新劳动合同法下经济补偿的细则及案例
法律规定经济补偿金计算(3篇)
第1篇一、引言经济补偿金是指在劳动关系中，当一方因特定原因离职或终止合同时，根据法律规定或合同约定，由用人单位支付给劳动者的一定金额。
经济补偿金的计算是劳动关系中的重要环节，直接关系到劳动者的合法权益。
本文旨在探讨我国法律规定经济补偿金的计算方法，分析其法律依据和实际应用中的问题，并提出相应的建议。
二、法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》第四十七条规定：“用人单位依照本法规定解除或者终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿。
经济补偿的标准按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
”2. 《中华人民共和国劳动法》《劳动法》第四十八条规定：“用人单位解除劳动合同，应当依照本法规定给予经济补偿。
”3. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》该解释对经济补偿金的计算标准、支付方式等作出了具体规定。
三、经济补偿金的计算方法1. 经济补偿金的计算基数经济补偿金的计算基数是指计算经济补偿金时使用的工资标准。
根据《劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿金的计算基数是劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准。
2. 经济补偿金的计算年限经济补偿金的计算年限是指劳动者在用人单位工作的年限。
根据《劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿金的计算年限按劳动者在本单位工作的年限计算。
3. 经济补偿金的计算公式经济补偿金的计算公式为：经济补偿金 = 工资× 工作年限。
其中，工资是指劳动者在解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资。
如果劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿金的计算基数按职工月平均工资三倍的数额计算。
四、经济补偿金计算中的实际问题1. 工资标准不明确在实际操作中，由于工资标准不明确，导致经济补偿金计算出现争议。
经济补偿金计算案例
经济补偿金计算案例作为企业的人力资源管理部门，计算离职员工的经济补偿金是日常必需的工作之一。
由于《劳动合同法》扩大了经济补偿金的支付范围并改变了它的计算标准，经济补偿金的分段计算成为了一个难题。
本文将结合案例，围绕经济补偿金的分段计算进行系统的阐述，同时详细总结各种情况下的法定情形，力求帮助大家厘清这一工作难题。
案例:案例一张某1988年1月1日进入单位，2009年4月30日因医疗期满被依法解除合同，其平均月工资为8000元。
案例二张某1988年1月1日进入单位，2009年4月30日因不能胜任被解除合同，其平均月工资为8000元。
案例三张某1988年1月1日进入单位，2009年4月30日因经济性裁员被依法解除合同，其月平均工资为10000元。
案例四张某1988年1月1日进入单位，2009年4月30日因不能胜任被解除合同，其月平均工资为10000元。
（注：2008年上海市职工月平均工资的3倍为9876元）以上是四个经济补偿金分段计算的最典型，也是最容易混淆的案例，每一个案例都是一种类型的代表，尽管案情基本相似，但是计算的结果却相差很大。
计算经济补偿金最基本的公式为：经济补偿金=基数×年限。
可见，影响经济补偿金的因素有二：基数和年限，而经济补偿金亦是据此进行分段的。
一、经济补偿金的基数由于2008年1月1日之前施行的相关法律法规的规定（以下简称“以前规定”）并未对经济补偿金的基数进行封顶限制，而《劳动合同法》则对基数进行封顶，即如果劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资高于上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年，简而言之为“3倍＋12月封顶”。
因此，在不同情况下经济补偿金的基数有所不同：1、如果劳动者的月平均工资不高于上年度本市职工月平均工资三倍，经济补偿金的计算基数按劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的月平均工资确定。
经济补偿金相关及案例讲解
经济补偿金算法问题：经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
不满一年的按一年计算。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济裣的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
解除劳动合同缴纳个税问题：《关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入免个人所得税问题的通知》（财税（2001）157号）文件规定，个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用），其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税，超过的部分按照《国家税务局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金税收个人所得税问题的通知》有关规定，计算征收个人所得税。
考虑到个人取得的一次性经济补偿收入数额较大，而且被解聘的人员可能在一段时间内没有固定收入，因此，对于个人取得的一次性经济补偿收入，可视为一次取得数月的工资、薪金收入，允许在一定期限内进行平均。
