大学生择业期内为何离职率高
大学生高离职率的成因
大学生高离职率成因分析院系：专业：班级：姓名：学号：相信目前社会中存在的大学生离职率高的现象已经是不争的事实。
现在我就自己的调查和理解来浅析一下中国大学生离职率高的原因。
由于矛盾的特殊性，我认为目前大学生离职率高的原因是多种多样的，但是主要原因有以下五点：不少学校规定没有签到就业合同就不能拿毕业证；薪酬福利水平偏低；大学生认为个人发展空间不够；大学生在不了解工作的具体内容和性质的情况下签订的劳动合同；我们这一辈的孩子接受的思想教育和上一辈的人不同。
1.“左手就业合同，右手毕业证”现在许多大学都在实行拿到了就业合同，才可以拿到毕业证的政策，以保证学校的高就业率。
郭老师也曾在课上提到过，我们学校也是这样，没有签到就业合同就不能拿到毕业证。
于是在这种大的前提下，许多应届毕业生为了尽快签到合同，并没有过多的去了解工作的性质和内容，也没有更好的考虑自己是否对这份工作有足够的兴趣和热情。
等到真正毕业走进公司开始每天接触自己的工作时，才发现自己当初仓促之下选定的工作实在不能令自己满意，于是决定辞职。
2.薪酬福利偏低上一点提到的原因只针对于个别实行该政策的学校。
就整个大的范围而言，大学生离职的首要原因应该是薪酬福利没有达到自己预期的水平，而继续从事这份工作的成本太高或者预期回报太低。
尤其是现在这个社会，许多刚毕业的大学生眼高手低，刚出社会，在没有任何工作经验和实战经验的情况下就想要薪酬水平能达到一个月五、六千，达不到这个水准就觉得自己“被屈才”，甚至不惜违约也要解除劳动合同。
3.个人发展空间不够每一个企业都有自己独特的企业文化和企业精神。
不能排除有些企业十分注重对老员工的晋升，而对新员工侧重于长时间的培养。
可能毕业大学生在与这种企业签订劳动合同的时候没有在意或者是没有领悟到其企业文化的深意，在真正开始工作了之后才意识到自己可能在最近几年都很难有希望得到晋升的空间。
这对于部分学生来说是难以接受的，于是他们只好辞职另寻出路。
刚毕业大学生离职率高的原因是什么
刚毕业大学生离职率高的原因是什么？文章概况：麦可思研究院发布2009届大学毕业生职场新人月度跟踪调查的1、2月调查结果。
该调查报告显示，35%的2009届大学毕业生将离职的主要原因归结为薪酬福利偏低。
麦可思研究院发布2011届大学毕业生职场新人月度跟踪调查的1、2月调查结果。
该调查报告显示，35%的2009届大学毕业生将离职的主要原因归结为薪酬福利偏低。
在离职率最高的省份排名中，广东居第一，其次为上海和北京，湖北则位列10名之外。
在接受调查的5000多名2009届大学毕业生中，他们在工作中遇到的三大问题是发展空间不够、经济压力太大和所学知识和能力不能满足工作需要。
在昨日发布的调查报告中，2009届大学毕业生离职比例最高的职业为餐饮/娱乐，就业的大学生跳槽的主要理由是薪资福利偏低。
从行业来看，2009 届大学毕业生离职比例最高的行业为零售业，其后为旅游旅馆餐饮票务业，首要离职原因分别为薪资福利偏低、个人发展空间不够。
月薪方面，月收入在1200元以下已就业大学生的离职比例最高，离职的原因是薪酬福利偏低，这也说明，低薪可以雇用到先就业的大学毕业生但留不住他们，一旦有了几个月的工作经验，过了职场磨合期的大学毕业生迅速展开绝地反攻，开始了后择业的征途。
而在加班时间上，平均加班时间在15 小时以上的大学毕业生离职比例最高，首要离职原因仍然是薪资福利偏低，而不是工作要求和压力太大。
离职率最低的群体不是加班最少的群体，同时加班时间多不是离职的主要原因，现在的大学毕业生不是好逸恶劳，他们在注重钱途的同时也重视自己的前途。
24%就业大学生为月光族麦可思20日发布的调查报告还显示，当前有24%的2009届就业大学毕业生为月光族(月收入与支出之差为‐250元至250元)，7%的毕业生月收入与支出之差小于‐250元，成为负翁。
45%的负翁离职的理由是薪资福利偏低，而只有33%的非月光族离职因为薪资福利偏低。
这也说明消费超前已经影响到大学生的择业取向。
大学毕业生离职率缘何居高不下？
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大毕生职缘居不 学业离率何高
■文 ／ 向 阳
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２就 业 信 息 不对 称 ， 想与 现 实差 异 大 理
大 学 毕 业 生 的 职 业规 划 因 为没 有 充 分 的 职 场体 验 ，大 多是 想 统 计 数 据 表 明 ， 高 达 ７ ％的 大 学 毕 业 生 表 示 ， 业 时 的信 当 然 ， 盲 目 ， 入 职 后 也 常 常 出 现 种 种 困 惑 和 不 适 应 ， 大 地 增 有 ５ 就 较 在 大
