公司现行作业与劳动合同法差异之汇总表
劳动合同管理制度
劳动合同管理制度【篇一：劳动合同管理制度】第一章总则第一条目的为规范公司的劳动合同管理工作，依法履行劳动合同，保护公司与员工的合法权益，根据《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，结合本公司实际情况，制定本制度。
第二条适用范围：集团公司及其子公司第三条释义本制度中所称的劳动合同是用人单位和劳动者依法确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。
劳动合同书是处理劳动关系当事人之间发生的劳动争议的重要法律依据。
依法订立的劳动合同受国家法律的保护。
本制度中所称的劳动合同书包括主件及附件二部分。
主件为双方签订的《劳动合同书》；附件包括但不限于公司颁布的依法制订的各项规章制度、因培训学习而签订的服务期协议及竞业协议及其它基于岗位不同而签订的各类协议或承诺书、责任书等。
第四条劳动合同管理主管部门及职责一、集团公司人力资源部：1、拟订集团公司《劳动合同管理制度》和《劳动合同书》标准文本；2、制订与劳动合同相配套的各项规章制度；3、办理集团公司本部员工和子公司负责人的劳动合同订立（含续签）、变更、解除和终止手续；4、按规定到劳动行政部门办理劳动合同鉴证手续；5、检查指导子公司劳动合同管理，协助子公司处理劳动合同争议；6、遇重大劳动争议，向上级领导提出解决问题的建议；7、保管集团公司本部员工及子公司负责人的劳动合同文本及与签订（含续签）、履行、变更、解除和终止合同有关的文件。
二、子公司办公室：1、办理本公司员工劳动合同订立（含续签）、变更、解除和终止手续；2、按规定到劳动行政部门办理劳动合同鉴证手续；3、负责本公司劳动合同管理，处理劳动合同争议；4、遇重大劳动争议，及时上报集团公司人力资源部并提出解决问题的建议；5、保管本公司员工（公司负责人除外）劳动合同文本及与签订（含续签）、履行、变更、解除和终止合同有关的文件。
第二章劳动合同管理基本规范第五条《劳动合同书》文本管理一、集团公司及其子公司与员工签订劳动合同必须统一使用集团公司正式颁布的《劳动合同书》标准文本。
劳动和社会保障部关于做好《劳动合同法》贯彻实施工作的通知-劳社部发[2007]29号
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劳动和社会保障部关于做好《劳动合同法》贯彻实施工作的通知正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 劳动和社会保障部关于做好《劳动合同法》贯彻实施工作的通知(劳社部发〔2007〕29号)各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）：《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）已经第十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过，将于2008年1月1日起施行。
为贯彻落实《劳动合同法》，全面推进劳动合同制度的实施，促进劳动关系和谐稳定，现就有关事项通知如下：一、充分认识做好《劳动合同法》贯彻实施工作的重要意义《劳动合同法》是调整劳动关系的一部重要法律，是我国劳动保障法律体系的重要组成部分。
这部法律颁布施行，是我国劳动合同制度建设的重要成果，对于规范用人单位的用工行为，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，发展和谐稳定的劳动关系，巩固和健全适应社会主义市场经济体制要求的劳动用工机制，实现劳动力资源的有序流动和合理配置，增强就业的稳定性和提高就业质量，推动完善社会保险制度，促进劳动保障事业全面协调发展，都具有十分重要的意义。
各级劳动保障部门要从全面落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的高度，充分认识贯彻实施《劳动合同法》的重要性和紧迫性，将这项工作作为当前劳动保障领域的重要任务摆上日程，采取切实可行的措施，扎扎实实地抓好学习、宣传、贯彻工作。
二、大力抓好学习培训和宣传引导工作抓好对《劳动合同法》的学习培训和宣传引导工作，直接关系到这部法律能否顺利得到贯彻执行。
各级劳动保障部门要高度重视本系统工作人员的学习培训工作，通过举办专题培训班、开展学习研讨等方式，有计划、分层次组织劳动保障行政人员认真学习《劳动合同法》，深刻领会和准确把握各项法律条款的精神实质，提高依法行政的能力和水平。
2024年版劳动法协议常见问题解答集锦
2024年版劳动法协议常见问题解答集锦本合同目录一览1.1 劳动合同的签订1.2 劳动合同的履行1.3 劳动合同的变更1.4 劳动合同的解除1.5 劳动报酬1.6 工作时间与休息休假1.7 社会保险1.8 劳动争议的解决1.9 保密协议1.10 竞业限制1.11 培训与职业发展1.12 工伤与职业病1.13 福利待遇1.14 法律适用与争议解决第一部分：合同如下：1.1 劳动合同的签订1.1.1 甲方（用人单位）与乙方（劳动者）签订劳动合同，应遵循平等自愿、协商一致的原则。