具体平均办法为：以个人取得的一次性经济补偿收入，除以个人在本企业的工作年限数，以其商数作为个人的月工资、薪金收入，按照税法规定计算缴纳个人所得税。
个人在本企业的工作年限数按实际工作年限数计算，超过12年的按12年计算。
举例说明：1、假如一个员工2001年1月1日加入职该企业，月平均收入为20000元（劳动合同解除前十二个月的平均收入为20000元），2011年10月10日公司与该员工协商一致解除劳动合同（或不能胜任解除），该员工在合同期内解除劳动合同，公司需要支付给员工总计多少的经济补偿金？《劳动合同法》规定支付经济补偿年限自用工之日起计算。
《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的情形，符合《劳动合同法》规定三倍封顶的情形，实施封顶计算经济补偿年限自《劳动合同法》施行之日起计算，《劳动合同法》施行之前的工作年限仍按以前规定的标准计算经济补偿金。
新劳动合同法辞退员工补偿标准
新劳动合同法辞退员工补偿标准一、新劳动法辞退员工补偿规定根据《劳动合同法》规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
用人单位违法解除或者终止劳动合同的，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
二、辞退员工补偿标准1. 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
2. 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
3. 月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。
劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
4. 还需要注意的是，如果用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
如果协商不一致，用人单位可以依照《中华人民共和国劳动法》的规定解除劳动合同。
三、用人单位可以解除劳动合同的情形根据《中华人民共和国劳动法》的规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：1. 在试用期间被证明不符合录用条件的；2. 严重违反用人单位的规章制度的；3. 严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响或者拒不改正的；5. 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。
劳资法律案例分享(3篇)
第1篇一、引言劳资关系是社会关系中最为复杂和敏感的一部分，它直接关系到社会稳定和经济发展。
随着我国社会主义市场经济的不断发展，劳动合同法的实施对于规范劳资关系、维护劳动者合法权益具有重要意义。
本文将通过几个典型的劳资法律案例，分析劳动合同法的运用与挑战，以期对企业和劳动者提供一定的参考和启示。
二、案例一：未签订书面劳动合同的法律责任【案例背景】某公司于2010年6月招聘了张三，但在张三入职后，公司未与其签订书面劳动合同。
2011年5月，张三提出离职，并向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
【案例分析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同。
用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者支付双倍工资。
在本案中，公司未与张三签订书面劳动合同，违反了法律规定，应承担相应的法律责任。
【案例启示】企业应严格按照法律规定，与劳动者签订书面劳动合同，以避免因未签订书面劳动合同而承担不必要的法律责任。
三、案例二：试用期解除劳动合同的法律规定【案例背景】某公司于2011年8月招聘了李四，并在劳动合同中约定了三个月的试用期。
试用期结束后，公司以李四不符合岗位要求为由，决定解除劳动合同。
李四不服，认为公司违法解除劳动合同，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
【案例分析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条的规定，在试用期内，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前三天通知劳动者。
在本案中，公司未提前通知李四，违反了法律规定，应承担相应的法律责任。
【案例启示】企业在试用期内解除劳动合同，应严格按照法律规定操作，提前通知劳动者，避免因违法解除劳动合同而承担不必要的法律责任。
四、案例三：加班费支付的法律问题【案例背景】某公司员工王五因工作需要，经常加班。
但公司未支付王五加班费。
王五遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付加班费。
【案例分析】根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位安排劳动者加班的，应当支付不低于工资的150%的加班费。
三个案例带您了解经济补偿金计算方法!
三个案例带您了解经济补偿金计算方法!案例一：个体劳动者解除劳动合同经济补偿金计算方法根据《劳动合同法》第44条的规定，个体劳动者解除劳动合同时，用人单位应当支付经济补偿金。
经济补偿金的计算方法如下：1. 根据个体劳动者在用人单位工作期间的工龄，确定基本工资倍数。
一般情况下，每工龄1年，基本工资倍数增加1倍。
例如，工龄为3年，则基本工资倍数为3倍。
2. 确定个体劳动者的月平均工资。
根据个体劳动者在最近12个月内的工资总额除以12，得到月平均工资。
3. 计算经济补偿金。
经济补偿金=月平均工资×基本工资倍数×工龄。