２可 以 允许 自己“ 错 ” 但 应 适 度 ． 试 ． 够’ 为理 由跳槽 ， 有些牵强。 资深职业规 划师闫岭认为 ，职场 的历 ” “ 练 非 一 时 之功 ， 此频 繁 跳 槽 对 未 来长 远 发 展 不 利 。 ” 如 著名学者舒伯 曾指出 ，人的职业发展过程有五个阶段 ，＆成 毕 业 生频 繁 跳 槽 为 哪般 ？ 长 、 索 、 立 、 持 、 降 。 ４岁 以 前是 成 长 阶 段 ，５岁 ～２ 探 确 维 下 １ １ ４岁 的 虽 然 调查 显 示 大 多 数 的应 届 毕 业 生 是 主动 离 职 ，但 背 后 的 深 时 间 段 是处 于 探 索阶 段 。 大学 生 毕 业 后 １ ～ 而 年 ３年 ． 恰 是职 业 恰 ● 专家认 为， 通 生 进 层次原因却值得深究。 造成应届毕业生半年内离职率如 生 涯 探 索 初 期 ， 过 过 往 的 学 习 、 活 体 会 以及 对 职 业 的 理 解 。
高校旅游专业毕业生行业就业“高流失率”原因浅析
高校旅游专业毕业生行业就业“高流失率”原因浅析【摘要】高校旅游专业毕业生在就业过程中面临着高流失率的问题，主要原因包括教育质量不达标、行业发展不稳定、薪资待遇低、就业机会有限以及职业适应性差。
教育质量不达标导致毕业生缺乏实际操作能力，行业发展不稳定使就业形势严峻，薪资待遇低和就业机会有限使毕业生难以在行业立足，职业适应性差也是造成高流失率的重要原因。
为解决这一问题，可以加强教育教学质量、拓宽就业渠道、提高行业待遇水平等。
未来，随着旅游市场的不断扩大和专业人才的需求，高校旅游专业毕业生就业形势有望得到改善，为行业发展注入新的活力。
【关键词】高校旅游专业毕业生、就业、高流失率、原因、教育质量、行业发展、薪资待遇、就业机会、职业适应性、对策建议、未来发展展望1. 引言1.1 背景介绍高校旅游专业毕业生行业就业“高流失率”原因浅析随着旅游业的快速发展，旅游专业在高校中的吸引力也逐渐增加。
近年来，高校旅游专业毕业生的就业情况却并不容乐观，出现了较高的流失率现象。
这一现象引起了社会各界的关注和思考。
在中国，旅游业是一个朝阳产业，不断吸引着大批年轻人选择就读旅游专业，并希望将来能从事与旅游相关的工作。
据统计数据显示，很多旅游专业毕业生在就业之后不久便离开了旅游行业，选择转行或者就业于其他领域。
这种高流失率的现象成为了一个不容忽视的问题。
为了探究高校旅游专业毕业生就业“高流失率”的原因，本文将从教育质量、行业发展、薪资待遇、就业机会和职业适应性等方面进行深入分析，希望为解决这一问题提供一定的参考和借鉴。
1.2 研究目的高校旅游专业毕业生行业就业“高流失率”原因浅析旅游专业是高校中一个备受关注的领域，但近年来却频频传出旅游专业毕业生就业“高流失率”的消息。
这一现象引起了人们的广泛关注，也引起了教育界和社会对旅游专业教育质量和就业市场的深入思考。
本文旨在通过对高校旅游专业毕业生就业“高流失率”原因进行浅析，探讨造成这一现象的根本原因，为相关部门提供针对性的对策建议，促进旅游专业毕业生就业情况的改善和行业发展的稳定。
90后大学生高离职率原因分析及对策研究
90后大学生高离职率原因分析及对策研究南开大学成人高等教育本科生学位论文90后大学生高离职率原因分析及对策研究学号：姓名：批次：学院：学习中心：专业：完成日期：指导教师：摘要从三年前，接受高等教育的90后一代人开始广泛进入职场，然而，这几年来90后大学生因其离职率之高在企业的管理者和所有者中获得了极低的评价，同时，这更是现在众多企业在留人方面共同面临的一个难题。
本文主要通过相关心理学、社会学的理论推导分析90后大学生的职业性格，并通过调查问卷了解影响90后大学生离职的主要原因，在此基础上运用人力资源管理的知识和理论提出了四大点相应的解决方法。
本文给出的第一项应对措施是以人力资源4.0的理念关注和重视对90后大学生的管理：首先是建立从上至下的理念重视，高层管理者通过专业学习、企业间高层研讨交流等建立先进的人才理念，并由上而下地推行到企业企业文化和制度上，其次是在认识领域充分放权，再次给予充分的资金支持。
关键词：90后大学生离职率职业性格择业思维降低措施目录一、引言 (5)二、员工离职率高给公司带来的不利影响 (5)（一）增加了企业管理的直接和间接成本.......... 错误!未定义书签。
（二）破坏了整体工作的连贯性和效率. (6)（三）降低了组织的凝聚力和稳定性 ............. 错误!未定义书签。
三、90后大学生高离职率的原因分析 (7)（一）90后大学生择业性格特点分析 (7)1、萨提亚冰山理论对90后大学生择业性格的分析 (7)2、德鲁克知识工理论对90后大学生从业性格的分析 (9)3、90后大学生择业的思维和观念 (10)（二）90后大学生群体离职的影响因素统计与分析 (12)1、薪资不具有竞争性和公平性 (13)2、成长和晋升的途径不畅通 (14)3、工作氛围和领导风格不适应 (14)4、招聘时受到的信息不真实、不匹配 (15)四、降低90后大学生离职率的措施 (15)（一）以人力资源4.0的理念关注和重视对90后大学生的管理错误!未定义书签。
毕业生缺少职业规划,入职一年离职率较高
毕业生缺少职业规划，入职一年离职率较高随着时代的不断发展和社会环境的变化，职场竞争也越来越激烈。
然而，很多毕业生却面临着一个共同的问题，那就是缺乏职业规划。
缺少职业规划不仅会给自己的就业前景造成影响，还会导致入职后不久就选择离职的情况频频发生。
