人力资源管理复习资料

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人力资源考试备考资料大全

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人力资源考试备考资料大全人力资源考试是专门针对从事人力资源管理工作的人员而设立的一种资格认证考试。

通过这个考试可以证明自己具备相关的知识和技能,从而提升职业竞争力。

备考过程需要全面系统地学习各个方面的知识和技能,掌握相关的考试要点和技巧。

本文将为大家提供一份全面的人力资源考试备考资料大全,帮助大家高效备考。

第一部分:人力资源管理的基本概念和理论知识1. 人力资源管理概论:人力资源管理的定义、目标和职能;2. 人力资源规划:人力资源规划的意义、方法和实施步骤;3. 招聘与选拔:招聘与选拔的程序、方法和效果评估;4. 培训与发展:培训与发展的方法、计划和效果评估;5. 绩效管理:绩效管理的基本原理、方法和考核系统设计;6. 薪酬管理:薪酬管理的目标、影响因素和制定方法;7. 劳动关系:劳动关系的基本概念、机制和相关政策法规;8. 员工关系:员工关系的核心要素、建立与维护方法;9. 福利管理:福利管理的目标、形式和实施原则;10. 人力资源信息系统:人力资源信息系统的作用、功能和设计。

第二部分:人力资源管理的实际应用和案例分析1. 人力资源管理的策略性应用:如何将人力资源管理与组织战略相结合;2. 人力资源管理的创新实践:领先的人力资源管理案例分析;3. 企业文化与员工心理:企业文化的建立与传播、员工心理及其管理;4. 国际人力资源管理:国际人力资源管理的特点和挑战;5. 人力资源计量与评价:人力资源计量的概念、方法和实践经验;6. 人力资源管理的法律和职业道德:人力资源管理的法律合规性和职业道德规范;7. 人力资源管理的跨文化管理:跨文化管理的理论与实践;8. 现代人力资源管理工具:人力资源信息系统、绩效管理软件等;9. 人才管理与组织发展:如何实现人才持续发展和组织效能提升;10. 变革管理与人力资源管理:变革管理对人力资源管理的影响和支持。

第三部分:人力资源考试的应试技巧和备考指导1. 考试概述和考试要点:人力资源考试的基本情况和考试重点;2. 考试题型和答题技巧:不同类型题目的解题方法和答题技巧;3. 试题分析和模拟训练:历年试题分析和模拟试题的训练;4. 备考计划和时间规划:制定科学有效的备考计划和时间规划;5. 健康管理和心理调适:备考期间保持健康和调适心态的方法;6. 参考资料和学习法指导:提供备考所需的参考资料和学习方法指导;7. 考前复习和应试技巧:考前复习要点和应试技巧的指导;8. 考后总结和反思:考试结束后对备考过程进行总结和反思。

人力资源管理概论(复习)

人力资源管理概论(复习)

人力资源管理概论(复习)1. 人力资源需求预测:人力资源需求预测就是指对企业在未来某一特定时期所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。

方法包括:主观判断法、德尔菲法、趋势预测法、回归预测法、比率预测法。

2. 人力资源供给预测:人力资源供给预测就是指对在未来某一特定时期内能够提供给企业的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。

A.人力资源供给的分析:1.外部供给分析;2.内部供给分析(现有人力资源的分析、人员流动的分析、人员质量的分析)B.方法:技能清单、人员替换、人力资源“水池”模型、马尔科夫模型。

3. 内部招聘的方法a. 工作公告法(最常用)。

通过向员工通报现有工作空缺,吸引相关人员来申请这些空缺职位。

b. 档案记录法。

企业高层和人力资源部门通过员工的个人资料档案,可以确定出符合空缺职位要求的人员。

4. 内部招聘的优缺点:优点:1. 有利于提高员工的士气和发展期望;2. 对组织共组的程序、企业文化、领导方式等比较熟悉,能够迅速的展开工作;3. 对企业目标认同感强,辞职可能性小,有利于个人和企业的长期发展;4. 风险小,对员工的工作绩效、能力和人品有基本了解,可靠性较高;5. 节约时间和费用。

缺点:1. 容易引起同事间的过度竞争,发生内耗;2. 竞争失利者感到心里不平衡,难以安抚,容易降低士气;3. 新上任者面对的是“老人”,难以建立起领导声望;4. 容易出现近亲繁殖问题,思想、观念因循守旧,思考范围狭窄,缺乏创新和活力。

5. 外部招聘的优缺点:优点:1. 为企业注入新鲜“血液”,能够给企业带来活力;2. 避免企业内部相互竞争所造成的紧张气氛;3. 给企业内部人员以压力,激发他们的工作动力;4. 选择的范围比较广,可以招聘到优秀的人才。

缺点:1. 对内部人员是一个打击,感到晋升无望,会影响工作热情;2. 外部人员对企业情况不了解,需要较长的时间来适应;3. 对外部人员不是很了解,不容易做出客观的评价,可靠性比较差;4. 外部人员不一定认同企业的价值观和企业文化,会给企业的稳定造成影响。

自学考试《人力资源管理》复习资料

自学考试《人力资源管理》复习资料

00147人力资源管理(一)复习资料教学大纲(第一部分)《人力资源管理(一)》考试大纲第一章人力资源管理导论一、学习目的与要求通过本章学习,了解人力资源、人力资源管理、战略性人力资源管理等有关概念、作用和基本理论,理解人力资源管理模式、发展趋势和企业战略与人力资源战略的匹配,掌握人力资源管理与人事管理的区别和联系及主要内容。