例如，某个体劳动者在用人单位工作期间的工龄为5年，月平均工资为5000元。
根据上述计算方法，经济补偿金=5000元×5倍×5年=125000元。
案例二：企业员工因经济性裁员经济补偿金计算方法根据《劳动合同法》第41条的规定，用人单位因经济性裁员解除劳动合同时，应当支付经济补偿金。
经济补偿金的计算方法如下：1. 根据员工在用人单位工作期间的工龄，确定基本工资倍数。
每工龄1年，基本工资倍数增加1倍。
例如，工龄为3年，则基本工资倍数为3倍。
2. 确定员工的月平均工资。
根据员工在最近12个月内的工资总额除以12，得到月平均工资。
3. 计算经济补偿金。
经济补偿金=月平均工资×基本工资倍数×工龄。
例如，某企业员工在用人单位工作期间的工龄为5年，月平均工资为6000元。
根据上述计算方法，经济补偿金=6000元×5倍×5年=150000元。
案例三：农民工因劳动合同解除经济补偿金计算方法根据《劳动合同法》第46条的规定，农民工解除劳动合同时，用人单位应当支付经济补偿金。
经济补偿金的计算方法如下：1. 确定农民工的月平均工资。
根据农民工在用人单位工作期间的工资总额除以工作月数，得到月平均工资。
2. 计算经济补偿金。
经济补偿金=月平均工资×工作月数×0.5。
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第一条：工伤赔偿1.用人单位对因工伤导致职工死亡的，应当支付丧葬费和死亡赔偿金，其数额根据职工年收入、工伤等级以及其他相关因素确定。
2.用人单位对因工伤导致职工伤残的，应当支付伤残补助金。
3.职工享受工伤期间的医疗费用，由社会保险基金支付，职工个人负担部分按照规定自行承担。
第二条：解除劳动合同经济补偿1.用人单位解除劳动合同的，应当按照国家规定的经济补偿标准支付经济补偿金。
2.经济补偿标准根据职工在用人单位工作的年限确定，年限越长，经济补偿金数额越高。
第三条：违法解除劳动合同赔偿1.用人单位违法解除劳动合同的，应当支付赔偿金。
赔偿金数额为职工工资收入的两倍。
2.如果违法解除劳动合同的行为涉及性别歧视、辱骂、体罚、殴打等违法行为的，赔偿金数额为职工工资收入的三倍。
第四条：劳动争议赔偿1.用人单位或者职工提起的劳动争议案件，根据劳动争议的具体情况，进行赔偿。
2.劳动争议赔偿主要包括经济赔偿、恢复劳动关系、调整权益等。
3.赔偿标准根据具体争议案件的情况而定，法院根据双方的协商情况、劳动关系历史、违法行为的严重程度等因素进行综合判断。
第五条：加班和休息时间赔偿1.用人单位安排职工加班工作的，应当按照法律规定的加班时间进行计算，并支付加班工资。
2.职工在法定休息日、法定节假日工作的，应当按照法律规定的休息补偿标准支付休息补偿。
第六条：年休假赔偿1.用人单位应当根据职工的工作年限和劳动合同约定，向职工支付年休假工资。
2.未休年休假的，用人单位应当向职工支付年休假工资并与职工商议休假事宜。
第七条：工作伤害精神赔偿1.职工因工作导致身心健康损害的，有权要求用人单位支付精神赔偿金。
2.精神赔偿金数额根据职工身心健康损害的情况和相关证据确定。
第八条：经济纠纷赔偿1.用人单位与职工之间的经济纠纷，可以申请仲裁或者向法院提起诉讼。
经济补偿金问题在新劳动法下的典型纠纷案例
经济补偿金问题在新劳动法下的典型纠纷案例引言：近年来，随着劳动法的不断发展与进步，经济补偿金作为一项劳动者权益保护措施，在新劳动法下得到更为明确的规定和保障。
然而，由于劳动市场的不断变化和劳动关系的复杂性，经济补偿金问题仍然是劳动法领域的热点问题。
本文将以一些典型的经济补偿金纠纷案例为例，探讨新劳动法下的纠纷原因、解决途径和对劳动者权益的保护。
第一部分：经济补偿金纠纷案例分析1. 案例一：合同到期无经济补偿金某公司与一名工人签订了一年期限劳动合同，在合同到期之后，公司不给予工人经济补偿金。
工人认为公司的行为违反了新劳动法关于劳动合同终止时应支付经济补偿金的规定。
2. 案例二：公司裁员未支付合理经济补偿金某公司因业务调整进行了裁员，但未按照新劳动法规定支付合理经济补偿金。
裁员员工认为公司的赔偿金额过低，未能保障其合法权益。
第二部分：经济补偿金纠纷原因分析1. 缺乏法律意识和了解很多劳动者对新劳动法的规定了解不多，对自身权益的保护意识较低，导致无法有效主张经济补偿金的要求。
2. 企业违规行为一些企业为了降低成本，可能故意违反新劳动法中有关经济补偿金的规定，不支付或少支付经济补偿金。
第三部分：经济补偿金纠纷解决途径1. 法律救济途径劳动者可以通过劳动争议调解、劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自身合法权益，要求公司支付经济补偿金。
2. 劳动合同明确约定劳动合同中明确约定经济补偿金的支付方式和标准，可有效避免后期纠纷。
3. 行业工会参与行业工会可参与和协调解决劳动纠纷，帮助劳动者与企业达成合理的补偿金支付方案。
第四部分：新劳动法下对劳动者权益的保护1. 明确规定经济补偿金的支付范围和标准新劳动法对经济补偿金的支付范围和标准进行了规定，保障了劳动者的合法权益。
2. 加强企业的法律意识新劳动法鼓励企业加强法律意识建设，规范劳动关系，合理支付经济补偿金。
结论：在新劳动法下，经济补偿金纠纷仍然存在，主要原因是劳动者法律意识不强，以及一些企业的违法行为。
经济补偿金案例
经济补偿⾦案例案例⼀：林先⽣在 A 私营公司已经六年多了，⽉⼯资为1500 元。
因为公司改变了经营范围，有⼏个岗位均不适合林先⽣⼯作，林先⽣在公司没有具体事情⼲，就打杂，哪⾥需要⼈⼿就去帮忙。
公司出钱对林先⽣进⾏业务培训，可是林先⽣仍然不能适应⼯作的需要。
赵经理找到林先⽣谈⼼。
公司认真协商之后，要求与林先⽣协商解除劳动合同，林先⽣认为公司的提议有道理，故⽽同意与公司协议解除劳动合同。
赵经理认为林先⽣是个好⼈，对公司有过贡献，觉得解除合同后有些过意不去，决定给林先⽣2000元作为慰问⾦，林先⽣表⽰感谢公司的厚爱，⾮常满意地离开了公司。
