设计公司薪酬制度
设计单位的薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，建立科学、合理、有激励、竞争力的薪酬体系，遵循按劳分配、效率优先，兼顾公平的基本原则，体现员工薪酬福利与公司经营绩效、项目回款、个人贡献度相关联的总原则，力求实现公司与员工的共同发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有编制内员工。
第二章原则第三条坚持以岗位责任、岗位绩效、岗位技能等指标综合考虑员工薪酬。
第四条坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度。
第五条坚持符合公司专业特色和经营管理特点。
第六条坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。
第三章薪酬结构第七条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。
（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。
（三）福利及补助。
（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。
第八条固定薪酬及岗位补贴固定岗位薪酬和定档工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪等方式确定。
第九条绩效薪酬月度奖金、年终奖金、效益奖金根据公司业绩、项目回款、个人绩效等因素确定。
第四章薪酬管理第十条薪酬管理职责（一）人力资源部负责公司整体薪酬福利制度管理。
（二）各部所负责人负责本部所员工薪酬福利管理措施的贯彻执行。
第十一条薪酬调整（一）根据公司经营状况、经济效益、市场薪酬水平等因素，适时调整薪酬结构。
（二）根据员工个人绩效、能力提升、岗位变动等因素，对薪酬进行动态调整。
第十二条薪酬支付（一）公司按照国家有关法律法规和本制度规定，按时足额支付员工薪酬。
（二）员工薪酬支付方式为现金支付。
第五章奖励与惩罚第十三条奖励（一）对在岗位上表现优秀、对公司有突出贡献的员工给予奖励。
（二）奖励形式包括：现金奖励、晋升、荣誉称号等。
第十四条惩罚（一）对违反公司规章制度、造成不良影响的员工给予处罚。
（二）处罚形式包括：警告、记过、降职、解除劳动合同等。
第六章附则第十五条本制度由人力资源部负责解释。
设计公司薪酬管理制度(通用7篇)
设计公司薪酬管理制度（通用7篇）设计公司薪酬管理制度1第一章总则第一条适用范围本管理制度适用于公司所有员工。
第二条薪酬支付要素公司薪酬支付的要素有:职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。
第三条管理层级及职系公司的各级员工分为四个管理层级：1.高级职员:从公司副总经理的职位上。
2.中层员工:职能部门、业务部门的总监、副部长职位。
3.基层员工:公司各部门的一般管理岗位，业务部门的业务员。
4.初级员工:操作员、实习生等。
公司的各级员工分为二个职系：1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。
2.业务部门:包括市场部员工。
第二章薪酬元素第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。
（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。
（三）福利及补助。
(四)其他报酬:包括特别奖励等。
第二条固定薪酬及岗位补贴固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。
第三条月度奖金月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。
第四条年终奖金年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。
第五条效益奖金指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。
第六条福利主要指补充商业保险等。
第七条补助一般补助：包括餐补、通讯补助等。
培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助；第八条特殊奖金特别奖金的目的是积极强化员工的突出表现，从而鼓励员工自觉关心公司的发展。
包括评审奖金、特殊贡献奖等。
第三章薪酬体系设计第一条薪酬体系的职级划分根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。
设计院薪酬制度方案
设计院薪酬制度方案一、总则1.1 本方案旨在建立一套公平、合理、激励与约束相结合的薪酬制度，以吸引和留住优秀人才，促进设计院的持续发展和创新。
1.2 本方案适用于设计院全体员工，包括正式员工、实习生、兼职员工等。
二、薪酬构成2.1 薪酬由基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分组成。
2.2 基本工资：根据员工的岗位、能力、经验和市场薪资水平确定，按月发放。
2.3 绩效工资：根据员工的工作表现、任务完成情况、项目质量等因素确定，每季度或半年发放一次。
绩效工资的发放与员工个人和团队的绩效考核结果挂钩。
2.4 奖金：包括年终奖、项目奖金、创新奖等。
年终奖根据员工全年工作表现和公司整体业绩确定；项目奖金根据项目完成情况、项目利润等因素确定；创新奖针对员工在技术创新、管理创新等方面的突出贡献设立。
2.5 福利：包括五险一金、节日福利、生日礼物、健康体检、带薪年假等。
福利政策根据公司实际情况制定。
三、薪酬调整3.1 薪酬调整遵循公平、公正、激励原则，根据公司整体业绩、市场薪资水平和员工个人表现进行定期或不定期调整。
3.2 定期调整：每年根据公司整体业绩和市场薪资水平进行一次全面薪酬调整。
调整幅度根据员工个人绩效考核结果和公司整体调整比例确定。
3.3 不定期调整：针对个别员工在工作中表现突出或承担重要职责的情况，可以进行不定期的薪酬调整，以激励员工更好地发挥潜能。
四、附则4.1 本方案自发布之日起执行，如有未尽事宜，由公司管理层解释并制定补充规定。
4.2 本方案修订时，需经公司管理层审议通过，并向全体员工公示。
修订后的方案自公示之日起执行。
设计师的薪资制度模板
设计师的薪资制度模板一、前言设计师作为创意产业的核心力量，其薪资制度的合理性对于吸引、激励和留住优秀设计师具有重要意义。
本文旨在提供一个全面的设计师薪资制度模板，以帮助企业建立健全的设计师薪酬体系。