1.1.2 甲方应向乙方提供劳动合同文本，乙方有权查阅、复印劳动合同。
1.1.3 乙方在签订劳动合同前，应如实向甲方提供个人身份、学历、健康状况等基本情况。
1.2 劳动合同的履行1.2.1 甲方应按照劳动合同约定，向乙方提供适当的工作条件和环境。
1.2.2 乙方应按照甲方的工作要求，认真履行岗位职责，完成工作任务。
1.2.3 甲方应按照劳动合同约定，按时足额支付乙方劳动报酬。
1.2.4 乙方应按照甲方规定，参加社会保险，甲方依法为乙方缴纳社会保险费。
1.3 劳动合同的变更1.3.1 甲方与乙方协商一致，可以变更劳动合同的内容。
1.3.2 变更劳动合同，应签订书面协议，并由双方签字或盖章。
1.3.3 劳动合同变更后，甲方应将变更内容告知乙方，并予以公示。
1.4 劳动合同的解除1.4.1 甲方与乙方协商一致，可以解除劳动合同。
1.4.2 乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同：1.4.2.1 在试用期间被证明不符合录用条件的；1.4.2.2 严重违反甲方规章制度的；1.4.2.3 严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大损害的；1.4.2.4 同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方的工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的；1.4.2.5 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；1.4.2.6 被依法追究刑事责任的。
劳务分包管理规定
苏建工〔200９〕号关于印发《江苏省建工集团有限公司劳务分包管理规定》的通知公司各部门、各区域公司：现将《江苏省建工集团有限公司劳务分包管理规定》印发给你们，请认真学习，依照执行。
二OO九年月日主题词：劳务分包管理规定通知抄送：集团各成员企业江苏省建工集团有限公司劳务分包管理规定（讨论稿）第一章总则第一条为规范本公司劳务分包管理，保障劳动者合法权益，依据《建筑法》、《房屋建筑和市政基础设施工程施工分包管理办法》（建设部2004年第124号令）、《关于建立和完善劳务分包制度发展建筑劳务企业的意见》（建市[2005]131号）和《工资支付规定》等法律法规，制订本规定。
第二条凡在本公司内进行建筑工程劳务分包活动，适用本规定。
规定所称农民工管理员是指受施工总承包企业委托，负责施工现场农民工管理的专门人员。
规定所称现场劳资员是指受分包企业委托，负责现场农民工考勤、记工等工作的专门人员。
第三条集团公司人力资源部和经营管理部是本公司劳务分包管理的监督主管部门，各区域公司人事部依据职责负责本辖区内劳务分包管理的监督工作。
项目部应设立农民工管理员，负责该项目的农民工管理工作。
劳务分包企业应设立农民工管理专门机构，在项目工地委派现场负责人、劳务队长、劳资员负责施工现场的日常管理工作。
第二章职责分工第四条集团公司经营管理部负责对全公司在施项目劳务分包合同签订情况进行督导。
各区域公司经营部负责辖区内在施项目的劳务分包合同签订的管理工作，具体工作职责见第三章发包与承包。
第五条集团公司人力资源闻负责对全公司在施项目农民工工资支付情况和实名制管理制度实施情况进行督导。
各区域公司负责辖区内在施项目的农民工工资支付与实名制的管理工作，具体应做好：1.监管辖区内注册的总承包项目、专业承包项目和劳务企业保证金的缴存和使用；2.监管本辖区在施项目预储账户的设立和使用；3.监督本辖区在施项目落实农民工实名制管理制度；4.监督本辖区在施项目的农民工工资支付情况；5.按照有关规定审核总承包项目部提供的书面材料，即：《分包人员花名册》（附件3）、《分包人员考勤及工资明细表》（附件4）、《分包人员撤场清算表》（附件5），同时网络审核（点击）项目部的填报信息；6.做好日常检查和纠纷调解工作。
劳动合同法第二条案例分析
竭诚为您提供优质文档/双击可除劳动合同法第二条案例分析篇一：劳动合同法解读及案例分析《中华人民共和国劳动合同法》解读及案例分析20XX年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》正式颁布实施，引起了社会各界的广泛关注。
该法实施以来已经产生重大影响。
为帮助劳动者、用工单位和人民群众更好地了解、掌握这部新出台的法律，进一步构建和谐劳动关系，推进和谐就业环境的形成，以下就群众反映的《劳动合同法》有关问题进行了解答。
一、哪些用人单位和劳动者适用《劳动合同法》？《劳动合同法》第二条规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
《劳动合同法》第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行。
