公共部门绩效评估概论(共 33张PPT)

(三)政府绩效与结果法(GPRA)
美国国会1993年通过《政府绩效与结果法》（GPRA—The Government Performance and Results Act)，要求联邦政府机构都必须实行绩效管理。
三、中国公共部门绩效管理实践
公共部门绩效评估的类型
第一类：普适性的公共部门绩效评估。通常表现为目标责任 制，社会服务承诺制，效能监察，效能建设，行风评议，干 部实绩考核等评估形式。 第二类：行业绩效评估。将评估应用于具体行业，由政府主 管部门设立评估指标，并组织对所管辖的行业进行定期评估。 第三类：专项绩效评估。针对某一专项活动或政府工作的某 一方面而展开，这类评估主要强调了外部评估，目的是要通 过社会调查、满意度评估等方面提高公众对政府工作的满意 程度。
公共部门绩效评估在实践中的运用
英国
美国
中国
A
B
C
一、英国新公共管理运动中的绩效管理策略
（二）实施策略
二、美国政府再造中的绩效管理策略
（一）背景 1993年，面对公众要求精简政府机构、强化对政府的监 督以及提高政府工作效率的呼声，克林顿政府成立了由副 总统戈尔挂帅的“国家绩效评审委员会” 。委员会的宗旨 是就如何使政府工作得更好进行广泛的审视。改革的许多 思想来自于奥斯本和盖布勒1992年出版的《改革政府—— 企业家精神如何改革着公营部门》。 这场以权力下放、规制精简、市场导向为价值取向的政 府再造运动，其推动实施主要来自于两个纲领性文件：一 个是1993年美国全国绩效评审委员会（NPR）的报告，另 一个是1993年国会通过的《政府绩效与结果法》。
(二) 国家绩效评审委员会(NPR)与戈尔报告
• 1993年3月，克林顿任命戈尔主持全国绩效评 审委员会
(National Performance Review, NPR) • 1993年9月，国家绩效评价委员会的报告---《从繁文缛节到结果导向：创造一个花钱少、 工作好的政府》（From Red Tape to Result : Creating A Government That Works Better and Cost Less），（亦简称 为《戈尔报告》) 提出四项原则：废除繁文缛 节，顾客至上，授权员工对结果负责，做政府 最必须做的事----塑造一个“做的更好，花的 更少”（Works better,and costs less)的政府。
（2）西方国家公共部门绩效评估自身存在着许多缺陷
一是评估内容具有难以量化性； 二是公共部门绩效评估所依据的测量标准难以确立；
三是公共部门绩效评估所依据的信息资料难以收集和识别，存在 着信息不对称的问题；以及其他因素。
8.4.2 西方国家公共部门绩效评估的发展趋势
0 1 0 2 0 3
强调结果导向
主题更加趋向公民导向 评估主体逐步走向多元化
工作业绩 主要决定
薪酬
要素 业绩 一般 权重 70%
能力 态度 20% 10%
工作能力 主要决定
工作态度 主要决定
晋升
去留
公共部门绩效评估指标的硬指标
1
效率比率
频率大小
环节ຫໍສະໝຸດ Baidu少
公共部门绩效评估指标的软指标
态度
方法与 手段
满意度
公共管理绩效质的标准是指公共部门进行公共管理活动、提供公 共服务和公共产品过程中的态度、所使用的方法与手段、管理能 力，以及公众对其所提供的公共产品和公共服务的满意程度的总 称。核心是指公共服务与公共产品是否满足了公众精神的和物质 的需求。
可达到的 （attainable）
现实的、相关的 （realistic）
有时限的 （timeconstrained ）
“能够实现的”， “可行的”；而不是 “过高或过低”或者 不切实际
“现实的”，而不是 “凭空想象的”或“假 设的”，与工作单位的 需要和员工前程的发展 相关
有计划，受时间控制，具 有“时限性”，而不是仅 仅存在模糊的时间概念或 根本不考虑完成期限
3
积极营造公共部门绩效评估有效施行的环境条件
一要创新公共管理观念，树立以绩效为导向的理念； 二要根据社会的需要科学界定公共部门职能； 三要打破制约公共部门绩效评估施行的体制性障碍，营造公共部 门绩效评估有效施行的体制环境。
理解并掌握：
• 1，公共部门绩效评估的含义及特征。
• 2，公共部门绩效评估的意义。 • 3，构建公共部门绩效评估指标的原则与要求。
评估模型
评估定位
评估定位指绩效评估 的目的所在。评估的 目的决定评估活动的 内容。
评估对象 评估机制 评估内容
评估内容包 括绩效评估 指标、绩效 标准以及绩 效等级的设 置。
评估机制
主体的 选择
评估主体是评估被评估者的人。 确定评估主体应考虑的因素： ☆价值判断的客观、公正