二、薪资结构1. 底薪：根据设计师的级别、经验和能力，设定不同的底薪标准。
2. 奖金：根据设计师完成的项目的质量、难度和效益，给予相应的奖金。
3. 提成：根据设计师所参与项目的销售额或产值，按一定比例给予提成。
4. 福利：包括五险一金、年终奖、带薪年假、节假日福利等。
三、设计师级别及薪资标准1. 初级设计师：底薪+奖金+提成，薪资范围：4000-6000元/月。
2. 中级设计师：底薪+奖金+提成，薪资范围：6000-10000元/月。
3. 高级设计师：底薪+奖金+提成，薪资范围：10000-15000元/月。
4. 资深设计师：底薪+奖金+提成，薪资范围：15000-25000元/月。
5. 设计总监：底薪+奖金+提成，薪资范围：25000-50000元/月。
四、薪资发放及调整1. 薪资发放：设计师的薪资分为月工资和项目奖金，按月度发放。
2. 薪资调整：根据设计师的业绩、能力和表现，每半年或一年进行一次薪资调整。
五、激励机制1. 项目奖金：根据项目质量、难度和效益，给予一定金额的奖金。
2. 晋升机会：提供丰富的晋升机会，包括内部调岗、职位晋升等。
3. 培训学习：提供各类专业培训、技能提升和学习机会，助力设计师成长。
4. 荣誉奖励：对表现优异的设计师给予表彰和奖励，提升设计师的荣誉感和归属感。
六、其他注意事项1. 严格遵守国家法律法规，确保设计师的合法权益。
2. 薪资制度应保持一定的灵活性，可根据企业实际情况和市场变化进行调整。
3. 企业应注重设计师的个人发展和职业规划，提供多元化的晋升渠道。
4. 建立良好的企业文化，提升设计师的工作氛围和满意度。
总之，一个合理的设计师薪资制度应充分考虑设计师的专业能力、工作经验和业绩表现，同时注重激励和保障设计师的权益。
设计公司员工薪金管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工薪金管理，提高员工工作积极性，确保公司人力资源的有效配置，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体正式员工，包括但不限于设计、策划、营销、行政等岗位。
第三条公司员工薪金管理遵循公平、合理、激励的原则，旨在激发员工潜能，促进公司持续发展。
第二章薪资结构第四条公司员工薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等组成。
第五条基本工资：根据国家规定及公司实际情况，确定员工的基本工资标准。
第六条岗位工资：根据员工所担任的岗位性质、职责和技能水平确定。
第七条绩效工资：根据公司年度绩效目标和员工个人绩效完成情况进行发放。
第八条津贴补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据公司政策及员工实际需求确定。
第九条奖金：包括年终奖、项目奖金、优秀员工奖等，根据公司业绩和个人贡献进行发放。
第三章薪资调整第十条员工薪资调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：公司每年进行一次薪资调整，根据公司经营状况、物价水平、行业薪酬水平等因素进行调整。
第十二条特殊调整：因员工岗位变动、工作能力提升、工作绩效显著等情况，可进行特殊薪资调整。
第四章绩效考核第十三条公司建立科学的绩效考核体系，定期对员工进行考核。
第十四条绩效考核结果作为薪资调整、奖金发放的重要依据。
第十五条绩效考核内容包括工作质量、工作效率、团队协作、创新能力等。
第五章薪资发放第十六条公司按照国家规定及公司财务制度，按时足额发放员工工资。
第十七条工资发放方式为银行转账，员工需在入职时提供银行账户信息。
第十八条工资发放时间：每月XX日前发放上月工资。
第六章附则第十九条本制度由公司人力资源部负责解释。
第二十条本制度自发布之日起执行，原有薪资管理制度同时废止。
第七章薪资保密第二十一条公司对员工薪资实行保密制度，员工之间不得相互打听、泄露薪资信息。
第二十二条违反薪资保密规定的，公司将依法依规进行处理。
通过本制度的实施，公司旨在为员工提供具有竞争力的薪酬待遇，激发员工的工作热情，实现公司与员工的共同发展。
室内设计公司薪酬制度范本
第一章总则第一条为规范室内设计公司的薪酬管理，保障员工合法权益，提高公司整体效益，特制定本薪酬制度。
第二条本制度适用于室内设计公司全体员工，包括正式员工、实习生及兼职人员。
第三条薪酬制度遵循公平、合理、激励的原则，旨在激励员工积极工作，提升公司整体竞争力。
第二章薪酬结构第四条薪酬结构包括基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴、奖金等。
第五条基本工资：根据国家相关法律法规及公司实际情况，设定基本工资标准，确保员工基本生活需求。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位、工作性质及公司薪酬体系设定岗位工资，体现岗位价值。
第七条绩效工资：根据员工绩效考核结果，按照一定比例发放绩效工资，激励员工不断提高工作绩效。
第八条津贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据员工实际情况发放。
第九条奖金：包括年终奖、项目奖金、突出贡献奖等，对表现优秀、贡献突出的员工给予奖励。
第三章薪酬发放第十条薪酬发放周期为每月一次，按月计发。
第十一条员工入职当月按实际工作天数计发工资，离职员工按实际工作天数计发工资。
第十二条薪酬发放时，应扣除个人所得税、社会保险、住房公积金等法定扣除项目。
第四章薪酬调整第十三条薪酬调整分为定期调整和临时调整。
第十四条定期调整：根据国家相关政策、行业薪酬水平及公司经营状况，每年进行一次薪酬调整。
第十五条临时调整：因公司经营状况、市场变化等因素，对员工薪酬进行临时调整。
第五章员工福利第十六条员工福利包括但不限于以下内容：1. 社会保险：按照国家规定缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。
2. 住房公积金：按照国家规定缴纳住房公积金。
3. 带薪年假：根据国家规定，员工享有带薪年假。
4. 员工培训：公司提供各类培训，提升员工专业技能。
5. 节日福利：在传统节日为公司员工发放节日福利。
第六章附则第十七条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十八条本制度自发布之日起实施，原有薪酬制度同时废止。
第十九条本制度如有未尽事宜，由公司董事会负责解释和修订。
