~15个关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价•确定其他岗位相对与基准岗位的价值•推荐确定薪酬的相关因素(最终由HR审定)•选择进行岗位评价的方法并对岗位进行评价•列举并比较岗位评价的方法：二薪酬等级（一）薪酬等级的类型⏹分层式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的；这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。
⏹宽泛是薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是横向工作调整而提高的；这种薪酬等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。
（二）岗位评价与薪酬等级的关系,也可以是等级形式,还可以是排序形式➢岗位评价的结果可以是分值形式➢对应关系既可以是线性关系也可以是非线性关系（三）薪酬等级划分的工作程序1、决定岗位是否分系列划分薪酬等级不分系列：需要将不同系列的岗位评价结果对接起来；在两个系列中各自找出一个岗位，找出的这两个岗位的岗位评价结果相同或相近，然后再将不同系列的岗位进行统一排序分系列：按岗位评价结果排序2、划分薪酬等级将各岗位的岗位评价结果画在一个数轴上，将岗位评价点数相近的岗位划分为一个薪酬等级。
第二部分薪酬调查重点知识⏹薪酬调查的作用⏹薪酬调查的类型⏹薪酬市场调查的工作程序⏹薪酬满意度调查工作程序⏹岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系一、薪酬调查的作用⏹外部竞争性：通过市场薪酬调查，了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业其他企业的薪酬水平，检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，以保持企业薪酬分配的对外竞争力,做到外部公平⏹内部公平性：通过企业员工薪酬满意度调查，可以了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望，了解员工对薪酬分配公平性的看法，了解员工是否认为企业做到了外部公平----员工的薪酬与市场水平大体相当；内部公平----员工的薪酬与其工作价值大体相当，和个人公平----员工的薪酬与其个人、所在小组(或部门)的业绩相当二、薪酬调查的类型⏹薪酬市场调查⏹企业员工薪酬满意度调查一、薪酬市场调查市场调查方式的比较：在统计分析调查数据时：薪酬水平高的企业应注意75%点处薪酬水平；薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平；一般的企业应注意中点处薪酬水平。
如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采取频率分析法。
通过回归分析可以找出影响薪酬水平或者薪酬差距或者薪酬结构的主要因素以及影响程度，进而对薪酬水平或者薪酬差距或者薪酬结构的发展趋势进行预测。
三、薪酬满意度调查的工作程序•确定调查对象：企业内全体员工•确定调查方式：常用问卷调查法•确定调查内容：薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等薪酬调查的作用：四、岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系第三部分、薪酬计划重点知识制定薪酬计划的准备工作及所需资料一制定薪酬计划的方法⏹从下而上法⏹从上而下法二制定薪酬计划的工作程序⏹通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平⏹了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平⏹了解企业人力资源规划⏹画出薪酬计划计算表⏹根据经营计划预计的业务收入和前几个步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值，并与同行业的该比值或企业历年的该比值进行比较⏹各部门根据企业整体薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，结合本部门实际，制定部门薪酬计划,上报HR部汇总,需调整⏹部门计划与整体计划有出入⏹将确定的计划上报企业领导、董事会报批三薪酬计划报告的撰写内容⏹本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额⏹人力资源规划情况⏹预测的下一年度企业薪酬总额、薪酬增长率、各主要部门薪酬增长率第四部分、薪酬结构重点知识•薪酬结构概念•影响员工薪酬的主要因素•薪酬结构类型•确立薪酬结构的方法一薪酬结构概念⏹薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。
⏹一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等.可能题型:选择题、判断题二影响员工薪酬的主要因素（一）薪酬结构类型•传统的薪酬结构类型➢以绩效为导向的薪酬结构➢以工作为导向薪酬结构➢以能力为导向薪酬结构➢组合薪酬结构•新型薪酬结构新型薪酬结构长期激励薪酬：股票期权、股票增值权、虚拟股票、新技术的永久分成（二）确立薪酬结构的方法⏹确定不同员工的薪酬构成项目⏹确定不同员工各薪酬等级的薪酬结构比例第五部分、薪酬制度的制定重点知识•薪酬制度的内容•薪酬制度的设计程序•薪酬制度的设计要点一薪酬制度的内容⏹薪酬分配政策、原则⏹工资支配方式⏹工资标准⏹工资结构⏹薪酬等级及级差⏹奖金⏹津贴⏹过渡办法⏹其他规定二薪酬制度的设计程序薪酬制度的设计要点⏹薪酬水平与薪酬结构设计⏹薪酬等级设计⏹固定薪酬的设计⏹浮动薪酬的设计⏹过渡办法⏹其他规定✓薪酬水平与薪酬结构设计：薪酬策略的三个层次的薪酬水平：第一、能够吸引并保留适当员工所必须支付的薪酬水平第二、企业有能力支付的薪酬水平第三、实现企业战略目标所要求的薪酬水平✓薪酬结构：列举薪酬结构的类型比较其特点并举例：针对不同的发展战略采取不同的薪酬策略：✓薪酬等级设计：•薪酬等级类型:为了反映在同一级别上的员工在能力上的差别，企业在实际薪酬管理中往往在同一薪酬等级中划分若干个档次✓过渡办法及其它规定⏹是指如何从旧的薪酬管理制度向新的薪酬管理制度过渡⏹薪酬管理制度中应该对新参加工作员工、军对转业干部、外单位调入人员、病事假员工、在职培训员工等的薪酬支付办法做出规定。
