如何做好面试官PPT(PPT30页).pptx
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《面试官培训》PPT课件ppt
04
面试常见问题与解答
个人背景问题
总结词：了解应聘者的基 本信息和背景。
请简单介绍一下您的个人 背景和经历。
您在之前的公司中担任的 职位和工作内容是什么？
详细描述
您为什么选择从事这个行 业？
您有哪些兴趣爱好？
工作经历问题
总结词：了解应聘者的工 作经验和能力。
请谈谈您过去的工作经历 ，特别是与应聘岗位相关 的经验。
反馈与改进
每次面试后进行自我反思，总结成功和失败的经验教训，针对不足之处制定改 进计划。
交流与分享
同行交流
与其他面试官进行经验分享和交流， 共同探讨面试中的问题和挑战，相互 学习提高。
分享会
定期组织面试官分享会，邀请专家进 行案例分析和技巧传授，促进团队整 体水平的提升。
THANKS
感谢观看
势是什么？
04
您如何看待行业的发展趋势？
05
您如何不断提升自己的能力和 技能？
06
公司与岗位问题
总结词：了解应聘者对公司和应聘岗位的了解 程度。
01
您对我们公司了解多少？为什么选择我们 公司？
03
02
详细描述
04
您认为这个岗位的主要职责和工作内容是 什么？
您如何处理与同事、上下级的沟通与协作 ？
05
03
面试类型与应对策略
行为面试
总结词
行为面试主要关注应聘者的过去行为和经验，通过询问具体的工作实例来评估应聘者的能力。
详细描述
在行为面试中，面试官会询问应聘者过去在特定情境下如何行动的问题。应聘者需要提供具体、详细的行为描述 ，并解释这些行为如何反映他们的能力和适合程度。面试官应关注应聘者的行为与职位要求的匹配度，以及他们 如何处理困难和挑战。
做一个合格的面试官ppt课件
第三步：请对方提问
对方会问什么？
公司规模？主要业务和产品？ 工作时间？工资待遇？福利？ 加班？晋升？调薪？出差？
休假？。。。。。。
初试应该明确回答哪些问题？怎么回答？哪些问题不应具体回答？ 复试必须确认的问题？ 对方什么都不问，怎么办？
四、面试方式与方法
3、面试典型过程
第四步：结束面试 面试完毕，如何结束？ 结束时候应交代哪些信息？ 怎样让结束成为面试的延伸？
4、推荐面试方法——STAR行为面试法
STAR是每个词的大写字母代表的一个英文单词，组成了四个角： Ｓ是 Situation，就是情景。 Ｔ是 Target，目标，你要干什么，当时你为了干什么。 Ａ是 Action， 行动，你为了干什么，采取了哪些行动。 Ｒ是 Result，就是结果，你干了这个事，最后的结果怎么样。
目光游移，不敢对视
不断舔嘴唇
常常以“这个，我觉得……”“我应该会……”来回答对视
顾左右而言他
追问
滔滔不绝却不知道说些什么
四、面试方式与方法
4、推荐面试方法——无领导小组讨论
无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，其采用情 景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过给一组考生(一般是5～7人)一 个与工作相关的问题，让考生们进行一定时间(一般是1小时左右)的讨论， 来检测考生的组织协调能力、系统分析能力、表达能力、团队合作性等方 面是否符合岗位要求。
3、一份糟糕的简历展示出什么
逻辑性差 不善于书面沟通 不用心做，对质量和效果不关心
二、怎样筛选简历
4、值得注意的简历
频繁跳槽 频繁变换职位类别 没有看到职业发展和积累痕迹 期望职位不清晰，不知道自己
要做什么 真实性值得怀疑的简历 时间上不连续的简历 高开低走的简历
对方会问什么？
公司规模？主要业务和产品？ 工作时间？工资待遇？福利？ 加班？晋升？调薪？出差？
休假？。。。。。。
初试应该明确回答哪些问题？怎么回答？哪些问题不应具体回答？ 复试必须确认的问题？ 对方什么都不问，怎么办？
四、面试方式与方法
3、面试典型过程
第四步：结束面试 面试完毕，如何结束？ 结束时候应交代哪些信息？ 怎样让结束成为面试的延伸？
4、推荐面试方法——STAR行为面试法
STAR是每个词的大写字母代表的一个英文单词，组成了四个角： Ｓ是 Situation，就是情景。 Ｔ是 Target，目标，你要干什么，当时你为了干什么。 Ａ是 Action， 行动，你为了干什么，采取了哪些行动。 Ｒ是 Result，就是结果，你干了这个事，最后的结果怎么样。
目光游移，不敢对视
不断舔嘴唇
常常以“这个，我觉得……”“我应该会……”来回答对视
顾左右而言他
追问
滔滔不绝却不知道说些什么
四、面试方式与方法
4、推荐面试方法——无领导小组讨论
无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，其采用情 景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过给一组考生(一般是5～7人)一 个与工作相关的问题，让考生们进行一定时间(一般是1小时左右)的讨论， 来检测考生的组织协调能力、系统分析能力、表达能力、团队合作性等方 面是否符合岗位要求。
3、一份糟糕的简历展示出什么
逻辑性差 不善于书面沟通 不用心做，对质量和效果不关心
二、怎样筛选简历
4、值得注意的简历
频繁跳槽 频繁变换职位类别 没有看到职业发展和积累痕迹 期望职位不清晰，不知道自己
要做什么 真实性值得怀疑的简历 时间上不连续的简历 高开低走的简历
面试官技能培训教材(共 31张PPT)
当应聘人员为部门主管级以上人员
级）及特殊岗位人员（如技术、财 人部门负责人一同复试。
等）时，由用人部门的主管副总/总
复试可以隔天安排，也可以紧接就
为了尽快抢到人才，我们建议缩短
尽量将初试、复试安排在同一天完
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第二章 面试的误区及原则
• 面试的误区
• 面试的原则
第一节 面试的误区
应聘者相互影响，成本高，对于较隐私的 询问
8
第三节 面试的类别概述
3. 按面试的进程来分
按面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。分阶段面试一般分初 两个阶段。
初试
人事或招聘经理进行 面试，主要是对应聘 者的综合素质进行把 关，看是否与公司的 企业文化合拍。
复试
用人部门负责人进行 面试，主要是考察应 聘者的专业知识、专 业技能（含实践经验、 管理能力等）。
结构化面试概述
结构化面试是目前使用最为常见的人事评价手段之一。
结构化面试从面试程序、面试内容、评价标准及面试时间等方面都进行了严格的要求，可
说是流程清晰、内容严密。结构化面试根据胜任力模型中选人标准的通用六个维度来设计
试问题。因此，结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观地收集并评价候选人
信息，尽量避免了由于各种评价误差，如：主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏
试问题。不了解岗位要求的面试者只能选出他/她自己认为合适的人，而不是真正适合招聘岗
2
跟着感觉走，不够专业
印象很快就忘记了。
不懂得胜任素质模型及相应的面试问题，提问缺乏针对性，或没有做任何面试记录，面试后
11
第一节 面试的误区
如何做好一名面试官PPT课件
第一节 行为面试法
范例：