二、课程(一)人力资源概述1.人力资源及相关概念人力资源、人口资源、人才资源、人力资本的概念。

2.人力资源的特征和作用(1)人力资源管理特征(2)人力资源管理作用3.人力资源相关理论(1)舒尔茨的人力资本理论(2)人性假设理论(二)人力资源管理概述1.人力资源管理的概念、作用和主要活动(1)人力资源管理的概念(2)人力资源管理的作用(3)人力资源管理的主要活动2.人力资源管理和传统人事管理的联系与区别(1)人力资源管理与传统人事管理的联系与区别(2)人力资源管理与传统人事管理的区别3.人力资源管理的模式和发展趋势(1)人力资源管理的模式(2)人力资源管理的发展趋势(三)战略性人力资源管理概述1.战略性人力资源管理的概念、特点和重量标准(1)战略性人力资源管理的概念(2)战略性人力资源管理的特点(3)战略性人力资源管理的衡量标准2.人力资源战略的含义和类型(1)人力资源战略的含义(2)人力资源战略的三种类型3.人力资源战略与组织战略(1)组织的战略层次划分(2)人力资源战略与组织经营战略的三种匹配情况三、考核知识点与考核要求(一)人力资源概述1.识记(1)人力资源、人口资源、人才资源、人力资本的概念(2)舒尔茨人力资本理论的要点2.领会(1)人力资源的特征和作用(2)人性假设理论的主要观点和管理措施(3)人力资源与人力资本的区别(二)人力资源管理概述1.识记(1)人力资源管理的概念(2)人力资源管理的模式2.领会(1)人力资源管理的作用(2)人力资源管理的活动(3)人力资源管理的发展趋势3.应用人力资源管理与人事管理的联系与区别(三)战略性人力资源管理概述1.识记(1)战略人力资源管理的概念(2)人力资源战略的概念(3)人力资源战略的类型2.领会(1)组织战略的层次(2)战略性人力资源管理的特点(3)人力资源战略与组织战略的匹配(4)案例的相关内容四、本章重点与难点本章重点:人力资源管理与传统人事管理的联系与区别及人力资源相关理论。

人力资源管理复习题及参考答案

人力资源管理复习题及参考答案

《人力资源管理》课程复习资料一、判断题:1.人力资源管理将人看作成本中心。

[ ]2.人力资源与其他资源一样具有不可再生性。

[ ]3.人力资源管理是所有管理者的职责。

[ ]4.人力资源规划的程序首先就是要调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。

[ ]5.在聘用评估中,录用比与应聘人数之间存在正比例关系。

[ ]6.在提取工作信息时往往采用多种方法相结合的方式。

[ ]7.员工培训着重于传授适用于员工当前工作所需的知识、技能和态度。

[ ]8.一般来说,一个公司的薪酬增长率应该低于公司利润增长率。

[ ]9.入职导引项目可以从内心“同化”新员工。

[ ]10.事后评估的重点是确定受训员工知识、技能和态度方面的变化。

[ ]11.绩效的标准既可以是定量的也可以是定性的。

[ ]12.人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。

[ ]13.通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息,如劳动态度、岗位适合度、对知识和技能的运用程度等。

[ ]14.企业应该无私地帮助员工发展各种兴趣和爱好。

[ ]15.一个公司的薪酬调查一般应该在全国范围内进行。

[ ]16.从广义上说,舒适的工作环境、和谐的工作氛围也是一种薪酬。

[ ]17.在员工职业生涯管理中,直线主管的作用非常重要。

[ ]18.薪酬一般分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬几大类。

[ ]19.当公司经营困难时,法律允许公司以自己的产品代替货币作为工资发放。

[ ]20.在社会化的磨合阶段,个人形成对企业的初步印象。

[ ]21.工作分析中的准备阶段所要解决的问题是确定分析结果的表达形式。

[ ]22.一个企业的人力资源常常处于供需矛盾之中,而非供需平衡。

[ ]23.薪酬管理的主要目的是控制企业成本。

[ ]24.绩效考评的活动过程,不仅仅着眼于员工个体绩效的提高,而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合,最终实现企业总体效率和效能的提高。

2024年人力资源管理师考试知识点复习资料最新版本图文

2024年人力资源管理师考试知识点复习资料最新版本图文

1.劳动定额的基本表现形式有().A.时间定额B.若管定额。

.服务定额D.产量定额E.消耗定额参考答案:Λ,D2、各职能部门在绩效管理方面的主要说任是(),A.刚好对员工进行绩效反馈出调整部门与员_E的工作安排C.处理员工在绩效考核方面的申诉1).确保绩效考核制度符合法律要求E∙供应与绩效考核有关的培训和询问参考答案:A.B3、周岁C4、周岁C.5、面对目的越来越多的择业机会.在以下说法中,你认为可取的是().R∙树立十一行、爱一行、专一行的观念B∙多代行,多学习学问,多受妫煤C∙可以转行,但不行有目,否则不利于成长D.干一行就要干究竟.否则就是缺少职业道德卷考答案:A,C6、周岁参考答案:B7、开发主要是指管理开发,指一切通过()转变观念或提高技能来出善当前或将来管理工作绩效的活动。

A.传授观念K传授技能C.传授学问D.传授阅历参考答案:C8、周岁C.9、库克曲线的探讨对象是期中的()A.管理人员B∙iC5校生C探讨生D.一殷科研人员参考答案:C10,()适用的对象是中层以上管理人员。

Λ.榜样法B.角色扮演法C.视听法D.平安研讨法■考答案:D11、企业聃请高级管理人才,比较有效的途径是(兀A.猎头公司K职业介绍所C.高校校内D.高校校内参考答窠:A12,以下说法正确的是().A.聘请总成本=干腌成本+间接明用B.工作规葡与工作说明书在内容上不能出现重叠。