后来，林先⽣听朋友说根据国家的有关规定，可以得到公司补助三个⽉的⼯资4500元，林先⽣就去找赵经理协商不成，便⼀纸诉状将公司告上了劳动仲裁委员会。
林先⽣的申请能否得到法律的⽀持呢？分析：根据《劳动合同法》的规定，劳动者不能胜任⼯作，经过培训或者调整⼯作岗位，仍不能胜任⼯作的，⽤⼈单位与劳动者协商⼀致，可以解除劳动合同。
同时，⽤⼈单位需要按照本法第四⼗七条的标准向劳动者⽀付经济补偿⾦。
每满⼀年⽀付⼀个⽉⼯资的标准向劳动者⽀付。
六个⽉以上不满⼀年的，按⼀年计算；不满六个⽉的，向劳动者⽀付半个⽉⼯资的经济补偿。
林先⽣在该公司⼯作六年多了，⽤⼈单位并不能以慰问⾦简单了事，⽽应当按照法律规定，⾄少给予林先⽣相当于6个⽉⼯资的经济补偿⾦。
案例⼆：王某于2006年10⽉9⽇与某电脑公司签订劳动合同，被聘为技术员，聘期两年。
双⽅当事⼈在劳动合同中约定了竞业禁⽌：合同解除或终⽌后，王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的⼯作，如违约，王某须⼀次性赔偿电脑公司经济损失10万元。
因电脑公司拖⽋王某2007 年 9 ⽉、10⽉两个⽉的⼯资，2007 年11⽉15 ⽇，王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同；补发两个⽉⼯资，给付经济补偿⾦；确认劳动合同中的竞业禁⽌约定条款⽆效。
新劳动法辞退员工的补偿标准及规定
一、新劳动法辞退员工补偿规定根据《劳动合同法》第46条规定，用人单位按照上述第36条、第40条、第41条的规定解除劳动关系的，应当向劳动者支付经济补偿。
第47条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
除了上述情形以外，用人单位辞退员工的，就属于违法解除劳动合同，要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，即按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付二个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付一个月工资的赔偿金。
二、相关法律规定《劳动合同法》第36条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
1、第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
2、第40条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
3、第41条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
劳动合同争议案例分析：经济补偿
劳动合同争议案例分析：经济补偿劳动合同争议案例分析：经济补偿案例一：工人经济补偿争议时间：2008年3月15日事件概述：2008年3月15日，王先生在某工厂担任机械工人，并与该工厂签订了为期五年的劳动合同。
合同约定，如果王先生在合同履行结束后继续留在工厂工作，工厂将支付给王先生一定的经济补偿金。
然而，由于工厂经营状况不佳，在2010年决定裁员，而王先生也因此被裁。
王先生认为，根据合同约定，他有权获得经济补偿金。
然而，工厂表示由于其经营困难，无法支付经济补偿金。
于是，王先生决定向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求工厂支付经济补偿金。
细节分析：1.合同约定：根据劳动合同，工厂与王先生约定了一份为期五年的劳动合同，合同明确规定了若王先生在合同履行结束后继续留在工厂工作，将获得一定的经济补偿金。
2.工厂裁员：由于工厂经营状况不佳，工厂在2010年决定裁员，并将王先生列为裁员名单之中。
3.工厂无力支付：工厂主要向劳动仲裁委员会辩称，由于经营困难，无法支付给王先生经济补偿金。
4.王先生仲裁申请：面对工厂的拒绝，王先生在2010年6月5日向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求工厂支付经济补偿金。
律师的点评：在该案例中，需要考虑以下法律因素：1.合同约定的约束力：劳动合同是双方自愿签署的法律文件，工厂与王先生在劳动合同中约定了一定的经济补偿金。
按照劳动合同法第18条的规定，合同双方应当按照合同约定的方式和标准支付经济补偿金。
2.经济补偿金的支付能力：根据劳动法第44条的规定，用人单位需要根据劳动合同法的规定支付劳动者的经济补偿金。
然而，在特殊情况下，如公司经营困难，可能会导致用人单位无力支付经济补偿金。
在这种情况下，工人可以要求解除劳动合同，并按照劳动合同法的规定获得经济补偿金。
总结：根据上述细节和法律因素的分析，我们可以得出结论，王先生有权要求工厂支付经济补偿金。
尽管工厂表示经营困难，但根据劳动合同法的规定，工厂应当按照劳动合同中约定的方式和标准支付经济补偿金。
劳动法案例：工作二十载 补偿三万元
工作二十载补偿三万元工作中，劳动者不仅需要遵守法律法规，也应当增强权利意识和法律意识，当自身的合法权益受到侵害时，应当善于运用法律武器维护自身的合法权益。
工作二十载，补偿三万元。
参考案例如下：【案例简介】1987年6月，S女士进入南京某钢铁公司工作， 2004年5月，S女士达到法定退休年龄（50周岁），钢铁公司未为其办理退休手续，其仍在公司工作。
2006年1月1日和2007年1月1日，S女士签订了为期一年的《劳动合同书》各一份。
2007年11月30日， S女士收到南京某劳务公司《终止劳动合同通知书》，通知合同期满劳动关系终止。
【诉讼过程】S 女士与两公司交涉无果，委托张太中律师代理本案。
2008年1月23日张律师代为申请劳动仲裁，同日，仲裁委以S女士超过法定退休年龄为由不予受理。