面试岗位名称：招聘专员 岗位胜任素质之一：抗压能力 理论性问题：你认为你能承受住招聘过程中所受到的压力吗？ 诱导性问题：招聘专员这个岗位需要较强的抗压能力，你在工作中 遇到压力会选择逃避还是会勇敢面对并进行处理？ 行为事例问题：请回忆你在从事招聘工作过程所遇到的一件比较困 难、压力较大的事情？你是如何处理的？ 完整的行为事例：曾经XX分公司空缺一名人力行政经理，当时XX地域，这个岗位的人选很稀
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引言
拼图的故事
*
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如何做好一名面试官
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目录
面试概述 面试的误区与对策 行为面试法的运用 面试的过程及技巧
第一章 第二章 第三章 第四章
*
典藏PPT
第一章 面试概述
• 面试的定义及分类 • 面试官的定义及素质要求
*
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讨论
求职者眼中： 什么是面试？
面试官眼中： 什么是面试？
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第一节 面试的定义及分类
2. 按面试的进程来分 按面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。分阶段面试一般分初试、复试两个阶段。
初试
人事或招聘经理进行 面试，主要是对应聘 者的综合素质进行把 关，看是否与公司的 企业文化合拍。
复试
用人部门负责人进行 面试，主要是考察应 聘者的专业知识、专 业技能（含实践经验 、管理能力等）。
组成元素: 应聘者所面对的情况或任务 应聘者所采取的行动 应聘者采取行动的后果
完整的行为事例举例：发生大火的当晚，急 诊室挤满了伤者，情况混乱，为了很好的抢 救伤者，救死扶伤，虽然我已经工作12小时 了，但我仍继续值班，照料伤者，直至其他 同事前来我才离开。当时，急诊室的工作已 恢复正常,伤者得到及时的治疗。
范例：
面试岗位名称：招聘专员 岗位胜任素质之一：抗压能力 理论性问题：你认为你能承受住招聘过程中所受到的压力吗？ 诱导性问题：招聘专员这个岗位需要较强的抗压能力，你在工作中 遇到压力会选择逃避还是会勇敢面对并进行处理？ 行为事例问题：请回忆你在从事招聘工作过程所遇到的一件比较困 难、压力较大的事情？你是如何处理的？ 完整的行为事例：曾经XX分公司空缺一名人力行政经理，当时XX地域，这个岗位的人选很稀
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引言
拼图的故事
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如何做好一名面试官
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面试概述 面试的误区与对策 行为面试法的运用 面试的过程及技巧
第一章 第二章 第三章 第四章
*
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第一章 面试概述
• 面试的定义及分类 • 面试官的定义及素质要求
*
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讨论
求职者眼中： 什么是面试？
面试官眼中： 什么是面试？
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第一节 面试的定义及分类
2. 按面试的进程来分 按面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。分阶段面试一般分初试、复试两个阶段。
初试
人事或招聘经理进行 面试，主要是对应聘 者的综合素质进行把 关，看是否与公司的 企业文化合拍。
复试
用人部门负责人进行 面试，主要是考察应 聘者的专业知识、专 业技能（含实践经验 、管理能力等）。
组成元素: 应聘者所面对的情况或任务 应聘者所采取的行动 应聘者采取行动的后果
完整的行为事例举例：发生大火的当晚，急 诊室挤满了伤者，情况混乱，为了很好的抢 救伤者，救死扶伤，虽然我已经工作12小时 了，但我仍继续值班，照料伤者，直至其他 同事前来我才离开。当时，急诊室的工作已 恢复正常,伤者得到及时的治疗。
如何当好一名合格的面试官(PPT 50张)
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看看您在面试的时候是否出现过下面的情形:
1 疏于准备，仓促上阵
既不了解待招聘岗位的岗位职责和任职资格，或也没有提前（至少15分钟）看阅应聘者简历 试问题。不了解岗位要求的面试者只能选出他/她自己认为合适的人，而不是真正适合招聘岗
2 跟着感觉走，不够专业
不清楚所招岗位的考评要素，提问缺乏针对性，或没有做任何面试记录，面试后对应聘者的 忘记了。
如何当好一名合格的面
非
1
面试概述 面试的误区与应对措 面试问题设计及类型 面试的过程及技巧
2
第一章 面试概述
• 面试的定义及目的 • 面试的发展 • 面试的类别概述 • 面试官的素质要求
3
第一节 面试的定义及目的
面试是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈，它使招聘方和受聘方都能得到 以作出正确的决定，是一个双方彼此考量和认知的过程。
16
9 草草决策、轻易承诺
面试就是一个“不断排除”的过程。这很像是一次相亲或者初次约会, 我们可以很容易在第一眼“淘汰”对方，你自己知道你永远不会与这 种人结婚，相反，我们却很难在第一次就做出嫁给/迎娶对方的决定。
10 过分依赖他方推荐
这种推荐其实很多时候是不可靠的。
11 寻找超人
要求太高，不切实际。
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第二章 面试的误区及应对 措施
• 面试的误区 • 应对措施
PPT模板下载：/moban/ 节日PPT模板：/jieri/ PPT背景图片：/beijing/ 优秀PPT下载：/xiazai/ Word教程： /word/ 资料下载：/ziliao/ 范文下载：/fanwen/ 教案下载：/jiaoan/
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基于以上的一些误区，根据以往的工作经验并结合所学，总结出如下的一些面试应对措施或注意要
(页幻灯片)做一个合格的人力资源面试官《面试官培训课件》
彼得.德鲁克 “现代管理学之父”
一、招聘流程
招聘目的：
吸引合适人才；建设多元化团队 非招聘目的
潜在顾客和投资人 对企业的永丽印象 把面试中的地 位感受理解为领导风格 把面试提问 方式理解为工作沟通方式 把面试的 不规范理解为企业不正规 把面试的 不丏业理解为企业不成熟 忠诚度不下列面试因素有正比关系 招聘号召力、面试时间 面试丏业 程度
关的兴趣、专长；责任感、稳定性； 明确叙
述自己个人价值观及发展目标。
24
第一步：面试准备--询问要点
谈谈你对xx技术/领域的看法。 如果你在工作中遇到xx问题，你会 怎么处理？
现场编程