二、用人单位从什么时候起和劳动者订立劳动合同？《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
三、劳动合同应当具备哪些条款？《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
以上九项为必备条款，另外在劳动合同文本上，劳动者和用人单位之间还可以就试用期、培训、保守秘密、补充保险等方面进行约定。
劳动法和合同不符以哪个为准
劳动法和合同不符以哪个为准一、引言劳动法作为我国劳动关系的法律规范，保障了劳动者和用人单位的合法权益，维护了劳动关系的稳定。
然而，在实际工作中，劳动者与用人单位签订的劳动合同与劳动法的规定不符的现象时有发生。
那么，当劳动合同与劳动法不符时，以哪个为准呢？二、劳动合同与劳动法的效力关系1. 劳动合同的效力劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动合同应当具备以下条件：（1）劳动合同由用人单位与劳动者协商一致；（2）劳动合同的内容符合法律、法规的规定；（3）劳动合同的形式合法。
劳动合同的效力体现在以下几个方面：（1）劳动合同对双方当事人具有法律约束力，双方必须履行合同约定的义务；（2）劳动合同是劳动者享有劳动权利、履行劳动义务的依据；（3）劳动合同是处理劳动争议的依据。
2. 劳动法的效力劳动法是调整劳动关系、维护劳动者权益、规范劳动行为、促进劳动关系和谐的法律规范。
劳动法的效力体现在以下几个方面：（1）劳动法对全体劳动者具有普遍约束力；（2）劳动法是制定劳动合同、处理劳动争议的依据；（3）劳动法是用人单位和劳动者必须遵守的行为规范。
三、劳动合同与劳动法不符的处理原则1. 劳动法优先原则当劳动合同的内容与劳动法的规定相冲突时，应当以劳动法的规定为准。
这是因为劳动法是调整劳动关系的法律规范，具有普遍约束力，而劳动合同是双方当事人之间的约定，具有一定的局限性。
2. 公平原则当劳动合同的内容与劳动法的规定不符时，应当遵循公平原则，保护劳动者的合法权益。
如果劳动合同中的条款违反了劳动法的规定，损害了劳动者的权益，用人单位应当承担相应的法律责任。
3. 实际履行原则当劳动合同与劳动法不符时，应当根据实际情况，确定双方当事人的权利和义务。
如果劳动合同中的条款在实际履行过程中，没有对劳动者造成损害，可以视为有效。
但需要注意的是，如果劳动合同中的条款违反了劳动法的强制性规定，即使实际履行过程中没有对劳动者造成损害，也应当视为无效。
劳动合同登记汇总表
劳动合同登记汇总表关键信息项：员工姓名：____________________________身份证号码：____________________________联系电话：____________________________职位：____________________________入职日期：____________________________合同期限：____________________________工作地点：____________________________工资待遇：____________________________社会保险：____________________________试用期：____________________________岗位职责：____________________________考勤制度：____________________________解雇条款：____________________________保密协议：____________________________签字日期：____________________________合同内容：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，甲方与乙方经友好协商，就乙方在甲方单位工作相关事项达成如下协议：一、合同目的本合同旨在明确甲方与乙方的权利和义务，维护双方合法权益，确保双方合作顺利进行。
二、工作职责乙方同意根据甲方的工作安排，承担相应的工作职责，完成工作任务，达到甲方要求的工作标准。
三、合同期限本合同自____年__月__日起生效，有效期至____年__月__日，双方可协商续签。
四、工作地点乙方的工作地点为____________________________，如需变更，甲方应提前通知乙方。
五、工资待遇乙方的工资为每月人民币________元，甲方应于每月____日前支付上月工资。
2024年工资保密制度范例（七篇）
2024年工资保密制度范例某公司薪酬保密规定1 总则1.1 为保障公司利益，确保薪酬信息的保密性，特制定本规定。
1.2 所有公司员工均有义务对薪酬信息进行保密。
1.3 董事长、总经理、人事专员有权知悉全公司员工薪酬，分管副总仅能了解其分管序列员工的薪酬详情，其余人员无权获取他人薪资及等级信息。
2 薪酬保密措施公司实行员工保密工资条/工资卡制度，以确保薪酬的保密性。
3 薪酬表编制保密流程公司人事行政部人事专员负责编制所有员工的薪酬发放表，其他员工不得过问与自身薪酬无关的信息。
