薪酬结构54989
公司各层级薪酬结构
公司各层级薪酬结构1. 引言薪酬结构是指公司为员工提供的各种薪酬和福利的组合，它直接影响到员工的工作动力、激励和满意度。
一个合理的薪酬结构能够帮助公司吸引、激励和留住优秀人才，提高员工的工作绩效，从而推动公司的发展。
本文将从公司各层级的角度出发，探讨薪酬结构的设计原则、各层级的薪酬构成和差异以及如何制定和调整薪酬结构，以期为企业提供一些有益的参考和借鉴。
2. 薪酬结构设计原则在设计公司各层级的薪酬结构时，需要遵循以下原则：2.1 公平性原则薪酬结构应该建立在公平的基础上，确保同等层级的员工获得相似的薪酬待遇，避免不合理的差异对员工产生不满和动摇。
2.2 激励性原则薪酬结构应该能够激励员工积极工作，提高绩效。
合理的激励机制可以通过设置绩效奖金、股权激励等方式来实现。
2.3 灵活性原则薪酬结构应该具有一定的灵活性，能够适应不同层级员工的需求和公司发展的变化。
它应该能够随着员工职务升迁和绩效表现的变化而进行相应的调整。
2.4 可持续发展原则薪酬结构应该与公司的财务状况和业绩相匹配，确保公司能够持续发展。
过高的薪酬水平可能会给公司带来财务负担，而过低的薪酬水平可能会导致员工流失和绩效下降。
3. 公司各层级的薪酬构成和差异公司各层级的薪酬构成和差异通常包括以下几个方面：3.1 固定薪酬固定薪酬是指员工在一定时间内固定获得的薪酬待遇，通常以月薪或年薪的形式支付。
固定薪酬主要由基本工资组成，它是员工的主要收入来源，与员工的职位、工作经验和能力等因素相关。
在各个层级中，固定薪酬的差异主要体现在薪酬水平上。
高层管理人员通常拥有更高的固定薪酬，以反映他们在公司中的重要性和责任。
3.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工的绩效表现而给予的额外奖励，它能够激励员工积极工作，提高绩效。
绩效奖金的支付方式可以根据公司的具体情况进行设计，可以是按照固定比例计算，也可以是根据个人或团队的绩效目标来确定。
绩效奖金在各个层级中的差异主要体现在奖金的比例和金额上。
薪酬结构
定义
薪酬结构策略，即薪酬应当由哪些部分构成，各占多大比例;薪酬分多少层级，层级之间的关系如何。
一般层级差距较大的，重点激励高层人员;层级差距较小的，薪酬较为平均。
3.法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之三百的工资 报酬。
奖金：奖金是企业和雇主对雇员超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性薪酬，是企业为了鼓励雇 员提高工作效率和工作质量付给雇员的货币奖励。
设计调整
1
调整的原因
2
设计与调整
3
战略选择
4
设计因素
关键字
薪酬结构,Salary Structure,Salary structure,薪金结构.
策略
稳定模式
薪酬结构：以能力或能力开发和市场为依据 价值评价对象：能力 价值的量化：能力水平 转化为薪酬的机制：能力认证以及市场定价 薪酬提升：能力开发 管理者的重点：确保能力带来价值增值、提供能力开发的机会、通过能力认证和工作安排控制成本 员工的点：寻求能力的提高 程序：能力分析、能力认证 优点：持续学习、灵活性、水平流动 缺点：潜在的官僚主义、要求成本控制
这就是经济管理学中的“菲尔德薪酬法”。
内容
薪酬结构之基本工资：基本工资是企业雇员劳动收入的主体部分，也是确定其劳动报酬和福利待遇的基础。 其具有常规性、固定性、基准性、综合性等特点。基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资、技能工资等。 在我国按劳动法规定，基本工资在每个地区都会有它的最低标准。
薪酬结构必须满足公司经营对薪酬的基本要求——三个公平性和可操作性。薪酬公平性主要体现于三个方 面——薪酬的对内公平、对外公平和个人公平。薪酬的可操作性是指薪酬在实际运行中，能够满足员工岗位调整、 能力晋升、业绩认可等对薪酬调整的要求。
薪酬结构_精品文档
层次
1 2 3 4 5 薪酬等级
2.薪酬等级宽度及相关概念
薪资 (货币价值)
a: 某等级最大值 b: 某等级最小值
a-b: 带宽/层宽
e,f,g 某等级中位值 :
a
c
g
f
e
政策线或薪资线
d b
等级(相对岗位价值)
相关概念
等级最大值: 该等级员工可能获得的最高工资。
等级最小值: 该等级员工可能获得的最低工资。
• 根据公司薪资战略及内部文 化调整个别层级数据, 以保 证公司整体薪资趋势符合要 求(建议仍以市场数据为基 础, 不宜改变过大以保证市 场化水平)
• 估算公司全部薪资成本。如 果不能承受, 则应适当下调 部分层级中位数值。若差距 过大, 则应考虑调低公司薪
确定调整后的中位值级差 不能过低 (相邻岗位级差小于
c-d: 相邻等级的重叠
f-e,g-f: 相邻等级中位值 级差
a
c
g
f
e
政策线或薪资线
d b
等级(相对岗位价值)
重叠度: 相邻两个薪资等级的重叠情况。主 要是由每一薪等基准职位之市场水平所決 定的。重叠度从某种程度上能够反映公司 的薪资战略及价值取向。一般说来，低等 级之间重叠度较高，等级越高重叠度越低。
第五章 薪酬结构
• 一、薪酬结构的内涵及相关概念
• （一）、薪酬结构是指同一组织内不同职位或不同技 能之间的薪酬水平的对比关系，包括不同层次工作之 间报酬差异的绝对水平和相对比值。
• （二）、薪酬结构的构成 • 1、薪酬等级：薪酬标准由于职位或技能等级的不同
而形成的梯次结构形式。
✓ 等级的多少取决于企业的规模、性质、组织结构及工 作的复杂程度。一个等级可能划分为多个档次。
