批评中的有效领导

领导者的批评艺术

摘要：在一个组织中，领导者对下属的批评是必不可少的，但是，批评也是有技巧的。对待不同的人群，要采用不同的批评艺术，才能确保批评的效果，做到药到病除，从而保证团体的前进方向与成员的发展进程。同时，领导者的个人魅力也是必不可少的领别人虚心接受批评的有力条件。管理者要会查找错误的运作方式、需要注意的问题，以及需要鼓励或批评的下属。只有对组织成员的悉心观察与不断的批评指正，才能让整个团体更加完善。

关键词：批评传统性气质个人魅力

正文

舒曼曾说过，批评不能只安于反映现在，而要抢在过去之前，从未来把现在赢到手里。在人际交往中，肯定别人的成绩是一种欣赏，而对别人的批评也是一种鞭策。尤其在领导行为中，批评是领导者用于解决矛盾、督促员工以及促进工作顺利展开的一种工作方法和手段，它对被批评者的影响也很大，关系到他在群体中的威信以及群众对他的评价。

一、对待传统化和非传统化被领导者的批评差异

我国有着悠久的历史，传统思想的影响根深蒂固，尽管经过剧烈的社会变迁，中国人身上依然留有很多传统文化的烙印，作为人格特征的一部分而体现在现代中国人身上，影响着个人社会生活的方方面面。从春秋儒家树立的的等级尊卑观念，一直延续至今，表现在现代组织关系中，形成“上尊下卑”的角色关系和义务，如上级可以对下级实施命令性的支配权，以及批评权，而下级却应恭敬受听，服从命令。持有这种传统性观念的被领导者，对于领导者的批评甚至辱虐管理行为有更强的耐受力，他们认为，管理者是最高的权力支配者，自己只是跟从管理者，并为其服务。管理者所提出的要求和批评，都来自自己的不足或失误。他们更倾向于恪守自己作为“卑”者地位的角色规范与义务，遵从、信任甚至维护处于“上”者地位的领导者，而觉不会又任何反叛越矩的行为。甚至有的员工，遵循着“棍棒之下出孝子”的思想，认为，领导者对自己提出批评完全是对自己的“严爱”，就导致领导者的批评效果大打折扣，没有起到警醒的作用。

对于非传统的一代被领导者，虽然其身上不乏中国传统的等级观念，但是他们只把这种观念用于对“尊者”的尊重和选择性的建议来源。他们有自己的思维方式，有不同于前人传统、单调的做事方式，对事情有自己的判断，很少受他人的影响。而且，很愿意进步，在不同的层次就有不同的目标，一旦达到预期的目标，就会立刻着眼于更高的水平。这种非传统

的被领导者，追求具有完善和透明制度的组织团体，在他们看来，完善与透明的组织制度，公正公平的组织环境，可以减少被管理者盘剥的机会，才能保证个人最基本的权益，这样的组织才值得信赖。在这一类人的眼中，被领导者不是简单的服从地位，转而以一种帮助者的姿态，按照他人的要求，以自己的方式去完成。管理者只是给他们提供机会、场所、薪金的老板而已。如果受到领导者的批评，他们不会听任责备，而是有所解释，或者对批评的上级有所不满。这并不是说他们不能谦虚受教，而是对自己行为的一种自信，以及对领导者能力的些许怀疑。

因此，对于以上两种不同的组织成员，领导所采取的批评方式也应该灵活变换，对症下药才是王道。对传统性的员工，要注意培养他们的灵活性、变通性，批评对象要有针对性，错误要明确指出，以防止其盲目遵从，找不到自己的问题所在，若最后不能改正，那批评也就付诸流水了。其次，领导者在批评时，要将批评错误事实与尊重对象人格相结合，让被批评者感觉到自己有独立的判断力，能够对自己之前的错误有一定的思考，不要全盘否定，让他能对批评者的批评心服口服。对待非传统的员工的批评，领导者要做到肯定成绩与否定过失相结合，先让他警醒自己的错误，然后表扬其优点，使其明白领导者对他的错误和优点都看的很清楚。这样一来，就会让他觉得领导肯定了他的方法与努力，但是自己还有要改正、要完善的地方。对于某些自尊心较强且有折服心理的员工，不做详细的说教与批评，只要用“一点通”的方法，点拨一下就能使其认识到自己的错误这样既起到了批评的效果，又维护了被批评者的自尊心，减少其反叛性。

