麦肯锡人才测评业务方法报告
麦肯锡指标体系
麦肯锡指标体系
麦肯锡指标体系包括一系列关键绩效指标（KPI），用于评估组织或个人的绩效表现。
这些指标可以根据具体角色和职责的不同而有所不同，但通常包括以下方面：
1. 业务成果：衡量员工在完成任务和达成目标方面的表现，可以通过关键绩效指标（KPIs）和目标达成度来评估。
2. 客户满意度：衡量员工在满足客户需求和提供优质服务方面的表现，可以通过客户反馈、调查和评级来评估。
3. 团队合作：衡量员工在与他人合作、促进团队合作和贡献团队目标方面的表现，可以通过同事评估、团队成果和合作项目的质量来评估。
4. 个人发展：衡量员工在个人发展和提升方面的表现。
此外，麦肯锡指标体系还强调设定明确的目标的重要性，包括组织层面的目标和个人层面的目标。
组织目标与战略一致，以确保员工的工作与组织的整体目标一致；个人目标则与员工的角色和职责相匹配，以帮助他们了解工作重点和期望结果。
除了以上提到的指标，麦肯锡指标体系还可能包括其他方面的指标，如财务指标、内部流程指标等，具体根据组织的战略目标和业务需求而有所不同。
人才测评业务和评价方法
记录被测评者的表现和反应，收集 相关数据。
分析数据并撰写测评报告
01
02
03
分析数据
对收集到的数据进行整理 和分析，识别被测评者的 优势和不足。出改进建议和培训 计划。
反馈与实施
将测评报告反馈给相关人 员，制定实施计划并跟踪 效果。
03
人才测评业务的应用场景
综合评价系统
整合不同评价方法，形成综合评价系统，全面评估人才的综合能 力、素质和潜力。
数据驱动
利用大数据和人工智能技术，实现数据驱动的人才测评，提高测评 准确性和效率。
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人才测评业务和评价方法
2023-10-31
目录
• 人才测评业务概述 • 人才测评流程 • 人才测评业务的应用场景 • 人才测评业务的挑战与解决方案 • 人才测评业务的发展趋势与未来展望
01
人才测评业务概述
人才测评的定义与目的
人才测评是对个人或团体的知识、技能、能力、态度和价值 观等进行评估的过程，它旨在帮助企业了解员工的优势、劣 势和发展潜力，为人力资源决策提供依据。
招聘选拔
总结词：通过科学的方法和工具，对候选人的知 识、技能、态度、行为和潜力等方面进行全面评 估，帮助企业找到最合适的人才。
详细描述
1. 确定测评目标和标准：根据招聘岗位的需求，制 定相应的测评标准和流程。
2. 选择合适的测评工具：采用心理测试、技能 评估、行为面试等多样化的测评方法，以全面 了解候选人的能力和潜力。
。
如何将测评结果有效应用于实际业务中
建立人才数据库
将测评结果整理成人才数据库，为后续招聘、晋 升等提供数据支持。
提供个性化建议
根据每个人的测评结果，为其提供个性化的职业 发展建议。
麦肯锡杰出经理行为测试
麦肯锡杰出经理行为测试
你是一位杰出经理吗，麦肯锡杰出经理行为测试将告诉你答案。
请按杰出经理行为的重要程度对15个行为排序，凭你对哪些是杰出经理行为重要性的理解和第一直觉，写在相应行为之后，不能更改。
用你的排序减去相对应给出的杰出经理行为排序，负的取绝对值，最后将15项相加求总和。
杰出经理行为测试
1.创造一个让员工有成就感的工作环境
2.会问问题，真正倾听，并努力理解
3.友好，易亲近，有亲和力
4.召开定期审查会议来评估工作情况，并让团队参与决策和解决问题
5.密切监督团队每个成员的动态
6.在解决团队问题方面有创造性
7.使团队成员把注意力放在关键性的几个目标上
8.庆祝团队成功
9.愿意妥协
10.实践走动式管理
11.从不表露出生气或不赞成的态度，避免冲突
12.确保团队成员有足够的资源
13.征求和给予员工反馈意见
14.知道每个员工的工作和员工的表现