你都做过哪些项目？简单介绍一下。 挑一个你做过比较拿手的项目介绍
一下。 你这个项目用什么技术开发的？数据库用的什么？你在里面做的 哪部分？ 你在项目中遇到什么问题？怎么解决的？ 你在项目中采用了什 么算法？什么技术？ 这个项目是几个人开发？做了多长时间？你担任什 么职责？
动机
任职资格
能力
主动性 责任心 坚韧性（承压能力） 与团队的匹配性
个性
能力、 沟通能力、
逻辑思维、 团队合 作、学习能力）
示例（一）
招聘岗位：后台开发工程师 工作职责 负责开发互联 网大容量社 区产品； 参与产品架构设计；
职务要求 1、有Unix/Linux操作系统下的C/C++项目的2 年以上开发经验；
可以灵活、具体、确切地考察人的知识、能力、经 验和品德； 几乎可以测评个体的任何素质。
技术岗位
考察内容：
考察内容：
考察内容：
写代码的能力：（开 发语言、数据库、开 发工具、写代码的
一、招聘流程
招聘目的：
吸引合适人才；建设多元化团队 非招聘目的
潜在顾客和投资人 对企业的永丽印象 把面试中的地 位感受理解为领导风格 把面试提问 方式理解为工作沟通方式 把面试的 不规范理解为企业不正规 把面试的 不丏业理解为企业不成熟 忠诚度不下列面试因素有正比关系 招聘号召力、面试时间 面试丏业 程度
关的兴趣、专长；责任感、稳定性； 明确叙
述自己个人价值观及发展目标。
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第一步：面试准备--询问要点
谈谈你对xx技术/领域的看法。 如果你在工作中遇到xx问题，你会 怎么处理？
现场编程
你都做过哪些项目？简单介绍一下。 挑一个你做过比较拿手的项目介绍
一下。 你这个项目用什么技术开发的？数据库用的什么？你在里面做的 哪部分？ 你在项目中遇到什么问题？怎么解决的？ 你在项目中采用了什 么算法？什么技术？ 这个项目是几个人开发？做了多长时间？你担任什 么职责？
动机
任职资格
能力
主动性 责任心 坚韧性（承压能力） 与团队的匹配性
个性
能力、 沟通能力、
逻辑思维、 团队合 作、学习能力）
示例（一）
招聘岗位：后台开发工程师 工作职责 负责开发互联 网大容量社 区产品； 参与产品架构设计；
职务要求 1、有Unix/Linux操作系统下的C/C++项目的2 年以上开发经验；
可以灵活、具体、确切地考察人的知识、能力、经 验和品德； 几乎可以测评个体的任何素质。
技术岗位
考察内容：
考察内容：
考察内容：
写代码的能力：（开 发语言、数据库、开 发工具、写代码的
如何成为一名优秀的面试官(HR版)ppt课件
面试技巧 娴熟
专业知识 渊博
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优秀面试官的五大核心特征
从面试官的形象看，这家公司的 员工素质高，公司实力应该不错， 我面试时态度得诚恳些！
个人形象职业：着装职业化、谈吐职业化
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12
优秀面试官的五大核心特征
陈康肃公尧咨善射，当世无双，公亦以此自矜。尝射于家圃，有卖油翁释担 而立，睨之，久而不去。见其发矢十中八九，但微颔之。康肃问曰：“汝亦
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常见的八大面试官类型
呆板稚嫩型
闲聊随意型
直觉主观型
高谈阔论型
05
故意刁难型
06
高高在上型
07
老谋深算型
08
友善轻松型
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8
你属于哪种面试官类型
类型
特征
呆板稚嫩型
缺乏面试经验，大多数情况下会循规蹈矩，拿着提前准备好的面试提纲照本 宣科，一般不会追问。
闲聊随意型
习惯与应聘者进行随意的交流，从开始谈工作，后来扯到家庭，谈着谈着就 没有了主题，天南海北，想到什么就聊什么。在时间上完全没有把控，总是 被应聘者的一些原本不该在面试中问的问题绕进去，从而没法抽身。到最后 面试时间到了，还没有问出个所以然来，压根就不知道如何评价应聘者。
工勤人员 结构化面试、笔试、角色扮演法
工作态度和工作动机、专业知识技能和责 任感
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4 如何进行一场高效的面试 How to conduct an effective interview
精选PPT课件
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面试前的准备工作
注意着装职业化，
保持良好个人形象 1
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面试官培训如何做优秀的面试官 ppt课件
笨，没有学问无颜见爹娘 ……” • “太阳当空照，花儿对我笑，小鸟说早早早……”
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讨论
现代女性择偶的标准？ 1.要帅 2.要有车子 3.要有漂亮的房子 4.要有很多票子 5.要长得酷 6.又要有安全感
课件
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某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是一个外国人，
对虚拟情境式问题的挖掘技巧
Action： 具体的解决方法与行动/模拟实证 Other： 其他解决方法/与预期不符时的处理 Realistic：解决方案在本公司运用的现实性与可行性
课件
6 NO. 压迫式问题：兵不厌诈
课件
如何让应聘者多说
从熟悉的话题入手； 话题与应聘者个人有关； 由浅入深、由粗到细地挖掘； 要求提供细节信息 “能否说细一点”； 向前、向内延伸，多问“为什么”； 向后续延伸：“后来呢”、“别的方法”、 “今天如何看”；
如何做优秀的面试官
课件
课前引导
A、请您把马、驴、牛分辨出来？ B、马、驴、牛各有什么特征？ C、马、驴、牛各能做什么？
课件
精品资料
• 你怎么称呼老师？ • 如果老师最后没有总结一节课的重点的难点，你
是否会认为老师的教学方法需要改进？ • 你所经历的课堂，是讲座式还是讨论式？ • 教师的教鞭 • “不怕太阳晒，也不怕那风雨狂，只怕先生骂我
一个月内你先 的公司突然要求派你去国
后干四种不同 外分公司接手管理一项新
的工作，你不 的任务时，你会采取什么
会烦吧
样的行动，最终获得你所
希望的结果。
课件
练习：
课件
3 NO. 应变式问题：暗藏玄机
课件
4 NO. 动机式问题：意欲何为
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讨论
现代女性择偶的标准？ 1.要帅 2.要有车子 3.要有漂亮的房子 4.要有很多票子 5.要长得酷 6.又要有安全感
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某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是一个外国人，
对虚拟情境式问题的挖掘技巧
Action： 具体的解决方法与行动/模拟实证 Other： 其他解决方法/与预期不符时的处理 Realistic：解决方案在本公司运用的现实性与可行性