二、对于不同气质类型人员的批评技巧

胆汁质：先肯定，后批评。胆汁质的人情感和行为动作产生的迅速而且强烈，有极其明显的外部表现。性情虽开朗、坦率，但是脾气暴躁，好争论，又缺乏耐心。对这一类人的批评，切忌一味的否定，要“欲擒故纵”，先表扬他的优点，对他近期的优秀表现表示肯定，是其对自己身上的错误能形成一定认识，然后再展开批评。常言道“忠言逆耳”，尤其是对于脾气暴躁的胆汁质成员，直接进行批评。不仅令他很难接受，还会产生抵触情绪，难免引发争吵。

多血质：批评要命中要害，尖锐严肃。多血质的人情感和行为动作较为温和，机智灵敏，有明显的外倾性特点，但常表现出对问题不求甚解，注意力容易转移，不稳定，在意志力方面缺乏忍耐性。多血质的人通俗说来，就是有一点的神经质，大大咧咧，不拘小节，有时候过于乐观。对此类人下手就要狠一点，不要觉得太过残忍，在多血质人的眼里，无关痛痒的批评就好像耳边风，强大的内心支持力，让他们练就了一副钢筋铁骨。所以，面对他们一副

无所谓的笑嘻嘻的表情时，就要黑下脸，让他们先意识到问题的严肃性，然后对其提出明确严厉的批评，直接深入问题的本质，然后逐步帮助他们认识到自身错误的严重性。

粘液质：耐心细致，反复说服。此特质的人反应性较低，情感和行为动作进行的迟缓、缺乏灵活性，遇到不愉快的事情也不动声，很少产生激情，虽然思维灵活性较差，但比较细致，行为和情绪都表现出内倾性，可塑性差。粘液质的人有点“小迷糊”，你可能已经结束了对他的批评，但是他还没反应的过来，还不清楚自己犯了什么错误。这就需要你在指出他错误的过程中，多一点耐心，不要只一味的批评他错了，更重要的是要告诉他哪里错了，进而引导他日后的改正方向。这对领导者的要求也比较高，首先要先稳定自己的情绪，然后对其的错误能够客观、准确的评价。批评后，还要注意观察他有没有改正的行动，要继续加强监督。

抑郁质：多鼓励，少批评，多从侧面引导。抑郁质的人感受性较高，情感隐晦而不外露，易多愁善感。在意志方面常表现出胆小怕事、优柔寡断，受到挫折后常心神不安，不善交往，较为孤僻。对这类人的关注，不应仅仅停留在批评的方式上，还应该从人际关系，工作压力等各个方面去考虑。抑郁质的人，内心太过敏感，别人的一句玩笑话，他都有可能暗自揣测出许许多多的消极含义，那就更别提直白的批评了。对此，鼓励领导者以激励为主，批评为辅，多鼓励，少批评，最好的方法就是多沟通。用沟通的方式，了解到其内心的想法和困扰，从而鼓励他继续努力，然后委婉的提出一些意见。这样就让被批评者

先感受到领导的关心与器重，而委婉提出的建议也就变成了关心的温柔话语。

三、领导者个人魅力对批评的影响

管理学界有句名言：一只狼领导的一群羊能打败一只羊领导的一群狼。这句话正指出了一个团体中领导者的重要性，领导者个人魅力作为榜样力量的一种是影响员工的无声宣言。

人格魅力是领导者以自己高尚的道德品质和情操，在长期的领导活动中形成和发展的独特的感染力、影响力、吸引力、号召力等的总和。也是领导者建立威信的来源，是以德服人的关键因素。拥有出色人格魅力的领导者，在管理和实践中都有着不可超越的优势，同时为领导者建立良好的人缘奠定坚定的基础。“正人先正己”，自我素质高的领导者，自然受到众人的尊重，做到令行禁止当然也不是什么难事。当领导者自身有太多的不足，对他人的要求自己还未做到，那么还有什么资格去义正言辞的批评下属呢？即使下属确实犯了错误，当受到人格魅力不足的领导的批评时，就会不自觉的想到领导的糟糕行为，继而把自己的过错堆加到面前这个颐指气使的领导者头上，甚至不觉得自己有什么错误。领导者觉得莫名其妙，觉得冤由心生，上梁不正下梁歪，自己不能给下属形成良好的榜样作用，又怎么能指望别人