.培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成D.在制定薪州体系的六个基本步骤中•薪战分级和定薪在薪酬结构设计之前进行•考答案:A13、关于团队,表述正确的是()aA.成熟的团队倾向于对革新思想持保守、封闭的看法B.团队成员可依据自己的专业技术水平和•及好扮演某种单一角色C.优秀的团队领导者能澄消目标和价值现,确保团队成员不偏离目标D.团队成员Ur将个人利益与团队利益相结合,以最大限度达到团队目标E.工作团队是正式的工作群体,但弁非任何正式J1.作种体都可称之为团队参考答案:A,C,D,E14、各职能部门在绩效管理方面的主要责任是().A∙刚好对员工进行绩效反馈B.谢整部门与员工的工作安排C.处理员工在绩效考核方面的申诉D.确保绩效考核制度符合法律要求E.供应与馍效考核有关的培训和询问参考答案:Λ,B15、周岁B.16,劳动定额的条本表现形式有()。

大学人力资源管理复习资料

大学人力资源管理复习资料

人力资源管理第一章、人力资源概述1、资源:经济学通常把为了创造物质财富而投入生产过程的一切生产要素称为资源。

2、当代经济学家将资源分为以下几类:自然资源资本资源(资金、机器、厂房、设备、产品)信息资源人力资源3、人力资源--人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和4、人力资源的数量(1)绝对数量:是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。

绝对数量=劳动适龄人口—适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口。

(2)人力资源的相对量(即人力资源率)人力资源率:指人力资源的绝对量占总人口的比例,是反映经济实力的重要指标。

5、人力资源的质量(1)定义:人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。

常体现为劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动积极性。

(2)衡量指标①健康卫生指标②教育状况指标③劳动者的技术等级状况指标④劳动态度指标(3)影响人力资源质量的因素:①遗传和其他先天因素②营养因素③教育方面的因素第二章、人力资源管理概述1、管理的目标:一个中心就是组织的目标,两个基本点就是效率和效果2、管理活动就是要在组织目标的指引下,增进管理的效果,提高管理的效率。

3、效果涉及是否“做正确的事”,效率涉及组织是否“正确地做事”.4、传统人事管理与现代人力资源管理的差异:管理视角视员工为第一资源、资产视员工为负担、成本管理目的重视培训开发重使用、轻开发管理内容非常丰富简单的事务管理管理地位战略层执行层部门性质生产效益部门单纯的成本中心管理模式以人为中心以事为中心管理方式强调民主、参与命令式、控制式管理性质战略性、整体性战术式、分散性5、人力资源管理的含义:企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源,通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动,以实现企业的既定目标。

7、人力资源管理包含人力资源规划、工作分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训开发、员工关系管理等七个方面。

人力资源管理复习题

人力资源管理复习题

人力资源管理复习资料一、单选题1、在培训过程中,衡量学员对培训课程的满意度评估方式是()。

A、学习评估B、反应评估C、行为评估D、结果评估2、对于高级人才和尖端人才,比较适合的招聘渠道是()。

A、猎头公司B、人才交流中心C、校园招聘D、招聘洽谈会3、福利是一种(),它往往不以货币形式直接支付员工,而是以更多的服务或实物的形式支付给员工。

A、激励性报酬B、计划性报酬C、补充性报酬D、必要性报酬4、培训效果的四层框架体系是指()。

①反应层面,即受训者对培训科目、教材以及自己的收获感觉②知识层面,对培训内容的掌握程度,能否回忆和理解培训的概念及技能③态度层次,即通过培训,员工的工作态度有没有发生变化④行为层面,在实际工作中受训者是否应用了所学的概念和技能⑤结果层面,即培训对工作成果的影响A、①②③④B、①②③⑤C、①②④⑤D、①③④⑤5、如果用人单位在休息日安排劳动者工作,又不能安排补休的,需求付员工不低于工资的()%的工资报酬。

A、100B、150C、200D、3006、由于()对各个职位所必需的任职资格条件做了充分分析,在招聘录用过程中就有了明确的标准,减少了主观判断的成份,有利于提高招聘录用的质量。

A、工作分析B、绩效考评C、自我评价D、职业规划7、一名工人的绩效,除了产量指标完成情况外,质量、原材料消耗率、能耗、出勤,甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现,都需要综合考虑,逐一评估,这体现了绩效的()的特点。

A、多因性B、多维性C、动态性D、不确定性8、企业对新员工上岗前进行的培训称为()。

A、培训B、岗前培训C、脱产培训D、在职培训9、下列属于外部招募方法的是()。

A、选拔法B、布告法C、熟人推荐D、档案法10、反映企业支付薪酬的外部竞争性的是( )。

A、薪酬数量B、薪酬结构C、薪酬水平D、薪酬形式11、企业人力资源管理包括人力资源规划、工作分析、员工招聘与录用、绩效考评、员工培训、员工职业发展、员工激励、()等。

人力资源开发与管理复习资料

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⼈⼒资源开发与管理复习资料第⼀章识记:⼈⼒资源的概念是⼀个国家或地区能够作为成产要素投⼊到社会经济活动中,为社会创造物质财富和精神、⽂化财富的劳动⼈⼝。

