三国演义中的人力资源管理

一、引言

三国时代是中国历史上人动乱的时代，也是个实事造英雄的时代，也在管理方面取得了长足的发展。《三国演义》是中华民族智慧的集大成者，包含了丰富的文韬武略、描写了具有社会结合形态的各种人类活动，诸如政治、军事、外交，其中蕴涵了丰富的管理原理、管理思想等，对现在的企业管理一定价值。

从中可以看到如何管国家，管企业，管人。人才济济是三国时代最璀璨的一面，但如果没有一个可供发展的环境，适当的时势，良好的管理组织及用才渠道就无法造就袅雄如曹操、刘备、孙权，智勇如诸葛亮、郭嘉、司马懿，文武双全的周瑜、姜维等……从一定程度上可以说，三国的竞争其实是人才的竞争，胜利者胜在用人的胜利。此次我们就为三国演义中的人力资源管理（偏重人才管理）为切入点，举例研究分析，引发一些思考，总结出一些对现代企业人力资源管理的启发意见。

二、人才资源境况

三国局面，也是群雄逐鹿局面的出现，标志着东汉中央政府对政局完全失去控制，出现自由竞争的局面。群雄为了生存和争取敌对派别，就不能不争取和笼络人才，出现了“汉末争以下士为贤”的局面。

人才兴盛的原因一方面由于东汉中后期士人互相品评之风的盛行。被品评人物的行为有多种多样，什孝顺父母、让才好施、救人急难以及博学多才、文武兼修等等。总的标准不外德和才，当时公认为有德有才的人能得到社会的尊重，连黄巾军对有学问、有名望的人也相当宽容。

同时在东汉末年的人才市场上表现以“君择臣，臣亦择君”的流动特征，如许攸、张郃离袁绍而投曹操，赵云背公孙瓒而事刘备，其他如甘宁归吴，贾诩三易其主，不论是主动投桃报李还是被迫“跳槽”，三国时期的人才享有很大程度的流动自由。

三、模块分析

（一）、人才资源规划

以蜀汉为例，前期成就有目共睹，人才也是不胜枚举，开拓市场的有“五虎上将”，后方有管财务、做行政的、搞战略规划如法正、费祎、马良、马谡这些人，可到蜀汉后期就变成了“蜀中无大将，廖化作先锋”的地步了，魏延反了，

蜀中空余姜维一人在支撑，就好比一个人原本只是一个地区的销售总监，突然全国的业务都需要他来做了，手下还没有可用的人，难以全面兼顾。蜀汉的市场空间就这样被一步步蚕食，到最后已是无力为天，被曹魏赶出了市场。

从中我们可以看出蜀汉的管理层忽视了人力资源的储备，也就是忽视了对人才资源的规划，对企业战略的资源约束缺乏足够的认识，倘若当初孔明做好了规划，建立了人才数据库，了解重要岗位的人员结构，以此查漏补缺，保持人才的稳定连接，也不至于到无人可用的尴尬境地。

（二）、人才招聘

东汉末年，大大小小的集团为求发展纷纷通过各种渠道网罗天下英才，《三国演义》中作为第一个树起招募大旗的曹操，“先发诏令，驰报各道”，在这次招募中，曹操引进了李典、乐进、夏侯渊、曹仁等大将，可以说一时间曹操集团的人才数量和质量在当时就处于了领先地位，这对于才开始创业的曹操集团来说无疑是非常喜人的。这类招募方式类似于现在的公开招聘，公司发布招聘广告通过各种形式宣传吸引人员来应聘，再来选拔人才，这对处于创业初阶的企业当然是非常具有实用性的。

另一方面荀彧投奔曹操后为其推荐郭嘉，郭嘉引程昱、刘晔，刘晔推荐满宠、吕虞，后两者又一起推荐毛阶，像是拔萝卜似的，一拔一大把。再如孙吴方面，孙权继承家族基业，遇周瑜，周瑜引荐张昭，张纮，再收蒋钦、周泰，几个轮回基本就形成了自己的班底。这里通过熟人推荐的方式无论是品德质量都有一定的保证，同时容易融入整体，比较容易培养忠诚心，

而蜀汉方面呢，由于混得比较惨，只能求助大佬“水镜先生”司马徽，他为刘备推荐了两个奇才，后来就有了三顾茅庐，孔明出山当集团CEO，，在市场上杀出一条血路，奠定天下三分的局面。这种招聘方式现在看来应是猎头招聘，它可以有效地弥补企业内部招聘的不足，同时也相对公开外部招聘更具针对性，（三）、人才培训

还是以蜀汉为例，一部分原因正是通过强化对其下属的培训，才使得刘备能够从一介织席贩屐的凡夫俗子变成了蜀汉帝国的开国君主。纵观刘备一生的发展经历，可以发现刘备在不断自我提升的过程中，还是一名十分善于洗脑的培训高手。他在自身的团队建设和培训中注重把握主流价值取向，时刻宣传自己的宏图

大志，即“匡扶汉室”。而一个企业中，企业家的精神往往影响着这个企业未来发展的方向，也因此某种程度上代表了企业的整体发展目标。因此，在刘备的影响下，整个组织都具有了明确的目标和方向。

再以诸葛孔明为例，以其满腹经纶的学识，旷世奇才“卧龙”的美誉，如果能将自己的学识编成培训教材，组织集团的人员培训，建立类似的专门培训机构，再加以实践经验，即便出不了多少“五虎上将”，有谁又敢说“蜀中无人。那马谡也不用走上不归路了，姜维也许也不用一个人苦苦支撑还倾尽国力北伐了。由此，当今企业面对愈加激烈的市场竞争，有足够的理由在培训上多下功夫，明确组织发展方向与目标，让员工素质技能等方面符合当前组织的发展阶段要求。

（四）、绩效管理

还是以关羽为例，演义中写道，在各路诸侯讨伐董卓时，华雄大发雄威，斩杀多员大将，关羽自荐对敌，却因身份问题被呵斥，尽管最后“温酒斩华雄”，还是被袁绍喝退。可以说明当时人才待遇过于看重资历而不在于能力与业绩，现在的有些企业也是这样呆的久工资就高，能力与薪资待遇不符，没有建立明确的人才测评体系。

再说后来赤壁之战后孔明料定曹操败走华容道，派关羽去把守，关羽也立了军令状，就把将来可能是谁的责任和功劳都说得很清楚了。最后结果都知道，他还是放走了曹操以报恩，本应按军令状执行，奈何刘备张飞以死求情只得作罢。有趣的是，马谡守街亭的时候也立下了军令状，但他却是失街亭被斩。这也可以看出蜀汉在用人的机制上也缺乏一个通透严明的奖惩制度，注重人情，相对感性一些。而当今的社会就处于这样一个传统文化背景之下，组织偏爱模糊地去评估一个员工的绩效，特别是高层员工，而缺乏一个统一的能有效遵守的绩效体系的标准。

（五）、薪酬

曹操自己总结出这样一段话：“军无财，士不来；军无赏，士不往”。就是别人给你干活要有酬劳，立了大功要有奖赏。我们主要讲讲奖金这部分。曹操得了典韦，就“解身上锦袄，及骏马雕鞍赐之；收了许褚，当即“赏劳甚厚”。可见，论功行赏是曹操一贯的作法。

像这样赏赐部将的例子，在《三国演义》里经常看到。诸葛亮第一次北伐时，