设计公司员工薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，激励员工积极工作，提高公司整体效益，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于设计、技术、管理、行政等岗位。
第三条公司薪酬管理遵循以下原则：1. 按劳分配，效率优先，兼顾公平；2. 薪酬水平与公司经营业绩、员工个人贡献度相挂钩；3. 薪酬结构合理，激励员工持续提升自身能力；4. 依法合规，保障员工合法权益。
第二章薪酬构成第四条员工薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据岗位级别、岗位性质、工作年限等因素确定；2. 职位津贴：根据岗位级别、岗位性质、工作年限等因素确定；3. 绩效奖金：根据员工个人绩效、部门绩效、公司绩效等因素确定；4. 福利待遇：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等。
第三章基本工资第五条基本工资分为以下级别：1. 一级：总经理、副总经理、总工程师；2. 二级：专业总工、专业副总工、总经理助理；3. 三级：项目经理、部门主管；4. 四级：设计工程师、技术员、助理工程师；5. 五级及以下：实习生、助理等。
第六条基本工资按照以下标准确定：1. 一级：根据公司经营业绩、行业平均水平等因素确定；2. 二级：根据一级基本工资、部门负责人建议等因素确定；3. 三级：根据二级基本工资、岗位性质、工作年限等因素确定；4. 四级：根据三级基本工资、岗位性质、工作年限等因素确定；5. 五级及以下：根据公司规定和实习期限等因素确定。
第四章职位津贴第七条职位津贴分为以下几类：1. 岗位津贴：根据岗位级别、岗位性质等因素确定；2. 技术津贴：根据技术职称、专业技能等因素确定；3. 管理津贴：根据管理岗位性质、管理能力等因素确定。
第五章绩效奖金第八条绩效奖金根据以下因素确定：1. 个人绩效：包括完成项目数量、质量、客户满意度等；2. 部门绩效：包括部门完成项目数量、质量、客户满意度等；3. 公司绩效：包括公司整体业绩、市场份额、品牌知名度等。
第六章福利待遇第九条公司为员工提供以下福利待遇：1. 社会保险：按照国家规定为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险；2. 住房公积金：按照国家规定为员工缴纳住房公积金；3. 带薪年假：根据员工工作年限，每年享有一定天数的带薪年假；4. 节日福利：包括春节、中秋节、国庆节等节日的礼品、购物卡等；5. 健康体检：每年为员工提供一次免费健康体检。
装饰设计薪酬管理制度模板
第一章总则第一条为规范公司装饰设计部门的薪酬管理，激励员工积极性，提高设计质量，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司装饰设计部门所有员工。
第三条薪酬管理应遵循公平、合理、激励、约束的原则。
第二章薪酬构成第四条装饰设计部门员工的薪酬由基本工资、绩效工资、奖金和补贴四部分组成。
第五条基本工资：根据员工岗位、技能、工作经验等因素确定，按月发放。
第六条绩效工资：根据员工月度绩效评估结果发放，占薪酬总额的40%。
第七条奖金：包括项目奖金、优秀员工奖、年终奖等，根据公司经营状况和员工个人表现发放。
第八条补贴：包括交通补贴、通讯补贴、午餐补贴等，按公司规定标准发放。
第三章薪酬标准第九条设计师薪酬标准：（一）初级设计师：基本工资+绩效工资+项目奖金+补贴；（二）中级设计师：基本工资+绩效工资+项目奖金+补贴；（三）高级设计师：基本工资+绩效工资+项目奖金+补贴；（四）资深设计师：基本工资+绩效工资+项目奖金+补贴。
第十条设计助理薪酬标准：（一）初级设计助理：基本工资+绩效工资+补贴；（二）中级设计助理：基本工资+绩效工资+补贴；（三）高级设计助理：基本工资+绩效工资+补贴。
第十一条设计师提成标准：（一）按项目签单金额提成，提成比例根据项目类型、设计师级别等因素确定；（二）客户满意度、工程部评分、主材推广达标等优秀表现可额外获得提成奖励。
第四章绩效考核第十二条建立健全绩效考核制度，定期对员工进行考核。
第十三条绩效考核指标包括：工作质量、工作效率、团队合作、客户满意度等。
第十四条绩效考核结果作为薪酬调整、晋升、奖惩的重要依据。
第五章薪酬调整第十五条根据公司经营状况、市场行情、员工个人表现等因素，定期对薪酬进行调整。
第十六条薪酬调整分为年度调整和临时调整，年度调整原则上每年进行一次。
第十七条薪酬调整后，员工薪酬不得超过公司薪酬指导线。
第六章附则第十八条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十九条本制度自发布之日起实施。
第二十条本制度如有未尽事宜，由公司人力资源部负责修订。
设计师薪酬管理制度
设计师薪酬管理制度设计师薪酬管理制度1公司按业绩提成的岗位人员分设计总监、主任设计师〔设计师〕、效果图制作员、CAD绘图员、预算员、业务经理、业务员共七个岗位，设计总监与主任设计师中分有底薪和无底薪两种操作方式。
考核业绩评定标准：1) 签订施工合同，并缴纳首期工程款并到账；2) 签订施工合同，而未缴纳首期工程款的，业绩计入缴纳首期工程款的当月；3) 甲方代购主材款均不计入业绩内。
无底薪无底薪设计师按业绩领取提成，公司不发放标准工资，详细操作方法如下：1、试用期1个月，试用期满转正；2、家装设计提成〔设计师提成比例〕：3、属项目经理回头单，设计师提成比例降1%；4、属设计师或项目经理回头单，设计师或项目经理提成比例按3%计算，提成基数同上5、公装设计提成：按公司提点，减税、回扣等相关费用后的利润的10%计算设计师提成。
如属项目经理回头单，设计师提成按分公司提点，减税、回扣等相关费用后利润的8%计算。
属设计师或项目经理回头单，设计师或项目经理按5%计算业务提成，提成基数同上；6、提成发放：①家装提成发放：签署施工合同收取其次期工程款时，按合同产值乘以3%的50%预支提成，由公司出纳发放。
②公装提成发放：能到达家装利润的公装工程,按家装方式结算，如工程按公装方式结算，设计师预支提成在收到二期工程款后按应支提成50%的一半〔即四分之一〕支付。
人民币20万以上公装工程的设计师预支提成，依据详细状况单独协商办理；③工程结算完毕，按实际结算总额扣除税和管理费及减去所应承当的相关费用并扣减已经发放提成部分后，于每月发放工资时间集中发放；有底薪设计师〔主任设计师〕薪资管理方法有底薪设计师的薪资待遇=底薪+提成，详细操作方法如下： 1、试用期1个月，试用期满转为公司正式员工，试用期内与试用期满底薪一样：2、施工图、效果图由设计师制作、预算工作由设计做好工程量审计,工程部审核。
3、效果图制作配单标准：a、以签单的效果图制作标准，套房2张、复式3张、别墅5张。
室内设计公司薪酬体系