4 薪酬审批保密流程人事行政部人事专员在提交薪酬表和薪酬审批表给总经理审批时，需以密封方式亲自递送。
在提交薪酬汇总表和薪酬审批表至财务部审批时，人事专员需同样以密封方式递交给指定人员。
5 薪酬发放保密流程5.1 财务部根据审批的薪酬审批表将每月应发薪酬总额存入银行账户。
5.2 人事行政部人事专员将审核后的员工薪酬明细表转交开户银行，银行依据明细表将薪酬分发至每位员工的工资卡。
5.3 人事行政部人事专员须在每月规定日期前将个人薪酬条直接发放至员工本人，禁止代领。
5.4 如员工发现薪酬条与存入工资卡的薪酬不符或存在错误，应及时与人事行政部人事专员联系。
6 薪酬调整保密流程6.1 分管副总对新聘员工的薪酬定位和等级有建议权。
6.2 对于员工调岗调薪，分管副总有权对新岗位的薪酬水平和定位等级提出建议。
7 保密措施7.1 人事行政部人事专员及审批人员需对薪酬信息承担保密责任，不得泄露任何人的薪酬详情。
7.2 人事行政部人事专员需对电脑上的薪酬信息进行加密处理。
7.3 禁止公司任何员工以任何形式透露或打听他人的薪酬信息。
7.4 人事行政部人事专员负责薪酬表的存档，保管人员需严格遵守薪酬保密制度，仅能提供个人薪酬表，不得显示与查询人无关的薪酬信息。
8 奖惩措施所有员工不得擅自透露员工薪酬情况，如发现违规，初次且未造成影响者，每发现一次降薪一档，连续两次者予以解聘；如造成不良影响，一经发现即予解聘处理。
2023年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师通关考试题库带答案解析
2023年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师通关考试题库带答案解析单选题（共30题）1、(2017年11月) 某企业中员工小张的每月工资、薪金收入为3400元，那么他每个月需要缴纳的个人所得税为（）元。
A.240B.135C.80D.0【答案】 D2、（）是指针对具体的问题，对企业内部员工进行个人访谈或问卷调查，以了解组织运行的情况及相关信息的方法。
A.问卷调查法B.调查研究法C.直接观察法D.档案记录法【答案】 B3、绩效管理的效度是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的( )A.稳定性B.一致性C.可靠性D.准确性【答案】 D4、工作岗位评价标准不包括()A.指标的分级标准B.指标的量化标准C.评价的方法标准D.评价的流程标准【答案】 D5、人力、物力耗费相对较低的绩效考评方法是()A.360度考评法B.成绩记录法C.直接指标法D.绩效标准法【答案】 C6、( )是企业财产的人格化代表，是生产经营与管理权的载体。
A.雇员B.工会组织C.雇主D.用人单位主管【答案】 C7、()的主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整。
A.总体加权B.局部加权C.内部加权D.外部加权【答案】 A8、以下关于工作岗位设计的说法错误的是()A.岗位设计应充分考虑企业人力资源结构特征B.岗位设计要杜绝人浮于事、效率低下的现象C.岗位的存在是为实现组织的特定任务和目标服务的D.岗位的调整与合并必须以实现工作目标为衡量标准【答案】 A9、(2018年11月)下列选项不属于绩效的特点的是（）。
A.多因性B.动态性C.多维性D.复杂性【答案】 D10、(2018年11月)用人单位招用的农民合同制工人本人不缴纳（）。
A.医疗保险B.社会保险C.失业保险D.工伤保险【答案】 C11、(2018年5月)企业薪酬制度的设计与完善是企业薪酬管理的一项重要任务，不包括（）A.工资结构设计与完善B.调整不同员工薪酬项目的构成C.薪酬等级标准设计D.薪酬支付形式设计【答案】 A12、（）不属于劳动合同常见的约定条款。
企业招聘存在的问题及对策分析毕业论文[管理资料]
![企业招聘存在的问题及对策分析毕业论文[管理资料]](https://img.taocdn.com/s3/m/33baf82908a1284ac950435e.png)
毕业论文企业招聘存在的问题及对策分析中文摘要招聘是企业人力资源管理的关键一环。
当前在企业的招聘过程中存在诸多问题,如招聘信息不对称、招聘标准不合理,以及新《劳动合同法》带来的新挑战等。
应积极发挥政府的信息调控作用、制定严格人员甄选方法,以及合理合法规范企业用人方式等,使企业的招聘工作更加有效。
随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织,中小民营企业在其发展中遇到了一些问题,招聘效率低下的问题就是其中之一。