薪酬结构【范本模板】
薪酬结构员工薪酬总体收入包括以下几个组成部分，并根据保通人员有不同的组合。
（一）固定工资，根据岗位评价的结果切丁各岗位的初始等级，依据不同岗位的业务特点,参考远东技能因素和岗位承担的责任，确定各自的岗位工资等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素.（二）月度绩效工资，与公司全体育昂月度工作业绩直接挂钩.（三）年底奖金，超出年度经营目标而给予的奖励,与公司年度经济效益和部门业绩、个人业绩挂钩.（四）月度奖金,适用于在该月内有特殊表现者,可嘉给固定工资的10%-30%。
（五）项目奖金，体现产品开发、研发的阶段性成果及最终成果，与直接参与项目人员的业绩挂钩。
（六）销售回款提成，销售回款与营销及销售人员的业绩挂钩,新产品的销售回款提成为鼓励新产品的开发.（七）生产效益奖金。
（八）单项奖励.（九）特殊津贴.固定工资(岗位工资）（一）固定工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。
员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据.（二）岗位工资的用途岗位工资主要是月度固定工资、月度绩效工资的计算技术，也可用于确定员工收入其他部分的基础。
（三）确定岗位工资的原则1.以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；2.以岗位价值为主，技能因素为辅，岗位与技能相结合;3.针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
（四）岗位与员工岗位工资的关系1.岗位分档分级。
依据岗位评价结果，在最低分与最高分之间，确定档差，划分档次。
2.基于按照岗位特点和岗位价值的吃的岗位评价分数将各个岗位对应到相应类别的档次等级上。
3.确定各等级工资数，各等级岗位工资数目与公司效益相关，具体金额可随公司的整体效益加以调整。
4.根据技能高低和工作经验将员工对应到相应职系系列的相应工资等级。
月度绩效工资月度绩效工资以岗位工资为基础,是在公司整体经营效益的基础上对员工业绩的一种激励。
2019年薪酬结构Word模板
员工薪酬结构（2000年）
总的原则是与今年的考核办法相结合，在原有工资水平的基础上作适当的调整，向骨干和对公司有贡献且愿长期为公司服务的员工倾斜，不作普调。
主要解决不合理。
一、薪酬结构如下：
管理部门：基本工资*（70%+1）
基本工资*70%作为奖金考核。
市场部门：基本工资+奖金
奖金=财务产品+其他产品+服务提成
=销售净收入*比例+其他产品*销售提成比例+ 服务费*20%
服务部门：基本工资+奖金
1、联机维护：按定岗定责办法考核执行；
2、实施奖金；
3、管理+培训奖金：参照管理人员的办
法执行，基本工资*70%
4、服务提成：服务费*20%。
部门奖金=2+3+4
产品部门：基本工资+奖金
奖金=挂钩奖金+计划奖金（研发进度奖金）
=（产品销售净收入*1。
3%）+（计划产品销售净
收入*2~3%）
事业部门：基本工资+奖金
奖金=销售净收入*（产品提成+实施提成）
软件中心：基本工资+奖金（参照产品部奖金发放）
项目实施经理：基本工资+实施奖金（按目标责任书）
市场部、山东公司、事业部经理实行年薪制。
二、工资确定的标准：
1、研发部门、管理部门和服务部门工资对应标准（见附
表）；
2、市场部门工资对应标准（见附表）；
3、实行年薪制的部门经理工资按目标责任书的规定执行或
根据市场、事业部门以及去年的标准制定，年终结算。
人力资源部
2000年10月。
薪酬结构设计详解及结构图(PPT 45页)
5640 4700 3760
5215 4170
4630
5190
3110
最大值 中值 最小值
等级 1 2 3
45
67
8
2.2 薪酬等级结构设计的关键问题
1
最高与最低等级薪酬差的确定
2
薪酬等级数目的设计
3
薪酬等级级差的设计
4
薪酬等级中值位置的确定
5
薪酬区间的设计
2.2.1 最高与最低等级薪酬差的确定
最高薪酬中值 rhl R 最低薪酬中值
R=8355/3885=2.15
2.2.2 薪酬等级数目的设计
薪酬
等级 企业
级差
数目
规模
工作 复杂程度
2.2.3 薪酬等级级差的设计
薪酬等级（pay grade）级差是指薪酬等级中相 临两个等级薪酬中值之间的比率 。
（1）等比级差，即各薪酬等级之间以相同的级差百分 比逐级递增，公式为：
2 1378 1723 2068 1525
3 1522 1902 2282 1925
4 1599 1999 2398 2163
5 1722 2582 2582 2576
区间渗透度 （%）
0
21.30 53.03 70.59 99.30
1.2.3 同一组织相邻薪资等级之间交叉与重叠
无交叉重叠：衔接式、非衔接式
1区： 正在开发充分达到工作绩效要求所需要的知识、技能
和经验的员工（经验不足的新任职者，刚刚进入该薪资等级中 的人
薪资区间渗透度
薪资区间渗透度：员工的实际基本薪资与 区间的实际跨度之间的关系。
薪资区间渗透度：如何进行薪资决策
工作年 区间最 区间中 区间最 实际基本
薪酬福利的结构分类有哪些
薪酬福利的结构分类有哪些薪酬福利的结构分类薪酬结构之基本工资:基本工资是企业雇员劳动收入的主体部分，也是确定其劳动报酬和福利待遇的基础。
其具有常规性、固定性、基准性、综合性等特点。
基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资、薪酬结构技能工资等。