1月24日，张律师以钢铁公司和劳务公司为共同被告，向南京市六合区人民法院起诉，要求被告：1、补办社会养老保险（从1996年1月起）、城镇职工基本医疗保险；2、补办退休手续，并支付养老金损失（从2004年5月起至能按月领取养老金时止）；3、补偿原告因无1987年至1995年视同缴费年限的损失；4、支付经济补偿金12750元[=750元/月*17月]；5、支付医疗补助费9000元[=750元/月*12月]；6、参照城镇职工基本医疗保险标准报销医药费1600.4元；7、支付加班工资2151元[=750/20.92*10天*300%*2年]；8、由被告承担本案诉讼费用。
一审开庭时，钢铁公司辩称，S女士系劳务公司委派的劳务工人，与其无劳动关系，且要求补办社会保险的诉请已超过诉讼时效，请求驳回诉请。
劳务公司认为本案与其无关，既未出庭、亦未答辩。
针对钢铁公司的答辩意见并围绕S女士的诉讼请求，张律师发表了如下代理意见：一、原告与钢铁公司形成事实劳动关系（一）S女士签订的《劳动合同书》，因是钢铁公司采取欺诈行为订立，是无效的。
从法庭调查可知，在签订劳动合同时，钢铁公司从没有告知是由劳务公司和原告签约的事实，给原告的是空白的合同文本，只让原告签名，且之后也从不给原告本人一份，让原告误以为就是和钢铁公司签约。
2024版解除劳动合同的经济补偿金
2024版解除劳动合同的经济补偿金
1. 补偿金计算公式：
- 经济补偿金 = 月工资× 工作年限
- 其中，月工资为解除劳动合同前12个月的平均工资。
2. 补偿金支付条件：
- 劳动者因用人单位违法解除劳动合同而离职；
- 用人单位因经济性裁员解除劳动合同；
- 劳动者因用人单位未提供劳动条件或者未按时足额支付劳动报酬而提出解除劳动合同；
- 劳动者因用人单位未依法缴纳社会保险费而提出解除劳动合同。
3. 补偿金支付限制：
- 经济补偿金的支付上限为当地上年度职工月平均工资的3倍； - 工作年限不满1年的，按1年计算。
4. 补偿金支付时间：
- 用人单位应在解除劳动合同之日起30日内支付经济补偿金。
5. 补偿金支付方式：
- 经济补偿金应一次性支付给劳动者。
6. 特殊情况下的补偿金：
- 若劳动者因工伤、职业病等原因解除劳动合同，补偿金的计算方式和支付条件按照相关法律法规执行。
7. 补偿金争议解决：
- 若劳动者与用人单位就经济补偿金的支付发生争议，可向当地劳
动争议仲裁委员会申请仲裁。
8. 补偿金与违约金的区别：
- 经济补偿金是对劳动者因解除劳动合同而遭受的经济损失的补偿； - 违约金是用人单位因劳动者违反劳动合同而支付的赔偿金。
9. 补偿金与工资的区分：
- 经济补偿金不计入劳动者的工资收入，不作为个人所得税的征税
对象。
10. 补偿金的法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释规定执行。
请注意，以上内容仅为示例，具体条款应根据2024年相关法律法规的
最新规定进行调整。
经济补偿金 劳动 案例 十大 说理
经济补偿金劳动案例十大说理经济补偿金是劳动法中的一个重要概念，它是指劳动者在解除劳动合同时，由用人单位支付的一定金额的金钱或其他物品作为补偿。
经济补偿金的支付旨在保护劳动者的合法权益，确保他们在劳动关系解除后能够维持基本的生活水平，减轻他们的经济压力。
下面是十个关于经济补偿金的案例，通过这些案例可以更好地了解经济补偿金的相关内容。
案例1：小张在某家公司工作了十年，由于公司业务调整，被裁员。
根据相关法律规定，公司应向小张支付相应的经济补偿金，以补偿他的失业损失和离职后的生活费用。
案例2：小李是一名退休教师，在退休之前，他在学校工作了三十年。
根据国家规定，学校应向小李支付一定金额的经济补偿金作为其三十年辛勤工作的回报。
案例3：某公司因业务调整需要减少人员，决定裁员。
根据劳动合同约定，公司应向被裁员工支付一定比例的经济补偿金，并提供一定期限的就业协助，帮助他们尽快重新就业。
案例4：某家工厂因技术升级而需要减少员工数量，决定进行裁员。
根据劳动法规定，工厂应向被裁员工支付一定比例的经济补偿金，并提供一定期限的培训和就业指导，帮助他们顺利转岗或重新就业。
案例5：小王是一名公司的高级经理，因公司业绩不佳而被解雇。
根据劳动合同约定，公司应向小王支付一定金额的经济补偿金，以补偿他失去的工作机会和未来的收入。
案例6：小刘在一家外资企业工作，由于公司业务转型，决定裁员。
根据劳动合同约定，公司应向小刘支付一定比例的经济补偿金，并提供一定时间的社会保险和医疗保险，以确保他的基本生活需求。
案例7：某公司在经营过程中出现了经济困难，不得不进行裁员。
根据劳动法规定，公司应向被裁员工支付一定比例的经济补偿金，并提供一定期限的生活补助，以帮助他们度过失业期间的困难。
案例8：小陈在一家工厂工作，由于工厂搬迁，被迫离职。
根据劳动合同约定，工厂应向小陈支付一定金额的经济补偿金，并提供一定期限的住房补助，以帮助他顺利安置。
案例9：某公司因业务重组需要减少人员，决定进行裁员。
解除劳动合同经济补偿案例
解除劳动合同经济补偿案例一、案例背景李某在某公司工作已有五年，双方签订了为期三年的劳动合同。
然而，在合同期满前，公司因经济困难决定裁员，李某成为其中之一。
双方就解除劳动合同及经济补偿事宜进行了协商。
二、法律依据根据《劳动合同法》的规定，用人单位在解除劳动合同时，应当依法向劳动者支付经济补偿。
经济补偿的计算标准是按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半月工资的经济补偿。
三、协商过程公司提出了按照法定标准支付经济补偿的方案，但李某认为自己的工资高于当地平均工资水平，应当按照实际工资标准支付经济补偿。
双方就此产生了分歧。
四、调解与仲裁在协商无果的情况下，李某向当地劳动争议仲裁委员会提起了仲裁申请。
仲裁委员会受理了李某的申请，并组织了调解。
在调解过程中，仲裁委员会向公司释明了法律规定，指出公司应当按照法定标准支付经济补偿。
同时，仲裁委员会也向李某解释了法律规定，明确了经济补偿的计算标准。
五、仲裁结果经过调解，双方达成了和解协议。
公司同意按照法定标准向李某支付经济补偿，具体数额为李某在公司工作的五年期间，每年支付一个月工资的标准，共计五个月工资的经济补偿。
