储备人才选拔方案

文化适配性
动力适配性
情景模拟 公文筐测试 人才测评
三、储备人才选拔标准
3.3 选拔工具介绍及科学性面试题库设计
选拔工具 BEI技术 情景模拟 基本情况 关键行为事件访谈法。就是通过被访谈人的过去行为事件的深入访 谈，来获取相关信息。 通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按 测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程，测试者 根据被试者的表现或是通过模拟提交的报告、总结材料为其打分， 以此来预测被试者在拟定的岗位上实际工作能力和水平。 将实际工作中可能会碰到的各类信件、便签、指令等放在一个文件 筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、 撰写回信和报告、制定计划、组织和安排工作。考察被试者的敏感 性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能 力、判断力和决策能力等。 以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理 技巧、合作能力、团队精神等方面素质。 安排一组互不认识的被试者（通常6—8人）组成一个临时的任务小 组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并 拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察 ，考察其在自信心、口头表述、组织协调、洞察力、说服力、责任 心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和 特点。 应用范围 储备高管 储备经理
校园招聘第三轮面试
第三轮面试：岗位面谈
流程： （1 ）结构化面试：从轿辰集团结构化面试题库中选取试题， 考察应聘者沟通能力、学习能力等。 （2 ）行为面试 ：运用STAR面试法，全面考察应聘者在学校 学习、工作情况，从而判断其将来工作能力。 （3 ）职业访谈 ：考察应聘者兴趣爱好、职位匹配、职业素养 、职业生涯规划、是否达到岗位必要的胜任力。
校园招聘初试
时间：宣讲会当天 操作形式： 1、以《轿辰集团求职申请表》为主《求职者简历》为辅快速收集整理应 聘者基本信息、淘汰部分不合格或是不适合公司岗位的应聘者，确定初 试名单。 2、组织第一轮面试。 3、确定进入二轮面试的应聘者。
校园招聘二轮面试
第二轮面试测评手段：无领导小组讨论 流程：（1）自我展示时所分配的小组，每小组7到12人。 （2）从无领导小组讨论面试题目中随机抽取试题。 （3）应聘者根据题目进行无领导小组讨论，最后得出统 一答
对象 高层 中层 基层
知识 1 3 5
能力素质 7 5 4
经验其他 2 2 1
素质的冰山模型
表 象 的 行为 知识、技能 价值观、态度 潜 在 的 自我形象 例，客户满意 例，自信
个性、品质
内驱力、社会动机 潜能
例，灵活性
例，成就导向 素质
素质类别
素质维度 外貌气质 应聘者穿着、外貌、举止等。 谈吐大方、思维敏捷、吐字清晰。
公文筐测验
储备高管
管理游戏 无领导小组讨论
储备经理 储备经理/储备主管 /应届大学生
三、储备人才选拔标准
3.3 选拔工具介绍及科学性面试题库设计
面试题库设计
导入性问题
目 的
了解人选基本情况，创造融洽的交流环境
样题
您到这里需要多长时间？您住哪 里？
行为性问题
智能性问题 意愿性问题 情境性问题 应变性问题
四、储备人才选拔的渠道流程
4.1 内部选拔流程
4.2 外部人才引进流程
4.3 校园招聘选拔流程
四、储备人才选拔的流程
4.1
内部选拔流程
（1）宣传阶段 （2）报名阶段 （3）选拔阶段 （4）结果公示阶段 （5）确定储备人才名单
宣传阶段
时间：5月6--5月10日
目的：扩大储备人才选拔的影响力、号召力，促使公司全员、全方位的
家进行提问、点评、合议。
（4）录用审批：经上述程序，将入选名单报请总裁室、董事会审批。 （5）录用报到。
三、储备人才选拔标准 3.1 选拔素质维度 3.2 选拔方法列表 3.3 选拔工具介绍及科学性面试题库设计