室内设计公司薪酬体系引言本文档旨在介绍室内设计公司的薪酬体系。
室内设计公司是一个专业的服务性行业，薪酬体系的设计对于吸引和留住优秀的室内设计师非常重要。
1. 薪酬目标- 吸引和留住优秀的室内设计师。
- 激励员工提供高质量的设计作品。
- 公平公正地奖励员工的工作表现和贡献。
2. 薪酬结构室内设计公司的薪酬结构应包括以下几个方面：2.1 基本工资基本工资是员工薪酬的基础，根据员工的工作经验和资历确定。
员工的基本能力与绩效应与其基本工资挂钩。
2.2 奖金制度奖金制度是一种根据员工的绩效和贡献奖励员工的方式。
室内设计公司可以根据设计项目的完成情况、客户满意度和销售业绩等指标来确定奖金的额度和发放时间。
2.3 绩效评估绩效评估是公司评估员工工作表现的一种方法。
室内设计公司可以采用定期的绩效评估来确定员工的工作质量和能力，从而决定员工的薪酬水平。
2.4 长期激励计划为了激励员工更好地发挥工作潜力和创造力，室内设计公司可以建立长期激励计划，如股权激励或员工持股计划等。
这样可以将员工的利益与公司的发展紧密联系在一起。
3. 公司文化与薪酬体系室内设计公司的薪酬体系应与公司的文化和价值观相一致。
公司可以根据自身的定位和品牌特点来设计独特的薪酬体系，以吸引和留住与公司文化相契合的优秀人才。
结论室内设计公司的薪酬体系是一个综合考虑员工需求、公司发展和业务要求的重要系统。
通过合理设计的薪酬体系，公司能够吸引和留住优秀的室内设计师，激励员工提供高质量的设计作品，进而推动公司的发展和成长。
设计公司薪酬制度
XX设计研究院薪酬制度第一章总则第一条薪酬释义：是对员工为公司所做出的贡献和付出的努力的补偿,同时充分考虑工作性质、员工的技能与经验。
第二条范围:公司全体员工.第三条目的：配合企业改制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，激励、留住人才的目的。
第四条原则。
1、公平性原则：按劳计酬,以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据。
2、成本性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系,将工资总额根据年度内完成的产值控制在一定的范围内。
3、激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级或激励性绩效工资的设置激发员工工作积极性。
第五条薪酬结构：基本工资＋绩效工资+附加工资第六条薪酬体系：根据员工的工作特点，将公司薪酬制度分为高层管理人员的年薪制、非生产经营员工工资制度、项目部员工工资制度、设计部员工工资制度以及外聘人员的工资制度.第二章薪酬结构第七条公司员工薪酬收入包括以下几个组成部分:（一）基本工资：由员工的职位或职称确定的工资单元，是员工考勤、季度、年度奖金的计算基数。
（二）绩效工资：由员工的工作业绩确定的工资单元,包括提成奖、项目奖、特殊贡献奖、季度奖和年终奖等.（三）附加工资，由员工的工龄和公司规定的福利保障等确定的工资单元，包括工龄工资、一般福利、三险一金统筹以及公司为员工代交的个人收入所得税。
第八条基本工资：参照原岗位工资的基础上,根据公司固定工资总额，调整薪酬水平和级差。
由于工作性质的不同，将基本工资标准划分为管理系列和技术系列，管理系列人员由行政职务确定基本工资，技术系列人员由技术职称确定基本工资（详见附表一、二）。
第九条管理系列基本工资：（一）适用范围:高层管理人员、人力资源部、财务部、办公室、技术部、计算机中心。
（二）管理职类：管理职位划分为总经理（党委书记）、副总经理（党委副书记）、中层正职、主管和一般职员等五个职类。
设计公司销售薪酬制度模板
设计公司销售薪酬制度模板一、引言在当今竞争激烈的市场环境下，设计公司的发展离不开优秀销售团队的支撑。
为了激发销售人员的积极性和创造力，提高公司的竞争力，本文特此提出一套适用于设计公司的销售薪酬制度模板。
该模板旨在为销售人员提供公平、合理的薪酬待遇，同时确保公司的利益最大化。
二、薪酬结构1. 底薪底薪是销售人员的基本工资，用于保障其生活水平。
根据销售人员的经验和能力，将其分为三个等级：铜牌销售员、银牌销售员和金牌销售员。
（1）铜牌销售员：底薪1500元/月；（2）银牌销售员：底薪2000元/月；（3）金牌销售员：底薪2500元/月。
2. 提成提成是销售人员根据业绩所获得的额外收入。
公司根据销售人员完成的业务量，按照不同等级的销售员设定不同的提成比例。
（1）铜牌销售员：提成比例为1.5%；（2）银牌销售员：提成比例为2%；（3）金牌销售员：提成比例为2.5%。
3. 奖金奖金是根据销售人员业绩完成的优秀程度，给予的一次性奖励。
公司设置年度销售冠军、季度销售冠军和月度销售冠军三个奖项。
（1）年度销售冠军：奖励金额为5000元；（2）季度销售冠军：奖励金额为2000元；（3）月度销售冠军：奖励金额为1000元。
三、薪酬计算方式1. 销售人员每月工资=底薪+提成+奖金；2. 销售人员年度工资=每月工资×12个月+年度奖金；3. 年度奖金=年度销售业绩×0.5%；4. 季度奖金=季度销售业绩×0.3%；5. 月度奖金=月度销售业绩×0.1%。
四、其他福利1. 交通补贴：为公司销售人员提供每月200元的交通补贴；2. 通讯补贴：为公司销售人员提供每月100元的通讯补贴；3. 五险一金：按照国家和地方政策为销售人员缴纳五险一金；4. 带薪年假：根据国家规定为销售人员提供带薪年假；5. 培训晋升：提供定期的专业培训和晋升机会，帮助销售人员提升个人能力和职业发展。
五、考核机制1. 销售业绩：以每月完成的销售额作为主要考核指标；2. 客户满意度：通过客户满意度调查，对销售人员的服务质量进行评价；3. 团队协作：评价销售人员在公司团队中的协作精神和贡献度；4. 个人成长：评价销售人员在公司的工作经历和个人成长速度。
设计院薪酬制度范本
设计院薪酬制度范本一、目的和原则1. 目的：为了充分发挥薪酬的激励作用，吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和创造性，建立一套科学、合理的薪酬体系，根据设计院的特点和实际需求，特制定本薪酬制度。
2. 原则：（1）公平性原则：确保薪酬体系对外具有竞争力，对内保持公平，使员工在相同的岗位上得到相对公平的待遇。
（2）激励性原则：通过薪酬激励，激发员工的工作热情和创造力，提高工作效率和质量。
（3）效益原则：薪酬水平应与设计院的经营效益和承受能力相适应。
（4）动态调整原则：根据行业发展、物价变动等因素，适时调整薪酬体系，确保其持续有效性。
二、适用范围本薪酬制度适用于设计院所有正式员工和试用期员工。
三、薪酬结构1. 基本工资：基本工资是根据员工的岗位、职级和工作经验等因素确定的，用于保障员工基本生活的固定工资。