识记:⼈⼒资源的性质1、⽣命周期性;2、能动性;3、再⽣性;4、增值性;5、社会性。

识记:⼈⼒资本体现在⼈⾝上的技能和⽣产知识的存量。

可以把⼈⼒资本视为⼈⼒资源的核⼼。

理解:⼈⼒资源的数量影响⼈⼒资源数量的因素:1、⼈⼝总量和⼈⼝增长状况;2、⼈⼝的年龄结构。

3、⼈⼝迁移;4、社会和经济发展状况。

理解:⼈⼒资源的质量指劳动者所具有的体质、智⼒、知识、技能、态度和价值观等⽅⾯的状况。

综合运⽤:现代⼈⼒资源开发与管理所⾯临的挑战1、全球化;2、迎接新技术;3、变化管理;4、开发⼈⼒资本;5、成本抑制。

理解:现代⼈⼒资源开发与管理的发展趋势1、由资源型管理向主体型管理演变;2、由雇佣型向合作型转变;3、由静态的管理向动态的管理转变;4、由传统督导型管理向科学督导型管理转变;5、由传统策略型激励向战略型激励转变。

第⼆章识记:⼈⼒资源战略是指组织中⼀切与⼈有关问题的⽅向性的谋划,它是⼀种旨在充分合理地运⽤组织中的各种⼈⼒资源,使其发挥出最⼤竞争优势,以配合组织的战略需求,实现组织⽬标的各种⼈⼒资源使⽤模式和活动综合。

识记:⼈⼒资源战略的类型(⼀)建⽴在雇主——员⼯交换关系基础上的⼈⼒资源战略1、积累型战略;2、效⽤型战略;3、协助型战略;(⼆)建⽴在雇主监督——控制员⼯绩效基础上的⼈⼒资源战略1、诱引战略;2、投资战略;3、参与战略。

理解:⼈⼒资源战略与组织战略的整合1、组织战略是制定⼈⼒资源战略的前提和基础;2、⼈⼒资源战略为组织战略的制定提供信息,保证组织战略的有效实现。

识记:⼈⼒资源战略的因素分析(⼀)外部环境:1、政治法律环境;2、社会⽂化环境;3、经济环境;4、科学技术环境;5、⼈⼝环境;6、⾏业环境;(⼆)组织结构;(三)内部环境:1、现有组织的⼈⼒资源状况;2、组织战略;3、组织⽂化;4、组织的其他部门。

自考复习专题人力资源复习资料

自考复习专题人力资源复习资料

自考复习专题人力资源复习资料第一章人力资源管理及其价值一、领会:1关于人力资源的概念:在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和,它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分2人力资源的特点:存在状态的生物性:开发对象的能动性;生成过程的时代性使用过程的时效性,使用开发的再生性;闲置过程的消耗性;人力资源的社会性3人力资源管理的发展过程:人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理4战略人力资源管理的产生:1)20世纪上半叶,以泰勒为代表的学科管理理论和组织行为理论指导下形成了现代人事管理理论的基本框架;2)20世纪50年代,德鲁克提出人力资源的概念,将人事管理理论和实践推进到一个全新的发展阶段-人力资源管理阶段;3)20世纪80年代,比尔等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。

5战略性人力资源管理的重要性:1)外部环境的变化①经济环境变化②组织的发展③人力资源成为当今世界竞争的焦点④社会发展与变化;2)人力资源管理的变化①人力资源开发与管理中心的变化②人力资源开发与管理模式的变化③人力资源开发与管理方式的变化;3)对人力资源开发与管理的指导意义①帮助组织根据市场环境的变化与人力资源开发与管理自身的发展,建立适合本组织特征的人力资源开发与管理的方法②帮助组织改进人力资源开发与管理的方法,使之更加合理,更富有激励作用。

二、掌握:1人力资源管理的功能:获取、整合、奖励、调控、开发2人力资源管理的目标:1取得人力资源最大的使用价值2发挥人力资源最大的主观能动性,提高工作效率。

3人力资源管理的任务;1)吸引及选聘组织真正需要的各类人才;2)保证所聘人才能在组织内充分发挥所长;3)为人才提供训练和发展机会,使他们不断增强能力。

4战略人力资源管理与企业的竞争优势;1)基础性理论模型(以资源为基础的观点是战略管理领域的概念);2)基于组织运作的静态资源理论模型①角色行为理论②人力资本理论;3)基于组织运作动态过程的理念模型(以人力资源管理过程观为代表,认为人力资源通过管理过程来获取竞争优势);4)基于组织运作静态资源和组织运作动态过程整合的理论模型①人力资源优势理论②战略性人力资源管理基本模型。

中央电大《人力资源管理》复习指导及答案,综合练习题

中央电大《人力资源管理》复习指导及答案,综合练习题

《人力资源管理》期末复习指导综合学习一、名词1.人力资源:是指劳作生产过程中,可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素养,包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素养。

2.人力资本:是指通过资本投资形成的,凝结于劳作者身上的知识、技能、品性和健康等。

3.人本管理:是指在人类社会任何有组织的活动中,从人性出发来分析问题,以人性为中心,按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的方式。

4.人力资源成本:是一个组织为了实现自己的组织目标,创造最正确经济和社会效益,而获得、开发、使用、确保必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

5.职务:是指主要使命在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。

6.职务说明书:是对某一职务或某一职位工作使命权限及其任职资格等其它内容的全面的说明。

7.工作评价:又称职务评价,即依据工作分析的结果,按照一定标准,对职务的性质、强度、责任、复杂性及所必需资格条件等因素的程度差异,进行综合评估的活动。

8.招聘:是“招募〞与“聘用〞的总称,意指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。

9.培训:就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程,是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。

10.薪酬制度:也称工资制度,是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。

11.社会确保制度:是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而碰到生活困难时,从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。