15.善于抚平争端
杰出经理行为排序：2，4，9，3，12，11，1，8，10，7，15，5，6，14，13
得分参考：
杰出经理（40及以下）
优秀经理（41～50）
胜任经理（51～60）
及格经理（61～70）
71以上为有待培训提高的经理。
麦肯锡人才评价法：不录取全能的平庸之才-管理资料
麦肯锡人才评价法：不录取全能的平庸之才-管理资料作者：大前研一当年在麦肯锡工作时，为了招才纳贤，我几乎走遍了世界各地的一流商学院，。
当时的麦肯锡公司每年都能收到约800多份来自哈佛或斯坦福商学院的应聘简历。
最终被录取的是约200名，其录取方式也很独特。
首先，针对每一名应聘人员，由五名人事专员分不同时间和不同场所进行一对一面试。
麦肯锡公司招聘员工时主要看以下三点：第一点就是有无组织领导能力。
主要了解是否在班级有过突出表现（特别是典型事例）、小时候是否当过童子军领袖、是否曾组建过NGO组织（非营利性机构）等能证明确实发挥过领导作用的经历。
目的就是看你能否掌握主动权，能否克服眼前困难，持之以恒。
第二点就是归纳总结能力。
是否能归纳总结班级讨论会的不同意见并达成共识。
第三点就是针对问题的态度。
无论到哪儿，我们都能经常碰到爱炫耀自己学问的人。
他们动不动以“根据某某的理论”作为开场白，滔滔不绝地跟你讲一大堆理论。
但这类人往往在商务领域会到处碰壁，没有太多用武之地。
相反，先是问考官“对于您刚才的提问，我可以这么理解吗”，并在确认自己是否正确理解了问题的基础上再回答“关于这个问题，我是这么看”。
这种类型的人头脑灵活，应变能力较强。
针对上述三个要点，每一名面试考官用“×”记号进行评价。
五人当中只要有一个人给“◎”并认为绝对应该被录取，那么他就面试合格。
即便其余四个人都给了“×”，他也会照样被录取。
但如果五人都给了“ ”，那这人肯定不会被录用。
因为他们认为这种人虽然有出色完成既定工作的能力，但并不具备积极开拓新事业新领域的创新能力。
学校里的“三好学生”其他公司也有很多。
若想在市场竞争中胜过竞争对手，就必须具备新的知识和新的技能。
顺便说一下，当时我进麦肯锡公司的时候一共面试了8次。
后来，当我成了公司董事之后调阅资料才发现，当时只有一个面试考官给了我“◎”，其余的要么是“×”，要么表示“无法判断”。
人才测评报告
人才测评报告人才评估是一个有助于企业或个人了解自身人才潜力和发展方向的重要工具。
本报告旨在通过对受测评者进行综合评估，提供全面准确的人才测评结果和建议，以帮助您更好地理解自身优势和发展需求，从而制定适合的职业发展规划。
一、测评工具和方法本次测评采用了多个评估工具和方法，包括但不限于：1. 个人信息收集：通过信息表格、背景调查等方式，了解受测评者的基本背景、教育经历和工作经历等。
2. 职业性格测评：使用经过验证的职业性格测试工具，测量个体在职业环境中的行为特征和喜好。
3. 智力测验：通过一系列认知能力和问题解决能力测试，评估受测评者的智力水平和潜能。
4. 能力测试：通过情境模拟、案例分析等方式，评估受测评者的模拟工作表现和实际能力。
5. 价值观测评：通过调查问卷、访谈等方式，了解受测评者在工作中的价值观和动机因素。
二、评估结果根据测评结果，您的人才潜力和发展方向如下：1. 职业性格特征：您展现出了积极主动、乐观向上的职业性格特征。
您适应能力强，善于与他人合作，能够灵活应对工作压力和挑战。
2. 智力能力：您的智力水平较高，具备较强的分析思维和问题解决能力。
您在逻辑推理、创造性思维等方面表现出色。
3. 职业能力：您在多个领域都展现出了突出的能力。
无论是沟通协调能力、组织计划能力还是创新能力，您都有很强的潜力和表现。
4. 价值观和动机：您对工作的投入度较高，注重成就感和个人发展。
您对挑战性工作更感兴趣，同时也看重与他人的合作和团队精神。