在我国按劳动法规定，基本工资在每个地区都会有它的最低标准。
薪酬结构之加班费:是指员工超出正常工作时间之外所付出劳动的报酬。
劳动法有明文规定，用人单位安排劳动者加班或者延长工作时间，应当按照下列标准支付劳动者加班或者延长工作时间的工资报酬:薪酬结构之福利:员工福利是一种以非现金形式支付给员工的报酬。
员工福利从构成上来说可分成二类:法定福利和公司福利。
法定福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分，如社会保险;而公司福利是建立在企业自愿基础之上的。
员工福利内容包括:补充养老、医疗，住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅游等。
薪酬结构之办公环境:是指为员工创造良好的工作氛围，这是企业重视人的情绪、人的需求、人员激励的体现。
薪酬结构之学习成长机会:是指企业结合自身的企业目标，有计划有目的地对员工进行专业知识、业务技能或管理技能的培训，创造环境让员工学习提高专业知识技能或管理技能。
薪酬福利管理内容薪酬成本管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环。
薪酬预算是组织在薪酬管理过程中进行的一系列人工成本开支方面的权衡和取舍。
详细分析成本构成以及成本变化趋势，是企业进行薪酬预算的首要工作。
薪酬计算、支付包括各种假期薪酬如何计算、薪酬发放形式以及薪酬是否保密等有关方面内容。
企业到底应该实行薪酬保密制度还是薪酬公开制度应该根据企业的实际情况来确定。
薪酬调整是保持薪酬动态平衡、实现组织薪酬目标的重要手段，也是薪酬管理的日常工作。
薪酬调整包括薪酬水平调整、薪酬结构调整和薪酬构成调整三个方面。
薪酬福利设计方法人工成本站在企业的角度来看，组织在提供产品或服务的过程中，使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和就是企业的人工成本。
薪酬结构方案(标准版)
薪酬结构方案为匹配集团公司的人才发展战略，落实建立“以岗位价值为依据，以业绩为导向”工资分配制度，公司特制订《职级职系薪酬结构方案》，进一步推进以“岗位、能力和业绩”为核心的价值分配体系建设。
员工薪酬包括固定部分与浮动部分。
一、固定薪酬1. 基本工资基本工资是为了满足职工基本生活需求，根据社会平均生活水平与职位等级设定的基本保障工资。
同时，基本工资与职工岗位、能力、职级密切相关。
基本工资的晋档旨在鼓励职工提高岗位意识，树立在其位谋其政的工作理念。
基本工资标准如下表所示：表1：基本工资标准表2. 岗位工资岗位工资是员工薪资的主体部分，员工个人的岗位工资主要根据员工在公司所担任的职务、职工个人能力级别来确定。
公司的职位按管理、技术、市场/销售等划分为不同的职位系列。
职位的等级和职位相对位置的高低，通过工作分析和工作评价产生。
公司更具职工能力的高低，将职位级别从低到高共分为六个等级，级数越大表示能力越高，同时，相应的岗位工资也就越高。
一级岗位：部门助理、档案管理员、出纳、前台、司机。
二级岗位：董事秘书、人事主管、行政主管、工程管理员、会计。
三级岗位：部门经理、工程师、预算专员、核心业务主管四级岗位：高级工程师、高级会计师。
五级岗位：副总经理、总工程师、财务总监、行政总监、销售总监。
六级岗位：董事长、总经理。
表2：岗位工资标准表二、浮动薪酬1. 绩效工资绩效工资是根据职工劳动创造的业绩为公司带来的利润而确定的激励薪酬。
绩效工资按月发放，依据员工所在薪级、薪档确定标准，实际发放执行各单位员工绩效考核及工资挂钩方案。
奖金设置及水平与所属各单位年度工资总额、组织管理目标、重点工作开展以及个人业绩紧密相关，主要构成为现行工资结构中的年终奖、专项奖等。
2. 补助津贴工龄津贴：公司鼓励职工长期在公司工作。
职工在本公司工作工龄每增加一年，工龄津贴相应增加100元/月。
项目补助：根据项目工程量大小、复杂程度、标的大小、实施难度等因素确定，每个项目在500~2000元/月范围内浮动。
公司各层级薪酬结构
公司各层级薪酬结构介绍公司各层级薪酬结构是指企业内不同职位层级的员工所获得的薪酬体系。
薪酬结构的设计对于企业的人力资源管理至关重要，它直接影响到员工的积极性、工作动力以及企业的绩效和竞争力。
本文将就公司各层级薪酬结构进行全面、详细、完整和深入的探讨。
为什么需要公司各层级薪酬结构公司各层级薪酬结构的建立是为了激励员工的工作表现和发展，同时也是为了保持组织的内外公平性。
以下是为什么需要公司各层级薪酬结构的几个原因：1.激励员工：透过不同层级的薪酬设计，员工可以明确目标和奖励，从而激发他们的工作动力和积极性。
合理的薪酬结构可以帮助员工感受到公平的待遇，增强他们的归属感和忠诚度。
2.引导员工发展：公司各层级薪酬结构可以提供员工职业发展的路径和机会。
通过晋升和薪酬调整，员工可以在组织内逐步提升自己的职位和薪酬水平，从而实现个人发展的目标。
3.绩效管理：公司各层级薪酬结构可以与绩效管理相结合，将员工的工作表现与薪酬直接挂钩。
这样可以更好地激励员工努力工作，提高绩效水平，同时也可以帮助企业识别和奖励高绩效的员工。
4.竞争力和吸引力：合理的薪酬结构可以提高企业的竞争力和吸引力，吸引和留住高素质的人才。
通过与市场薪酬水平的对比，企业可以制定具有竞争力的薪酬策略，以吸引和留住优秀的员工。
公司各层级薪酬结构的要素公司各层级薪酬结构的设计需要考虑以下几个要素：1. 职位分类公司各层级薪酬结构需要将不同职位进行分类，以便确定不同层级的薪酬水平。