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6 NO. 压迫式问题：兵不厌诈
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如何让应聘者多说
从熟悉的话题入手； 话题与应聘者个人有关； 由浅入深、由粗到细地挖掘； 要求提供细节信息 “能否说细一点”； 向前、向内延伸，多问“为什么”； 向后续延伸：“后来呢”、“别的方法”、 “今天如何看”；
如何做优秀的面试官
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A、请您把马、驴、牛分辨出来？ B、马、驴、牛各有什么特征？ C、马、驴、牛各能做什么？
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• 你怎么称呼老师？ • 如果老师最后没有总结一节课的重点的难点，你
是否会认为老师的教学方法需要改进？ • 你所经历的课堂，是讲座式还是讨论式？ • 教师的教鞭 • “不怕太阳晒，也不怕那风雨狂，只怕先生骂我
一个月内你先 的公司突然要求派你去国
后干四种不同 外分公司接手管理一项新
的工作，你不 的任务时，你会采取什么
会烦吧
样的行动，最终获得你所
希望的结果。
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3 NO. 应变式问题：暗藏玄机
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4 NO. 动机式问题：意欲何为
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情景模拟法的关键
工作本身
工作所需 的某种素 质的体现
问题设计
选项 跟进 逻辑 互证
29
例
你知道有可能会在电梯里遇到你的销售 对象，在电梯里面的时间大概有15秒， 你如何在这段时间里打动他？
你带的团队中，有一个经验和能力与你 都差不多，他对于你这个领导并不是很 服气，但表面上还是很尊重你，你如何 获得他真心的支持？
我们希望应聘者在工作中以什么样的 方式将招聘要求体现出来 在工作中遇到什么样的问题或环境或 冲突时，招聘要求体现的最清晰 知道问什么问题不是技巧，知道何时 问、怎么问、提问顺序，才是技巧 简历是设计问题的第一前提
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面试提问的技巧 1
STAR
Situation 情境
Task
任务
Action 行动
Result 结果
团队本身特点
团队发展阶段
团队自身要求和公司高层希望
作用和地位、发展前景等其他因素
14
从企业文化和价值观分析招聘需求
企业文化
寻求共性和认可
价值观
决定了员工在关键时刻的决断
15
对分析结果进行排序
对于完成工作的不可替代性 对于市场上的可获得性 培训可提高或改善的难易程度
16
LET US TRY
对上例中的招聘需求进行排序
招聘数量
职位层级 职位性质
46
Part 3
按图索骥寻良马
——将要求转化为问题
47
面试问题的来源
职位要求 团队匹配要求 企业文化要求 简历情况 其他细节
48
如何将要求转化为问题
将能力可视化
49
如何做到“可视化”
❶ 明确定义
❷ 行为归纳 ❸ 问题设计 ❹ 跟进准备
情景模拟法的关键
工作本身
工作所需 的某种素 质的体现
问题设计
选项 跟进 逻辑 互证
29
例
你知道有可能会在电梯里遇到你的销售 对象，在电梯里面的时间大概有15秒， 你如何在这段时间里打动他？
你带的团队中，有一个经验和能力与你 都差不多，他对于你这个领导并不是很 服气，但表面上还是很尊重你，你如何 获得他真心的支持？
我们希望应聘者在工作中以什么样的 方式将招聘要求体现出来 在工作中遇到什么样的问题或环境或 冲突时，招聘要求体现的最清晰 知道问什么问题不是技巧，知道何时 问、怎么问、提问顺序，才是技巧 简历是设计问题的第一前提
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面试提问的技巧 1
STAR
Situation 情境
Task
任务
Action 行动
Result 结果
团队本身特点
团队发展阶段
团队自身要求和公司高层希望
作用和地位、发展前景等其他因素
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从企业文化和价值观分析招聘需求
企业文化
寻求共性和认可
价值观
决定了员工在关键时刻的决断
15
对分析结果进行排序
对于完成工作的不可替代性 对于市场上的可获得性 培训可提高或改善的难易程度
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LET US TRY
对上例中的招聘需求进行排序
招聘数量
职位层级 职位性质
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Part 3
按图索骥寻良马
——将要求转化为问题
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面试问题的来源
职位要求 团队匹配要求 企业文化要求 简历情况 其他细节
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如何将要求转化为问题
将能力可视化
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如何做到“可视化”
❶ 明确定义
❷ 行为归纳 ❸ 问题设计 ❹ 跟进准备
如何当好一名合格的面试官PPT(共 50张)
行业PPT模板：/hangye/ PPT素材下载：/sucai/ PPT图表下载：/tubiao/ PPT教程： /powerpoint/ Excel教程：/excel/ PPT课件下载：/kejian/ 试卷下载：/shiti/
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选拔面试是最常用的甄选工具之一，并行之有效。是否能发挥优势，关键在于面试官本身的素
面试不能仅凭感觉。面试官必 定的问题挖掘自己想了解的信息， 何观察候选人，如何判断候选人所 的真伪等。所以就需要面试官具备 质和一定的面试技巧。
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个人总结，对面试官的主要要求有：
较为丰富的工作经验和人生阅历； 掌握面试知识和技能、熟悉面试实施流程； 熟知待招聘岗位的岗位职责和任职资格，熟悉公司的企业文化和制度； 亲和、友善、坦诚、公正，良好的沟通能力和敏锐的洞察力； 自信、稳定的情绪，拥有驾驭面试过程和时间控制的能力； 拥有爱才惜才之心，能够深入挖掘应聘者的价值，让应聘者充分自我展示。
如何当好一名合格的面
非
1
面试概述 面试的误区与章 面试概述
• 面试的定义及目的 • 面试的发展 • 面试的类别概述 • 面试官的素质要求
3
第一节 面试的定义及目的
面试是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈，它使招聘方和受聘方都能得到 以作出正确的决定，是一个双方彼此考量和认知的过程。