☆评估成本 ☆问责状况
科学推进中国公共部门绩效评估的措施与途径
1
2
促进公共部门绩效评估理论研究科学化
•注重公共部门绩效评估与企业绩效评估的差异 •注重我国所处的发展阶段和具体国情 •清晰界定我国公共部门绩效评估的功能价值
促进公共部门绩效评估实施的科学化
一要按照立法程序构建公共部门绩效目标和通过工作分析确定岗 位工作职责； 二要建立与完善公共部门绩效评估中信息系统和信息沟通机制； 三要根据当前中国社会经济发展阶段和具体国情。
8.2 公共部门绩效评估指标体系的构建
8.2.1 绩效评估指标含义及分类
含义
绩效评估指标就是评估因子或 评估项目，指的是从哪些方面 来对被评估对象的工作绩效进 行衡量或评估，解决的是评估 什么的问题。
分类
一是根据绩效评估的内容对 指标进行分类； 二是根据绩效评估指标是否 可以量化进行分类。
内容指标：业绩、能力、态度
结果的 运用 程序的 设计
评估结果可运用于薪酬设计、培 训计划、人事变动等。
评估程序是指从评估活动开 始直至完成评估整个过程的 各个步骤，它是保证绩效评 估顺利进行的基本条件。
8.4 公共部门绩效评估的发展与完善
8.4.1 西方国家公共部门绩效评估的局限性
（1）西方国家公共部门绩效评估包含的矛盾
0 4
0 5
逐步走向制度化、法制化
评估技术与方法不断成熟、科 学化程度提高
8.4.3 中国公共部门绩效评估过程中存在的问题
（1）中国当前施行公共部门绩效评估还处于自发、半自发状 态 （2）缺乏评估主体的具体制度建构及其权重的科学安排 （3）公共部门绩效评估的内容不全面 （4）评估程序没有规范化、程序化，存在着很大的随意性 （5）评估方法单一 （6）绩效评估结果的运用缺乏制度化、科学化 （7）表面化的绩效评估进一步助长了公共部门及其领导者把 公共部门的主要精力放在见效快、表面化程度高的事务上 （8）混淆了公共部门绩效评估与企业绩效评估
第8章 公共部门绩效评估
8.1 公共部门绩效评估概述 8.2 公共部门绩效评估指标体系的构建 8.3 公共部门绩效评估的程序 8.4 公共部门绩效评估的发展与完善
8.1 公共部门绩效评估概述
8.1.1 公共部门绩效评估的内涵
绩效的含义
绩效反映的是公共部门及其人员在履行其职 能或岗位职责过程中、在一定时间内以某种 方式实现的某种结果； 绩效包括了公共部门整体绩效、公共管理人员 个人绩效和项目绩效；
绩效标准
含义 意义
绩效标准指的是 在各个指标上分 别应该达到什么 样的水平，解决 的是要求被评估 者做得怎样、完 成多少的问题， 也就是在各个指 标上所应达到的 具体的绩效要求 。
绩效标准的确 定，对于有效 、科学配置人 力资源、设置 机构与工作岗 位，发挥绩效 评估的激励作 用，具有重要 的意义。
绩效等级
含义 意义
绩效等级是依据 绩效评估指标对 行为者（被 评估 者）的绩效进行 评估后，将绩效 评估结果划分为 不同的等级层次 。
绩效等级表明 了实际绩效结 果与绩效目标 之间的差距， 反映了实现绩 效目标的程度 。距离绩效目 标越远，则绩 效等级越低。
8.2.2 构建绩效评估指标的原则
绩效指标设计的原则—— S M A R T
明确的 （specific results） “具体 的”“明确 的”“清晰 的”“切中 目标的”， 而不是“模 棱两可的”、 “抽象的” 可衡量的 （measurable） “可衡量的”、 “可评价的”， 能够形成数量 指标或行为强 度指标，可供 比较的标准， 而不是“笼统 的”、“主观 的”描述；
公共部门绩效评估的特征
8.1.2 公共部门绩效评估的兴起
公共部门绩效评估兴起的社会背景
3
放松规制、提高公共部
门的主动性是公共部门 绩效评估的功能目标
2
1
解决公共管理问题是公共部门绩效评
估兴起的重要推动力 新公共管理理论的出现是公共部门绩效评估兴 起的先导
公共部门绩效评估的意义
1.通过明确绩效目标与绩效 标准、构建绩效评估指标体 系和实施绩效评估，有助于 解决政府内部的管理问题。
1 2 3
绩效具有一定的周期。
公共部门绩效及绩效评估的含义
01
公共部门绩效
02
公共部门 绩效评估
公共部门及其公务人员在 依法履行职能过程中投入 所获得的初期和最终结果 及其所产生的社会效果。
是指根据绩效目标，运用评估指标 和科学的评估方法，按照一定的评
估程序对公共部门及其公务人员履
行职能或岗位职责所产生的结果及 其影响进行测量、划分绩效等级、 提出绩效改进计划和运用评估结果 改进绩效的活动。
2.绩效评估以结果为导向，通过评 估，根据每个人的具体得分，有利 于发现公务人员存在的问题，有助 于解决部门内部公务人员个人发展 问题。