首先，缺乏职业规划使得毕业生在求职过程中没有明确的目标和方向。
没有一个明确的目标，毕业生往往会盲目投递简历，随意选择工作，导致就业不稳定。
一旦找到工作后，由于没有明确的职业规划，他们很容易迷失自己的方向，不知道未来在职场中应该如何发展。
这些因素都会使得毕业生在入职一年后选择离职的可能性大大增加。
其次，缺乏职业规划意味着毕业生对自己的优势和兴趣不清楚。
在职场中，每个人都有自己的优势和特长，只有找准了自己擅长的领域才能更好地发挥自己的才能。
然而，由于缺乏职业规划，很多毕业生没有认真思考过自己的兴趣爱好和专业特长，导致他们在工作中感到迷茫和不满意。
一旦遇到工作中的挫折和困难，他们就会选择离职，寻找新的出路。
此外，缺乏职业规划也意味着毕业生没有为自己制定合理的职业目标和发展计划。
职业生涯的发展需要一个长期的规划和目标，只有设定了明确的目标，才能不断提升自己的能力和素养，实现自己的职业发展。
然而，由于缺乏职业规划，很多毕业生没有为自己设定明确的职业目标，也没有制定可行的发展计划。
一旦入职后发现自己无法满足工作要求或者不能得到提升，他们就会选择离职。
总体来说，缺乏职业规划是导致毕业生入职一年内离职率较高的主要原因之一。
对于毕业生来说，要想在职场中取得成功，就需要在求职前就有一个明确的职业规划。
职业规划包括明确的职业目标、发展计划和行动步骤，只有经过深思熟虑并设定了相应的目标，才能实现自己的职业发展和成功。
所以，毕业生应该认识到职业规划的重要性，并努力提前为自己制定一个合理的职业规划，以免入职后选择离职。
对于毕业生来说，一个好的职业规划是取得职业成功的关键。
一个明确的职业规划可以帮助毕业生更好地了解自己的兴趣、特长和优势，并找到适合自己发展的方向。
什么导致了应届毕业生频繁的跳槽？
什么导致了应届毕业生频繁的跳槽？什么导致了应届毕业生频繁的跳槽？这是一份类似市场调研，希望大家给出你宝贵的意见。
什么导致了应届毕业生频繁的跳槽?有很多的原因的，我们来看看。
•1、对“先就业后择业”的错误理解，不少应届大学毕业生在还没有积累工作经验的情况下把第一份工作作为择业的一个跳板。
有些大学生找工作时，看到其他的同学开始签约，就开始为自己着急，匆匆地找份自己并不满意的工作，对工作本身缺乏认识，到单位没多久就开始后悔当初的草率行为。
2、复杂的人际关系、工作压力、薪水福利达不到预期值，不能及时被领导重用，容易使其对企业产生不满情绪。
刚工作时，突然从无拘无束的学生状态变为处处受管的员工状态，感到非常不适应，这期间同学之间来往亲密，觉得自己的.经济收入、环境条件不如别的同学优越，心理的天平渐渐倾斜起来。
经过一段时间，当自己掌握了基本的岗位技能，且自己又拥有新知识，开始瞧不起身边的老同事，认为能力、付出不如己的人却比自己的工资高，为此感到失落。
3、为了跳槽而跳槽，应届大学毕业生不了解自己到底适合做什么，不知道哪些是自己应该做的，哪些是自己不应该做的，以及怎么做，对工作感到无所适从，所以只好换来换去，希望能在换工作的过程中找到自己的兴趣所在。
大学生就业前一般会把工作想成是一件很富激情和挑战的事情，但工作后却往往大失所望，天天机械地重复，单调乏味，找不到当初想象中的那种感觉，久而久之，产生厌倦，希望通过跳槽去追寻当初的美妙感觉。
4、缺少定位和规则，大学生对于求职只是随性所至，没有清晰的目的，也没有做职业规划。
缺少职业规划的人往往不了解个人的职业兴趣和职业发展目标，所以很容易对现有职业产生厌倦心理，他们总是这山望着那山高，希望通过跳槽获得更高的职位和薪水。
5、年轻人自身个性特点，有冲劲儿，心态不稳，刚跨出校门当周围环境骤然变化时，不会及时调整自我，同时，他们有强烈的创业愿望，喜欢尝试新的事物，希望通过跳槽获得更多的机会、体现人生价值。
大学生流失原因及改进措施
应届大学毕业生流失原因及改进措施1 应届大学生离职原因分析1.1 盲目性、从众心理有些大学生找工作时，看到其他同学开始签约，就开始为自己着急，没有明确的就业目标和长远的职业规划，匆匆的找份自己并不满意的工作，到单位不久就开始后悔当初的草率行为，例如销售部梁树升。
1.2 对现有待遇不满1)公司在某些方面如社保、公积金及生活设施和福利与心理预期存在较大落差，对就业情绪影响较大。
2）自己认为工资太低。
考虑到目前房价物价，公司工资水平相对很多地区偏低，尤其对试用期后的薪资结构缺乏信心。
所以选择跳槽，向更高工资的靠拢工作。
例如工艺部周海文目前已在上海就业，薪资标准6000+，缴纳社保公积金，双休。
1.3 认为所从事的工作太单调乏味发展前景暗淡刚毕业的大学生就业前一般会把工作想成是一件很富有激情和挑战的事情，就业时或多或少存在心高气傲，急于求成的心理，这符合年轻人的性格。
但是工作后却大失所望，天天机械性的重复，找不到当初想象中的那种感觉，久而久之产生厌倦，希望通过跳槽去追寻当初的感觉。
1.4 工作环境氛围不浓工作环境缺乏进取向上的精神，尤其有些学生的导师自身责任心和进取精神差，给学生带来较大的负面影响。
1.5 过度自负有些大学生自认为学历较高，认为日常工作安排过于简单，眼高手低，不能靠自身去寻找学习的乐趣，对工作安排充满排斥，机械的去完成工作。
比如工艺部郑硕。