我国古代有名的面试例子
周文王和姜子牙的故事； 公元前7世纪，齐桓公和管仲的故 宋太宗对寇准的面试； 朱元璋对解缙的面试；
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第二节 面试的发展
据统计，在现代企业的选才中，有70%的人才测评是通过面试来完成的。
面试的发展趋势：
① 面试形式丰富多样； ② 结构化面试成为面试的主流； ③ 提问的弹性化； ④ 面试测评的内容不断扩展； ⑤ 面试考官的专业化；
如何当好面试官 痕迹识人幻灯片课件
如何当好面试官 痕迹识人
目录
CONTENTS
01 关于面试 02 如何痕迹识人 03 常用的面试方法
04 其他技巧与要点
05
面试官的职业心态
1 关于面试 定义 目的 流程
1.1 面试定义
是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有 目的的会谈
它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以 在招聘中作出正确的决定
因其难以隐藏，所以可以帮助我们更加真实地了解一个人 因其特殊性，所以有助于我们了解和判断一个人。所谓的特殊性，是与其 同类或相似人群不一样之处。因此，在对人的观察中，判断痕迹的基本要点， 是对对方呈现出的与一般人或大多数人或和其同类的人不同的表现，进行挖 掘、分析与判断，而不是简单根据其外在特点即得出结论。
领带、领结：
预备
引入
正题
变换
结束
但面试的过程灵活掌握，提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化。
1.3 面试流程
01
预备
02
引入
03
正题
04
变换
05
结束
✓ 提前浏览简历内 容
✓ 主动向应聘人打 招呼，告知你的 姓名和职位
✓ 解释面试目的和 步骤
✓ 以了解应聘人的 基本情况为主
✓ 问题最好不要是 从简历中直接能 得到答案的
2.5.2 耳环
女性佩戴耳环或耳钉的区 别，其实在于是否醒目。 通常越是佩戴夸张的耳环， 越容易体现的是一个人表 现欲望的强烈程度。
男性佩戴耳环，除了可能 与性取向有关外，更多其 实是一个人性格特质的流 露。特别是只佩戴一个耳 环的男性，其自我独立意 识往往要比一般人更强烈
2.5.3 面色
面色憔悴，往往反映出一个人当下的身体状况和精神状况，也可间接体现一个人对压力 的承受尺度。但女性在化妆品方面的使用，使得可观察到的痕迹减少。
目录
CONTENTS
01 关于面试 02 如何痕迹识人 03 常用的面试方法
04 其他技巧与要点
05
面试官的职业心态
1 关于面试 定义 目的 流程
1.1 面试定义
是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有 目的的会谈
它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以 在招聘中作出正确的决定
因其难以隐藏，所以可以帮助我们更加真实地了解一个人 因其特殊性，所以有助于我们了解和判断一个人。所谓的特殊性，是与其 同类或相似人群不一样之处。因此，在对人的观察中，判断痕迹的基本要点， 是对对方呈现出的与一般人或大多数人或和其同类的人不同的表现，进行挖 掘、分析与判断，而不是简单根据其外在特点即得出结论。
领带、领结：
预备
引入
正题
变换
结束
但面试的过程灵活掌握，提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化。
1.3 面试流程
01
预备
02
引入
03
正题
04
变换
05
结束
✓ 提前浏览简历内 容
✓ 主动向应聘人打 招呼，告知你的 姓名和职位
✓ 解释面试目的和 步骤
✓ 以了解应聘人的 基本情况为主
✓ 问题最好不要是 从简历中直接能 得到答案的
2.5.2 耳环
女性佩戴耳环或耳钉的区 别，其实在于是否醒目。 通常越是佩戴夸张的耳环， 越容易体现的是一个人表 现欲望的强烈程度。
男性佩戴耳环，除了可能 与性取向有关外，更多其 实是一个人性格特质的流 露。特别是只佩戴一个耳 环的男性，其自我独立意 识往往要比一般人更强烈
2.5.3 面色
面色憔悴，往往反映出一个人当下的身体状况和精神状况，也可间接体现一个人对压力 的承受尺度。但女性在化妆品方面的使用，使得可观察到的痕迹减少。
《面试官培训》PPT课件ppt
候选人选拔标准
制定明确的选拔标准，如学历要求、工作经验要求、技能要求等，确保选拔的公 正性和客观性。
候选人选拔过程中的注意事项
01
02
03
尊重候选人
在选拔过程中，要尊重候 选人的隐私和权益，避免 泄露个人信息或进行不公 正的评估。
保持公正
选拔过程中要保持公正， 避免主观偏见和歧视，确 保选拔结果的公正性和客 观性。
保密原则
面试官应对面试过程中的 信息严格保密，不得泄露 给无关人员，确保应聘者 的隐私权。
公正原则
面试官应公正对待每一位 应聘者，不受任何外界因 素的影响，确保评估结果 的公正性。
面试官规范遵守要求及实践案例分享
遵守法律法规
面试官应遵守国家法律法规，不 得违反相关规定，确保招聘活动
的合法性。
遵循公司政策
面试流程优化策略与实践案例
优化策略
针对面试流程中的各个环节，可以采 取不同的优化策略，如制定详细的面 试指南、标准化面试题目、采用结构 化面试方法等。
实践案例
例如，某公司在招聘过程中采用了在 线面试和视频面试相结合的方式，大 大提高了面试效率和覆盖面，同时也 降低了面试成本。
面试流程中的常见问题及解决方案
进行面试
撰写评估报告
面试官需要按照面试计划和流程，对候选 人进行面试，评估他们的能力、经验和潜 力。
面试官需要根据面试结果，撰写评估报告 ，对候选人的表现进行详细描述和评价， 为企业或组织提供决策依据。
面试官的角色定位
评估者
引导者
面试官需要客观、公正地评估候选人 的能力和潜力，确保招聘有效性。
面试官需要引导候选人展示自己的能 力和经验，激发他们的潜力，为招聘 过程提供有效的支持。
制定明确的选拔标准，如学历要求、工作经验要求、技能要求等，确保选拔的公 正性和客观性。
候选人选拔过程中的注意事项
01
02
03
尊重候选人
在选拔过程中，要尊重候 选人的隐私和权益，避免 泄露个人信息或进行不公 正的评估。
保持公正
选拔过程中要保持公正， 避免主观偏见和歧视，确 保选拔结果的公正性和客 观性。
保密原则
面试官应对面试过程中的 信息严格保密，不得泄露 给无关人员，确保应聘者 的隐私权。
公正原则
面试官应公正对待每一位 应聘者，不受任何外界因 素的影响，确保评估结果 的公正性。
面试官规范遵守要求及实践案例分享
遵守法律法规
面试官应遵守国家法律法规，不 得违反相关规定，确保招聘活动
的合法性。
遵循公司政策
面试流程优化策略与实践案例
优化策略
针对面试流程中的各个环节，可以采 取不同的优化策略，如制定详细的面 试指南、标准化面试题目、采用结构 化面试方法等。
实践案例
例如，某公司在招聘过程中采用了在 线面试和视频面试相结合的方式，大 大提高了面试效率和覆盖面，同时也 降低了面试成本。
面试流程中的常见问题及解决方案
进行面试
撰写评估报告
面试官需要按照面试计划和流程，对候选 人进行面试，评估他们的能力、经验和潜 力。
面试官需要根据面试结果，撰写评估报告 ，对候选人的表现进行详细描述和评价， 为企业或组织提供决策依据。
面试官的角色定位
评估者
引导者
面试官需要客观、公正地评估候选人 的能力和潜力，确保招聘有效性。