三、储备人才选拔标准
3.1 选拔的素质维度： 轿辰集团在招聘时从应聘者知识、能力素质、职业素养、经验等方面 考核应聘者。
轿辰集团储备人才选拔方案
制作：管理学院
目 录
一 二
储备人才选拔目的
储备人才选拔制度 储备人才选拔标准 储备人才选拔流程 储备人才的薪酬管理
三
四 五
一、储备人才选拔目的
1、拓宽管理人员的选拔渠道，体现人才选拔的公正性与科学性。 2、轿辰第二梯队建设的需要，力求在集团内有一批训练有素、 经验丰富善于经营管理的的优秀人才接任未来的重要岗位。 3、在轿辰集团内部打造一批高绩效、稳定的管理团队，实现轿辰集团 可持续性人力发展战略。 4 、为轿辰集团的经理人做好职业生涯发展规划、提高全集团公司员工 的工作积极性、绩效水平。 5 、发现和培养公司内部人才，选拔高素质的管理人才。
认可才获得员工的参与与支持。
二、储备人才选拔制度
2.2、选拔对象： （1）全国范围内优秀的MBA、EMBA管理人才。 （2）本科以上学历，5年以上的汽车行业经营管理经验的职业经
理人。
（3）集团内部经理级以上人才，并在集团任职满1年。 （4）高等院校应届优秀毕业生。
二、储备人才选拔制度
2.3、选拔方式：
（1）外部公开招聘：通过高等院校的MBA中心、网络招聘、行业推荐方式 进行。 （2）毛遂自荐：符合选拔对象条件的人员可毛遂自荐，接受选拔。 （3）伯乐推荐：鼓励全公司各个同仁推荐。 （4）责任组阁：根据工作需要，优秀责任人通过部门，选拔人才。
二、储备人才选ຫໍສະໝຸດ Baidu制度
2.4、选拔录用程序：
（1）初 选：管理学院根据选拔标准初试。 （ 2 ） 人 才 测 评 ： 了 解 应 聘 者 的 性 格 特 征、 优 缺 点 及 人才 所 属 类型 。 （3）人力资源委员会面试：通过候选人的自我展示，由人力资源委员会专
2、上交报名表：管理学院收集公司员工的报名表，未能按时上交者视为
弃权。 3、审核报名表：管理学院在收集好报名表后对所有的报名表进行审核、
确保报名表中信息的完整性、真实性。
时间：5月15日-5月20日
选拔阶段
目的：应用公平、科学的招聘选拔方法，选拔出符合条件的储备人才候 选人。 操作形式： 1、初选阶段 （1）报名表、简历初选：管理学院通过对报名表、简历的初步筛选，淘 汰一些明显不符合要求的员工。 （2）背景绩效考察分别调研报名者目前工作的上级、下级、同事全面了 解报名者的以往的工作情况。 （3）候选人的绩效考核成绩、学习意愿性、个人职业发展分析等多方面 对比分析，确定进入第二次面试名单。
知识/经验 行业知识 学习能力 沟通能力 能力素质 创新能力 人际交往能力 适应能力 正直诚实 职业素养 认真负责 忠诚
三、储备人才选拔标准
3.2 选拔方法列表：
BEI技术 情景模拟 专业 知识 专业 技能 人才测评 案例分析 管理游戏 无领导小组讨论
学习 能力 团队 合作
沟通 能力
专业 经验
执行 问题 控制 书面 解决 创新 表达 能力 团队 综合 专业 领导 信息 能力 素质 整合 协调 计划 能力 能力 工作 岗位 主动 适配性 性
四、储备人才选拔的流程
4.3
校园招聘选拔人才
（1）高等院校举办专场招聘会 （2）简历、一轮面谈初选 （3）无领导小组讨论二轮面试 （4）三次面谈，确定招聘人才名单 （5）校园招聘人才后续培训工作
校园招聘前期准备
时 间：每年10月—12月 院校选择：二本以上院校 招聘会议流程： 1、提前预约高等院校，通过院校的网站提前半个月发布招聘信息。 2、专场校园招聘宣讲会。 3、收取《轿辰集团求职申请表》、《应聘者简历》。
选拔阶段
2、“才富对话”活动，候选人综合素质评估。
（1）管理学院预先下发试题库的演讲主题，供竞聘者准备。 （2）“才富对话”活动现场随机抽取演讲主题，竞聘者利用五分钟时间
演讲（3）现场嘉宾对竞聘者进行知识问答，并给予评分。
（4）观众投票。 3、人才测评阶段 结合人力资源中心的人才测评系统，对候选人进行人才测评。 4、人力资源委员会面试阶段 结合“才富对话”环节的评分及人才测评报告，人力资源委员会专家 对竞聘者进行复试，确定名单。
素质要求说明
行为表现
语言 身体健康状况 专业知识