双方签订了和解协议，并由仲裁委员会制作了仲裁调解书。
六、案例分析本案是一起典型的解除劳动合同经济补偿案例。
在本案中，用人单位因经济困难需要裁员，与劳动者协商解除劳动合同并支付经济补偿。
然而，双方在经济补偿的计算标准上产生了分歧。
劳动者认为自己的工资高于当地平均工资水平，应当按照实际工资标准支付经济补偿；而用人单位则认为应当按照法定标准支付经济补偿。
在这种情况下，双方可以通过协商、调解或仲裁等方式解决争议。
在本案中，通过调解的方式达成了和解协议，双方签订了和解协议并由仲裁委员会制作了仲裁调解书。
这体现了调解在解决劳动争议中的重要作用。
同时，本案也提醒用人单位和劳动者在解除劳动合同时应当依法支付经济补偿，避免因此产生不必要的劳动争议。
经济补偿金的分段计算示例和法律分析
经济补偿⾦的分段计算⽰例和法律分析经济补偿⾦的分段计算⽰例和法律分析作为企业的⼈⼒资源管理部门，计算离职员⼯的经济补偿⾦是⽇常必需的⼯作之⼀。
由于《劳动合同法》扩⼤了经济补偿⾦的⽀付范围并改变了它的计算标准，经济补偿⾦的分段计算成为了⼀个难题。
本⽂将结合案例，围绕经济补偿⾦的分段计算进⾏系统的阐述，同时详细总结各种情况下的法定情形，⼒求帮助⼤家厘清这⼀⼯作难题。
案例案例⼀：张某1988年1⽉1⽇进⼊单位，2009年4⽉30⽇因医疗期满被依法解除合同，其平均⽉⼯资为8000元。
案例⼆：张某1988年1⽉1⽇进⼊单位，2009年4⽉30⽇因不能胜任被解除合同，其平均⽉⼯资为8000元。
案例三：张某1988年1⽉1⽇进⼊单位，2009年4⽉30⽇因经济性裁员被依法解除合同，其⽉平均⼯资为10000元。
案例四：张某1988年1⽉1⽇进⼊单位，2009年4⽉30⽇因不能胜任被解除合同，其⽉平均⼯资为10000元。
（注：2008年上海市职⼯⽉平均⼯资的3倍为9876元）以上是四个经济补偿⾦分段计算的最典型，也是最容易混淆的案例，每⼀个案例都是⼀种类型的代表，尽管案情基本相似，但是计算的结果却相差很⼤。
计算经济补偿⾦最基本的公式为：经济补偿⾦=基数×年限。
可见，影响经济补偿⾦的因素有⼆：基数和年限，⽽经济补偿⾦亦是据此进⾏分段的。
⼀、经济补偿⾦的基数由于2008年1⽉1⽇之前施⾏的相关法律法规的规定（以下简称“以前规定”）并未对经济补偿⾦的基数进⾏封顶限制，⽽《劳动合同法》则对基数进⾏封顶，即如果劳动者在劳动合同解除或者终⽌前⼗⼆个⽉的平均⼯资⾼于上年度职⼯⽉平均⼯资三倍的，向其⽀付经济补偿的标准按职⼯⽉平均⼯资三倍的数额⽀付，向其⽀付经济补偿的年限最⾼不超过⼗⼆年，简⽽⾔之为“3倍＋12⽉封顶”。
因此，在不同情况下经济补偿⾦的基数有所不同：1、如果劳动者的⽉平均⼯资不⾼于上年度本市职⼯⽉平均⼯资三倍，经济补偿⾦的计算基数按劳动者在劳动合同解除或终⽌前⼗⼆个⽉的⽉平均⼯资确定。
劳动补偿金与赔偿金案例详解
劳动补偿金与赔偿金案例详解2008年1月1日之前的工作年限，适用《劳动合同法》施行之前的规则2008年1月1日之后的工作年限，适用《劳动合同法》施行之后的规则某公司有7位员工，均是1994年3月1日入职，在职明间，公司仅按最低工资标准为员工缴钠社保和住房公积金。
2016年7月31日1、赵某因合同期满公司终止劳动合同2、钱某因不能胜任工作被辞退(代通知金情形一)3、孙某因医疗期满后仍患病被辞退(代通知金情形二)4.、李某因公司提出双方协商一致解除劳动合同5、周某以公司施欠工资为由提出解除方动合同6、吴某以公司未依法缴纳社保和住房公积金为由提出解除劳动合同7、郑某被公司违法辞退，1、假使该7人月薪均10000元，该地区上年度职工月平均工资是5000元2、假使该7人月薪均20000元，该地区上年度职工月平均工资是5000元。
问题:七人应得的经济补偿金或赔偿金分别是多少?(一)赵某因合同期满公司终止劳动合同:1旧规则中，单位终止不用支付经济补偿金。
所以，1994年3月1日至2007 年12月31日期间，不用支付经济补金协商解除芳动合同的经济补偿金。
[经济补偿金＝月工资X月份数c据工作年限换算二注:换算方法:工作年限每满一年换算为一个月;超过12年的，按12年换算;不满1年的按1年的标准换算(1)月工资1万元月工资未超过社平工资的三倍，按月工资计算。
所以，2008年1月1日至2016年7月31日期间，需要支付经济补偿金:10000X9＝90000元经济补偿金总额:0+90000＝90000元。
(2)月工资2万元月工资超过社平工资的三倍，按三倍计算，所以，2008年1月1日至2016年7月31日期间，需要支付经济补偿金:15000×9＝135000元。
经济补偿金总额:0+135000＝135000元。
(二)钱某因不能胜任工作被辞退旧规则中，不胜任工作被辞退需要支付经济补偿金，经济补偿金最长不超过12个月。
劳动法相关的法律案例(3篇)
第1篇一、案情简介原告：张某某，男，35岁，汉族，某公司员工。
被告：某公司，住所地某市某区某路某号。
案由：劳动合同解除与经济补偿纠纷二、案件经过张某某于2009年1月1日入职某公司，担任技术部工程师一职。
双方签订的劳动合同期限为三年，自2009年1月1日起至2012年1月1日止。
合同约定，张某某的月工资为人民币8000元，每月缴纳五险一金。
在张某某入职后的第三年，即2011年，公司因经营不善，决定对员工进行优化调整。
公司于2011年10月20日向张某某发出书面通知，要求其解除劳动合同。
通知中提到，由于公司业务调整，技术部需要缩减人员，故决定与张某某解除劳动合同。
公司提出，愿意支付张某某经济补偿金，金额为一个月工资。
张某某认为，公司未按照法律规定提前三十日以书面形式通知其解除劳动合同，也未支付其经济补偿金。
因此，张某某拒绝签署解除劳动合同协议，并向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
三、仲裁委员会审理情况劳动仲裁委员会受理了张某某的仲裁申请，并依法组成仲裁庭进行审理。
在审理过程中，仲裁庭依法传唤了双方当事人及证人，并听取了双方的陈述和质证。