第六部分、薪酬制度的调整重点知识•薪酬制度调整的类型与方法•薪酬制度调整时的注意事项一、薪酬制度调整的类型与方法⏹工资定级性调整⏹物价性调整⏹工龄性调整⏹奖励性调整⏹效益性调整⏹考核性调整（一）工资定级性调整⏹是对那些原来本没有工资等级的员工进行定级⏹包括：➢对试用期满或没有试用期但办完入职手续的新员工的工资定级➢军队转业人员➢已工作但新调入企业的员工（二）物价性调整⏹物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法。
⏹企业可以建立员工工资水平与物价指标自动挂钩的体系。
在保持挂钩比例稳定的同时，实现工资水平对物价上涨造成损失的补偿。
但是在设定挂钩比例时，要注意“时滞”性问题，即加薪总是跟在通货膨胀后面，所以它们之间总是有一定的差距。
员工工资水平与物价指标自动挂钩设计的好坏决定这个差距的大小。
（三）工龄性调整⏹如果企业的薪酬构成中包含了年功工资，那么这样的企业普遍采取的提薪方式就是工龄性调整。
⏹随着时间的推移和员工在本企业连续工龄的增加，要对员工进行提薪奖励。
⏹工龄性调整是把员工的资历和经验当做一种能力和效率予以奖励的工资调整方法。
（四）奖励性调整⏹奖励性调整一般是用在当一些员工做出了突出的成绩或重大的贡献后，为了使他们保持这种良好的工作状态，并激励其他员工积极努力，向他们学习而采取的薪酬调整方式。
⏹奖励的办法和形式多种多样，有货币性的，也有非货币性的；有立即给予的，也有将来兑现的；有一次性支付的，也有分批享用和终身享用的（五）效益性调整⏹效益性调整是一种当企业效益提高时，对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法，类似于不成文的利润分享制度。
⏹由于它在分配上的平均主义原则，使得它对员工的激励作用是有限的，特别是对企业发展做出巨大贡献的关键员工，他们的积极性会大大受挫；而偷懒的员工却一样可以“搭便车”，奖金照拿不误。
（六）考核性调整⏹考核性调整是根据员工的绩效考核结果，每达到一定的合格次数即可以提升一个薪酬档次的调整工资的方法。
二薪酬制度调整时的注意事项⏹工资定级性调整时的注意事项：(一)员工工资定级时应考虑的因素:•员工的生活费用•同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场薪酬水平。
•新员工的实际工作能力(二)内部公平与外部竞争力的平衡问题⏹调整薪酬时应注意与员工进行沟通第七部分、人工成本核算重点知识⏹人工成本的含义⏹人工成本核算的意义⏹人工成本核算程序⏹人工成本基本核算指标的核算方法⏹人工成本投入产出指标的核算一人工成本的含义⏹人工成本是企业在生产经营活动中，因使用劳动力而发生的所有费用⏹包括：从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本⏹不仅是企业成本费用中用于人工的部分，还包括企业税后利润中用于员工分配的部分二人工成本核算的意义⏹了解企业使用劳动力所付出的代价，了解产品成本和人工成本的主要支出方向，从而有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力⏹企业可以根据自己的情况，寻找合适的人工成本的投入产出点三人工成本核算程序•核算人工成本基本核算指标•核算人工成本投入产出指标四人工成本基本核算指标的核算方法⏹企业从业人员年平均人数⏹企业从业人员年人均工作时数⏹企业销售收入(营业收人)⏹企业增加值(纯收入)⏹企业利润总额⏹企业成本(费用)总额⏹企业人工成本总额五人工成本投入产出指标的核算⏹销售收入(营业收入)与人工费用比率：销售收入(营业收人)与人工费用比率给出的是每获得一个单位的销售收入(营业收人)需投入的人工费用的概念⏹劳动分配率：劳动分配率是指在企业获得的增加值(纯收入)中用于员工薪酬分配的份额第八部分、企业福利项目的设计重点知识⏹福利的项目⏹福利的属性⏹福利管理的优点⏹福利项目设计的原则一福利的项目⏹社会保险福利(法定福利) ：基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险⏹用人单位集体福利(企业福利) ：经济性福利、非经济性福利二福利的属性⏹福利是间接的薪酬⏹各种福利项目特点各异：➢低差异、高刚性➢高差异、低刚性三福利管理的优点对企业而言：➢增强竞争力➢合理避税➢适当缩小薪酬差距对员工而言：➢提供部分生活保障➢这部分收入较稳定四福利项目设计的原则⏹严格控制福利开支，提高福利服务效率，减少浪费⏹根据员工的需要和企业特点提供多样化的福利项目⏹企业选择的福利项目应对员工的行为有一定影响⏹努力提高福利分配的激励作用第九部分、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计重点知识⏹补充养老保险设计程序⏹补充医疗保险设计程序一补充养老保险设计程序⏹确定补充养老保险的来源⏹确定员工和企业的缴费比例⏹确定养老金支付的额度⏹确定养老金的支付形式⏹确定实行补充养老保险的时间⏹确定养老金基金管理办法二补充医疗保险设计程序⏹确定补充医疗保险基金的来源与额度⏹确定补充医疗保险支付的范围⏹确定支付医疗费用的标准⏹确定补充医疗保险基金的管理办法周到的服务，那简直是难以想象的。