职位分类可以按照职责、技能、经验等因素进行划分，确保相似职位在同一层级内。
2. 薪酬层级薪酬层级是公司各层级薪酬结构的核心部分，它决定了不同层级员工的薪酬水平。
薪酬层级可以根据职位的级别、责任和贡献程度进行划分，通常分为高层管理人员、中层管理人员、一线管理人员和普通员工等不同层级。
3. 薪酬范围薪酬范围是指每个薪酬层级内员工薪酬的最低和最高限制。
合理的薪酬范围可以保证员工的薪酬公平和竞争力，同时也需要考虑到市场薪酬水平和企业的财务状况。
薪酬结构及标准规定
员工薪酬结构及标准规定（月薪制）一、目的为了激发员工的工作热情，提高员工工作的积极性与主动性，把员工利益与公司中长期效益结合起来，与公司共同分享企业发展所带来的收益，吸引并留住优秀人才，建立科学的薪资管理机制，特制订本制度。
二、原则2.1 效率优先、兼顾公平原则把各岗位员工对公司贡献的大小和工作业绩作为分享收益、获取薪资报酬的第一评判标准，同时把员工间的收入差距控制在合理范围之内，兼顾效率和公平。
2.2 激励原则最大限度地发挥薪资作为激励员工重要手段的作用，通过薪资引导员工提升自身技能、强化责任心和提高工作绩效。
2.3 充分肯定原则根据员工的特长或能力，给予每一个员工肯定和认可，增强员工的归属感和忠诚度。
2.4 成本控制原则根据公司的经营情况与发展速度确定薪资定额。
2.5 简单可操作原则工资确定、升级及核算采取可操作的方法，确保其可衡量、可实现、有时效性。
2.6 能上能下的原则员工可以按照一定条件与流程进行工资升级，也可以按照一定的条件与流程进行工资降级。
2.7 平稳过度的原则确保现有员工的薪资能与薪资管理制度稳妥对接，减少负面影响与波动。
三、员工薪酬构成1、员工综合年度收入 = 综合月度工资 + 年终奖2、月度工资 = 基本工资 + 岗位工资 + 绩效工资 + 销售提成+ 加班工资；（说明：销售/业务才享有提成）3、年终奖原则上按一个月的综合薪资为基数；（说明：销售/业务体系享有销售提成人员、生产体系计件人员均不再享有年终奖）四、月度薪酬结构及规定（一）岗位分类1、生产体系人员：直接参与生产以及辅助生产，具体详见分类表；2、行政体系人员：不直接参与生产以及销售，具体详见分类表；3、销售体系人员：各类销售，参与提成分配，具体详见分类表；4、技术研发人员：硬/软件技术研发人员，具体详见分类表；（二）基本工资约占月度工资总和的20%~40%基本工资 = 起薪标准 + 学历工资（三）岗位工资约占月度工资总和的50%~70%；每个职级对应四个挡位，同职位同岗位工作经验低于三年的属于一档；三年以上属于二挡；而三档、四挡不仅仅是通过工龄，还需通过相关考核或者晋升的方式取得。
五种薪酬结构
五种薪酬结构五种薪酬结构薪酬是员工的主要收入来源之一，也是企业吸引和留住人才的重要手段之一。
不同的企业采用不同的薪酬结构，下面将介绍五种主要的薪酬结构。
一、固定薪酬结构固定薪酬结构是指企业为员工设定一个固定的基本工资，不考虑员工个人能力和贡献。
这种薪酬结构适用于那些岗位职责相对简单、技能要求不高、员工贡献相对稳定的岗位。
优点是简单易行，易于管理，但缺点也很明显，不能激励员工积极性和创造力。
二、计件薪酬结构计件薪酬结构是指企业根据员工完成的具体任务数量来计算其收入。
这种薪酬结构适用于那些岗位职责明确、任务量大、完成时间较长的岗位。
优点是能够激励员工提高效率和完成任务质量，缺点是可能会导致员工出现追求数量而牺牲质量的情况。
三、绩效薪酬结构绩效薪酬结构是指企业根据员工的绩效表现来确定其收入水平，包括个人绩效、部门绩效和企业整体绩效。
这种薪酬结构适用于那些要求员工具有较高的能力和积极性，能够为企业创造更大价值的岗位。
优点是能够激发员工的创造力和积极性，缺点是难以确定公正的绩效评估标准。
四、福利薪酬结构福利薪酬结构是指企业通过提供各种福利来吸引和留住人才，包括社保、医疗保险、住房补贴等。
这种薪酬结构适用于那些注重员工福利和生活质量的企业。
优点是能够提高员工对企业的归属感和忠诚度，缺点是不能直接激励员工提高绩效。
五、股权激励薪酬结构股权激励薪酬结构是指企业通过向员工发放股票或期权来激励员工的积极性和创造力。
这种薪酬结构适用于那些创新型企业和高科技企业。
优点是能够激励员工为企业创造更大的价值，缺点是股权激励需要考虑到股份的流动性和价值变化等问题。
总结不同的薪酬结构适用于不同类型的企业和岗位，企业应根据自身情况选择合适的薪酬结构，并根据实际情况进行调整和改进。
同时，企业还应该注意公平、公正、透明原则，避免出现员工不满意或不公正的情况。
薪酬体系模板
薪酬体系模板一、薪酬体系的构成1. 基本工资基本工资呢，就是每个月雷打不动能拿到手的那部分钱啦。
这就像是盖房子的地基一样，是整个薪酬的基础部分。
它一般是根据你的职位、学历、工作经验这些来确定的哦。
比如说一个刚毕业的大学生，可能基本工资就会相对低一些，因为工作经验少嘛。
而一个有多年工作经验的职场老手，基本工资就会高一些啦。
2. 绩效工资绩效工资可就比较灵活啦。
这部分钱是和你的工作表现挂钩的哦。
如果你的工作干得超级棒，绩效评估结果很好，那这部分钱就会很多呢。
比如说你是个销售，这个月业绩超级好，那绩效工资肯定能让你乐开花。
但是如果工作表现不咋地，那这部分钱可能就少得可怜啦。
这就像是给大家的一个激励，让大家努力工作。
3. 奖金奖金就像是天上掉下来的惊喜。
可能是因为你完成了一个大项目，公司额外给你的奖励。
也可能是公司这个季度业绩特别好，给大家分的红利。
比如说公司成功谈下了一个超级大的订单，所有参与这个项目的人都能拿到一笔丰厚的奖金呢。
4. 福利补贴福利补贴也是薪酬体系里很重要的一部分哦。
这包括餐补、交通补、住房补之类的。