2. 岗位工资：岗位工资是根据员工所在岗位的责任、所需技能、劳动强度和劳动条件等因素确定的，体现员工岗位价值的工资。
3. 绩效工资：绩效工资是根据员工的年度绩效考核结果和公司业绩确定的，用于激励员工提高工作质量和效率的工资。
4. 工龄工资：工龄工资是根据员工在设计院的工作年限给予的，体现员工经验的积累和忠诚度的工资。
5. 各类补贴：包括交通补贴、通讯补贴、加班补贴等，根据员工的工作需要和实际情况给予的补偿。
6. 奖金：根据公司的经济效益和员工的表现，适时给予的奖励。
四、薪酬管理1. 薪酬水平：设计院的薪酬水平应具有一定的市场竞争力，以确保吸引和留住优秀人才。
2. 薪酬调整：根据行业标准、物价变动、公司经营状况等因素，定期调整薪酬水平。
3. 薪酬发放：薪酬实行每月发放，具体发放时间及方式由人力资源部制定并通知员工。
4. 薪酬保密：员工应严格遵守薪酬保密制度，不得泄露自己的薪酬及其他员工的薪酬信息。
五、绩效考核1. 绩效考核是薪酬体系的重要组成部分，旨在评估员工的工作表现和贡献，激励员工提高工作质量和效率。
公司员工薪酬与福利设计方案(通用9篇)
公司员工薪酬与福利设计方案（通用9篇）公司员工薪酬与福利设计方案篇1一、薪酬概念薪酬是员工向公司供应劳务而获得的各种形式的酬劳。
狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的酬劳。
方案中所说的薪酬指的是狭义薪酬。
方案设计本公司薪酬包括以下内容：月薪制：1、基本薪酬：基本薪资等同于地区公布最低工资标准。
2、岗位薪酬：岗位工资、岗位津贴（补助）3、绩效薪酬：绩效奖金（基本薪酬+岗位工资总额）20%，试用期不享受绩效奖金。
4、加班工资：依据基本薪酬标准根据国家相关法律法规记发。
5、业绩工资（提成/计件/研发项目奖金）：业务销售类岗位（B），依据合同规定根据比例计算；生产类岗位（C）依据工作任务书相关规定根据数量计算提取费用；技术类员工（D）的研发成果转化相关所得收入，管理类（A）岗位无此工资。
6、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险7、其中岗位薪酬中的岗位津贴项和福利性薪酬中补充医疗保险和住房公积金项，将依据岗级确定发放范围。
生育保险只供应给北京市户籍人员。
年薪制：1、基本薪酬：将依据既定年薪总额的70%，分为12个月逐月发放，入、离职当月不满当月实际工作日的，将依据月基本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天数发放。
2、岗位津贴（补助）：依据岗位级别确定通讯、交通补助，在既定年薪范围外计提，包干制，全年总额不超过年薪总额的5%。
3、绩效薪酬：年薪总额20%，根据年终绩效考评结果按实际考核分数计提。
中途离职将扣发全部绩效薪酬，入、离职时间距离实际考评时间不满1年的（不含试用期），将根据比例计提发放。
4、目标责任年金：完成年度工作目标全额发放，未完成年度目标将依据实际完成延后时间根据比例递减，完全没有完成目标可能，将全额扣减。
此项费用占既定年薪总额10%5、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充医疗保险、住房公积金6、其中生育保险只供应给北京市户籍人员。
设计单位员工薪酬制度范本
设计单位员工薪酬制度范本一、总则第一条目的为充分调动设计单位员工的积极性、创造性，提高员工的工作效率和服务质量，根据国家有关法律法规和政策，结合设计单位的实际情况，制定本薪酬制度。
第二条原则本薪酬制度遵循公平、公正、激励、竞争、经济的原则，建立与设计单位发展相适应的薪酬体系。
第三条适用范围本薪酬制度适用于设计单位全体员工。
二、薪酬构成第四条薪酬构成设计单位员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、补贴和奖金五部分构成。
1. 基本工资：根据员工的岗位、职级和工作经验等因素确定。
2. 岗位工资：根据员工所在岗位的工作性质、难易程度和重要性等因素确定。
3. 绩效工资：根据员工的工作绩效、项目完成情况和公司业绩等因素确定。
4. 补贴：包括交通补贴、通讯补贴、加班补贴等，根据公司规定和员工实际工作需要确定。
5. 奖金：根据员工的工作表现、项目成果和公司业绩等因素确定。
三、薪酬等级与晋升第五条薪酬等级设计单位员工薪酬分为多个等级，各等级之间的差距应体现岗位价值和员工贡献的差异。
第六条薪酬晋升员工晋升薪酬等级应根据岗位调整、职级提升、工作表现和业绩成果等因素进行评估。
四、薪酬发放与管理第七条薪酬发放设计单位员工薪酬按月发放，特殊情况可按季度或年度发放。
第八条薪酬管理1. 设计单位应建立健全薪酬管理体系，确保薪酬制度的贯彻执行。
2. 设计单位应定期对薪酬制度进行评估和调整，以保持薪酬体系的竞争力。
3. 设计单位应严格薪酬保密制度，确保员工间的薪酬公平合理。
五、附则第九条解释权本薪酬制度的解释权归设计单位所有。
第十条生效时间本薪酬制度自颁布之日起生效。
设计单位员工薪酬制度范本旨在建立一个公平、合理的薪酬体系，激发员工的工作积极性和创新能力，提高整体竞争力，实现员工与单位的共同发展。
适合设计公司的薪酬制度
适合设计公司的薪酬制度设计公司的薪酬制度应该是一个公正、合理、激励和激发员工创造力的制度。
以下是一个适合设计公司的薪酬制度的建议，总长度超过1200字。
1.工资结构：-基本工资：根据员工职位和资历确定的基本月薪，反映员工的岗位要求和市场水平。
-绩效工资：根据员工绩效考核结果，给予相应的绩效奖金。
绩效考核可以包括客户满意度、项目质量、工作效率等指标。
-岗位津贴：根据员工的特殊岗位或技能需求，给予额外的津贴，如项目经理津贴、国际认证津贴等。
2.绩效考核：-设计一个全面、客观的绩效考核体系，包括定量和定性指标，反映员工的工作贡献和能力表现。
-定期进行绩效评估，可以是每季度或每半年一次，以激励员工不断提升工作表现。
-考核结果应与工资晋升和奖金发放挂钩，优秀员工应该得到更高的奖励，以激励他们发挥更大的潜力。
3.奖金和福利：-设计公司应设立奖金和福利计划，鼓励员工为公司的成功做出贡献。
-设立绩效奖金，根据员工的工作表现和贡献给予不同金额的奖金。
-提供额外的福利，如员工健康保险计划、员工旅游、培训和发展机会等。
这些福利可以提高员工的满意度和忠诚度。
4.薪资调整：-每年进行一次薪资调整，根据市场薪酬水平和公司财务情况，为员工提供合理的薪资增长。
-薪资调整可以根据员工的工作表现、岗位需求和市场需求来确定，以确保薪资与员工贡献和价值相匹配。
5.发展机会：-设计公司应提供良好的员工发展机会，如技能培训、认证课程、参与行业会议等，以激发员工的创造力和专业能力。
