管理学之激励与沟通培训讲义.pptx
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保健因素主要有：监督、公司政策、与主 管的关系、工作条件、工资水平、地位、 个人生活、人际关系、安全等。
（三）赫茨伯格的双因素理论
激励因素。激励因素是影响人们工作积极性的 内部因素。内部因素与工作满意和动机有关。
激励因素主要有：成就、认可、工作、责任、 进步、职业上的发展等。
赫茨伯格认为，传统的满意与不满意的观点是 不正确的。满意的对立面应当是没有满意，不 满意的对立面应该是没有不满意。
满足个人 需要程度
期望理论的综合性和适用性：
对于效价应当理解为综合性的。它可以是精神的, 也可以是物质的；它可以是正的，也可以是负的。
同一项活动和同一个激励目标对不同的人效价是 不一样的。
期望概率不是指客观的平均概率，而是指当事人 主观判断的概率，它与个人的能力、经验以及愿 意做出的努力程度有直接的关系。
效价和大家平均的个人期望概率相互影响。平均 概率小，效价相对增大；平均概率大，效价相对
减少。
（二）公平理论
由美国心理学家亚当斯在60年代提出。
基本观点:在一定的环境中，人们总是将自己所做 出的成绩和所得到的报酬与自己相关的人所做出 的成绩和所得到的报酬相比较，来判断报酬的分 配是否公平，从而决定下一步的行动。
一旦出现不公平，感觉到不公平的人们一般会采取措施调 整行为。这些措施主要有：
要求增加自己的报酬；
要求降低他人的报酬；
主动减少自己的投入；
要求他人提高投入。
公平理论对我们的启示：
第一，影响激励效果的不仅有报酬的绝 对值，还有报酬的相对值。
一、需要、动机与行为
动机
动机是个体通过努力来满足需要、实现目 标的愿望。
动机是在需要的基础上产生，是一种求足 之愿。
动机是产生行为的直接原因，它引起行为 并维持行为指向。
动机有四个关键要素：需要、努力、目标、 诱因
一、需要、动机与行为
行为－－基本模式
需
促使
内 心
激发 动
紧
要
张
机
驱动 行 达到 为
满足程度
激励过程
设置目标时要注意下列几点：
1、设置目标的目的，不仅是为了满足 组织成员的个人需要，最终还是为了有 利于完成组织目标。
2、目标的设置必须是被激励者所迫切 需要的。
3、目标的设置要适当。 4、设置目标时可以让员工参与讨论。
激励的作用
1、可以充分发挥员工的潜在能力。 2、可以为组织吸引人才。 3、有助于增强组织的凝聚力。
横向比较:通常是用自己所得的报酬与投入比和 组织内其他人所得报酬与投入比来衡量。
纵向比较:即用自己目前所得的报酬与投入的努 力，与自己过去所得的报酬与投入的努力进行 比较。
横向比较的方程式为
比较者获得的报酬 比较者的投入
被比较者获得的报酬 被比较者的投入
若方程式没有得到满足，比较者就会产生不公平的感觉。
一般人对工作的感受视环境而定 一般人能够主动寻求承担责任 大多数人具有作出正确决策的能力 若作出了承诺，就会努力去完成
人们愿意实行自我管理 一般人的潜能只得到了部分发挥
管理方式
任务取向 外部控制 规章制度 金钱收买
良好的工作环境 内在激励为主 实行自我控制
让工人参与管理
（三）赫茨伯格的双因素理论
保健因素。保健因素没有激励人的作用， 但有预防、保持人的积极性，维持工作现 状的作用。这些外部因素与工作不满意有 关。
弗隆认为，某一活动对人的激发力量取决于他 所能得到结果的预期价值与实现这种需要的可 能性。
（一）期望理论
公式表示为：
激励力量=目标效价×实现概率 在进行激励时要处理好三个方面的关系：
第一，努力与绩效的关系； 第二，绩效与奖励的关系； 第三，奖励与满足个人需要的关系。
个人努力 取得绩效
组织奖励
第七章 激励与沟通
第一节 第二节 第三节