餐补呢，就是让你每天吃饭能省点钱；交通补就是补贴你上下班的交通费；住房补就是减轻你租房或者房贷的压力。
还有一些公司会有健康补贴，鼓励大家健身保持健康呢。
二、不同职位的薪酬差异1. 管理职位管理职位的薪酬一般会比较高啦。
因为他们除了要做自己的工作，还要管理团队，承担更多的责任呢。
他们的基本工资可能就比普通员工高很多，而且绩效工资的占比也比较大。
比如说部门经理，他要负责整个部门的运作，要是部门业绩好，他的奖金也会很丰厚的。
2. 技术职位技术职位的薪酬也不低哦。
特别是那些掌握核心技术的人。
他们的基本工资会根据他们的技术水平来定。
像高级程序员，他们能开发出很厉害的软件，那他们的工资肯定很高。
而且技术人员如果能解决一些技术难题，也会有额外的奖金呢。
3. 销售职位销售职位的薪酬就很有挑战性啦。
他们的基本工资可能不是很高，但是绩效工资和奖金的潜力巨大。
公司各层级薪酬结构
公司各层级薪酬结构（最新版）目录1.公司薪酬结构的重要性2.公司薪酬结构的组成3.如何设计合理的公司薪酬结构4.公司薪酬结构的实施和修正正文薪酬结构是公司管理体系中不可或缺的一部分，它关系到员工的满意度、工作积极性以及公司的长期发展。
一个合理的薪酬结构可以吸引和留住人才，提高公司的竞争力。
下面我们将详细讨论公司薪酬结构的组成、如何设计合理的薪酬结构以及薪酬结构的实施和修正。
一、公司薪酬结构的重要性薪酬结构是员工获得报酬的方式和形式，它直接影响着员工的生活质量和幸福感。
一个合理的薪酬结构可以激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率，从而提高公司的整体业绩。
同时，薪酬结构也是公司激励员工、留住人才的重要手段。
二、公司薪酬结构的组成公司薪酬结构通常由以下几个部分组成：1.固定工资：员工每月固定的工资收入，一般与员工的职位和级别相关。
2.绩效工资：根据员工的工作表现和绩效考核结果给予的额外工资。
3.年终奖：公司在年底根据员工的工作表现和公司业绩给予的一次性奖金。
4.公司分红：公司根据年度盈利情况，给予员工的利润分配。
5.五险一金：包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。
6.各类补贴：如餐费补贴、交通补贴、加班补贴等。
7.节日福利：如节日礼物、购物卡等。
三、如何设计合理的公司薪酬结构设计合理的薪酬结构需要考虑以下几个方面：1.调查行业薪酬水平：了解同行业、同职位的薪酬水平，以便制定合理的薪酬标准。
2.考虑公司战略和目标：根据公司的战略和目标，制定符合公司发展需求的薪酬结构。
3.职位评价和分类：对公司内的职位进行评价和分类，以便制定不同的薪酬标准。
4.绩效考核和激励：制定合理的绩效考核标准和激励机制，激发员工的工作积极性。
5.考虑员工的个人差异：根据员工的工作经验、技能水平等个人差异，制定不同的薪酬标准。
四、公司薪酬结构的实施和修正一旦确定了薪酬结构，公司需要严格按照薪酬结构进行薪酬发放，以保证员工的权益。
五种薪酬结构
五种薪酬结构引言薪酬结构是指企业为员工提供的各种薪酬形式和组成方式。
不同的薪酬结构可以根据企业的需求和员工的特点来设计，以达到激励员工、吸引人才和提高绩效的目的。
本文将介绍五种常见的薪酬结构，分别为固定薪酬结构、绩效薪酬结构、能力薪酬结构、市场薪酬结构和混合薪酬结构。
固定薪酬结构固定薪酬结构是指员工的薪酬主要由基本工资组成，不考虑员工的绩效和能力水平。
这种薪酬结构适用于一些岗位要求稳定性较高、绩效评估困难或者企业规模较小的情况下。
固定薪酬结构的优点是稳定可靠，员工可以获得稳定的收入，但缺点是不能激励员工的工作积极性和创造力。
绩效薪酬结构绩效薪酬结构是根据员工的绩效表现来确定薪酬水平的一种结构。
企业根据员工的工作表现和完成的目标，给予相应的奖励和激励措施。
绩效薪酬结构的优点是能够直接激励员工的工作动力和积极性，提高员工的绩效和工作效率。
但缺点是绩效评估可能存在主观性和不公平性，需要建立科学的绩效评估体系和指标体系。
绩效薪酬结构的设计要点•设定明确的绩效目标和指标，与企业战略和员工岗位职责相匹配。
•建立科学的绩效评估体系，确保评估的客观性和公正性。
•设计合理的奖励制度，激发员工的工作积极性和创造力。
•定期进行绩效评估和调整，保证薪酬与绩效的一致性。
能力薪酬结构能力薪酬结构是根据员工的能力水平和技能要求来确定薪酬水平的一种结构。
企业根据员工的学历、工作经验、专业技能等因素，给予相应的薪酬差异化。
能力薪酬结构的优点是能够激励员工提升自身能力和技能，提高员工的专业素质和竞争力。
但缺点是可能存在能力评估的主观性和不公平性，需要建立科学的能力评估体系和标准。
能力薪酬结构的设计要点•明确能力评估的标准和指标，与岗位要求和企业发展相匹配。
•建立能力评估的体系和流程，确保评估的客观性和公正性。
•设计合理的薪酬差异化激励机制，激发员工提升能力和技能的动力。
•提供培训和发展机会，帮助员工提升专业素质和能力。
市场薪酬结构市场薪酬结构是根据市场供求关系和行业薪酬水平来确定薪酬水平的一种结构。
制造业薪酬体系结构
薪酬设计体系构成一、我公司目前的薪酬体系状态员工工资主要是以行政职务为标准进行确定，而不是以员工具体承担的岗位责任进行确定，突出表现为岗位对企业的价值不能得到体现，使各岗位薪酬差距拉不开（出现混日子，别人都不干我为什么要干，别人都这样我也这样等负面心理作用，直接影响工作积极性和创造性）或岗位薪酬拉开幅度过大。
1、薪酬的增加主要还是以工龄（年终统一发放，短期利益未能体现）、行政职务、个人申请、总经理意愿为主要手段，而不是以岗位贡献大小与员工能力提升为标准进行增加，使个别职务中等偏下的员工缺少学习、创新、开拓思路的向上动力。