关键词:企业招聘;问题;对策；中小民营企业；招聘有效性abstractRecruitment is enterprise human resources management is a key link. The current in the enterprise of recruitment process has many problems, such as recruitment information asymmetry, hiring standard unreasonable, and the new labor contract law with the new challenge, etc. Should actively give full play to the government's information regulation function, formulate strict personnel selection methods, as well as legitimate to standardize enterprise employing modes, etc, corporate recruitment more effective. Along with the economic globalization and China's entry into the world trade organization, and small and medium-sized private enterprises in its developing meet some problems, recruit inefficient is one of them.Keywords: enterprise recruitment, Question; Countermeasure; Small and medium-sized private enterprises; Recruitment effectiveness目录摘要 (1)Abstract........................................................................................................................................2.第一章引言.. (4)第二章企业招聘及其意义 (5) (5) (7)第三章祥瑞企业简介 (9)第四章祥瑞集团在招聘过程中应当注意的问题 (11)，明确岗位录用人员应具备的基本条件 (11)、劳动者是否与原单位签订了保密协议或者竞业限制协议 (11)、学历、资格、工作经历等信息是否真实的声明 (12)、身体缺陷等 (12) (12)第五章我国企业招聘发展现状及问题分析..................................................................13.............................................................. (13) (14) (14)《劳动合同法》带来机遇与挑战 (14)第六章做好企业招聘的主要对策 (17) (17) (17) (17)制订合理的招聘标准 (17)加强面试管理 (17)正确把握新《劳动合同法》下的招聘 (18)第七章提高招聘人员的综合素质 (20) (20) (20) (21)科学的选拔标准 (21) (22) (25) (25)参考文献................................................................................................................ . (27)第一章引言随着经济全球化进程的不断深入,企业间的竞争本质上就是人才的竞争。
劳动合同汇总表
劳动合同汇总表劳动合同汇总表> 汇总所有员工的劳动合同信息表格结构员工姓名职位部门合同开始日期合同结束日期合同状态-张三技术总监技术部 2020-01-01 2022-01-01 生效李四销售经理销售部 2019-03-15 2021-03-15 生效王五财务主管财务部 2021-05-10 2023-05-10 生效赵六人力资源经理人力资源部 2020-11-20 2022-11-20 终止合同状态说明生效：合同正在有效期内，员工仍在公司工作。
终止：合同已被终止，员工不再在公司工作。
表格数据解释员工姓名：员工的姓名。
职位：员工在公司中的职位。
部门：员工所在的部门。
合同开始日期：员工的劳动合同开始日期。
合同结束日期：员工的劳动合同结束日期。
合同状态：员工劳动合同的当前状态。
表格数据说明张三是公司的技术总监，所属部门为技术部。
他的劳动合同从2020年1月1日开始，到2022年1月1日结束，合同状态为生效。
李四是公司的销售经理，所属部门为销售部。
他的劳动合同从2019年3月15日开始，到2021年3月15日结束，合同状态为生效。
王五是公司的财务主管，所属部门为财务部。
他的劳动合同从2021年5月10日开始，到2023年5月10日结束，合同状态为生效。
赵六是公司的人力资源经理，所属部门为人力资源部。
他的劳动合同从2020年11月20日开始，到2022年11月20日结束，合同状态为终止。
附加信息员工劳动合同的开始日期通常是员工入职日期。
员工劳动合同的结束日期是根据合同期限或双方协商决定的。