三、发展建议鉴于您的人才潜力和评估结果，以下是我们对您的发展建议：1. 职业发展规划：结合您的职业性格和价值观，您可以考虑选择与人际交往较多、需要创意和解决问题能力的职业。
同时，要定期评估和调整职业规划，以适应市场变化和个人成长需求。
2. 继续学习和提升：保持学习的热情，并不断提升自身的知识和技能。
参加培训课程、进修学习或专业认证等活动，有助于进一步提高您的职业竞争力。
3. 发展人际关系和团队合作：加强与同事、领导和合作伙伴的沟通和协作能力，培养良好的人际关系。
麦肯锡面试总结
我们的面试方法我们会尽力用客观、公正、准确的态度对您进行面试。
为了做到这一点，我们采用了多种不同的面试方法。
尽管不同分公司采用的方法有所不同，但大致上都会采用以下方法：▪解决问题能力测试：此测试持续60分钟，以案例为基础，形式为多项选择，目的在于评估基本的问题解决能力（不允许使用计算器）。
▪案例分析：我们不要求对您进行智商和性格测试。
但我们有一个实用的选择流程。
在每次面试的过程中，都会要求您解决一个案例分析。
案例可能是典型的商务案例，也可能是非常普通的概念性问题。
案例分析是广泛的、双向的讨论，而不是单向测试。
该测试的侧重点在于评估您处理问题的能力，而并非关注您提供的具体答案。
如果您想进行准备，可以通过在线案例分析进行练习(英文)。
▪经验面试：对我们来说，重要的不仅仅是您取得的成绩，还有您取得这些成绩时所使用的技能。
我们的面试官希望通过深入分析您过去所取得的成就，来确定您所拥有的技能是否能使您在麦肯锡的职业生涯走向辉煌。
能力期望两次面试之后，面试团队会讨论对您的印象并决定下一步动作。
如果我们认为您在第一轮面试中表现出众，您将获得参加后续面试的机会。
面试过程中，我们会尝试对以下个人特质得出结论：▪思维逻辑性和分析能力▪数字处理能力▪企业管理思维和商务兴趣▪在团队环境中胜出的能力▪个人进取心▪沟通技巧▪好奇心▪创造力因此，您需要做好充分的准备，以便非常详细地介绍和讨论过去最重要的经验，尤其要侧重于您的具体角色以及为取得成功所采取的关键措施。
我们不指望没有经济专业背景的申请人能够运用商务概念，但我们希望他们能证明自己对企业管理问题具有领悟力。
面试似乎是一个令人生畏的过程。
但我们更愿意将面试视为一个相互了解的大好机会。
为了帮助您摆脱紧张和焦虑，下面提供一些技巧，会对您的面试准备有所帮助。
申请应包括哪些内容？请填写在线申请表格。
不同职位有不同的要求，但总的来说，您需要提交个人履历/简历、申请信和非正式成绩单.相互了解每次面试时，在开展案例分析前，面试官总会要求您利用10到15分钟的时间进行自我介绍。
麦肯锡方法读后感
麦肯锡方法读后感
最近我读了一本关于麦肯锡方法的书籍，深受启发。
麦肯锡方
法是一种管理咨询方法，它强调以客户为中心，通过分析和解决问
题来提高企业的绩效。
这种方法的核心是通过深入了解客户的需求
和挑战，为他们提供量身定制的解决方案。
在阅读这本书的过程中，我深刻体会到了麦肯锡方法的价值和
重要性。
首先，它强调了客户至上的理念，提醒我们在管理咨询工
作中不能忽视客户的需求和期望。
只有深入了解客户的业务和挑战，才能为他们提供有针对性的解决方案。
其次，麦肯锡方法注重数据分析和量化分析，这可以帮助我们
更准确地了解问题的本质和影响，从而提出更有效的解决方案。
这
种科学的方法论可以帮助我们在管理咨询工作中更加客观和专业。
最后，麦肯锡方法强调团队合作和沟通的重要性。
在解决复杂
的商业问题时，需要不同领域的专业人才共同合作，才能找到最佳
的解决方案。
而良好的沟通和协作能力则是团队取得成功的关键。
总的来说，麦肯锡方法是一种非常实用和有效的管理咨询方法，
它提供了一种全面的思维框架和方法论，可以帮助我们更好地理解客户的需求，分析和解决问题，提高企业的绩效。
我相信，在今后的工作中，我一定会借鉴和运用麦肯锡方法的理念和方法，为客户提供更优质的服务。