2、薪酬的获取标准主要还是以工作时间进行衡量，而不是以工作业绩、工作态度、对公司的忠诚度等因素进行衡量，使现有的薪酬模式中绩效薪酬部分流于形式，事实上已经是定期发放，最终失去了对员工工作业绩与效率的激励作用。
实际上许多员工对绩效工资一项根本不关注，工资项目不管怎么调整，拿的工资不少就可以了，说白了就是，我一月出了满勤，不管干活多少，干的好与不好，只要来了，就能拿到这些工资。
绩效部分流于形式。
3、新进员工从薪酬竞争性上来讲，缺少吸引力。
员工试用期满后，走上了以工龄、行政职务、个人申请、总经理意愿调薪的老路（不是从岗位出发），以至于难以留住公司需要的人才，反映出公司目前薪酬体系缺少灵活性。
自行政人事部3月底成立起来，行政人员共离职27人，离职率达21%，远远超过了正常离职率3%-5%的标准，如算上车间离职人员，离职率会更高。
离职率表明，公司花钱为他人培养了一批人才，造成人力成本的隐性增加。
4、以往薪酬标准的一大特点是只能上不能下，业绩优与差在薪酬激励上流于形式。
5、薪酬与考核方式的脱节（公司目前只对销售部进行考核，其它部门没有考核），绩效薪酬流于形式。
8、薪酬在等级级差的设置上，还缺乏一定的规范统一性，一些比例大，一些比例小，不利于薪酬的日常管理，如薪酬晋升的激励性、岗位调整引起的薪酬调整、新员工定薪等。
薪酬结构和薪酬构成模板
薪酬结构和薪酬构成模板好啦，咱们今天聊一聊薪酬结构和薪酬构成。
先别急，别以为这都是枯燥的数字和复杂的名词，其实这背后也能说出一番有趣的道理来！想象一下，你每个月拿到工资单的时候，是不是都有点兴奋，甚至忍不住拿着它在朋友圈里晒一晒，或者就悄悄地拿给朋友看看？嘿，这个时候你看到的不只是一个个数字，它们背后可是有大文章的！比如说工资到底是怎么决定的？到底是底薪高一点，还是奖金多一点？这些看似简单的问题，其实是每个企业都需要深思熟虑的问题，而这些问题的答案，就藏在薪酬结构和薪酬构成里。
大家都知道，薪酬结构指的是你拿到的工资到底是怎么分配的？可能有的人会觉得，工资就是拿多少，点个支付宝就到手了，哪有那么复杂？可别小看这点，工资背后可是大有玄机。
比方说，假如你拿到的工资里大部分是基本工资，那就意味着公司在稳定性上做得很足，毕竟基本工资越高，意味着公司对你这个职位的依赖程度比较大，你就是公司的人才基石，离开了你，大家可能就不行了！而如果你的工资里有一大块是奖金，那就说明公司鼓励你干活，你干得好，就能拿到更多的奖励。
就像那种努力工作就能换到奖励的游戏，谁不喜欢？薪酬构成就像是做菜一样，咱们的工资也是由好多“配料”组成的。
基本工资就像是米饭，不管咋样都得有这个基础。
这是最基本的生活保障，不管你忙不忙，做得好不好，反正米饭先端上来了。
接着是奖金和提成，这些可比调味品，给你的工资添点儿滋味。
提成和奖金的好处就是，它们能让你在努力工作的时候获得更多的回报，就像是做了一道好菜，老板看了点个大赞，最后给你加点奖励，心情顿时就美了，工资也跟着涨了！再来说说补贴，这个就像是吃饭时的饮料，虽然它不多，但如果没有，饭就没那么好吃了。
比如交通补贴、餐费补贴这些，虽然不算很多，但对于有些人来说，刚好可以填补一些小空缺，别小看这些小钱，积少成多，最后也能给你带来不小的帮助。
你以为薪酬结构就这几个部分？当然不止！薪酬结构还可以包括各种福利待遇，像是保险、住房公积金、股票期权、年度体检这些，看似不那么直接的钱，但从长远来看，都是帮你“存”着的。
人员薪酬结构
人员薪酬结构1. 介绍人员薪酬结构是一个组织内部对员工薪资和福利的体系化安排。
它涉及到员工的薪资水平、薪资构成、绩效考核、薪资调整等方面，对于企业的人力资源管理具有重要的意义。
本文将深入探讨人员薪酬结构的相关问题。
2. 人员薪酬结构的重要性人员薪酬结构对于企业来说具有重要的意义。
首先，合理的薪酬结构能够激励员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作效率。
其次，薪酬结构的合理性能够帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力。
最后，薪酬结构还能够帮助企业实现人力资源的战略目标，推动企业的可持续发展。
3. 设计人员薪酬结构的原则设计人员薪酬结构应遵循以下原则：3.1 公平原则薪酬结构应公平合理，员工的薪酬应该与其工作内容、工作贡献和绩效成果相匹配。
公平的薪酬结构能够增强员工的归属感和认同感，提高员工的工作满意度。
3.2 激励原则薪酬结构应能够激励员工的工作积极性和创造性。
通过设立绩效奖金、提供晋升机会等激励措施，能够激发员工的工作动力，提高员工的工作表现。
3.3 灵活原则薪酬结构应具有一定的灵活性，能够适应企业内外环境的变化。
随着企业的发展和市场的变化，薪酬结构需要及时调整，以保持其有效性和竞争力。
3.4 可行原则设计的薪酬结构应该可行，能够在企业内部得到有效实施。
考虑到企业的财务状况和人力资源的供求情况，薪酬结构应该合理、可操作。
4. 人员薪酬结构的要素人员薪酬结构包括以下要素：4.1 基本工资基本工资是员工薪酬的基础，通常根据岗位的不同和员工的工作经验、学历等因素进行确定。
4.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作绩效进行发放的奖金。
通过设立绩效奖金，能够激励员工的工作积极性，提高员工的工作表现。
4.3 福利待遇福利待遇包括员工的社会保险、住房公积金、医疗保险等福利待遇。
合理的福利待遇能够提高员工的生活质量，增强员工的归属感。