面试官需要引导候选人展示自己的能 力和经验，激发他们的潜力，为招聘 过程提供有效的支持。
如何做优秀的面试官PPT课件
(5) 在你今后的职业生涯中，你会继续 在这个领域工作还是会做一些别的事情？
正确的问法 (1) 请描述一下你是怎样分派任务的，并 举例子说明。
(2) 你认为什么是生活中最大的激励？为 什么这样说？ (3) 你如何评价你的前一任主管？请你举 一些具体的实例来说明。 (4) 你以前是怎样和你的团队进行沟通的？ 请举例说明。 (5) 你的中长期职业发展计划是怎样的？
18
典藏PPT
2
做完整的笔记
五、专业的机构化面试
记录时请注意：
在面试计划上直接做记录 用简短的话把他回答的案例、故事记下来 要让候选人知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么 不要犹豫不定、左涂右改
19
典藏PPT
五、专业的结构化面试
3
全神贯注倾听
应避免以下情况：
显得太忙 只挑想听的听 忽略非语言的信号 只看细节，忽略全景 处理信息不当
准确记录
好的面试
背景调查
收集信息
行为面试
16
典藏PPT
1
行为描述面试法
五、专业的结构化面试
17
典藏PPT
错误的问法 (1) 你是怎样分派任务的？是分派给已 经表现出有能力完成任务的人呢，还是 分派给有兴趣完成该任务的人？或者是 随机分配？ (2) 你觉得人生中最大的激励是从金钱 还是从工作中获得？ (3) 你的前任主管是一个严厉的人还是 一个随和的人？ (4) 你的团队沟通能力好不好？
23
典藏PPT
六、怎样区分事实和谎言
如果应聘者所说的是谎言，他将：
很难一针见血 倾向于夸大自我 明显的在举止上或言语上迟疑 语言流畅，但像背书
24
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正确的问法 (1) 请描述一下你是怎样分派任务的，并 举例子说明。
(2) 你认为什么是生活中最大的激励？为 什么这样说？ (3) 你如何评价你的前一任主管？请你举 一些具体的实例来说明。 (4) 你以前是怎样和你的团队进行沟通的？ 请举例说明。 (5) 你的中长期职业发展计划是怎样的？
18
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2
做完整的笔记
五、专业的机构化面试
记录时请注意：
在面试计划上直接做记录 用简短的话把他回答的案例、故事记下来 要让候选人知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么 不要犹豫不定、左涂右改
19
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五、专业的结构化面试
3
全神贯注倾听
应避免以下情况：
显得太忙 只挑想听的听 忽略非语言的信号 只看细节，忽略全景 处理信息不当
准确记录
好的面试
背景调查
收集信息
行为面试
16
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1
行为描述面试法
五、专业的结构化面试
17
典藏PPT
错误的问法 (1) 你是怎样分派任务的？是分派给已 经表现出有能力完成任务的人呢，还是 分派给有兴趣完成该任务的人？或者是 随机分配？ (2) 你觉得人生中最大的激励是从金钱 还是从工作中获得？ (3) 你的前任主管是一个严厉的人还是 一个随和的人？ (4) 你的团队沟通能力好不好？
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六、怎样区分事实和谎言
如果应聘者所说的是谎言，他将：
很难一针见血 倾向于夸大自我 明显的在举止上或言语上迟疑 语言流畅，但像背书
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如何做个高效面试官(PPT 37张)
2.1 自我介绍：
◆向应聘作简单的自我介绍
◆让应聘者作自我介绍
2019/2/18
诚 信 、务 实 、高 效 、和 谐
20
奥力压铸
2.面试阶段
2.2 正式实施询问：
◆开始发问
◆正式提问
◆介绍下一步的安排 ◆请应聘者提问
2019/2/18
诚 信 、务 实 、高 效 、和 谐
21
奥力压铸
2.面试阶段
2.3 结束面试： ◆友好结束
1、聪明的人有长的耳朵和短的舌头。 ——弗莱格 2、重复是学习之母。 ——狄慈根 3、当你还不能对自己说今天学到了什么东西时，你就不要去睡觉。 ——利希顿堡 4、人天天都学到一点东西，而往往所学到的是发现昨日学到的是错的。 ——B.V 5、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。 ——洛 克 6、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸收都不可耻。 ——阿卜· 日· 法拉兹 7、学习是劳动，是充满思想的劳动。 ——乌申斯基 8、聪明出于勤奋，天才在于积累 －－华罗庚 9、好学而不勤问非真好学者。 10、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。 11、人的大脑和肢体一样，多用则灵，不用则废 －茅以升 12、你想成为幸福的人吗？但愿你首先学会吃得起苦 －－屠格涅夫 13、成功＝艰苦劳动＋正确方法＋少说空话 －－爱因斯坦 14、不经历风雨，怎能见彩虹 －《真心英雄》 15、只有登上山顶，才能看到那边的风光。 16只会幻想而不行动的人，永远也体会不到收获果实时的喜悦。 17、勤奋是你生命的密码，能译出你一部壮丽的史诗。 1 8．成功，往往住在失败的隔壁！ 1 9 生命不是要超越别人，而是要超越自己． 2 0．命运是那些懦弱和认命的人发明的！ ２1．人生最大的喜悦是每个人都说你做不到，你却完成它了！ ２2．世界上大部分的事情，都是觉得不太舒服的人做出来的． ２3．昨天是失效的支票，明天是未兑现的支票，今天才是现金． ２4．一直割舍不下一件事，永远成不了! ２5．扫地，要连心地一起扫！ ２6．不为模糊不清的未来担忧，只为清清楚楚的现在努力． ２7．当你停止尝试时，就是失败的时候． ２8．心灵激情不在，就可能被打败． ２9．凡事不要说＂我不会＂或＂不可能＂，因为你根本还没有去做！ ３0．成功不是靠梦想和希望，而是靠努力和实践． ３1．只有在天空最暗的时候，才可以看到天上的星星． ３2．上帝说：你要什么便取什么，但是要付出相当的代价． ３3．现在站在什么地方不重要，重要的是你往什么方向移动。 ３4．宁可辛苦一阵子，不要苦一辈子． ３5．为成功找方法，不为失败找借口． ３6．不断反思自己的弱点，是让自己获得更好成功的优良习惯。 ３7．垃圾桶哲学：别人不要做的事，我拣来做！ ３8．不一定要做最大的，但要做最好的． ３9．死的方式由上帝决定，活的方式由自己决定！ ４0．成功是动词，不是名词！ 20、不要只会吃奶，要学会吃干粮，尤其是粗茶淡饭。
◆向应聘作简单的自我介绍
◆让应聘者作自我介绍
2019/2/18
诚 信 、务 实 、高 效 、和 谐
20
奥力压铸
2.面试阶段
2.2 正式实施询问：
◆开始发问
◆正式提问
◆介绍下一步的安排 ◆请应聘者提问
2019/2/18
诚 信 、务 实 、高 效 、和 谐
21
奥力压铸
2.面试阶段
2.3 结束面试： ◆友好结束