1.6 特殊事项影响有些大学生不适应当地环境和饮食习惯，存在较大腻烦心理；工作学习知识面广，感觉自己无法胜任工作，比如销售部梁树升；考研究生，有些学生害怕就业，希望通过考研延缓就业期，比如销售部陈冠宇；西部计划录取，比如销售部赵贵。
毕业生大多来自江西、新疆、广西与江苏距离较远，尤其某些有异性朋友的大学生希望通过跳槽实现两人在同一个地方工作的目的等。
2 在职大学生培养情况新入职大学生主由高级经理专人直接负责指导，分管副总不定期组织会议了解大学生知识和技能情况，并通过自身的专业知识和经验引导培养他们，高级经理也会不定期传授销售经验并亲自带他们出差跑客户，学习实际的销售和谈判技巧。
企业大学毕业生高离职率原因及对策
企业大学毕业生高离职率的原因及对策探析摘要：本文以企业大学毕业生离职现象为主要研究对象，对企业大学生高离职率现象的原因以及产生的危害进行了分析，并提出了相应的降低企业大学毕业人才高离职率现象的对策，对于企业、社会以及大学毕业生个人来讲都具有一定的实际意义。
关键词：大学生；离职率；原因；对策中图分类号：g647.38 文献标识码：a 文章编号：1001-828x （2013）02-0-012012年5月17日，复旦大学管理学院主办的“2012中国人力资源发展与管理论坛”在上海举行，其间发布的《2012中国薪酬白皮书》的调研数据显示，中国“80后”、“90后”员工离职率整体偏高，作为职场新生代，“80后”、“90后”员工离职率达30%以上，高出平均水平5%。
据了解，由于不满工资待遇、挑剔工作环境等原因，一些大学生刚入职场便闪电辞职，其中不乏尚未过试用期或刚转正的人，这类“闪辞族”让企业头痛不已。
大学毕业人才对于企业的人力资源水平提升具有重要的意义，对企业的发展具有一定的贡献，离职率过高会影响企业的发展，因此，如何降低大学毕业人才的离职率是企业需要考虑的重要问题之一。
一、企业大学毕业生离职率高的原因在影响离职的因素方面，入职时间段、薪酬福利、学历、职位类别和用人单位均有不同程度的体现。
薪酬福利竞争力不足、发展空间狭窄和家庭原因成为大学生离职的三大主因，不喜欢企业氛围、能力得不到发挥和进一步深造是三大主因之外需要关注的离职诱因。
图1为2009年太和顾问企业员工离职访谈状况调查报告中企业大学毕业人才的离职原因调查情况：图1 2009年中国企业员工离职原因对比分析①通过分析，企业大学毕业生的离职原因主要为以下几种，具体分析如下：（一）薪资期望与现实落差明显。
据苏州大学教育学院2009级的六名同学对苏州企业青年群体的薪资现状进行了调查分析显示：目前，大部分高校本科毕业生（企业青年）对自己的第一份薪资的期望值普遍偏高，其中45.6%的人期望自己的月收入在3500以上，36.1%的期望值为2500—3500元间。
应届毕业生离职率高的原因及对策分析
应届大学毕业生初次就业离职率高的原因及对策分析一、引言应届大学毕业生初次就业在职时间是指毕业后参加的第一份工作从入职到离职的时间间隔。
近年来，很多大学毕业生初次就业在职时间过短的现象引起了社会的广泛关注。
有关应届毕业生参加工作后在不到一年甚至几个月的时间内就离职的报道屡见不鲜。
应该说，大学毕业生参加第一份工作后短期内就离职的行为对用人单位和大学生双方都会产生非常不利的影响。
对于大学生而言，如果进入社会后参加的第一份工作就在短时间内因为种种原因而离职，不仅使以前的求职努力和成本都付诸东流，而且在心理上也是一种打击。
另外，一份工作从接受到熟悉一般都需要一段较长的时间。
如果对工作刚刚熟悉，就离职去了新的单位，又要在陌生的环境中从头开始，对大学生自身人力资本的积累也是十分不利的。
对用人单位而言，由于缺乏工作经验的大学生一开始很难胜任工作，往往需要用培训等方式先对其进行人力资本投资，所以，一旦大学生在短期内离职，用人单位将由于无法回收之前所做的投资而蒙受损失。
另外，关键的一点是，应届毕业生较高的短期离职率会影响用人单位对这一群体的看法，使越来越多的单位不愿再招聘应届毕业生，大学生的就业也会因而变得更加困难。
因此，研究应届大学毕业生择业期内离职问题对于促进大学生实现高质量的就业具有非常重要的意义。
二、应届大学毕业生初次就业离职率高的原因分析离职现象一直被众多学者和公司重视对待，离职现象已经进行了很多的探讨：Muchinsky & Morrow (1980)的研究把员工的离职意向的影响因素分为三个方面，包括工作关系因素、经济机会因素和个人因素。
Zeffane(1994),Iverson(1999)等人的研究结果显示，员工离职意向的因素可以归结为四个方面，即个体因素(心态和期望等内部心理过程)、组织因素(培训与学习、职位、工作内容、人际关系、企业文化)、个体—组织适应性因素(个体偏好与组织氛围、个体价值观与企业文化)和外部环境因素(就业形式、劳动力市场状况)。
大学毕业生高离职率的原因及对策探析
２１ ０ ０年 １ ２月
徐 － Ｉ ＂ １建 筑 职 业 技 术 学 院 学 报
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革 ， 一 步 增 强 高 等 教 育 与 经 济 社 会 发 展 需 求 的 适 进