4.4 薪酬调整薪酬调整是根据员工的工作表现、市场行情等因素进行的薪酬调整。
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薪酬结构第一章总则一、目的薪酬是员工的劳动报酬,是公司对员工劳动成果的评价,公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神,增强公司凝聚力和团队荣誉感。
本次薪酬制度改革为解决公司发展期的成本控制及人员保留问题。
规范工资报酬管理,建立起有价值的分配机制和内在的激励机制,实现公司可持续性的长期发展和成长需要。
薪酬管理的主要目的如下:1、保障员工基本生活水平。
2、鼓励员工高效率的工作。
3、充分体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的按劳分配原则。
4、鼓励员工主动积极的提高工作能力和专业技能。
5、吸引和留住公司需要的员工。
二、适用范围本制度适用于某某某有限公司所有员工(董事长和总经理、副总经理除外)三、原则1、遵循三大价值导向:个人价值、岗位价值、贡献价值;2、把业绩考核的结果作为确定工资报酬的直接依据,员工工资的增长与绩效考核的结果直接挂钩,鼓励员工在提高工作效率的同时也要培养员工主人翁的意识,让公司与员工共同成长。
3、薪酬的确定必须与公司发展战略相配合,根据不同时期的公司发展需要调整薪酬设计,达到公司可持续性长期效益增长的目的。
四、依据薪酬分配是依据员工对公司的贡献、工作能力、工作承担责任的大小、效率质量来综合评定。
五、术语说明1、工资与薪酬《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬,一般包括月度报酬、奖金、延长劳动时间的报酬以及特殊情况下支付的报酬等。
薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接报酬,其范围较工资更广,包括福利(如养老金、医疗保险)以及服务(带薪休假等)为简便起见,本薪酬管理制度中薪酬与工资同义,亦可称为工资,具体包括:基本工资、绩效工资、提成工资、奖金、罚款、扣款、加班工资和特别工资。
2、基本工资基本工资,即劳动者所得工资额的基本组成部门,用于保障员工基本生活,按月发放,是员工工作稳定性的基础,也是员工安全感的保证。
较之工资的其他组成部门具有相对稳定性。
基本工资是根据员工所在的职位的价值、员工所受的教育程度、技能水平、工作年限等综合考量核定的。
3、岗位工资岗位工资是指以岗位劳动责任,所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定的工资。
岗位工资多少以岗位本身为转移。
4、工龄工资又称为年功工资,是企业按照员工的工作年数给予的经济补偿。
此举不但体现员工在公司工作经验和劳动贡献的积累的一种补偿,也有助于鼓励员工长期、稳定的为公司工作后的奖励。
培养员工对公司忠诚感增加的作用,又可以区别新老员工的工资差异化。
5、学历工资根据员工的学历高低水平确定的报酬。
6、绩效工资又可称为考核工资,是对过去的工作表现、行为、成果、效率和已取得的成就的认可。
绩效工资的计算以绩效考核为基础,详情按照《绩效考核管理办法》来执行。
公司目前所采用的绩效考核方式为PBC承诺绩效考核。
7、奖金1)全勤奖:200元/月。
凡整月员工无迟到、早退、请假、旷工等情况出现者皆可获得此奖金。
2)销售冠军奖:每月评选最佳销售冠军,此等奖励专属营销部和红娘部员工设立,每月完成任务并销售额达到最高者可获得此奖金。
3）优秀员工奖:此奖只针对年度评选一次,每次一名,奖金设定为1000元。
但平时根据工作表现达到《奖惩制度》奖励条件的给予相对于那个的奖励;达到相对应处罚条列的给予相应的处罚和罚金。
4)奖励:是对员工出色的行为给予肯定和表扬,使人保持这种行为。
奖励可用物质经济形式进行,也可用非物质形式进行。
在本薪酬管理制度中只针对以金钱的形式奖励。
8、罚款罚款是指公司处罚不遵守公司各项规章制度的人和事,在本薪酬制度中采用负数形式出现的就是处罚金,主要针对2种情况:1)当员工违反了本公司内部各项规章制度的某条某项时,按对应的规章制度的处罚条列进行处罚,处罚也分为物质经济形式及非物质经济形式,本薪酬主要针对的是经济处罚形式。
2)通常员工违规受处罚,直属上级也要承担相应的连带责任受到处罚。
9、扣款主要针对请假、病假、工作服领用的情况。
公司按照相关规定扣减工资。
10、加班工资加班工资是指员工按照公司工作需要在规定工作时间之外需要继续工作所获得的劳动报酬。
需要特别说明的是员工本职工作未按时完成,需要在正常工作时间外加班的,公司不计算为加班工资。
11、特别工资此项工资是对公司内身兼多职的员工、有特殊才能、特殊身份的员工、或工作环境特别恶劣、部分销售特殊情况的员工而特别设置的工资。
此工资是根据突发情况特别设立,随时可增可减。
第二章薪酬体系一、薪酬组成公司薪酬体系由三大部分组成:固定工资+浮动工资+福利表2:工资结构表二、工资设计1、岗位工资核算标准:实行一岗一薪制。
以岗位劳动责任大小、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定的工资。
岗位是发放岗位工资唯一标准。
2、绩效工资绩效工资将薪酬收入与个人业绩表现挂钩,体现了员工在考核期间内的工作绩效并评分,根据分值来计算所应获得的工资。
详见《绩效考核管理办法》执行。
除红娘部及市场营销部员工每月均需进行两种考核,即绩效考核和业绩考核外,其他部门只需进行绩效考核。