12.劳作合同:就是员工与组织确立劳作关系、明确双方权力和义务的协议,是组织和员工之间确立劳作关系的法律凭证。

二、选择题1、认为人力资源是具有劳作能力的全部人口的观点属于〔A 〕A.成年人口观 B.在岗人员观 C.人员素养观2、人力资源与人力资本在〔 C〕这一点上有相似之处A.品性B.态度C.经验D.能力3、具有内耗性特征的资源是〔 B〕A.自然资源B.人力资源C.矿产资源4、“人力资源管理,即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动,以达成个人与组织的目标。

《人力资源管理》复习题

《人力资源管理》复习题

人力资源管理》复习题一、名词解释1、人力资源2、职务说明书3、培训4、劳动合同:5、人力资本6、人本管理7、招聘8、薪酬制度9、激励10、工作评价11、员工考评12、绩效工资制13、甄选14、职位15、人力资源管理二、单项选择题1.认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于()。

A。

人口观B.在岗人口观C o人员素质观2.具有内耗性特征的资源是().A启然资源B o人力资源C o矿产资源3.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在()oA内容上B观念上C工作顺序上4.以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”,是在哪种人性假设基础上提出来的?()A经济人B社会人C自我实现人D复杂人5.“社会人”人性理论假设的基础是什么?()A、泰勒的“科学管理原理"B、梅奥的人际关系理论C、马斯洛的需要层次理论D、霍桑试验6、以人性为核心的人体管理的主体是何种基本要素?()A、职工B、环境C、文化D、价值观7、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型?()A。

组织外部环境B.组织内部环境C。

物质环境D。

人文环境8、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了5000员费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?()A、获得成本B、开发成本C、使用成本D、保障成本9、从现在的应用形态来看,下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?()A、体质B、智力C、思想D、技能10、“好吃懒做、惟利是图”,符合下面哪种思想假设?()A、“经济人"假设B、“社会人”假设C、“自我实现的人”假设D、“复杂人”假设11、下面哪一项不是人本管理的基本要素?()A、企业人B、环境C、文化D、产品12、明确目标责任,使其竞争,是进行人本管理的哪种运行机制?()A、动力机制B、压力机制C.约束机制D。

环境影响机制13工作分析中方法分析常用的方法是()A.关键事件技术B.职能工作分析C.问题分析D.流程图14管理人员定员的方法是()A、设备定员法B、效率定员法C、职责定员法15让秘书起草一份文件这是一种()A、任务B、职位C、职务D、职业16为使分配公正合理,必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位,进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。

《人力资源管理》复习资料

《人力资源管理》复习资料

人力资源考试复习重点归纳第一章人力资源管理概述第一节人力资源的基本概念一、人力资源的构成(一)人力资源的数量1)人力资源的绝对数量绝对数量的构成从宏观上看,是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数.等于:劳动适龄人口-适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口。

具体地说,包括以下几个方面:①适龄就业人口②未成年劳动者或未成年就业人口③老年劳动者或老年就业人口④求业人口或待业人口⑤就学人口⑥从事家务劳动的人口⑦军队服役的人口⑧其他人口2)人力资源的相对量(即人力资源率):定义:指人力资源的绝对量占总人口的比例。

是反映经济实力的重要指标。

(二)人力资源的质量(宏观)定义:人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。

体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性。

二、人力资源在社会经济发展中的作用现代经济增长取决于四个因素:①新的资本资源的投入;②新的可利用的自然资源的发现;③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高;④科学的技术的和社会的知识储备的增加;尤其是:人力资源在推动经济增长的基本要素中起决定作用;人力资源在新世纪的国际竞争中成为决定胜负的因素。

第二节人力资源管理一、人力资源管理的概念、内容及意义(一)概念人力资源管理指的是为实现组织的战略目标,组织利用现代科学技术和管理理论,通过不断地获得人力资源,对所获得的人力资源进行整合、调控及开发,并给予他们报偿而有效地开发和利用之的活动过程.(二)人力资源管理意义1.实现事得其人,人尽其才;2。