及 随意 辞职等 高离 职率 现 象 ， 文 对其 原 因 及不 利 本
影 响 进 行 了分 析 ， 出 了 提 高 大 学 生 就 业 稳 定 性 的 提 相关 对策 ．
应性 口 ． 现各高 校就 业状 况 最重 要 的依 据 就是 就 ］体
大 学 毕 业 生 高 离 职 率 的 原 因及 对 策 探 析
索 志 慧 ， 丹 萍 宋
（ 州建筑 职业技 术学 院 招 生就业 处 ， 苏 徐州 ２ １ ｌ 徐 江 ２ １ ６）
摘 要 ：针 对大 学生毕 业半年后 离职 率 高的 情 况 ， 照 麦 可 思研 究 院 ２ ０ 参 ０ ９年 大 学毕 业 生就 业报
业 率 ， 追 求 高 就 业 率 的 同 时 ， 业 状 况 中 大 学 生 在 就 的就 业 效 率 与 就 业 质 量 问 题 容 易 被 忽 视 ． 对 大 学 针
１ 大 学 生 就 业 半 年 内 高 离 职 率 的 情
况 分 析
麦可思 研究 院 ２０ ０ ９年 中 国 大 学 毕 业 生 就 业 报
ｐｒｓ ｏ ｅ ａ ｉｎ， ｆ ｈ ｒｎ ｅ ｃ ｉ ｎｎ ｖ ｔｏ ｉｅ ｃ ｏｐ ｒ ｔｏ ｕｔ ｅ ｉ ｇ ｔ ａ ｈ ｎｇ ｉ ｏ ａ ｉ ｎ， ｉ ｅ ｉｙｉ ｇ ｓ ｃ ａ ａ ｔｃ ｎｔ ｎｓｆ ｎ ｏ ｉｌｐｒ ｃ ｉｅ， ｍａ ｎｇ ｓ ｉｎｔｆｃ ｋｉ ｃｅ ｉｉ
大学生择业期内为何离职率高
毕 业 生 在 学 校 时 ， 文 化 生 活 丰 富 多彩 ， 对 未 来 充 满 十 分 美 好 的 僮 憬 ， 而 进 入 单 位 时 ， 们 的 生 活 基 础 从 零 开 始 ， 们 的 职 业 他 他
发 展 也 从 零 开 始 ， 本 来 就 已经 形 成 了 巨 大 这 的 落 差 ， 果 再 加 上 用 人 单 位 对 他 们 生 活 的 如 不 询 不 问 、 他 们 工 作 的漠 不 关 心 和 培 训 机 对
范 生 ） 一 年 内 变动 过 工作 ： ０ ６ １ ， 州 在 ２０ 年 月 神
的意 见 ＞ 定 ： 消 对 接 收 高 校 毕 业 生 收 取 的 规 取
三 种 主 要 费 用和 一 些 不 合 理 的 收 费 政 策 ： 放 宽高 校 毕 业 生 就 业 落 户 规 定 ， 化 有 关 手 续 ： 简 对 毕 业 离 校 时 未 落 实 工 作 单 位 的 高 校 毕 业 生 ，其 档案 和 户 口可 以在 原 就 读 高 校 保 留两 年 。 这 使 得 学 生 可 以 在 两 年 内 比较 自由 地 流 动。 另外 ， 家 户 藉 制 度 的 改 革 和 鼓 励 人 才 流 国
维普资讯
业期内为何离职率高
＠王贵军 李明昱
（ 近三 百 名 教 师 ） ０ 的３ 多位 教 师 交 流 大 学 毕 业 生 毕 业一 年 内离 职 （ 毕 业 生 的 主 动 辞 职 ） 指 情 况 ，大 家都 反 映 大学 毕 业 生 毕 业 一 年 内 的 离
内跳 槽 ”搜 索 到 １ ２ 篇 相 关 文章 。 由此 ， ， ．万 职 率
是挺高的。
一
动 政 策 的 出 台 ，使 大 学 毕 业 生 可 以 “ 海 为 四 家 ” 国 有 企 业 和 事 业 单 位 的改 制 、 才 中 介 ： 人
为何应届毕业生的离职率高居不下
为何应届毕业生的离职率高居不下当今社会，是知识经济占主导地位的社会，人力资源的管理逐步成为企业兴衰的决定性因素。
企业越来越强调对员工忠诚度的塑造，重视通过种种手段予以保证核心员工的留驻。
但是，总是会有人对企业的现状不太满意，一个行动就是选择离职，笔者认为员工的离职率一直是困扰企业的一个难题，离职率的高与低也反映了企业在管理上存在的一些问题。
由于教育体制的改革，扩招毕业的大学生已逐步成为现在职场的主力军，代沟也已成为企业HR谈论爱扬生时最有共鸣的词语，所以，只有从根本上解决问题才能真正缓解企业才人的流失。
据某职场调查数据显示，只有32%的爱扬生对自己所从事的工作表示满意，在离职的爱扬生人群中，主动离职的比例高达88%。
爱扬生对职场存在极大的幻想，人际交往过程中往往以自我为中心，对工作寄予的期望值也很高。
然而在现实社会，企业对于爱扬生的期望值很高，要求也比较严格，所以这二者之间更容易激发不满情绪，产生明显的错位，也加速缩短了爱扬生第一份工作的寿命。
那么如何留住爱扬生，使其快速认同企业，在企业生根发芽?1、严进严出招聘效果的好与坏直接关系到企业员工的留存问题，人力资源管理在现代企业的运营中起着举足轻重的作用。
企业的发展无非是人才的争夺之战，只要占有核心力量，企业就会加速成长。
那么如何识人、选人、用人在招聘环节是非常重要的，招聘官一定要为企业把好第一关。
因此一个岗位的任职条件基本应该包括爱扬生的专业知识、实习经验、专业技能、个性特征以及在校期间的表现和所获得奖励等等，必须熟知招聘岗位的职责要求以及任职条件;对应聘者的甄选方法要多元化，不要因为首因效应影响到面试效果导致错失人才。
许多企业在招聘新员工的时候仅仅采用一种面试手段就是面谈，没有根据岗位要求编制系统的、有针对性的面试题目，没有量身设定岗位考核指标，没有为员工的后续考核埋下伏笔。