3.通过绩效管理，形成事前、事 中、事后的动态监督机制，有助 于政府科学制定管理策略，增强 责任感。
4.以公众满意度为重要评价 标准，有助于改进政府公共 部门与公众之间的信任关系
• 4，公共部门绩效评估的程序。
• 5，西方国家公共部门绩效评估的发展趋势。
• • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • •
挫折的名言 1、 我觉得坦途在前，人又何必因为一点小障碍而不走路呢？——鲁迅 2、 “不耻最后”。即使慢，弛而不息，纵会落后，纵会失败，但一定可以达到他所向的目标。——鲁迅 3、 故天将降大任于是人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为，所以动心忍性，曾益其所不能。 战胜挫折的名言 1、卓越的人一大优点是：在不利与艰难的遭遇里百折不饶。——贝多芬 2、每一种挫折或不利的突变，是带着同样或较大的有利的种子。——爱默生 3、我以为挫折、磨难是锻炼意志、增强能力的好机会。——邹韬奋 4、斗争是掌握本领的学校，挫折是通向真理的桥梁。——歌德 激励自己的座右铭 1、 请记得，好朋友的定义是：你混的好，她打心眼里为你开心；你混的不好，她由衷的为你着急。 2、 要有梦想，即使遥远。 3、 努力爱一个人。付出，不一定会有收获；不付出，却一定不会有收获，不要奢望出现奇迹。 4、 承诺是一件美好的事情，但美好的东西往往不会变为现实。 工作座右铭 1、 不积跬步，无以至千里；不积小流，无以成江海。——《荀子劝学》 2、 反省不是去后悔，是为前进铺路。 3、 哭着流泪是怯懦的宣泄，笑着流泪是勇敢的宣言。 4、 路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。——屈原《离骚》 5、 每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。 国学经典名句 1、知我者，谓我心忧，不知我者，谓我何求。（诗经王风黍离） 2、人而无仪，不死何为。 （诗经风相鼠） 3、言者无罪，闻者足戒。 （诗经大序） 4、他山之石，可以攻玉。 （诗经小雅鹤鸣） 5、投我以桃，报之以李。 （诗经大雅抑） 6、天作孽，犹可违，自作孽，不可活。（尚书） 7、满招损，谦受益。 （尚书大禹谟） 青春座右铭 1、爱的力量大到可以使人忘记一切，却又小到连一粒嫉妒的沙石也不能容纳。 2、把手握紧，什么也没有；把手伸开，你就拥有了一切。 3、不在打击面前退缩，不在困难面前屈服，不在挫折面前低头，不在失败面前却步。勇敢前进！ 4、当你能飞的时候就不要放弃飞。 5、当你能梦的时候就不要放弃梦。 激励向上人生格言 1、实现自己既定的目标，必须能耐得住寂寞单干。 2、世界会向那些有目标和远见的人让路。 3、为了不让生活留下遗憾和后悔，我们应该尽可能抓住一切改变生活的机会。 4、无论你觉得自己多么的不幸，永远有人比你更加不幸。 5、无论你觉得自己多么的了不起，也永远有人比你更强。 6、打击与挫败是成功的踏脚石，而不是绊脚石。 激励自己的名言 1、忍别人所不能忍的痛，吃别人所别人所不能吃的苦，是为了收获得不到的收获。 2、销售是从被别人拒绝开始的。 3、好咖啡要和朋友一起品尝，好机会也要和朋友一起分享。 4、生命之灯因热情而点燃，生命之舟因拼搏而前行。 5、拥有梦想只是一种智力，实现梦想才是一种能力。 6、有识有胆，有胆有识，知识与胆量是互相促进的。 7、体育锻炼可以（有时可以迅速）使人乐观（科学实验证明）。 8、勤奋，机会，乐观是成功的三要素。（注意：传统观念认为勤奋和机会是成功的要素，但是经过统计学和成功人士的分析得出，乐观是成功的第三要素） 9、自信是人格的核心。 10、获得的成功越大，就越令人高兴。
• 三者的主要价值
由于工作业绩、工作能 力、工作态度具有不同的 属性，因此在实际工作中 可以作如下的决定（不是 绝对）
• 不同的岗位对于三项评估的权重 也可不同。 • 对于管理岗位，业绩可能是最重 要的。 • 对于技术性岗位，需要将业绩和 能力结合考核。 • 对于底层办事人员，工作态度可 能就是评价工作的比较便利的方 式。
构建公共部门绩效评估指标的要求
１、要注重符合综合的、多 层次评估指标体系的构建。 ２、要注重评估指标体 系的科学性。 ３、要注重评估指标体 系的设计步骤。 ４、科学设计评估指标的 权重。
8.3 公共部门绩效评估的程序
公共部门绩效评估的程序
公共部门绩效评估过程并不是一个单一的行为过程，而是包 含了确定绩效目标、阐明评估的任务与目的要求、构建可量 化的评估指标和评估标准、划分绩效等级、公布评估结果、 运用评估结果等环节在内的综合行为系统，如下图所示：