人才测评报告
人才测评报告一、前言在当今竞争激烈的职场环境中，准确评估和选拔人才对于企业的发展至关重要。
人才测评作为一种科学有效的工具，能够为企业提供关于员工或应聘者的多方面信息，帮助企业做出更加明智的人才决策。
本报告旨在对测评对象姓名进行全面的人才测评，并对其结果进行分析和解读。
二、测评目的本次人才测评的主要目的是了解测评对象姓名在知识、技能、能力、个性特点等方面的表现，评估其与所应聘岗位的匹配度，为企业的招聘、培训、晋升等决策提供参考依据。
三、测评方法本次测评采用了多种方法，包括问卷调查、心理测试、面试、技能测试等，以确保测评结果的全面性和准确性。
1、问卷调查：通过设计一系列针对性的问题，了解测评对象的工作经历、教育背景、职业兴趣等方面的信息。
2、心理测试：运用专业的心理测评工具，如 MBTI 性格测试、大五人格测试等，评估测评对象的个性特点和心理倾向。
3、面试：由经验丰富的面试官与测评对象进行面对面交流，观察其沟通能力、思维逻辑、应变能力等。
4、技能测试：根据所应聘岗位的要求，对测评对象进行相关技能的实际操作测试，如计算机编程能力、语言翻译能力等。
四、测评结果1、知识水平测评对象姓名在其专业领域内具备较为扎实的基础知识，对相关理论和概念有清晰的理解。
然而，在一些前沿和新兴的知识领域，还需要进一步的学习和探索。
在跨学科知识方面，表现出一定的局限性，需要加强对其他相关领域的了解，以提升综合解决问题的能力。
2、技能水平具备较强的主要技能 1技能，能够熟练运用相关工具和方法完成工作任务。
在主要技能 2方面，虽然有一定的基础，但还需要进一步提高熟练度和精准度。
对于一些新技能的学习和掌握能力较强，能够较快适应工作中的新要求。
3、能力素质沟通能力：在与他人交流时，能够清晰表达自己的观点，倾听他人的意见，并有效地进行信息传递。
但在处理复杂的沟通场景时，如跨部门沟通或与客户的高难度沟通，还需要进一步提升沟通技巧和策略。
团队协作能力：能够积极参与团队活动，与团队成员保持良好的合作关系。
人才素质评价测评报告
人才素质评价测评报告
一、概述
本报告旨在评估某员工的综合素质，通过一系列测评工具和方法，全面了解该员工的各项能力、个性特点、价值观等方面的表现。
在本次测评中，我们采用了多种方式，包括问卷调查、面试、工作观察等，以确保结果的全面性和准确性。
二、测评结果分析
1.能力评估
该员工在各项能力方面表现优异，具备较强的沟通协调能力、团队协作能力和创新能力。
在工作中，能够迅速适应不同的环境和任务，采取有效的措施解决问题。
同时，具备较高的执行力，能够按时完成工作任务。
2.个性特点分析
该员工性格开朗、积极向上，善于与人交往，具备良好的人际沟通能力。
在面对压力和挑战时，能够保持冷静和乐观的心态，勇往直前。
同时，具备高度的责任心和敬业精神，对待工作认真负责。
3.价值观评估
该员工具备正确的价值观和职业操守，注重团队合作和集体利益，愿意为公司的发展贡献自己的力量。
同时，具备较强的自我约束力，遵守公司规章制度，保持良好的工作作风。
三、综合评价
根据本次测评结果，该员工在能力、个性特点和价值观方面表现优异,具备较强的能力和良好的个性特点，能够胜任当前的工作岗位。
在未来的工作中，该员工有望发挥更大的潜力，为公司的发展做出更大的贡献。
建议给予该员工晋升或加薪等奖励，以激励其继续发挥优势。
四、建议与展望
为了进一步提升该员工的综合素质，建议公司为其提供更多的培训和学习机会，以拓展其知识面和技能水平。
同时，建议公司为该员工提供更加广阔的发展空间，激发其创新能力和团队协作精神。
相信在公司的支持和引导下，该员工将不断成长，为公司创造更加辉煌的业绩。
人才测评业务方法与评价技术
人才测评业务方法与评价技术人才测评业务方法与评价技术引言在现代社会中，人才的培养和选拔具有重要意义。