仲裁庭查明以下事实：1. 张某某与某公司签订的劳动合同合法有效。
2. 公司在2011年10月20日向张某某发出解除劳动合同的通知，但未提前三十日通知。
3. 公司愿意支付张某某一个月工资的经济补偿金。
4. 张某某拒绝签署解除劳动合同协议。
仲裁庭认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
本案中，公司未按照法律规定提前三十日通知张某某解除劳动合同，属于违法解除劳动合同。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
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新劳动合同法下经济补偿的适用指引新劳动合同法对实行了十余年的解除劳动合同经济补偿制度作出了突破性的规定，经济补偿金的适用范围、计算方式等均与之前的经济补偿制度有所不同，为了让用人单位和劳动者能够更好的理解和适用新劳动合同法下的经济补偿制度，特作本指引。
一、用人单位需支付经济补偿的法定情形（一）劳动者被迫解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿。
根据劳动合同法第38条之规定，劳动者被迫解除劳动合同有如下情形：1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；比如强行给员工“放假”、“停工”，可视为未按照劳动合同约定提供劳动条件。
2、未及时足额支付劳动报酬的；如超过工资发放日期仍未支付工资，少支付加班费等。
3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位未缴纳社会保险费或者缴纳标准低于法定标准的，均为未依法为劳动者缴纳社会保险费。
4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；比如在规章制度中规定加班不支付加班费，未经公司批准不得辞职等规定。
5、因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；主要是用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；用人单位违反法律、行政法规强制性规定的。
6、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
注意：劳动者根据用人单位以上违法情形解除劳动合同的，应当通知用人单位。
7、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
（二）协商解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿。
注意：协商解除劳动合同用人单位需支付经济补偿的前提条件是解除劳动合同的动议系用人单位首先提出，如果是劳动者主动提出要求解除劳动合同，即劳动者主动要求辞职，此种情况下双方协商解除劳动合同用人单位可不支付经济补偿。
（三）非过失性辞退，用人单位需支付经济补偿。
根据劳动合同法第40条之规定，有如下情形，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可解除劳动合同：1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
（四）用人单位依法裁员，需支付经济补偿。
劳动合同法第41条之规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：1、依照企业破产法规定进行重整的；2、生产经营发生严重困难的；3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
用人单位裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同和订立无固定期限劳动合同的人员，以及家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的人员，如在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
（五）固定期限劳动合同期满终止时，用人单位需支付经济补偿。
劳动合同法规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，需支付经济补偿。
适用本条规定时应当作如下理解：1、劳动合同期满时，用人单位同意续订劳动合同，且维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位不支付经济补偿；2、如果用人单位同意续订劳动合同，但降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿；3、如果用人单位不同意续订，无论劳动者是否同意续订，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿。
注意：这里仅限于固定期限劳动合同的终止，劳动合同法没有规定以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止需支付经济补偿。
（六）特殊情形下劳动合同终止，用人单位需支付经济补偿。
根据劳动合同法第44条第四项、第五项规定，特殊情形下劳动合同终止是指：1、用人单位被依法宣告破产导致劳动合同终止的；2、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散导致劳动合同终止的。
这两种情形下导致劳动合同终止，劳动者无任何过错，用人单位支付经济补偿合情合理。
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