身体状况良好、能适应高压、高强度工作、 看应聘者的学校、学历、各类相关等级证书、掌握的IT、语言技能等。 应聘者对汽车销售及相关行业的熟悉了解程度，及在相关行业工作时间。 具备对新知识、信息的快速学习掌握能力，并能够运用到工作中，能够在工作中较快 的发现问题，并找出解决的办法。 沟通协调能力较强，能很好的与处理部门与部门之间的沟通协调工作。 不墨守成规，用推陈出新的态度来不断完善工作。 善于与人交往、公关能力较强、人脉关系网较广、能与身旁人和谐共处。 能够较快的适应环境及周围情况的变化，角色感强，对紧急的情况能够迅速做出反应 及正确处理。 为人正直诚信。 做事认真负责、能及时细致完成任务，为人稳重踏实。 对企业、领导忠诚。
结果公示阶段
时间：5月21日—5月25日
目的：体现储备人才选拔工作的公平性、公正性。 操作形式：
（1）管理学院通过OA发布相关通知，公布入围名单。
（2）公布名单的一周内为投诉期，公司内所有员工对选拔的储备人才具 有监督权、投诉权，如有异议，管理学院需进一步调查及跟踪，确保名
单真实有效。
四、储备人才选拔的流程
了解人选过去某种特定情况下的行为表现
考察人选的逻辑性与综合分析能力 考察人选的动机与岗位的匹配程度 可根据具体岗位组合测素要素（组织、分析、沟通 等） 考察情绪定性与应变能力
您是如何成功的带领团队高效工 作的？
您是如何看待办公室政治问题的 ？ 招聘两种市场人员，高薪和底薪 您选哪种？ 如果请您组织本届大会，您会如 何组织？ 领导开会发言明显出错，您如何 制止？
人力资源委员会复试
2、人才测评阶段
结合人力资源中心的人才测评系统，对候选人进行人才测评。
3、人力资源委员会面试阶段 组织人力资源委员会专家对竞聘者进行点评、合议，结合委员综合评价， 确定候选名单。
外部人才引进的相关服务跟踪
（1）为储备人才发送OFFER.并进行相关职业发展通道沟通。 （2）提前做好储备人才报到的住宿、办公设施申请等工作，保证入职顺畅。 （3）为每一位候选人配一名导师，在工作、生活上指导新员工，使其更 快的进入工作状态。 （4）协助储备人才做好职业生涯发展规划。
案。
（4）在无领导小组讨论中观察、记录每位小组成员具体表现。 （5）无领导小组讨论结束后可以就个别成员提出具体问题以
补充记录内容。
（6）淘汰部分应聘者、其他应聘者进入下轮录用岗位面谈 。
校园招聘结果公布
操作形式： 1、结合应聘者的初试、无领导小组讨论及岗位面谈的结果，对比公司的 人力需求计划，确定候选人。 2、在高校网站上公布录用人员名单。 3、与录用大学生签署三方协议。 4、确定实习时间。
二、储备人才选拔制度 2.1、选拔前提 2.2、选拔对象 2.3、选拔方式 2.4、选拔录用程序
二、储备人才选拔制度
2.1、选拔前提： （1）选拔的储备人才必须有发展的潜力； （2）选拔的储备人才需认同企业的价值观、文化等； （3）选拔的储备人才的职业设计相当明确并且充满层次、学习意愿强； （4）储备人才选拔需全员全方位发动，宣导集团育人理念； （5）选拔储备人才必须透明化、客观公正、程序公开，取得员工的
方面对公司也有积极的宣传作用。 操作形式：
1、拓展招聘宣传渠道，重点运用网络、和优秀MBA职业发展中心宣传。
2、制作统一的宣传材料。 3、积极参加不同行业的会议、学习交流机会。
管理学院初试
目的：通过初试，淘汰部分不合格的应聘者，高质高效的保证选拔的实施。 操作形式：（1）简历筛选，根据应聘者的教育背景、工作经历，与公司 人才选拔标准进行对比。 （2）管理学院初步交流，做好储备人才把关，并对人才进行 背景调查。
了解轿辰储备人才选拔的意义和集团对人才培养的重视。 操作形式：
1、“广告”宣传：通过轿辰人内刊、OA公告等方式进行宣导。
2、会议宣传：轿辰晨会、各部门、各子公司部门例会中传达，动员员工 积极参与参与。
报名阶段
时间：5月11日-5月15日 目的：员工自荐、部门推荐的人才信息整合的过程。
操作形式：
1、管理学院通过各子公司行政部、公司OA系统，确保公司的同仁们能随 时随地领到报名表。
4. 2 外部人才引进流程
（1）外部宣传阶段 （2）管理学院初试、包括背景调查，形成初步面试评价。 （3）人才测评及人力资源委员会复试 （4）外部人才引进的相关服务跟踪
外部宣传阶段
宣传方式：通过公司网站、专业招聘网站、人才招聘会、行业人才交流
会等方式进行外部招聘宣传工作，一方面为公司广纳的吸引人才，另一