当然招聘面试官本身的专业技能和素养也会对面试结果有一定的影响，如果是非专业人士，会造成把关不严，选人不准。
为什么应届毕业生流失率高
为什么应届毕业生流失率高今天和一位企业老总谈到一个非常现实的话题：应届毕业生进到一个企业后，往往经过一两年的培养，刚刚能独立承担工作了，却向公司提出要离职。
一项调查表明，员工进入企业的第一年是接受培训，公司付出的少于得到的，第二年两者基本持平，从第三年开始，企业得到的大于付出的，也就是说从第三年开始，企业才开始回收前两年为培训新员工的投入。
但令企业困惑的是，经过两年的培养后，却出现了离职高峰。
这确实是一个非常普遍的现象，仔细想来，导致这种现象的原因确实很复杂：1、如今的大环境和10年前有着明显的不同，知识经济、全球化、信息化的影响，人的思维很活跃，整个社会也变得非常躁动，应届毕业生作为最年轻的一个群体必然会受到感染。
2、如今这些出生于上世纪80年代的年青人(人称80后)，与比他们年长的员工在性格上有着很大的不同，他们追求时尚、敢于创新、敢于冒险、蔑视忠诚，他们不是在为一个企业或组织工作，而是为自己工作，他们不会对一个企业从一而终。
曾经有一个80后的员工，非常明确地提出他是为自己今后的简历在工作，自己从事的每一份工作都是为了将来跳槽时能够书写一份更有吸引力的简历。
3、他们进入职场时，很多重要的位置由60后、70后的前辈占据着，由于个性的原因，他们不会像老员工那样有忍耐力，他们希望得到认可，但老员工认为他们还不成熟、还缺乏经验的积累，还需要进一步培养，从而不敢把重要的任务赋予他们，不敢给他们更多的自主权。
但他们自己并不这样认为，于是双方便产生了冲突。
以上都是客观的因素，但作为企业，尤其是企业的管理层，老板更应该从企业自身寻找原因。
我们常听企业高层抱怨，毕业生刚进企业时，除了脑子里有一些可能已经过时的理论知识(这是我国高等教育的问题)外，没有任何实际工作经验，是企业给他们提供了锻炼的机会，同时还为他们提供薪水。
也就是说是企业培养了他们，他们开始并没有给企业创造价值，但仍然能够获得薪水。
经过一两年的培养，刚刚能够独立工作，就向企业索取更高的回报，一旦得不到满足就离职，真是根本不懂得报恩。
新时代大学生高离职率问题分析
新时代大学生高离职率问题分析作者：李琳来源：《海峡科技与产业》2020年第07期摘要：分析我国新时代大学生高离职率的现状，进一步从企业层面探讨导致新时代大学生高离职率问题的主要原因，主要包括薪酬待遇不满意、晋升空间较小等，提出企业可以从完善薪酬福利制度、晋升通道、激励制度等方面，来提高新时代大学生员工对企业的忠诚度和满意度，有效降低离职率。
关键词：新时代;大学生;离职率中图分类号：C931.3 文献标识码：A随着中国经济不断地发展，国家也越来越重视教育，而中国作为人口大国，每年毕业大学生的数量只增不减，而面对劳动力市场有限的人才需求，毕业生们承受着巨大的就业压力。
同时许多机构的调查数据表明，很大部分的大学生员工常常入职不久又选择了离职，这样入职后又马上离职的现象，不仅增加了企业内部的人力资源管理的成本，而且会让企业甚至整个社会对新时代大学生产生不信任感，认为大学生员工的稳定性差，缺乏责任心和抗压能力，从而限制了新时代大学生员工的职业发展。
1 新时代大学生离职现状分析首先，新时代大学生离职率较高。
新时代大学生陆陆续续地进入劳动力市场进行就业，成为当今时代企业发展的主力军。
然而，新时代大学生在职业的选择上五花八门，而他们的职业观念也是形形色色的，这就导致其离职率明显高于“80后”员工。
本次收集总问卷数量是207份，有效问卷数量202份，根据调查问卷的结果分析来看，毕业三年之内换工作的员工中，“90后”的大学生员工换工作的频率比“80后”员工高，并且换工作的次数也较多。
（见图1）。
这就说明了新时代大学生在就业上是具有高离职率这一特点的。
其次，民营企业离职率高于国有企业。
新时代大学生思想上比较前卫化、个性化，所以相对于国企“铁饭碗”比较单调的工作来说，新时代大学生更加热衷于具有挑战性的工作内容，因此更加喜欢进入小微企业。
通过笔者对“90后”大学生在国企和民营企业工作三年和五年的离职情况的调查结果显示，新时代大学生在国有企业的离职率低于民营企业，在国有企业工作三年和五年的未离职率分别是59.32%和55.93%;在民营企业工作三年和五年未离职率分别是47.24%和41.73%（见图2），由此可见，新时代大学生在国有企业工作的稳定性较高，民营企业离职率高于国有企业。
应届大学毕业生高离职率问题的原因及对策解析
应届大学毕业生高离职率问题的原因及对策解析
黄文述;杜中华
【期刊名称】《黑龙江高教研究》
【年(卷),期】2007(000)001
【摘要】高校的扩招使得大学毕业生的数量剧增,近几年劳动力市场出现了相对的人才过剩局面,大学生就业面临着严峻的考验.但与此不协调的是,应届大学毕业生的离职率却居高不下.应届大学毕业生的高离职率不仅仅给用人单位带来了损失,也给离职者本人带来了损失,对劳动力市场的稳定也造成了严重的冲击.应届大学毕业生的高离职率问题不仅仅受员工离职普遍因素的影响,也受诸多特殊因素的影响.这应当引起应届大学毕业生本人以及社会各方面的关注并找出相应的对策.