而人才测评作为一种对个体的能力、特质和潜力进行评估的方法，不仅可以为企业提供招聘和选拔的依据，也可以帮助个人了解自己的优势和劣势，从而更好地发展自身。
本文将探讨人才测评业务方法和评价技术。
一、人才测评业务方法1.心理测试法心理测试法是广泛应用于人才测评中的一种方法。
它采用一系列的心理测量工具，如智力测试、性格测试等，通过对被测者进行测试并将结果数值化，从而评估其个人的能力和特质。
心理测试法通常精确度较高，结果客观可靠，被广泛应用于招聘、晋升和岗位适应性评估等方面。
2.行为面试法行为面试法是一种通过面试来评估个体能力和素质的方法。
面试官通过提前设计好的问题，让被测者回答以了解其在特定情境下的表现和应对能力。
行为面试法注重观察被测者的言谈举止、思维方式和解决问题的能力，能更全面地了解个体的能力和潜力。
3.360度评价法360度评价法是一种多方位评价被测者的方法。
它通过获得来自上级、下属、同事和自我评价等多方的反馈，综合评价被测者的能力和特质。
360度评价法能够从多个角度获取信息，更全面地了解个体的优势和劣势，有助于制定个体发展计划和改进个人不足。
4.模拟演练法模拟演练法是一种通过模拟特定的情境来评估被测者能力的方法。
通过让被测者在模拟的情境中解决问题、扮演角色或者完成任务，测评者能够观察其表现并评估其实际能力。
模拟演练法在测评中能够模拟实际工作环境，评估被测者的实际工作能力和适应性，具有较高的可靠性和准确性。
二、评价技术1.客观评价技术客观评价技术是人才测评中常用的评价方法之一。
它以事实和数据为基础，通过量化和统计的方式对被测者进行评价。
客观评价技术具有客观、可靠等优点，能够减少主观性和偏见的影响。
2.主观评价技术主观评价技术是根据评价者的主观经验和观察来评价被测者的能力和特质。
主观评价技术注重评价者的个人主观意见，但也容易受到评价者主观性和偏见的影响。
麦肯锡-人才测评业务方法论
培训或接受培训
主要内容
1. 人才测评业务存在的理由 2. 人才测评的基本假设与评价技术 3. 一个典型的人事决策咨询项目 4. 构建评估系统项目
人才测评的基本假设
1. 个体差异 2. 行为有因——行为一致性 3. 人心可知 4. 完整的人
人才测评的基本假设与评价技术
——柳传志
没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。 但是总的说来，经理们所做的提升和人员调配决策并不理想，一 般说来，平均成功率不大于0.333：在多数情况下，三分之一的决 策是正确的；三分之一有一定效果；三分之一彻底失败。
——Peter Drucker
人事决策的难度来自于多方面
人才测评业务存在的理由
一个典型的人事决策咨询项目
评价结果－计费中心副总经理
4.5 4
3.5 3
2.5 2
1.5 1
0.5 0
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结果
1. 市场经营部总经理空缺 2. 聘用陈先生1为计费中心总经理 3. 聘用周女士为计费中心副总经理
评价中心技术是迄今为止最有效的评价方法
各种方法的预测效度比较（工作绩效）
评估方法 评价中心 行为面谈 工作样本测验 能力测验 现代人格测验 个人履历 非行为性面谈
R .65 .48-.61 .54 .53 .39 .38 .05-.19
人才测评业务分析方法理论
人才测评业务分析方法理论人才测评是指通过科学的方法和工具，对个体的能力、技能、特质、兴趣等进行评估和分析的过程。
人才测评在招聘、选拔、晋升、培训等人力资源管理过程中具有重要的作用。
在进行人才测评时，业务分析是一种常用的方法论，能够帮助企业全面、系统地了解员工的业务水平和潜力。