-建立晋升机制，为员工提供晋升机会和职业发展路径，让员工感到他们的工作和努力有未来。
6.公平公正：-设计公司应公平对待所有员工，避免薪酬差距过大，特别是男女之间的薪酬差距。
-建立公开透明的薪酬制度，使员工清楚明白自己的薪酬构成和晋升机会，增加公司的透明度和员工满意度。
总之，适合设计公司的薪酬制度应该是一个能够激励和激发员工创造力的制度。
通过公正、合理的薪酬结构，绩效考核和奖励机制，以及提供发展机会和福利待遇，公司可以吸引并留住优秀的设计人才，提高员工的工作满意度和工作动力，从而提升公司的绩效和竞争力。
设计行业薪酬考核制度范本
设计行业薪酬考核制度范本一、总则第一条为了更好地激发设计行业员工的创新活力和工作积极性，提高整体工作效率和质量，根据国家相关法律法规和公司实际情况，特制定本薪酬考核制度。
第二条本制度适用于我公司设计部门的全体员工，包括设计师、助理设计师等。
第三条薪酬考核坚持公平、公正、公开的原则，以员工的工作绩效为主要考核标准，充分体现按劳分配、多劳多得的原则。
第四条薪酬考核结果将作为员工晋升、晋级、奖惩、培训等重要依据。
二、考核指标第五条考核指标分为业绩指标、能力指标和态度指标三个方面。
1. 业绩指标：主要包括设计项目的完成情况、项目质量、项目效益等。
2. 能力指标：主要包括专业技能、学习与创新能力、团队协作能力等。
3. 态度指标：主要包括工作态度、责任感、职业道德等。
三、考核程序第六条考核周期分为月度、季度和年度。
第七条每月/季度/年度结束后，由部门经理组织进行薪酬考核。
第八条考核过程分为自评、同事评价、上级评价和综合评价四个环节。
1. 自评：员工对自己一个月/季度/年度的工作进行自我评价。
2. 同事评价：同事对员工一个月/季度/年度的工作进行评价。
3. 上级评价：部门经理对员工一个月/季度/年度的工作进行评价。
4. 综合评价：根据自评、同事评价和上级评价，综合得出员工薪酬考核结果。
四、薪酬分配第九条薪酬分配坚持效率优先、兼顾公平的原则，建立与公司经济效益和劳动生产率相适应的薪酬体系。
第十条薪酬分为基本工资、绩效奖金、福利补贴等部分。
1. 基本工资：根据员工岗位、职级和工作经验等因素确定。
2. 绩效奖金：根据员工绩效考核结果，按照一定的比例发放。
3. 福利补贴：包括五险一金、年终奖、节假日福利等。
五、考核结果应用第十一条考核结果作为员工晋升、晋级、奖惩、培训等重要依据。
第十二条对考核结果优秀的员工，予以晋升、晋级、奖金等奖励；对考核结果不合格的员工，予以警告、培训、调岗等处理，严重者予以辞退。
六、附则第十三条本制度解释权归我公司所有。
设计公司薪酬绩效管理制度
设计公司薪酬绩效管理制度薪酬绩效管理制度是一项重要的人力资源管理制度，它对于公司的发展和员工的工作积极性具有重要的影响。
下面将着重从薪酬设计、绩效考评和绩效奖励等方面，总结并设计公司薪酬绩效管理制度。
一、薪酬设计1.薪酬结构设计：公司应该根据员工的岗位、工作内容和市场薪酬水平等因素，合理设计薪酬结构。
可以将薪酬分为基本工资、绩效工资和福利补贴等多个部分，根据员工的工作表现和贡献来调整绩效工资的比例。
2.岗位工资制度：制定不同岗位岗位工资标准，根据岗位的重要性、专业技能要求、工作负荷等因素进行合理区分和调整。
同时，设置工资级别制度，根据员工的工作经验和能力进行薪酬晋升。
3.薪酬福利制度：除了基本薪酬外，公司还应该提供一些福利待遇，如社会保险、商业保险、带薪年假、节假日福利等，以提高员工的满意度和工作积极性。
二、绩效考评1.目标设定：管理层应与员工共同制定工作目标，确保每个员工都有明确的任务和目标，并与公司整体目标相一致。
2.考核指标制定：设置符合工作实际的考核指标，例如完成工作任务的质量和数量、工作效率、团队合作等方面。
同时，要有量化的考核标准和评分细则，以确保公平公正。
3.考评周期：一般采用年度考评为主，同时也可结合季度或半年度考评，定期对员工的绩效进行评估。
4.绩效评估方法：可采用多种评估方法，如考核表、360度评估、定期面谈等，综合考虑上下级评价、同事评价和自我评价等综合因素进行评估。
三、绩效奖励1.绩效奖金：根据员工的绩效评估结果，给予相应的绩效奖金，以激励员工积极工作。
绩效奖金的金额可以根据员工的考核结果，设立奖金池，按照比例进行发放。
2.晋升机会：对于表现优秀的员工，应该给予晋升的机会，并安排晋升的岗位和薪酬待遇。
3.薪酬调整：定期或不定期对员工的薪酬进行调整，根据岗位的市场行情和员工的绩效考核结果，适当调整薪酬水平。
综上所述，薪酬绩效管理制度包括薪酬设计、绩效考评和绩效奖励等方面，通过合理的薪酬设计，明确的目标设定，科学的考核指标和公正的绩效评估方法，以及奖金和晋升机会的提供等措施，能够激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率和工作满意度，进而推动公司的发展。
设计院单位薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范设计院单位薪酬管理，建立科学、合理、有激励、竞争力的薪酬体系，激发员工工作积极性，提高单位整体效益，特制定本制度。
第二条本制度适用于设计院单位全体员工，包括正式员工、合同制员工及临时工。
第三条本制度遵循以下原则：1. 按劳分配、效率优先，兼顾公平；2. 与单位经营业绩、个人绩效挂钩；3. 符合国家相关政策法规；4. 保持薪酬水平与同行业、同地区市场薪酬水平相当。
第二章薪酬结构第四条设计院单位薪酬由基本工资、绩效工资、岗位工资、津贴补贴、奖金及福利等构成。
第五条基本工资：根据员工岗位、级别、工作年限等因素确定，保证员工基本生活需求。
第六条绩效工资：根据员工个人绩效、团队绩效及单位整体绩效进行分配，体现员工价值。
第七条岗位工资：根据岗位责任、工作难度、所需技能等因素确定，体现岗位价值。
第八条津贴补贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，保障员工福利待遇。
第九条奖金：包括年终奖金、项目奖金、特殊贡献奖等，激励员工积极进取。
第十条福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假等，保障员工合法权益。
第三章薪酬管理第十一条薪酬调整：1. 根据国家政策、行业水平及单位实际情况，定期调整薪酬水平；2. 员工晋升、岗位变动等情况，按照规定调整薪酬；3. 根据员工个人绩效，进行年度薪酬调整。
第十二条绩效考核：1. 建立健全绩效考核体系，对员工进行全面、客观、公正的考核；2. 绩效考核结果与薪酬、晋升、培训等挂钩。
第十三条薪酬保密：1. 单位对员工薪酬实行保密制度，保护员工隐私；2. 员工不得泄露他人薪酬信息。
第四章附则第十四条本制度由设计院单位人力资源部负责解释。