劳动合同的终止可能是因为合同到期、双方协商解除、员工辞职等原因。
劳动合同汇总表的目的是为了方便管理和了解员工的合同信息。
通过对员工的劳动合同进行汇总和统计，可以及时知道合同的状态、到期时间等，并做出相应的决策和安排。
同时，劳动合同汇总表也可以作为人力资源部门的参考，帮助他们更好地管理人力资源和制定相关政策。
劳动法与合同不符怎么办
劳动法与合同不符怎么办？随着社会经济的快速发展，劳动关系的日益复杂，劳动法与合同不符的问题在工作中时常出现。
这种情况不仅损害了劳动者的合法权益，也影响了用人单位的声誉和稳定。
针对这一问题，我国法律法规提供了相应的救济途径。
本文将从劳动法与合同不符的表现形式、法律后果以及解决途径等方面进行详细探讨。
一、劳动法与合同不符的表现形式劳动法与合同不符主要表现在以下几个方面：1. 劳动合同内容不合法。
劳动合同的内容应当符合我国法律法规的规定，不得违反国家强制性法律规定。
如用人单位在劳动合同中规定违反法律法规的内容，或者免除自己的法定责任，均属于合同内容不合法。
2. 劳动合同签订程序不合规。
用人单位在签订劳动合同过程中，应当遵循合法、公平、平等自愿、诚实信用的原则。
如果用人单位采用欺诈、胁迫等手段使劳动者在违背真实意愿的情况下签订劳动合同，或者未按照法律规定履行告知义务，均属于签订程序不合规。
3. 劳动合同履行过程中不符合法律规定。
用人单位在履行劳动合同过程中，应当遵守劳动法等相关法律法规的规定，保障劳动者的合法权益。
如用人单位未按照合同约定提供劳动保护、劳动条件，或者未及时足额支付劳动报酬等，均属于履行过程中不符合法律规定。
二、劳动法与合同不符的法律后果劳动法与合同不符的法律后果主要体现在以下几个方面：1. 合同无效。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，劳动合同无效或者部分无效的情况有：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意愿的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的。
2. 劳动者权益受损。
劳动法与合同不符，可能导致劳动者在工资、工时、休假、劳动保护等方面的权益受损。
这种情况下，劳动者可以依法要求用人单位承担赔偿责任。
3. 用人单位承担法律责任。
用人单位违反劳动法规定，与劳动者签订不符合法律法规的劳动合同，应当承担相应的法律责任。
假期与劳动合同不符
假期与劳动合同不符是一个常见的问题，这在很大程度上影响了劳动者的权益。
在我国，劳动法律法规对假期与劳动合同的关系有着明确的规定，但实际操作中仍存在诸多不符现象。
本文将从假期与劳动合同不符的现状、原因及对策三个方面进行探讨。
一、假期与劳动合同不符的现状1. 法定假期不符根据我国《劳动法》和《国务院关于职工带薪年休假的通知》等法律法规，职工享有带薪年休假、国庆节、元旦、清明节、劳动节、端午节、中秋节等节假日。
然而，在实际工作中，有些企业为了减少人力成本，故意缩短员工假期，或者让员工在假期期间加班，却未按照规定支付加班费。
2. 带薪病假不符《劳动法》规定，职工因病需要休息的，有权享受带薪病假。
然而，在实际操作中，有些企业对带薪病假的规定置若罔闻，要么缩短病假时间，要么不支付病假工资。
3. 产假、婚假、丧假等特殊假期不符我国《劳动法》规定，女职工生育享受不少于90天的产假，职工结婚、职工父母死亡等情况享有相应的假期。
但在一些企业，这些特殊假期往往被削减，甚至完全取消。
二、假期与劳动合同不符的原因1. 企业追求利润最大化企业作为市场经济的主体，追求利润最大化是其天然属性。
在市场竞争激烈的背景下，企业为了降低成本，往往压缩员工假期，以牺牲员工的合法权益为代价。
2. 法律法规不健全虽然我国《劳动法》等法律法规对假期与劳动合同进行了明确规定，但实际操作中，法律法规的执行力度不足，对违法行为的处罚力度较轻，导致企业违法成本低。
3. 劳动者权益意识淡薄长期以来，我国部分劳动者权益意识淡薄，对劳动法律法规了解不足，在面对企业侵犯假期权益时，往往采取忍气吞声的态度，使得企业有隙可乘。
三、解决假期与劳动合同不符的对策1. 加强法律法规宣传提高劳动者对劳动法律法规的认知程度，使其了解自身权益，敢于维护自己的合法权益。
同时，加大对企业的法律法规宣传，使其依法保障员工的假期权益。
2. 加大执法力度政府部门应加大对劳动法律法规的执法力度，对违反假期权益的企业进行严厉查处，切实保障劳动者的合法权益。
劳动法律知识大全
收藏版 | 一文搞定劳动法律知识大全（含计算公式和法规清单）常用公式篇一、常用劳动争议工资计算、人力成本分析公式1.制度工作时间的计算：年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天季工作日：250天÷4季=62.5天/季/月工作日：250天÷12月=20.83天/月工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时2.职工月平均工：职工月平均工资=职工本人年工资总额÷实际发放工资月数工资总额按照国家统计局《关于工资总额组成的规定》（统制字〔1990〕1号）计算，具体由下列六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资，同时还包括按月、按季、按年发放的属于工资总额范围的奖励性工资。