业务分析是指通过对员工在实际工作中所展示的行为、行动和成果进行观察和解读，以便了解其业务能力和业务潜力的一种方法。
业务分析方法主要包括观察记录法、工作任务分析法和关键事件回顾法。
观察记录法是通过观察员工在实际工作中所展示的行为和行动，并记录下来，以便后续进行分析和评估。
观察记录法能够帮助企业了解员工的业务能力、工作态度和团队合作能力等方面的表现。
观察记录法的优点是能够直接观察和记录员工的实际行为，可以获取真实准确的数据。
工作任务分析法是通过对员工在具体工作任务中的表现进行分析和评估，以便了解员工的业务水平和工作能力。
工作任务分析法主要包括对员工在完成任务时所采取的方法、策略和技巧进行观察和记录，并据此评估员工的业务能力和工作潜力。
关键事件回顾法是通过对员工在工作中遇到的关键事件和问题进行回顾和分析，以便了解员工在面对复杂问题时的应对能力和解决问题的方法。
关键事件回顾法主要通过对员工在关键事件和问题中所展示的思维方式、思考过程和解决方法进行观察和记录，以此评估员工的业务水平和思考能力。
通过上述业务分析方法，企业能够全面了解员工的业务能力和潜力，并据此为员工的选拔、晋升、培训等人才管理决策提供科学依据。
同时，业务分析方法也能够帮助企业发现员工的优势和不足之处，并为员工的个人发展提供指导和支持。
然而，要想有效地进行业务分析，企业需要注意以下几点。
首先，要确定适合企业的业务分析方法。
不同的企业和岗位有不同的特点和要求，选择适合的业务分析方法可以提高测评的准确性和有效性。
其次，要建立科学的观察和记录体系。
观察和记录的内容应该具有针对性和全面性，保证能够获取到客观真实的数据。
人才测评分析报告
人才测评分析报告1. 引言人才测评是一种通过对个体进行系统性评估和分析，帮助企业准确了解人才潜力和能力的方法。
本报告旨在通过对人才测评结果的分析，向企业提供关于人才发展和管理的有益建议。
2. 测评结果概述根据对被测评者进行的综合测评，我们得出以下结果：•能力评估结果：被测评者在沟通能力、领导力和团队合作能力方面表现优秀；在分析和解决问题、创新思维等领域有一定发展空间。
•潜力评估结果：被测评者展现出高度的学习能力和适应能力，具备快速成长的潜力。
3. 能力分析3.1 沟通能力被测评者在沟通能力方面表现出色。
他能够清晰地表达自己的观点，并能够倾听他人意见。
他的语言表达流畅，能够以简单明了的方式传达复杂的信息。
这种优秀的沟通能力使他在团队中能够有效地协调合作，推动项目的进展。
3.2 领导力被测评者在领导力方面表现出色。
他具备很强的领导能力和激励团队的能力。
他能够明确目标并制定相应的战略和计划来实现目标。
他能够有效地管理团队成员，以发挥其最佳潜力。
他的领导风格灵活，能够根据不同的情况和团队成员的需求做出调整。
3.3 团队合作能力被测评者在团队合作能力方面表现出色。
他善于协调团队成员之间的关系，能够有效地解决团队内部的冲突。
他具备良好的团队意识和合作精神，能够推动团队协作，共同完成任务。
他善于倾听和尊重他人意见，在团队中具备很强的凝聚力。
3.4 分析和解决问题能力在分析和解决问题的能力方面，被测评者还有一定的发展空间。
虽然他具备良好的逻辑思维能力，但在面对复杂问题时，可能需要更全面、系统地分析，以找到最有效的解决方案。
我们建议他继续培养自己的问题解决能力，通过学习和实践不断提升。
3.5 创新思维被测评者在创新思维方面也有一定的发展空间。
尽管他能够提出一些新颖的观点和想法，但在面对新情况时，可能需要更敏锐的洞察力和创造力。
我们建议他参与创新项目和团队，积极探索新的解决方案，以提升自己的创新思维能力。
4. 潜力分析根据我们对被测评者的观察和分析，可以得出以下结论：被测评者展现出高度的学习能力和适应能力，具备快速成长的潜力。
麦肯锡的人才保留研究报告