第十五条本制度自发布之日起施行，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十六条本制度如需修改，经单位领导批准后，重新发布。
建筑设计院有限公司薪酬方案
建筑设计院有限公司薪酬方案背景介绍：建筑设计院有限公司作为一家知名的建筑设计公司，致力于提供高质量的建筑设计服务。
为了吸引和激励人才，公司决定制定一套合理公正的薪酬方案。
本文将详细介绍建筑设计院有限公司的薪酬方案，包括薪资结构、绩效考核、激励机制和福利待遇等内容。
一、薪资结构建筑设计院有限公司的薪资结构分为基本工资和绩效奖金两部分。
基本工资根据员工的岗位和工作内容进行确定，根据市场薪资水平和个人能力考量而定，以确保员工的基本生活需求能够得到满足。
同时，公司鼓励员工不断提升自己的专业知识和技能，通过参加培训和获得认证等方式获得薪资的增长。
绩效奖金部分是根据员工的工作表现和贡献进行评估，主要依据以下几个方面进行考量：1. 完成项目的质量和效率；2. 团队合作和沟通能力；3. 个人自我发展和学习能力；4. 客户反馈和满意度。
根据员工在上述方面的表现，公司将给予适当的奖金激励，以激发员工的积极性和创造力。
二、绩效考核为了确保薪酬的公正性和客观性，建筑设计院有限公司采用绩效考核来评估员工的工作表现。
每年年底，公司将组织绩效考核委员会，由跨部门的专业人员组成，对员工的工作进行全面评估。
同时，员工可以自评，对自己的工作表现进行总结和分析。
绩效考核的过程主要包括以下几个环节：1. 目标设定：公司将与员工共同设定明确的目标，以核实员工在一年内应完成的工作任务和达到的成果。
2. 绩效评估：绩效考核委员会根据员工在工作中的表现，评估其在目标达成、工作质量、团队合作等方面的成绩。
3. 反馈和奖惩：经过评估后，绩效考核委员会将给予员工详细的绩效评语，并根据评估结果进行奖励或纠正措施。
4. 发放绩效奖金：在评估结果确认后，公司将根据员工的绩效表现发放相应的绩效奖金。
通过绩效考核的方式，建筑设计院有限公司旨在激励员工不断提升工作效率、提高工作质量，并根据其表现给予相应的奖励。
三、激励机制为了进一步激励员工，建筑设计院有限公司制定了一系列激励机制，并根据员工的贡献和表现给予相应的奖励。
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XX设计研究院薪酬制度第一章总则第一条薪酬释义：是对员工为公司所做出的贡献和付出的努力的补偿，同时充分考虑工作性质、员工的技能与经验。
第二条范围：公司全体员工。
第三条目的：配合企业改制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，激励、留住人才的目的。
第四条原则。
1、公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据。
2、成本性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将工资总额根据年度内完成的产值控制在一定的范围内。
3、激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级或激励性绩效工资的设置激发员工工作积极性。
第五条薪酬结构：基本工资＋绩效工资+附加工资第六条薪酬体系：根据员工的工作特点，将公司薪酬制度分为高层管理人员的年薪制、非生产经营员工工资制度、项目部员工工资制度、设计部员工工资制度以及外聘人员的工资制度。
第二章薪酬结构第七条公司员工薪酬收入包括以下几个组成部分：（一）基本工资：由员工的职位或职称确定的工资单元，是员工考勤、季度、年度奖金的计算基数。
（二）绩效工资：由员工的工作业绩确定的工资单元，包括提成奖、项目奖、特殊贡献奖、季度奖和年终奖等。
（三）附加工资，由员工的工龄和公司规定的福利保障等确定的工资单元，包括工龄工资、一般福利、三险一金统筹以及公司为员工代交的个人收入所得税。
第八条基本工资：参照原岗位工资的基础上，根据公司固定工资总额，调整薪酬水平和级差。
由于工作性质的不同，将基本工资标准划分为管理系列和技术系列，管理系列人员由行政职务确定基本工资，技术系列人员由技术职称确定基本工资（详见附表一、二）。
第九条管理系列基本工资：（一）适用范围：高层管理人员、人力资源部、财务部、办公室、技术部、计算机中心。
（二）管理职类：管理职位划分为总经理(党委书记)、副总经理（党委副书记）、中层正职、主管和一般职员等五个职类。
每个职类的工资标准分为五个档次，相邻职类交叉一档。
（三）基本工资的初次确定：员工在现职职类（或高于现职）中的任职年限除以三取整后得出数即为对应的档次。
取整后大于或等于五的员工定档为五档。
特殊情况由总经理办公会研究员工的基本工资可破格确定。
（四）对工勤人员不再单独设置职类，工勤人员的起薪从一般管理职类的最低档开始，特殊情况由总经理办公会讨论后可定在高档。
第十条技术系列基本工资：（一）适用范围：设计部；项目部；技术部专业技术管理人员。
（二）职称职类：员工职称划分为正高级职称、高级职称、中级职称、助理职称和员级职称等五个职类。
每个职类的工资标准分为五个档次，相邻职类交叉一档。
（三）基本工资的确定：员工获取职称年限除于三取整后得出数即为对应的档次。
取整后大于或等于五的员工定档位五档。
特殊情况由总经理办公会研究员工的基本工资可破格确定。
（四）既具有专业职称又具有职务的技术系列员工依据两个系列中对应档次高者确定。
（五）无职称人员不再单独设立职类，起薪点为员级职类的最低档。
特殊情况由总经理办公会研究可定在高档需要更多的管理制度，请到******第十一条基本工资的调整：分为公司整体调整和个别调整第十二条整体调整：是依据年度内实现产值确定的固定工资总额，统一调整基本工资水平。
第十三条个别调整：根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。
（一）考核调整。
年度内考核结果“优”者或连续二年考核结果为“良”者，基本工资等级在本职类内晋升一档。
连续两年考核结果为“差”的员工工资等级下调一级，对于连续三年考核结果为“差”的员工进行待岗处理。
（二）职称变动调整。
技术系列员工聘任职称发生变动，则工资等级变动到相应职称职类系列的基本工资。
（三）职位变动调整。
员工职位在同一职类内发生变动则基本工资不变，员工职位在不同职类内变动则基本工资调整到相应的职类中的最低档。
（四）在管理系列和技术系列之间变动，按原基本工资和变动后岗位对应基本工资中高者确定第十四条基本工资的用途基本工资是员工收入中的基础部分，作为以下项目的计算基数：（一）行政管理人员的季度奖、年终奖计算基数；（二）加班费的计算基数；（三）事病假工资计算基数；（四）外派受训人员工资计算基数；（五）其他基数。