实现对人力资源的组织、协调、控制和监督;3。

提高人力资源利用率,增强企业竞争力;4。

提高员工的工作质量和工作满意感.1 、任人唯贤的原则:任人唯贤就是要根据每个人的不同才干,安排其在适合的岗位,做到适才适用。

并根据才能的变化,对人才实行动态管理。

2 、注重实绩的原则:是指评价工作人员工作的好坏,能力高低,只能以其工作的实际成绩为依据.工作人员工作的实绩,是选拔、奖惩以及职务升降的主要依据。

人力资源管理复习资料

人力资源管理复习资料

人力资源管理复习资料一、1.人力资源的双重性特征是指生产性和消费性。

2.一个完整的平衡计分卡的实施过程包括:描述战略,评估战略和管理战略三个阶段。

不能简单地将平衡计分卡认定为只是从财务、客户、内部流程和学习与成长四个方面进行考核。

3.组织绩效一般是由实体形态的效率和价值形态的效益两个方面共同体现的。

4.人力资源的可变性是指人力资源在使用过程中发挥作用的程度会有所变动。

5.人力资源管理的重要载体是人力资源管理技术。

6.在价值创造过程中最活跃、最重要的资源是人力资源。

7.人力资源的需求和供给预测是整个人力资源规划过程中最为关键的环节。

8.人力资源区别于其他资源的最根本的特征是主观能动性。

9.工作丰富化能使员工掌握更多的技能,增进不同工作之间的员工的相互理解,提高协作效率。

10.企业人力资源规划包括总体层面的规划和业务层面的规划。

11.评价中心、面试、自我评价和体能这四种甄选工具中,效度最高的评价中心。

12.在企业中,应用最为广泛的岗位评价法是海氏评价法。

13.现代人力资源管理中,“以人为本”的理念是指把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素。

14.所谓人力资源,是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的智力+体力的总和。

15.人力资源规划是根据组织的发展战略、总体规划、目标及组织内外环境的变化,预测组织未来对人力资源管理的要求,以及为了满足这些要求而提供人力资源支持的过程。

16.员工招聘的原则包括合法性、多样性和高效性。

17.企业人力资源供给不足时,内部招聘能在解决这种情况地同时,降低企业的招聘成本并提高员工的工作积极性。

18.人力资源管理的战略性体现在战略契合性。

19.薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分是可变薪酬。

20.在工作说明书中,描述工作的主要任务和基本目标,明确该工作是做什么的部分是工作概要。

21.年薪制制度适用于企业的高层管理者。

22.根据表现形式不同,薪酬被划分为货币和非货币薪酬。

人力资源管理复习资料

人力资源管理复习资料

1、人力资源是指能够推动社会和经济发展的,能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。

强调质量和数量。

2、人口资源是一个国家和地区具有的人口数量,主要表现最为数量。

3、劳动力资源是一个国家或地区具有的劳动力人口的总称,是人口资源中拥有劳动能力的那一部分人,这一人群必和须具有从事脑力劳动和体力劳动的人,偏重数量。

4、人才资源是一个国家或地区具有矫情的战略能力、管理能力、研究能力、创造能力或专门技术能力的人口总称。

突出质量概念。

5、天才资源通常是指在某一领域具有特殊才华的人,他们在这一领域具有十分独特的创造发明能力。

6、包含关系:人口资源—劳动力资源—人力资源—人才资源—天才资源7、比例关系:正常的是灰色关系、极端状态下有白色(人力资源和人才资源占总人数的比例较高)和黑色关系(人力资源和人才资源占人口总数的比率很低)8、人力资源的构成内容:P10页表9、人力资源开发是指国家、地区、家庭、企业个人通过正规国民教育、在职学历教育、职业技能培训以及各种类型的培训、启智等服务,从而达到培养各类人才、开发人的潜能、提升人的质量的目的,为国家和社会提供源源不断的各类合格人才。

10、人力资源管理是指对全社会(或一个部门)的各阶层、各类型的从业人员的招募、录取、培训、使用、周转、升迁、调动直至退休的全过程的管理,研究他们在工作的全过程中,如何合理调动、开发其智能、智力,充分发挥其作用并推动社会的迅速发展。

11、人力资源开发重点在组织一切力量,有效地全社会的成员开发智力,更注重于宏观、整体,注重于全社会的启智。

人力资源管理的对象主要是从事脑力劳动和体力劳动的人们,重在国家部门或企业的微观管理,人力资源开发具有的范围更广,人力资源开发是根是本,而人力资源管理师果子是收获。

12、人力资源管理的基本原理:系统优化原理、激励强化原理(企业管理者应对遵守企业行为准则并对企业做出贡献的人给予相应的奖励与激励,鼓励他们继续遵守企业的行为准则并努力为企业做出更大的贡献)、反馈控制原理、弹性冗余原理、互补增值原理、利益形容原理。

人力资源管理复习资料

人力资源管理复习资料

《人力资源管理》复习资料一、选择题(含多项选择)1、下列不包括在现实的人力资源数量内的是( B )A未成年就业人口 B暂不能参加社会劳动的人口C适龄就业人口D老年就业人口2、下列选项中现实的人力资源数量是(A、C)A失业人口 B暂不能参加社会劳动的人口C老年就业人口 D其他人口3、人口资源、人力资源和人才资源的关系正确的是(D)A人口资源>人才资源>人力资源B人力资源>人口资源>人才资源C人才资源>人口资源>人力资源D人口资源>人力资源>人才资源4、人力资源的特征有(A、B、C、D、E)A能运性B时效性C生物性D社会性E双重性5、人力资源管理的主要任务有(A、B、C、E)A识才B用才C人才开发D激励人才E留住人才6、人力资源管理的工作内容有(A、B、C、D、E、F)A制订人才资源计划B招聘人员C培训与教育员工D绩效考核E薪酬管理F劳动关系管理7、工作设计的主要内容包括(A、B、C)A工作内容B工作职责C工作关系D工作效率8、企业进行工作分析是因为出现了(A、B、C、E)A新建企业或新组的部门为满足组织设计与人员招聘的需要B企业的工作内容、工作性质发生变化C企业劳动生产率的提高D企业想看新制定薪酬激励制度E企业完善员工培训机制9、工作说明书包括(A、B、C、D)A工作内容B工作职责C工作环境D工作任务E任职者所需的资格要求10、工作规范一般包括(A、B、C、E)A一般要求:包括年龄、性别、学历、工作经验等B生理要求:包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等C心理要求:包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力等D工作任务要求E考核项目和标准11、工作说明书编写的原则有(A、B、C、D)A统一规范B清晰具体C范围明确D共同参与12、业务规划是指在总体规划指导下的各种专项业务规划,具体包括(A、B、C、D、E)等内容。

A人员补充计划B人员配备计划C人员培训开发计划D薪酬激励计划E员工职业发展计划13、(B)属于企业人力资源中期规划。

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人力资源管理师复习资料推荐随着社会经济的不断发展,人力资源管理师的职业需求也越来越高。

作为人力资源管理师考试的备考者,如何选择合适的复习资料是至关重要的。

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一、教材类1.《人力资源管理师高级职业能力详解》该教材是目前较全面、系统的人力资源管理师复习资料之一,由教育部人事考试中心编写。

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人力资源P5:指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