【总页数】3页(P66-68)
【作者】黄文述;杜中华
【作者单位】鲁东大学,心理与教育学院,山东,烟台,264025;山东科技大学,外国语学院,山东,青岛,266510
【正文语种】中文
【中图分类】G647
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会 导 致 新 进 大 学 生 与 老 员 工 之 间 的 不 和 谐 、 业基础知识扎实、动手能力较强、精通英语和
与设备工具之间的不协调、与环境之间的不 计算机、能歌善舞、善于交际、能够吃苦。这些
适应。
大 学 生“鲇 鱼 ”的 加 入 ， 会 打 破“沙 丁 鱼 ”原 来
（ 三） 组织社会化工作未做好
导存在两个方面的问题。一方面是职业指 经济的高速发展， 中国的人才观念正与国际
导 观 念 错 误 ， 即“先 就 业 、后 择 业 ”。 当 前 各 接轨， 大学生这个曾经的金字招牌正在失去
校在职业指导中普遍采用这种观念， 告诉学 光泽， 大学正逐渐成为培养普通劳动者的基
生“草鞋没样， 边打边像”， 要求学生学会“骑 地。有关媒体报道， 教育部高校学生司有关
行为上或形式上的就业， 这样就会导致事实 象。
上的高离职率或统计上的高离职率。
（ 二）“天之骄子”， 好高骛远
（ 二） 职业指导不力
大学生曾经被誉为 “天之骄子”、“精英
当前在政府相关部门的要求下， 各高校， 但是这种指 ５ ％， 确实 还是“凤毛麟 角 ”。 但 是 ， 随 着 中 国
地离开单位。
提高毕业生的“初次就业率”， 甚至有些学校规
ＲＥＮＣＡＩ ＺＩ ＹＵＡＮ ＫＡＩ ＦＡ
４４ ２００６． １１
ＨＲ 案 例
ＨＲ ＡＮＬＩ
定： 毕业生没有找到用人单位就不发毕业证。 进行科学的规划， 因而在就业时就出现了
这样就导致 了 学 生 为 就 业 而 就 业— ——只 是 “骑 驴 找 马 ”和“先 就 业 、后 择 业 ”的 普 遍 现
“舒适而平衡”的生活， 老员工害怕出现“新人
要让大学毕业生从一个“学校人”变成一 笑 、旧 人 哭 ”的 现 象 ， 因 而 会 对 新 进 的 大 学 生
个“组织人”， 这需要做好组织社会化工作。组 “群 起 而 攻 之 ”， 大 学 生 也 会 因 诱 导 、冷 漠 、冷
织社会化工作包括三个阶段： 预期社会化、实 战和障碍而离开单位。
一 方 面 是 就 业 形 势 严 峻 、就 业 机 会 难 得 ， 另一方面是大学毕业生的高离职率， 是什么 原因导致了这种现象呢？笔者通过调查分析， 归纳出如下四项因素。
一 、社 会 环 境 因 素 （ 一） 国家政策因素 国 办 发 （ ２ ０ ０ ２ ） １ ９ 号《 关 于 进 一 步 深 化 普通高等学校毕业生就业制度改革有关问题 的意见》规定： 取消对接收高校毕业生收取的 三种主要费用和一些不合理的收费政策； 放 宽高校毕业生就业落户规定， 简化有关手续； 对毕业离校时未落实工作单位的高校毕业 生， 其档案和户口可以在原就读高校保留两 年。这使得学生可以在两年内比较自由地流 动。另外， 国家户藉制度的改革和鼓励人才流 动政策的出台， 使大学毕业生可以“四海为 家 ”； 国 有 企 业 和 事 业 单 位 的 改 制 、人 才 中 介 机构对档案的代理， 也使得大学毕业生带着 毕 业 证 与 身 份 证 就 能“信 天 游 ”。 （ 二） 经济发展因素 ２ ０ ０ ３ 年 至 ２ ０ ０ ５ 年 ， 中 国 ＧＤＰ 分 别 以
能做到专业对口， 否则会人为地造成人才浪 业 生 的“心 理 高 定 位 ”和 社 会 的“ 现 实 低 定
费。另一方面是职业指导工作不到位。笔者 位”之间形成了较大的落差， 所以， 毕业生会
同 一 些 普 通 高 校 和 职 业 院 校 的 同 行 交 流 发 通 过 不 断 的 跳 槽 行 为 来“减 少 ”这 种 落 差 和
驴找马”。虽然， 毕业生确实需要在实践中 负责人在解读考生关心的就业问题时提到：
摸准自己的人生方向， 但是对于经过３ 至４ 大众化时代的大学生不能再自诩为社会的
年专业培养的大学生， 应该有自己的一个就 精英， 要怀着一个普通劳动者的心态和定位
业取向。我们培养的是专业人才， 应该尽可 去参与就业选择和就业竞争。由此可见， 毕
从今年６ 月至８ 月底， 笔者对珠三角中小 型企业员工离职情况进行了问卷调查， 据初 步统计， 近６ ０％的企业中大学毕业生就业一年 内离职率高于５ ０％。这是珠三角的情况， 全国 的情况又怎样呢？ 暑假笔者参加了一个全国 性的学术研讨会， 同来自全国１００ 多所高校
（ 近三百名教师） 的３０ 多位教师交流大学毕业 生毕业一年内离职（ 指毕业生的主动辞职） 情 况， 大家都反映大学毕业生毕业一年内的离 职率很高。２ ０ ０ ５ 年８ 月， 温州大学发布的毕业 生就业调查显示： ７ ８． ４％的毕业生 （ 不包括师 范生） 在一年内变动过工作； ２００６ 年１ 月， 神州 数码公司的人事统计显示： 进入公司的大学 毕业生， 第一年的跳槽率高达２ ０％。笔者９ 月１ 日 在 百 度 中 输 入“大 学 毕 业 生 跳 槽 ”， 搜 索 到 ２ ８． ８ 万篇相关文章； 而输入“大学毕业生一年 内跳槽”， 搜索到１． ２ 万篇相关文章。由此， 足 以说明我国大学毕业生毕业一年内的离职率 是挺高的。