第十五条绩效工资绩效工资包括提成奖、项目奖、季度奖、年终奖和特殊贡献奖等几种形式。
（一）提成工资是项目部员工获取合同后按合同金额提取的奖金。
（二）项目奖是设计部员工在项目上完成一定产值后公司按规定给予的一定奖励。
（三）季度奖金是为激励非生产经营人员做好综合管理和服务而设立的奖金，每季度依据考核结果发放。
（四）年终奖金是年度内所完成产值对应工资总额的剩余部分的再分配，面向全体员工，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。
年终奖金下年初支付。
（五）特殊贡献奖：是公司对做出突出贡献员工一次性奖励，特殊贡献奖由部门提出申请经总经理办公会议定。
第十六条附加工资：（一）工龄工资：员工内部工龄每年5元，外部工龄每年2 元：工龄以12月30日为核算日起，不足一年的按一年计算。
（二）生活补贴、交通、通讯补贴按公司有关规定或国家有关规定执行。
（三）餐费补贴每月115元。
（四）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。
（五）住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险由公司和员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。
（六）个人所得税，在预定范围内由公司承担，超出范围的由员工个人承担。
第三章年薪制第十七条本制度的适用范围是公司总经理、副总经理、下属公司的总经理及董事会批准的其他重要岗位。
第十八条实行年薪制的岗位应是经营业绩能够按一年的完整经营周期进行评估。
第十九条薪酬结构：基本年薪＋效益年薪+附加工资第二十条年薪总额由董事会根据年度经营目标确定，分基本年薪和效益年薪两部分。
第二十一条基本年薪为年薪总额的60%，按月平均发放。
第二十二条效益年薪为年薪总额的40%，根据年终经营目标考核结果发放。
超出目标效益年薪按超出目标的比例累进增加，低于目标按低于目标比例累进减少。
计算公式为：效益年薪=效益年薪基数*AA可由下表查出：B为目标完成率=实际完成产值/年度计划产值第二十三条总经理年薪的确定：每年初由董事会与总经理签订经营目标责任书，确定年度经营目标和年薪总额。
考核由董事会负责。
第二十四条副总经理年薪的确定：每年初由董事会和总经理根据副总经理在完成经营目标中的地位和作用确定其与总经理年薪的挂钩比例。
考核由总经理负责，董事会监督。
第四章非生产经营人员的工资制度第二十五条适用范围：中层管理人员、人力资源部、财务部、办公室、计算机中心、技术部及多种经营部员工。
第二十六条工资结构：基本工资+季度奖金+年终奖金+附加工资第二十七条季度奖金：季度奖依据员工的季度考核结果确定，按季度发放，计算公式为：季度奖金=奖金基数*个人季度考核系数其中：奖金基数=基本工资*（3/2）第二十八条年终奖金：年终奖金依据员工的年度考核结果和公司年度经营成果确定，年底一次性发放，计算公式为：年度奖金=基本工资*效益调整系数*个人年度考核系数其中：效益调整系数=年终用于非生产经营人员的年度奖金总额/非生产经营人员的基本工资总额第二十九条特殊职位的工资结构：技术部专业技术岗位: 基本工资+项目奖+季度奖金+年终奖金+附加工资其中：项目奖由人力资源部依据具体的项目核定项目总奖金到技术部，技术部长根据考核情况提出二次分配方案报人力资源部审批后发放到个人。
项目奖每季度核算一次。
多种经营部：基本工资+特殊贡献奖+季度奖金+年终奖金+附加工资其中：特殊贡献奖由公司高层依据多种经营部拓展新业务取得的成果给予一次性奖励。
第五章项目部人员工资制度第三十条适用范围：项目部全体人员第三十一条工资结构：基本工资+提成奖+年终奖+附加工资第三十二条提成奖：（一）提成奖是依据每位项目部人员完成年初签订的基本目标合同额后对超出的部分实行超额累进提成。
各类人员基本合同和超额提成比例年初由项目部部长参加的公司总经理办公会议定。
提成表格格式如下：（二）对每个项目签定合同后，经人力资源部审核后计为员工个人合同额。
提成奖每季度核算一次。
第三十三条年终奖：年终奖=（个人年度内完成合同额/年度内合同总额）*项目部年终奖总额第三十四条特殊职位的工资结构：项目部部长：基本工资+提成奖+季度奖金+年终奖金+附加工资其中：提成奖是依据整个项目部合同额的完成情况确定的累进提成，提成基数和提成比例由人力资源部参加的总经理办公会研究确定。
季度奖是依据季度职责考核确定的奖金年终奖=年终奖基数*年终考核系数其中：年终奖基数为项目部总奖金的8%年终考核系数依据部门年度完成的合同额、方案中标率、部门费用等综合指标确定。
方案主管：基本工资+提成奖+季度奖+年终奖+附加工资其中：季度奖依据季度职责考核结果确定方案人员：基本工资+方案奖+提成奖+年终奖金+附加工资其中：方案奖是按照公司有关规定（另行规定）对方案设计人员的奖励，奖励金额计入项目部费用，方案制作与否由公司和项目部长联合决定提成奖：对每个中标项目按固定比例单独提成，不设基本目标预算人员：基本工资+提成奖+年终奖金+附加工资其中：提成奖：对每个中标项目按固定比例单独提成，不设基本目标第六章设计部人员工资制度第三十五条适用范围：设计部所有人员。
第三十六条工资结构：基本工资+项目奖+年终奖+附加工资第三十七条项目奖：（一）项目奖是每位设计人员完成公司规定的基本产值后对超出的部分实行超额累进奖励。
各类人员的基本产值和超额提成比例年初由技术部部长参加的公司总经理办公会根据年度经营目标确定。
（二）对每个项目，由设计部部长依据项目特点平衡肥瘦后奖产值下达到项目经理，项目结束后，由项目经理根据综合考核结果核算设计人员的产值，经设计部长审核后报人力资源部审批备案，计入员工个人产值额，作为奖金核算的依据。
项目奖每季度核算一次。
第三十八条年终奖：年终奖=（个人年度产值/设计部年度总产值）*设计部年终奖总额第三十九条特殊职位的工资结构：设计部部长：基本工资+项目奖+季度奖+年终奖+附加工资其中：项目奖：是依据整个设计部产值的完成情况确定的累进提成奖，提成基数和提成比例由人力资源部参加的总经理办公会研究确定季度奖：根据管理职责季度考核系数确定年终奖=年终奖基数*年终考核系数其中：年终奖基数为设计部年终奖金总额的3%年终考核系数：由人力资源部根据设计部年度内的设计产值、回款、获奖项目、客户满意度等指标确定。
专业主管：基本工资+项目奖+季度奖+年终奖其中：季度奖依据季度管理职责考核结果确定。
第七章外聘人员工资制度第四十条适用范围：临时雇佣或与公司有长期合约的高级技术人才第四十一条工资制度：协议工资+绩效工资第四十二条协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，每月固定发放。