人才保留概述根据麦肯锡公司进行的一项时间长达一年，涉及到77 个公司和约6000 位经理和行政主管的研究结论，在未来二十年中，最重要的公司资源将是人才：充满智慧而经验丰富的商务人士。
他们熟悉新兴科技，具有敏锐的全球视野，同时也善于灵活处理公司的业务运营。
随着人才需求的增加，这类人才的供给会更加紧缺。
在这场人才争夺战中，没有灵丹妙药或单一的措施可以挽留住对公司贡献最大的员工。
您必须准备好采取多样化的措施才能在这场人才大战中胜出。
本课程讨论了以下问题：∙高成就者具备哪些特征？∙激励员工的因素有哪些？∙何为前瞻性人才保留？何为反应性人才保留？高成就者具备哪些特征？激励员工的因素有哪些？何为前瞻性人才保留？何为反应性人才保留？高成就者具备哪些特征？所有员工都对您的业务成功做出了一些贡献。
然而，与其他人相比，其中有些员工对业绩的贡献非常的大。
这些员工可以被称为高成就者，也就是您希望保留的员工。
哈佛大学心理学家David McClelland 认为高成就者具备三个特征：A）高成就者需要及时反馈。
他们：∙更倾向于那种能够及时提供进度或成果反馈的活动。
∙更倾向或更乐意从事具有具体评估标准的职业。
∙对模糊和周期很长的绩效反馈环境感到沮丧。
B）高成就者需要成就感。
他们：∙能够通过发现并完成一项任务从而产生满足感。
∙期望获得物质激励（例如，他们将薪水或红利看作对自己所从事的工作的一种反馈或评价）。
C）高成就者审慎地管理风险。
他们：∙不是高风险的喜好者。
∙只冒适度的风险。
低成就者抱着出奇制胜的心理追求高风险，或完全避免风险。
激励员工的因素有哪些？如果您理解高成就者的激励因素，那么您就能在人才战争中处于优势地位。
首先，阐明几个定义：∙激励是一种维持、加强和指导个人行为的力量。
∙行为最好描述为“人的语言或行动”。
许多理论都试图回答这个问题“人的激励因素是什么？”而大多数有关人性的理论可以归纳为以下三类：人具有需求∙人的内在需求指引其行动。
麦肯锡-人力资源规划报告
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电子麦例肯外锡汇-人报力资源规划报告
KPI报告的格式样板
关键业绩指标(KPI)： 衡量目的： 报告期：
污水业务单元 供水业务单元 固废业务单元
. . . 重大差异分析：
实际值
. . .
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计算方法
目标值
差异
.
.
.
.
.
.
麦肯锡-人力资源规划报告
KPI报告备案的书面格式
麦肯锡-人力资源规划报告
SEPG的最高领导层应抓住管理过程中的关键要素清单 – 关键业绩 指标(续)
备用
பைடு நூலகம்关键业绩指标 KPI
自由现金流
Free cash flow
定义
考核目的
税息前利润X(1-所得税率)
衡量创造现金收入的能力
+折旧和摊销-资本支出-营运资本变
化量
考核日期 季，年
杠杆比率
Leverage ratio
该岗位的 人力资源 上级、平 部审阅岗 级和下级 位定义 审阅岗位
定义
审核岗位 定义的质 量并存档
工作内容
• 管理档案 • 确认岗位 • 对岗位进 • 根据标准 • 确保岗位 • 在SEPG内 • 确保岗位
• 如没有， 定义的准 行分析(见 格式改进 定义符合 部相关部 定义的质
则由人力 确性
前页)并达 岗位定义 要求
麦肯锡-人力资源规划报 告
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2021/1/6
麦肯锡-人力资源规划报告
人力资源规划详解
• 人力资源管理详解
– 岗位定义 – KPI系统 – 业绩合同 – 职位等级系统 – 薪酬系统
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