为公务活动发放的车补不计算在工资总额范围内。
3.小时工资的折算：按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。
据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数；小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)；月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天。
4.二倍工资差额：二倍工资差额计算方式：当月已支付工资（含加班、津贴）÷31天×当月上班天数。
很多劳动者会在起算时间弄错，二倍工资的起算从入职之日起第二个月的次日开始计算，最多支持11个月。
计算标准不一，一般来说，以劳动者当月正常的工作报酬为准，包括加班费、奖金、津贴等（有些地方的法院不包括加班费、年终奖、补贴等，需要特别注意）。
另外需要特别提醒一下加班费的计算：有约定从约定（不得低于当地最低工资标准），没有约定的，以正常工作时间工资计算，用人单位与劳动者可约奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资；➀月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数➁月计件工资：计件单价×当月所做件数➂平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数➃假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数➄法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数➅直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100%➆非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100%➇人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100%⑨人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100%⑩人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数头⑪人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100%二、五保一金计算公式1.五保一金：基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金。
标准工时、综合计算工时、不定时工时、延长工时制度比较
标准工时、综合计算工时、不定时工时、延长工时制度比较一、标准工作时间制度，简称标准工时制，是指用人单位按照法律规定的标准日工作时间和周工作时间组织生产和工作的一种工作时间制度。
劳动者每日工作时间不超过8小时；每周工作时间不超过40小时，一般为5天工作制。
用人单位可根据生产经营的需要对日工作时间和周工作天数临时进行相应调整，但每周至少保证劳动者有一天的休息时间。
根据法律规定，计件工时制实质是属于标准工时制的范畴。
为保证实行计件工作的劳动者实行标准工时制度，又不减少收入，法律规定对实行计件工作的劳动者，用人单位应根据标准工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。
二、综合计算工时制，是指因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业或部分职工，实行的以周、月、季、年为周期综合计算工作时间的一种制度。
综合计算的标准仍为每日不超过8小时，每周不超过40小时。
可以实行综合计算工时制的职工有以下三类：1 交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工。
2 地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工。
3 其他适合实行综合计算工时工作制的职工。
由于实行综合计算工时工作制是从部分企业生产实际出发，允许实行相对集中工作、集中休息的工作制度，以保证生产的正常进行和劳动者的合法权益，所以在综合计算周期内，某一具体工作日或工作周的实际工作时间可以超过8小时或40小时，但综合计算周期内的总体工作时间不应超过总体法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》及有关规定支付加班工资报酬，而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。