会上的论资排辈， 这样就会加速大学毕业生
的离职行动。
（ 五） 工作环境与待遇因素
笔者于２００６ 年６ 月通过对本人所在番禺
职业技术学院２５ 个专业的毕业生的跟踪调
处 走 ， 水 往 低 处 流 ”、“树 挪 死 ， 人 挪 活 ”。 在 查和对广州大学城职业规划指导班毕业生的
这种文化理念的支配下， 大学毕业生就会为 调查发现： 许多毕业生到工作单位后被安排
际社会化和融入组织。对于组织而言， 让员工
三 、学 校 因 素
快速适应组织环境的工作主要是实际社会
（ 一） 追求初次就业率
化。在毕业生进入单位之后， 很多用人单位
本文首段已经提到， 大学毕业生面临的
未能开展好新员工培训、没有安排好“传帮 就业形势十分严峻， 为了促进就业和社会稳
带 ”的 老 员 工 ， 所 以 ， 新 进 的 大 学 生 就 接 收 不 定， 为了引导高校办学方向， 教育部在高校人
（ 三） 法律因素 劳动法规定， 员工在试用期内可以随时 向雇主提出辞职； 劳动法亦规定， 员工因考上 公务员或升学而提出辞职， 用人单位应该支 持。这些条款， 尤其是“试用期”条款， 使大学 毕 业 生 可 以“名 正 言 顺 ”地 离 开 单 位 。 （ 四） 通讯交通因素 传 统 媒 体 （ 报 纸 、杂 志 、电 视 、广 播 ） 和 现 代媒体（ 电话、无线电话和互联网） 的融合， 使 大学毕业生沉浸于职业机会的信息之海， 他 们可以用低廉的价格在极短的时间内获取大 量的就业信息。另外， 大城市空中、地面和地 下交通系统的完善， 国内高速公路里程的迅 猛增加， 火车的多次提速和城际列车的增加， 民航机票的打折， 使得大学毕业生可以利用 更 短 的 时 间 在 更 宽 广 的 区 域 寻 找 工 作 。所 以 ， 通讯与交通因素的结合， 加速了大学毕业生 的跳槽。 （ 五） 区域、行业和岗位因素 不 同 的 地 区 、不 同 的 行 业 、不 同 的 岗 位 ， 职员的待遇是不同的。在物质财富不够丰富 和国家福利事业不够发达的情况下， 大学生 就业的一个重要目标就是寻求较好的待遇， 因而在以利益为主导因素的驱动下， 大学毕 业生会跨地区、跨行业和跨岗位寻求新的职 位。 （ 六） 社会文化因素 俗 话 说 ：“东 方 不 亮 ， 西 方 亮 ”、“人 往 高
很多用人单位在招聘大学毕业生时， 一
（ 六） 过分注重求职者的工作经验
方面未进行科学的工作岗位分析， 另一方面
越来越多的用人单位在招聘员工时强调
未采用系统和科学的甄选方法， 没有带着“能 要有工作经验， 这也就使得大学毕业生选择
岗匹配”的“尺子”进行招聘， 招聘工作带有很 不 断 跳 槽— ——以“工 作 经 历 ”来 换 取“工 作 经
大的随意性。另外， 招聘中用人单位未能与求 验”， 为以后找工作奠定“经验”基础。
职的大学毕业生充分沟通， 尤其是未能了解
（ 七） 旧人对新人的排挤
毕业生的真正需求和未能告知对方单位的真
当代大学毕业生为了应对竞争激烈的职
实情况。招聘的草率自然会增加配置的难度， 场环境， 大多练就了一身过硬的本领— ——专
寻 找“亮 方 ”、“高 处 ”、“活 处 ”和“正 确 行 业 ” 到基层（ 主要是车间、生产线） ， 某著名手机厂
而频繁跳槽， 而且也不会因此受到社会舆论 家招聘的从事行政管理职位的大学生也要在
的谴责。
流水线上当工人３ 至６ 个月。调查还发现， 珠
二 、用 人 单 位 因 素
三角大专毕业生第一年的工资基本在１０００
（ 四） 过度关注员工工作， 较少关注员工
生活和发展
毕业生在学校时， 文化生活丰富多彩，
对未来充满十分美好的憧憬， 而进入单位
时， 他们的生活基础从零开始， 他们的职业
发展也从零开始， 这本来就已经形成了巨大
的落差， 如果再加上用人单位对他们生活的
不 询 不 问 、对 他 们 工 作 的 漠 不 关 心 和 培 训 机
人单位认为“大学毕业生光有理论知识， 没有 参加工作， 物质生活基础从零开始， 各种开销
操作技能”，“清高而又不听话”。由于这些观 很大， 若还需还助学贷款或回馈父母， 那更是
念的存在， 用人单位对大学毕业生重视不够。 “雪上加霜”。以上这些因素， 会使大学毕业生
（ 二） 招聘草率， 配置不科学
为 选 择 环 境 好 、待 遇 好 的 工 作 而 不 断 跳 槽 。
（ 一） 观念不正确
元－ １６００ 元， 本科生在１２００ 元－ ２０００ 元， 而
由于大学毕业生数量众多， 每年未就业 当前广州市最低工资标准都达到了８００ 元，
的毕业生大量存在， 所以用人单位认为“大学 这样大学生寒窗数年得到的报酬与劳动密集
生有的是， 你不干， 有人干”。另外， 大多数用 型企业中的工人待遇相差无几。另外， 毕业生