绩效考核的计算公式:绩效工资=绩效工资基数*绩效考核的分/1003、基本工资根据国家相关规定及社会同行业基本薪酬,再结合本公司岗位设置人员配备综合考虑分析,设置的最低员工生活保障工资。
4、工龄工资员工连续工作满一年,从次年开始享有工龄工资每月50元的补助,以后每增加一年,次年的工资上涨50元/月,最高达到10年封顶不再增加。
5、学历工资根据员工所获得的不同学历按月计发的补助。
表4:学历工资计发标准表发放说明:1)员工入职需出具相关学历证书,经行政人事部审核后,交复印件入档备存,方可获得学历工资。
如查实员工的学历证为虚假伪造者,公司有权要求返还已发放的学历工资,并追究起相关责任,如发生严重损失和影响的,公司有权上述相关部门追讨赔偿和损失。
2)初中及以下的无学历证明的均无学历工资。
3)成人自考、函授等取的的学历同等有效。
4 )职称类等级的补助并不包含在此范围。
具体会体现在岗位任职及岗位工资上。
6、奖金1)全勤奖:100元/月。
凡整月员工无迟到、早退、请假、旷工、私自外出等以及公司认定的其他脱岗情况出现者皆可获得此奖金。
2)销售冠军奖:每月评选最佳销售冠军,此等奖励专属营销部和红娘部员工设立,每月完成任务并销售额达到最高者可获得此奖金。
表5:销售冠军奖3)优秀员工奖:此奖只针对年度评选一次,每次一名,奖金设定为500元。
但平时根据工作表现达到《奖惩制度》奖励条件的给予相对应的奖励;达到处罚条列的给予相对应的处罚和罚金。
优秀员工评选时不能出现有处罚和罚金的记录,否则不得参加评选。
7、奖励表6:公司奖励一览表8表7:公司罚款一览表9、扣款主要针对各类请假扣款标准:按天计算,事假、病假(未出示有效的医院正面)按每天工资基数扣除。
按26天计算,减去应扣除的天数。
10、加班工资加班工资是指员工在正常工作外,为了完成额外的工作任务而获得的工资。
凡是本职工作未按时完成需要加班者,不计算加班。
发放标准:公司目前按补休来计算加班,不予工资形式发放。
a.按每天工作8小时计算。
加班超过4小时的可补休半天,超过7小时的可补休1天,以此类推。
11、特别工资凡达到下列条件的员工,可给予特别工资:1)特别技能、特别身份的员工;2)身兼多职,贡献突出的员工;3)部门销售人员特殊情况者;发放标准:总经理批准发放,标准按照实际情况拟定,并计入员工每月工资中核算。
第三章工资晋级一、工资晋级、降级1、绩效考核达到晋级标准的给予同岗位的晋级调整2、绩效考核达到降级标准的给予同岗位降级调整;3、工资晋升与下降的调整时间为每季度一次,每月绩效考核结果累积三个月就是季度工资升降的依据。
4、绩效考核结果达不到升级和下降的,下期仍保持原工资。
5、薪酬根据工作岗位的不同给予不同的调薪,薪随岗变。
6、员工薪资已达到本岗位最高工资值仍然考核达到晋升资格的保持本岗位最高工资发放不再上升。
但应考虑给予该员工升职到更为重要的岗位发挥所长,升职的后的工资按新岗位的最低工资开始计发。
7、当员工薪资连续三个月考核结果都不及格,已降级到本岗位最低工资将不在下降,但应对其做调整岗位、劝退、辞退等处理。
第四章试用期薪酬试用期是包括在劳动合同期限内,劳动关系还处于非正式状态,用人单位对劳动者是否合格正在进行观察和考核期,到期者需进过公司考核,考核通过者,均需办理转正手续,方可成为正式员工。
一、适用范围1、通过招聘进入本公司登记在册的试用期员工;2、其他经总经理批准直接录入为正式员工的不再此列。
二、试用期员工工资1、试用期工资=(基本工资+岗位工资+绩效工资)*80%+提成工资-罚款-扣款;2、试用期员工只要产生销售业绩,按《业绩提成管理办法》规定给予公平的提成工资。
3、试用期一般为1~3个月。
其他特殊情况经总经理批准的可以特殊处理。
4、新员工不进行绩效考核,指进行转正考核。
5、新员工试用期满,经考核后,合格者转正办理转正手续,工资调整为岗位最低等级工资的100%计发。
考核不合格者或延长试用,或予以接触雇佣关系。
三、代扣款项依据国家法规和公司相关制度,公司可从员工工资中直接扣除下列款项:1、员工工资个人所得税;2、应由员工个人缴纳的社会保险费用;3、员工私人借款、赔偿金、罚款;4、员工工作服50%的费用,待员工工作满一年后,此款可归还员工;5、应由员工个人负担但公司已垫付的费用;6、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项;7、与公司定有协议、应从个人工资中扣除的款项;8、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的,应从工资中扣除的款项。
第五章提成管理一、提成类型提成总体分为两种形式:内部提成及外部提成。
二、内部提成内部提成主要针对公司内部员工,强调以业绩为导向,按劳分配为原则,以销售业绩和能力拉升收入水平,充分调动销售积极性,为公司及个人创造效益。
1、内部提成又分为三种类型:个人提成、部门经理、协助提成1)个人提成比率标准详见表8:表8:个体提成比率表2、任何提成均须在会员缴费且不会退费的情况下执行,凡会员选择的是分期付款的提成将在最后一次全额付清时提取。
3、凡会员过后申请提出退费,且又被公司批准的,按退费总金额的30%处于罚款,红娘部负责人及市场营销部负责人负管理不善之责按5:5的比例分别扣款,承担本次罚款中的50%。
另外50%由专属红娘及营销服务专员承担,按5:5的比例分别扣款。
三、外部提成外部提成主要针对客户引荐、推荐、介绍等的形式,这里我们统称推荐奖。
强调推荐者有推荐奖励,为扩大公司知名度及扩展销售渠道的一种奖励方法。
1、外部提成只有一种方式,提成标准详见表9:表9:外部提成标准表2、任何人推荐来的缴费会员入会后,均需分配专属红娘及专属营销服务进行跟踪服务。