1、聪明的人有长的耳朵和短的舌头。 ——弗莱格 2、重复是学习之母。 ——狄慈根 3、当你还不能对自己说今天学到了什么东西时，你就不要去睡觉。 ——利希顿堡 4、人天天都学到一点东西，而往往所学到的是发现昨日学到的是错的。 ——B.V 5、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。 ——洛 克 6、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸收都不可耻。 ——阿卜· 日· 法拉兹 7、学习是劳动，是充满思想的劳动。 ——乌申斯基 8、聪明出于勤奋，天才在于积累 －－华罗庚 9、好学而不勤问非真好学者。 10、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。 11、人的大脑和肢体一样，多用则灵，不用则废 －茅以升 12、你想成为幸福的人吗？但愿你首先学会吃得起苦 －－屠格涅夫 13、成功＝艰苦劳动＋正确方法＋少说空话 －－爱因斯坦 14、不经历风雨，怎能见彩虹 －《真心英雄》 15、只有登上山顶，才能看到那边的风光。 16只会幻想而不行动的人，永远也体会不到收获果实时的喜悦。 17、勤奋是你生命的密码，能译出你一部壮丽的史诗。 1 8．成功，往往住在失败的隔壁！ 1 9 生命不是要超越别人，而是要超越自己． 2 0．命运是那些懦弱和认命的人发明的！ ２1．人生最大的喜悦是每个人都说你做不到，你却完成它了！ ２2．世界上大部分的事情，都是觉得不太舒服的人做出来的． ２3．昨天是失效的支票，明天是未兑现的支票，今天才是现金． ２4．一直割舍不下一件事，永远成不了! ２5．扫地，要连心地一起扫！ ２6．不为模糊不清的未来担忧，只为清清楚楚的现在努力． ２7．当你停止尝试时，就是失败的时候． ２8．心灵激情不在，就可能被打败． ２9．凡事不要说＂我不会＂或＂不可能＂，因为你根本还没有去做！ ３0．成功不是靠梦想和希望，而是靠努力和实践． ３1．只有在天空最暗的时候，才可以看到天上的星星． ３2．上帝说：你要什么便取什么，但是要付出相当的代价． ３3．现在站在什么地方不重要，重要的是你往什么方向移动。 ３4．宁可辛苦一阵子，不要苦一辈子． ３5．为成功找方法，不为失败找借口． ３6．不断反思自己的弱点，是让自己获得更好成功的优良习惯。 ３7．垃圾桶哲学：别人不要做的事，我拣来做！ ３8．不一定要做最大的，但要做最好的． ３9．死的方式由上帝决定，活的方式由自己决定！ ４0．成功是动词，不是名词！ 20、不要只会吃奶，要学会吃干粮，尤其是粗茶淡饭。
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如何 做好 面试官
面试的目的
招聘目的： 选拔合适人才； 补充新鲜血液； 建设多元化团队； 创造企业更大的价值
评估
测试
准确记录
好的面试
收集信息
背景调查
准备阶段 实施阶段 总结阶段 评价阶段
面试的基本程序
准备阶段
1、面试者资料准备以及时间约定
准备阶段
2、准备面试问题
（1） 结构化面试试题类型
2、准备面试问题
准备阶段
（2）行为描述面试
采用的面试问题都是基于岗位关键胜任特征的行为性问题，通过这些问题， 一是了解应聘者过去的工作经历，二是了解他对特定行为所采取的行为模式， 从而来判断预测。
举例： 招聘岗位：人力资源总监助理 岗位职责： 1、对应聘者进行面试，并将合适的候选人推荐给合适的部门 2、对将要录用的员工进行背景调查 3、帮助人力资源总监计划和试试每月一次的新员工培训计划 4、协助实施人力资源的政策与程序，向公司员工解释说明相关的政策问题 5、协助建立和完善岗位描述信息 6、协助实施组织的薪酬计划、监控薪酬提升，保证其符合报酬增长原则
背景性问题—即关于应聘者的个人背景、教育背景家庭背景等方面的问题 例如：个人兴趣爱好，教育情况等... 知识性问题—即与应聘者应聘岗位相关的基本知识 例如：程序员的一些开发技能等 思维型问题—考察应聘者的理解、分析、辨别、综合评价和推断能力 例如：你认为什么是一个人成功的标准？ 经验性—即关于应聘者过去所做过的事情的问题 例如：你认为在以往工作中做的最成功的一件事是什么？
您好！非常感谢您对我公司的赏识和支持，综合评定后，觉得您与我们招聘的岗位不是 很匹配，公司暂时无法录用您。我司会将您保存到人才库以备将来之需。再一次感谢您对 我司的支持！
3、面试结果的存档
评价阶段
面试结束后，应回顾整个面试过程，总结经验， 为下一次的面试设计做准备。
面试中常见问题
面试目的不明确
对比效应
对各应聘人进行对比评价 解决方案：严格按照评价标准进行评价
晕轮效应—“以点带面”
ห้องสมุดไป่ตู้解决方案：注意过程，不要事先出结果；按正常状态把面试完成，逐项评分
面试中常见问题
环境干扰
主试者与他人打招呼、接电话等等 无关人员的出入
应对办法：
选择适合的面试环境 手机静音
面试中常见问题
面试结束
允许候选人有足够的时间问问题
1、不了解工作，考察项目维度与工作无关 2、寻找超人
应对办法：
事先准备好岗位职责书、任职要求及面试问题清单 根据任职要求确定面试测评手段
面试中常见问题
面试标准不具体
只关注是否能够获得成功，成功原因不明确
应对办法：
从岗位职责及任职要求中提取需要重点考评的维度，就 考评维度提出问题并做好评价标准
面试中常见问题
1、关系建立阶段：从哪来、家 2、导入阶段：谈工作经历，熟悉的问题 3、核心阶段：结构化试题、行为描述面试 4、确认阶段：反复确认 5、结束阶段：双向沟通，
实施技巧 1、做完整的笔记
实施阶段
记录时请注意：
➢ 善于提取要点 ➢ 要让候选人知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么 ➢ 不要犹豫不定、左涂右改
实施技巧
实施阶段
如何判断是事实还是谎言
如果应聘者所说的是谎言，他将
很难一针见血 倾向于夸大自我 明显的在举止上或言语上迟疑 语言流畅，但像背书
总结阶段
1、综合面试结果 （1）综合评价 （2）面试结论 2、面试结果反馈 （1）了解双方更具体的需求 （2）合同签订事宜 （3）对未被录用者的信息反馈
面试缺乏系统性
漫无目的的非结构化面试
应对办法：
事先做好面试提纲 确定面试流程，思考要获取的信息
面试中常见问题
面试问题设计不合理
直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题 多项选择式的问题
应对办法：
使用开放式问题进行提问
面试官的偏见
面试中常见问题
第一印象
根据第一印象做判断； 形成第一印象只需要1－7秒 解决方案：结构化面试表、小组面试、按正常状态把面试完成，逐项评分
实施技巧
实施阶段
2、全神贯注倾听，注意观察思考
应避免以下情况：
显得太忙 只挑想听的听 忽略非语言的信号 只看细节，忽略全景 处理信息不当
注意观察思考
少说多听 观察应聘者的肢体语言 思考前后语言的一致性与逻辑性
实施技巧
实施阶段
如何判断是事实还是谎言
如果应聘者所提供的信息是事实，他将：
用第一人称 说话很有信心 明显的和其它一些已知的事实一致
实施技巧
准备阶段
1、面试前准备技巧
要善于发现简历上的疑点： 工作空档 为什么频繁变换工作 最近有没有学新的技能，不局限于他
的学历是学士或硕士博士 追问他离职的意愿是什么，尽量追问
出真实的说法，来判断公司能不能满足他 登记表是否工整、无错别字、是否完整
现场演练：发现简历中的疑点
关注工作 时间空档