人力资源的性质P10①能动性:即人能够自我强化、选择职业,积极劳动等。

②时效性:人的生命周期可分为成长发育期、成年期、老年期三个阶段③增值性:在一定范围内,人力资源是不断增值的,创造的价值会越来越多。

④社会性:人所具有的体力和智力明显受到时代和社会因素的影响,从而具有社会属性。

⑤可变性:当人受到有效的激励时,会主动工作,人力资源得到充分发挥,反之,人们不愿意工作,人的体力和智力就不会发挥应有作用。

⑥可开发性:人力资源的使用过程也是开发过程,可以连续不断地进行。

人力资源管理P17:人力资源管理是指组织通过各种政策、制度和管理实践,以吸引、保留、激励和开发员工,调动员工工作积极性,充分发挥员工潜能,进而促进组织目标实现的管理活动的总和。

人力资源管理的基本职能P22①人力资源规划②职位分析和胜任素质模型③员工招聘④绩效管理⑤薪酬管理⑥培训与开发⑦职业生涯规划和管理⑧员工关系管理战略性人力资源管理P32:即以组织战略为导向,根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度和管理实施,以推动组织战略实现的过程。

激励理论※P47⑴内容型激励理论①需求层次理论把人的需求划分5个层次,生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。

从低级到高级依次排列,满足需求的顺序也是如此,只有当低一级的需求得到基本的满足后,人们才会追求更高一级的需求。

②ERG理论(exist,relation,growth)认为人的需求主要有3种,生产需求,关系需求及成长需求。

认为同时可有2种或2种以上的需求占主导位置,提出“满足-上升”及“挫折-倒退”当需求得到满足时,就会追求更高层次的需求,当现有需求得不到满足时,重新追求低层次的需求。

③双因素理论又称激励-保健因素理论,促使管理者注意工作内容方面因素的重要性,对于保健因素不能无限制满足,应当更多的从激励因素入手,使员工更加积极主动的工作。

④成就需求理论包括权力需求、归属需求及成就需求。

⑵过程型激励理论①期望理论激励的效果取决于效价和期望值两个因素。

强调对绩效管理系统和薪酬管理系统进行相应的改善。

②公平理论每个人都会自觉或不自觉地把自己获得的报酬与投入的比率与他人或自己过去的报酬和投入比率进行比较。

⑶行为改造型激励理论①目标设置理论认为激励的效果主要取决于目标的明确度和目标的难度这两个因素。

在制定员工绩效目标时应注意,一是目标必须要具体明确,二是目标要有一定的难度。

②强化理论认为对行为进行改变可以通过正强化、负强化、惩罚、撤销四种。

强调建立完善的绩效管理体系和奖惩制度。

组织文化(沙因)P72组织文化是一套基本的假设——由一个特定的组织在学习处理对外部环境的适应和内部整合问题时所创造、发现或发展起来的,一种运行得很好且被证明是行之有效的,用来教育新成员正确感知、思考和感觉上述问题的基本假设。

职位分析的步骤P112a.准备阶段①确定职位分析的目的和用途②成立职位分析小组③对职位分析人员进行培训④做好其他必要准备b.调查阶段①制定时间计划进度表②选择搜集工作内容及相关信息的方法③搜集工作的背景资料④搜集职位的相关信息c.分析阶段①整理资料②审查资料③分析资料d.完成阶段①编写职位说明书②对职位分析过程进行总结③将分析结果运用于人力资源管理及企业管理的相关方面,真正发挥职业分析的作用职位分析的方法P114a.定性的方法①访谈法:指通过面对面的交谈来获取职位信息的一种方法,分为个别访谈法和集体访谈法,其优点在于能简单、快速地搜集职位分析资料,适应性强;缺点是被访谈者往往夸大其承担的责任和工作的难度,容易引起职位分析资料的失真和扭曲。

②非定量调查法:类似于访谈法,只是不与工作者直接见面访谈,而是将需要回答的问题制作问卷发给员工。

其优点是能迅速得到职位分析所需的资料、速度快;节省时间和人力;实施费用一般比其他方法低。

缺点是设计表要花费很多的时间、人力和物力,设计费用比较高。

③观察法:由职位分析人员直接观察所需分析的工作,记录某一时刻该职位工作的内容、形式、过程和方法,并在此基础上进行分析的方法。

适用于利用身体活动来完成而且重复性较强、重复期较短的工作,例如装配线工人、安保人员。

④关键事件技术(CIT):是通过一定的表格专门记录工作者工作过程中那些特别有效或特别无效的行为,以此作为将来确定任职资格的一种依据。

⑤工作日志法:指由职位的任职本人按照时间顺序记录工作过程,然后经过归纳提取所需资料的一种方法。

⑥工作时间法:指由职位分析人员亲自从事所需研究的工作,以搜集相关信息的方法。

b.定量的方法①职位分析问卷(PAQ):利用清单(信息投入、脑力过程、体力过程、同他人的关系、工作环境、其他特点)的方式来确定工作要素的方法。

②管理职位描述问卷(MPDQ):是一种专门针对管理性工作而设计的职位分析问卷。

③通用标准问卷(CMQ),不仅可以用来分析技术性、半技术性的工作,更为行为化、具体化,更容易评定。

④O*NET系统:不仅是工作导向的职位分析和任职者导向职位分析的结合,考虑到组织情境、工作情境的要求,还能够体现职业的特定要求。

⑤职能职位分析(FJA):假设每种工作都包括3种最基本的工作职能:(数据、人员、事务),每种职能都划分了若干难度登记。

⑥弗莱希曼职位分析系统:认为能力是引起个体绩效差异的原因,因此在分析时主要是对与工作有关的52个能力维度进行评价。

胜任素质模型建立的关键步骤P138①确定绩效标准②确定效标样本③获取样本数据,有行为事件访谈、专家小组评议法、问卷调查法等④数据处理分析⑤建立初步的胜任素质模型⑥验证胜任素质模型人力资源需求预测的方法P157①主观判断法这是最为简单的一种方法,是由管理人员凭借以往的工作经验和直觉,对未来所需要的人力资源做出估计。