这是劳动合同法的一个兜底条款，避免遗漏了其它法律法规中的有关规定，同时也为今后法律法规制定相应规定预留接口。
二、经济补偿的计算标准劳动合同法第47条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
具体标准如下：1、年限计算标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
注意这里是“本单位工作的年限”，不是“本单位连续工作年限”，细微的变化，说明劳动合同法在计算工作年限时已经不再局限于“连续工作年限”了，即使劳动关系有中断，也可以合并计算工作年限。
根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）之规定，工作时间不满一年的统一按一年的标准发给经济补偿金，劳动合同法以六个月作为分界线作出不同的规定，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿，相比之前的一刀切均视为一年的规定更公平合理。
2、不再限定补偿年限。
根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）之规定，经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，经济补偿金最多不超过十二个月；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，经济补偿金最多不超过十二个月。
在新法下，此两种情形经济补偿已经没有12个月的限制了。
3、工资计算基数：根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）之规定，经济补偿金的工资基数计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。
依据该办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。
劳动合同法简化了工资的计算标准，规定工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
这里的工资是指劳动者的应得工资，一般包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资，实践中很多用人单位以劳动者的所谓“最低工资”或者“基本工资”作为工资计算基数是不对的。
4、针对高工资收入者的计算封顶：劳动合同法规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
这里劳动合同法仅对高收入者经济补偿作了补偿年限和补偿基数的限制，对普通劳动者是没有限制的，只要劳动者月工资不高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍，就不存在“三倍”和“12年”的计算封顶。
三、经济补偿的支付时间《劳动合同法》第50条第二款规定：劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。
用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
实践中有很多劳动者劳动合同解除或终止后往往一走了之，不履行工作交接的义务，这时候用人单位可暂不予支付经济补偿。
劳动合同法对经济补偿的支付时间作出规定，一定程度上保障了用人单位的利益，司法实践中这种案例也不少，劳动者不履行工作交接义务，但要求用人单位支付经济补偿，按照以往的司法实践，支付经济补偿和履行工作交接是两个不同的法律关系，用人单位不能因劳动者未履行工作交接而拒绝支付经济补偿金，因此常常导致劳动仲裁机构或法院判令用人单位支付了经济补偿金，但劳动者最终也没有履行工作交接的义务。
四、用人单位不按规定支付经济补偿的，是否需支付额外经济补偿金？《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）第10条规定：用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。
劳动合同法没有继续沿袭之前的规定，针对用人单位不按规定支付经济补偿做了新的规定，即用人单位逾期不支付经济补偿的，由劳动行政部门责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
根据新法的规定，劳动者无法通过劳动仲裁或诉讼程序主张赔偿金，必须通过劳动监察程序主张权利。
五、用人单位违法解除或终止劳动合同，是否需支付经济补偿？《劳动合同法》第48条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
依照本法第八十七条规定支付赔偿金即依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
注意这里是赔偿金而非经济补偿金，如果用人单位拒不支付的，劳动者也无法主张百分之五十以上百分之一百以下的标准的加付赔偿金。
六、新法施行之日存续的劳动合同在新法施行后解除或者终止，经济补偿的支付方法《劳动合同法》第97条第三款规定：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
如何理解该款的规定呢？举例说明如下：案例、小王于2000年7月1日入职某公司，劳动合同每年一签，2007年7月1日，公司与小王又签订了一年期限的劳动合同，2008年6月30日，劳动合同期满，公司决定不再续订劳动合同。
问题一：2008年6月30日合同终止，公司如何支付经济补偿？答：固定期限劳动合同终止需支付经济补偿是劳动合同法的最新规定，根据法不溯及既往原则，2008年1月1日之前的工作年限不适用该规定，按照之前的规定，合同终止用人单位可不支付经济补偿金，因此，小王2007年7月1日至2007年12月31日之间的工作年限用人单位不予支付经济补偿金。