同时，用人单位还应作到以下两点：1 企业实行综合计算工时制以及在实行综合计算工时工作中采取何种工作方式，要与工会和劳动者协商。
2 对于第三级以上（含第三级）体力劳动强度的工作岗位，劳动者每日连续工作时间不得超过11小时，而且每周至少休息一天。
劳动合同管理制度(5篇)
为规范公司的劳动合同管理工作，依法履行劳动合同，保护公司与员工的合法权益，根据《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，结合本公司实际情况，制定本制度。
集团公司及其子公司本制度中所称的劳动合同是用人单位和劳动者依法确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。
劳动合同书是处理劳动关系当事人之间发生的劳动争议的重要法律依据。
依法订立的劳动合同受国家法律的保护。
本制度中所称的劳动合同书包括主件及附件二部份。
主件为双方签订的《劳动合同书》 ;附件包括但不限于公司颁布的依法制订的各项规章制度、因培训学习而签订的服务期协议及竞业协议及其它基于岗位不同而签订的各类协议或者承诺书、责任书等。
拟订集团公司《劳动合同管理制度》和《劳动合同书》标准文本;制订与劳动合同相配套的各项规章制度;办理集团公司本部员工和子公司负责人的劳动合同订立(含续签)、变更、解除和终止手续;按规定到劳动行政部门办理劳动合同鉴证手续;检查指导子公司劳动合同管理，协助子公司处理劳动合同争议;遇重大劳动争议，向上级领导提出解决问题的建议;保管集团公司本部员工及子公司负责人的劳动合同文本及与签订(含续签)、履行、变更、解除和终止合同有关的文件。
办理本公司员工劳动合同订立(含续签)、变更、解除和终止手续;按规定到劳动行政部门办理劳动合同鉴证手续;负责本公司劳动合同管理，处理劳动合同争议;遇重大劳动争议，及时上报集团公司人力资源部并提出解决问题的建议;保管本公司员工(公司负责人除外)劳动合同文本及与签订(含续签)、履行、变更、解除和终止合同有关的文件。
集团公司及其子公司与员工签订劳动合同必须统一使用集团公司正式颁布的《劳动合同书》标准文本。
特殊情况需使用别的劳动合同文本须报请集团公司批准后方可签订。
不得擅自拟订或者使用已废止的劳动合同文本。
集团公司及其子公司使用的《劳动合同书》标准文本，由集团公司人力资源部依法拟订或者修订，经集团公司法律顾问审核，报请集团公司总裁办公会审批并报劳动行政部门备案后正式颁布执行。
图表对比系列NO.5——三种“工时制度”一表清
图表对比系列NO.5——三种“工时制度”一表清
标准工时，是指每日工作8小时，每周工作40小时的工时制度。
这是一般职工在正常情况下普遍适用的工时制度。
综合计算工时制，是指企业因生产特点不能实行标准工时制，经劳动行政部门审批，对某些特殊行业的职工实行的分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间的工时制度。
不定时工时制，是指企业因生产特点不能实行标准工时制，经劳动行政部门审批，对某些职工实行的每日没有固定工作时数的工时制度。
三种工时制度各自有其适用的范围和特点，工时制度的使用对薪酬制度又有着直接的影响。
小编希望仅仅通过一张表单，即让用人单位对各种工时制度有一个详细的区分了解，以便在日后的用工过程中能采用更合法、更合理、更节约成本、更行之有效的用工管理方式。
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公司現行作業與勞動合同法差異之匯總
30十六、構
建和諧關係，違法
解雇雙倍
賠償 在目前的司法實踐中，對於用人單位違法解除勞動合同的，如果勞動者不要求繼續履行勞動合同而是要求經濟補償，通常被認為勞動者對解除合同行為無異議，視為雙方協商一致解除勞動合同，用人單位只需按照正常情況下協商一致解除勞動合同的處理方式支付經濟補償
金。
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條支付賠償金。
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动勞動合同法加大了用人單位違法解除勞動合同的成本，用人單位違法解除勞動合同的，需雙倍支付賠償金。
31十七、關于經濟補償的新變化 按照現行《勞動法》的規定，只有解除勞動合同時才支付補償金。
而勞動合同到期自然終止則不用支付補償金。
第四十六條有下列情形之一的，
用人單位應當向勞動者支付經濟補償：(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項
規定終止固定期限勞動合同的；
根據《勞動合同法》第四十六條第(五)項，規定合同終止也需要補償。
另外，在經濟補償金的計算標準上，現行規定一律限制經濟補償金的支付最高不超過十二個月。
而新法第四十七條區分了高薪勞動者和一般勞動者。
只對高收入者進行了兩個額度限定，一個是月平均工資
標準的限定，另一個是經濟補償金。