适用于规模较小或经营稳定,人员流动性不强的企业;同时,还要求管理人员必须具有丰富的经验,这样的预测结果才会比较准确。

②德尔菲法指邀请在某一领域的专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测,并最终达成一致意见的结构化方法,有时也称作专家预测法。

③趋势预测法指根据企业过去几年的人员数量,分析出它在未来的变化趋势并依此来预测企业在未来某一时期的人力资源需求量。

④回归预测法指找出与人力资源需求关系密切的因素,并根据过去的相关资料来确定它们之间的数量关系,建立一个回归方程。

然后根据这些因素的变化,以及确定的回归方程来预测未来的人力资源需求。

⑤比率预测法基于员工生产效率分析进行的一种方法,进行预测时,首先要计算出人均生产效率,然后再根据企业未来的业务量预测出对人力资源的需求。

人力资源供给预测的方法P161①技能清单是一个反映员工工作能力特征的列表,这些特征包括员工的教育背景、工作经历、培训情况、所掌握的技能及相关的证书等内容。

②人员替换即对企业现有人员的状况作出评价,然后对他们晋升或调动的可能性进行判断,以此来预测企业潜在的内部供给。

③人力资源“水池”模型是在预测企业内部人员流动的基础上预测人力资源的内部供给。

④马尔科夫模型基本思想是找出过去人力资源流动的比例,以此来预测未来人力资源供给的情况。

招聘的的三部分P173①招募:企业采取多种措施吸引候选人来申报企业空缺职位的过程。

②甄选:指企业采用特定的方法对候选人进行评价,以挑选最合适的人选的过程。

③录用:指企业做出决策,确定入选人员,并进行初始安置、适用、正式录用的过程。

招聘的原则P175:因事择人、能级对应、德才兼备、用人所长、宁缺毋滥招聘工作的程序P176:确定招聘需求、制定招聘计划(招聘的规模、范围、时间、预算)、招募、甄选(最关键)、录用、效果评估内部招募与外部招募的对比及利弊P186内部招募的优势:①有利于提高员工的士气和发展期望。

②对组织工作的程序、企业文化、领导方式等比较熟悉,能够迅速地展开工作。

③对企业目标认同感强,辞职可能性小,有利于个人和企业的长期发展。

④风险小,对员工的工作绩效、能力和人品有基本了解,可靠性较高。

⑤节约时间和费用。

内部招聘的劣势:①容易引起同事间的过度竞争,产生内耗。

②竞争失利者感到心理不平衡,难以安抚,容易降低士气。

③新上任者面对的是“老人”,难以建立起领导声望。

④容易出现近亲繁殖问题,思想观念因循守旧,思考范围狭窄,缺乏创新和活力。

外部招募的优势:①为企业注入新鲜“血液”,能够给企业带来活力。

②避免企业内部相互竞争所造成的紧张气氛。

③给企业内部人员以压力,激发他们的工作动力。

④选择的范围比较广,可以招聘到优秀的人才。

外部招聘的劣势:①对内部人员是一个打击,感到晋升无望,会影响工作热情②外部人员对企业情况不了解,需要较长的时间来适应。

③对外部人员不是很了解,不容易做出客观地评价,可靠性比较差。

④外部人员不一定认同企业的价值观,会对企业的稳定造成影响。

员工甄选的工具P188:面试、评价中心、心理测试、工作样本、知识测试a.面试的类型:①按结构化程度,可分为结构化面试、非结构化面试、半结构化面试。

②按组织方式,可分为陪审团式面试、集体面试两种类型。

面试的过程:选择面试考官、明确面试时间、准备面试资料、安排面试场所。

b.评价中心:基于多种信息来源对个体行为进行标准化评估。

①无领导小组讨论:指将几个应聘者组成一个小组并提供一个议题,事先并不指定主持人,让他们通过小组讨论的方式在限定的时间内做出一个决策,评价者通过对被评议者在讨论中的言语及非言语行为的观察来对他们做出评价的一种测评形式。

从题目形式上可分为开放式问题、两难问题、多项选择问题、操作性问题、资源争夺问题。

②文件筐测试:即被评价者假定要接替某个领导或管理人员的职位,每个人都发到一篮子文件,在规定条件下对各类公文材料进行处理,写出一个公文处理报告。

③案例分析:指让求职者阅读一些关于组织中存在问题的材料,然后让其准备出一系列建议,提交给更高层的管理部门。

c.心理测试:①能力测试,用来衡量应聘者是否具备完成职位职责所要求的能力。

②人格测试,进行人格测试有助于判断他们是否能胜任所应聘的职位。

③罗夏墨迹测试,基于知觉和人格之间有某种关系这一假说,即在个人知觉中反映着人格。

d.工作样本:指要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务,依据任务的完成情况来做出评价。

e.知识测试:主要是用来衡量应聘者是否具备完成职位职责所要求的知识。

无边界职业生涯P216指以职业技能的提升代替长期雇佣保证,其特点包括便携式的知识和技能、跨越多个公司的才干、个人对有意义工作的认同感、多重网络以及平等学习关系的发展、个体对职业生涯管理负责等。

职业生涯规划与管理的基本理论P218A.职业选择理论⑴帕森斯的特质-因素理论人与职业的匹配是职业选择的焦点。

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