实施阶段
准备阶段
根据上面的岗位职责，我们可以试着设计一些问题：
1、对应聘者进行面试，并将合适的候选人推荐给合适的部门 请你聚一个例子说明，你是怎样对应聘者进行面试的？面试的过程是怎样的？你是怎
样做出判断的？ 2、对将要录用的员工进行背景调查 你是否遇到过在背景调查中得到关于候选人的负面评价的情况？这种情况你是怎样处
理的呢？请举例说明。 3、帮助人力资源总监计划和试试每月一次的新员工培训计划 在新员工培训中，你觉得比较难做的有哪些？请分别举例说明 4、协助实施人力资源的政策与程序，向公司员工解释说明相关的政策问题 你是否遇到过员工对你解释感到不满意的时候?当时情况是怎样？你是怎么是做的？ 5、协助建立和完善岗位描述信息 在岗位信息的及时更新方面，你都做了哪些工作 6、协助实施组织的薪酬计划、监控薪酬提升，保证其符合报酬增长原则 当你得到部门负责人给你的关于该部门某个员工薪酬调整的建议时，你会做哪些工作？
提供给候选人关于职业的基本描述
准备阶段
2、准备面试问题
情景性 例如：假如现在让你做公司人事部经理，你会怎么做？
压力性—考察应聘者情绪稳定性及应变能力 例如：你好像不是很适合这个岗位
行为性—围绕与工作相关的关键胜任能力来提问 例如：请你讲述一下在过去的工作中由你来负责的主导的工作经历。你是怎样来 完成这个任务目标的？是否有其他人参与到一起帮助完成？
面试的目的
招聘目的： 选拔合适人才； 补充新鲜血液； 建设多元化团队； 创造企业更大的价值
评估
测试
准确记录
好的面试
收集信息
背景调查
准备阶段 实施阶段 总结阶段 评价阶段
面试的基本程序
准备阶段
1、面试者资料准备以及时间约定
准备阶段
2、准备面试问题
（1） 结构化面试试题类型
2、准备面试问题
准备阶段
（2）行为描述面试
采用的面试问题都是基于岗位关键胜任特征的行为性问题，通过这些问题， 一是了解应聘者过去的工作经历，二是了解他对特定行为所采取的行为模式， 从而来判断预测。
举例： 招聘岗位：人力资源总监助理 岗位职责： 1、对应聘者进行面试，并将合适的候选人推荐给合适的部门 2、对将要录用的员工进行背景调查 3、帮助人力资源总监计划和试试每月一次的新员工培训计划 4、协助实施人力资源的政策与程序，向公司员工解释说明相关的政策问题 5、协助建立和完善岗位描述信息 6、协助实施组织的薪酬计划、监控薪酬提升，保证其符合报酬增长原则
背景性问题—即关于应聘者的个人背景、教育背景家庭背景等方面的问题 例如：个人兴趣爱好，教育情况等... 知识性问题—即与应聘者应聘岗位相关的基本知识 例如：程序员的一些开发技能等 思维型问题—考察应聘者的理解、分析、辨别、综合评价和推断能力 例如：你认为什么是一个人成功的标准？ 经验性—即关于应聘者过去所做过的事情的问题 例如：你认为在以往工作中做的最成功的一件事是什么？
您好！非常感谢您对我公司的赏识和支持，综合评定后，觉得您与我们招聘的岗位不是 很匹配，公司暂时无法录用您。我司会将您保存到人才库以备将来之需。再一次感谢您对 我司的支持！
3、面试结果的存档
评价阶段
面试结束后，应回顾整个面试过程，总结经验， 为下一次的面试设计做准备。
面试中常见问题
面试目的不明确
对比效应
对各应聘人进行对比评价 解决方案：严格按照评价标准进行评价
晕轮效应—“以点带面”
ห้องสมุดไป่ตู้解决方案：注意过程，不要事先出结果；按正常状态把面试完成，逐项评分
面试中常见问题
环境干扰
主试者与他人打招呼、接电话等等 无关人员的出入
应对办法：
选择适合的面试环境 手机静音
面试中常见问题
面试结束
允许候选人有足够的时间问问题
1、不了解工作，考察项目维度与工作无关 2、寻找超人
应对办法：
事先准备好岗位职责书、任职要求及面试问题清单 根据任职要求确定面试测评手段
面试中常见问题
面试标准不具体
只关注是否能够获得成功，成功原因不明确
应对办法：
从岗位职责及任职要求中提取需要重点考评的维度，就 考评维度提出问题并做好评价标准
面试中常见问题
1、关系建立阶段：从哪来、家 2、导入阶段：谈工作经历，熟悉的问题 3、核心阶段：结构化试题、行为描述面试 4、确认阶段：反复确认 5、结束阶段：双向沟通，
实施技巧 1、做完整的笔记
实施阶段
记录时请注意：
➢ 善于提取要点 ➢ 要让候选人知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么 ➢ 不要犹豫不定、左涂右改
实施技巧
实施阶段
如何判断是事实还是谎言
如果应聘者所说的是谎言，他将
很难一针见血 倾向于夸大自我 明显的在举止上或言语上迟疑 语言流畅，但像背书
总结阶段
1、综合面试结果 （1）综合评价 （2）面试结论 2、面试结果反馈 （1）了解双方更具体的需求 （2）合同签订事宜 （3）对未被录用者的信息反馈
面试缺乏系统性
漫无目的的非结构化面试
应对办法：
事先做好面试提纲 确定面试流程，思考要获取的信息
面试中常见问题
面试问题设计不合理
直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题 多项选择式的问题
应对办法：
使用开放式问题进行提问
面试官的偏见
面试中常见问题
第一印象
根据第一印象做判断； 形成第一印象只需要1－7秒 解决方案：结构化面试表、小组面试、按正常状态把面试完成，逐项评分
实施技巧
实施阶段
2、全神贯注倾听，注意观察思考
应避免以下情况：
显得太忙 只挑想听的听 忽略非语言的信号 只看细节，忽略全景 处理信息不当
注意观察思考
少说多听 观察应聘者的肢体语言 思考前后语言的一致性与逻辑性
实施技巧
实施阶段
如何判断是事实还是谎言
如果应聘者所提供的信息是事实，他将：
用第一人称 说话很有信心 明显的和其它一些已知的事实一致
实施技巧
准备阶段
1、面试前准备技巧
要善于发现简历上的疑点： 工作空档 为什么频繁变换工作 最近有没有学新的技能，不局限于他
的学历是学士或硕士博士 追问他离职的意愿是什么，尽量追问
出真实的说法，来判断公司能不能满足他 登记表是否工整、无错别字、是否完整
现场演练：发现简历中的疑点
关注工作 时间空档
实施阶段
准备阶段
根据上面的岗位职责，我们可以试着设计一些问题：
1、对应聘者进行面试，并将合适的候选人推荐给合适的部门 请你聚一个例子说明，你是怎样对应聘者进行面试的？面试的过程是怎样的？你是怎
样做出判断的？ 2、对将要录用的员工进行背景调查 你是否遇到过在背景调查中得到关于候选人的负面评价的情况？这种情况你是怎样处
理的呢？请举例说明。 3、帮助人力资源总监计划和试试每月一次的新员工培训计划 在新员工培训中，你觉得比较难做的有哪些？请分别举例说明 4、协助实施人力资源的政策与程序，向公司员工解释说明相关的政策问题 你是否遇到过员工对你解释感到不满意的时候?当时情况是怎样？你是怎么是做的？ 5、协助建立和完善岗位描述信息 在岗位信息的及时更新方面，你都做了哪些工作 6、协助实施组织的薪酬计划、监控薪酬提升，保证其符合报酬增长原则 当你得到部门负责人给你的关于该部门某个员工薪酬调整的建议时，你会做哪些工作？
提供给候选人关于职业的基本描述
准备阶段
2、准备面试问题
情景性 例如：假如现在让你做公司人事部经理，你会怎么做？
压力性—考察应聘者情绪稳定性及应变能力 例如：你好像不是很适合这个岗位
行为性—围绕与工作相关的关键胜任能力来提问 例如：请你讲述一下在过去的工作中由你来负责的主导的工作经历。你是怎样来 完成这个任务目标的？是否有其他人参与到一起帮助完成？