激励理论 激励原则与激励方法 沟通
第一节 激励理论
需要、动机与行为 激励及其作用 早期激励理论 当代激励理论 激励理论的整合
一、需要、动机与行为
需要 需要是一种心理反应过程，是一种不足
之感。指人对于某种目标的渴求或欲望。
需要是行为的根源和原动力 需要产生于天然和社会环境 需要是多层次、多方面的 需要是发展变化的 行为由主导需要决定
满意 激励良好
激励不足 没有满意
没有不满意 保健良好
保健不足 不满意
传统观点与赫茨伯格观点的比较
四、当代激励理论
期望理论 公平理论 强化理论 三种需要理论 目标设置理论
（一）期望理论
1964年，美国心理学家弗隆在他的著作《工作 与激励》一书中，首先提出了期望理论。
期望理论的基础：人们从事某项工作并达到组 织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他 们达到自己的目标，满足自己某方面的需要。
激励因素与保健因素
Βιβλιοθήκη Baidu
激励因素
保健因素
与工作本身的内容有关，与工作环境和人际氛围
是内在因素
有关，是外在因素
工作富有成就感 工作成绩得到认可 工作本身有挑战性 负有重大的责任
公司政策、人际关系 行政管理和监督方式 工作条件、工资水平
地位、安全
……
……
（三）赫茨伯格的双因素理论
满意
传统观点
不满意
赫茨伯格观点
马斯洛认为，人的需要一般来说是依次产生的， 只有当较低层次的需要被满足之后，才产生高 一层次的需要。
（二）麦格雷戈的X理论和Y理论
X理论
Y理论
大多数人懒惰、逃避工作 大多数人无雄心壮志、不负责任 大多数人缺乏理智、易受别人影响
大多数人唯利是图 大多数人须靠外力严加管制 人分为两类，少数人能负起责任
需要 满足 紧张
消除
反馈（强化）
一、需要、动机与行为
行为－－修正模式
反馈（强化）
满
需 促使
内 心
激发
动 驱动
行
达足 到
进
紧
失败
取
要
张
机
为
受
挫 防
范
反馈（强化）
二、激励及其作用
激励：就是创设满足员工需要的各种条件， 激发员工的工作动机，使之产生实现组织目 标的特定行为的过程。
需要
动机
行为
目标
强化
三、早期激励理论
需要层次理论 X理论和Y理论 双因素理论
（一）马斯洛的需要层次理论
自我实 现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
（一）马斯洛的需要层次理论
马斯洛认为，人的需要的五个层次可以分为高 低两级：生存和安全需要属于较低层次、物质 方面的需要；社会、尊重和自我实现的需要， 属于较高层次、精神方面的需要。
（三）赫茨伯格的双因素理论
激励因素。激励因素是影响人们工作积极性的 内部因素。内部因素与工作满意和动机有关。
激励因素主要有：成就、认可、工作、责任、 进步、职业上的发展等。
赫茨伯格认为，传统的满意与不满意的观点是 不正确的。满意的对立面应当是没有满意，不 满意的对立面应该是没有不满意。
满足个人 需要程度
期望理论的综合性和适用性：
对于效价应当理解为综合性的。它可以是精神的, 也可以是物质的；它可以是正的，也可以是负的。
同一项活动和同一个激励目标对不同的人效价是 不一样的。
期望概率不是指客观的平均概率，而是指当事人 主观判断的概率，它与个人的能力、经验以及愿 意做出的努力程度有直接的关系。
效价和大家平均的个人期望概率相互影响。平均 概率小，效价相对增大；平均概率大，效价相对
减少。
（二）公平理论
由美国心理学家亚当斯在60年代提出。
基本观点:在一定的环境中，人们总是将自己所做 出的成绩和所得到的报酬与自己相关的人所做出 的成绩和所得到的报酬相比较，来判断报酬的分 配是否公平，从而决定下一步的行动。
一旦出现不公平，感觉到不公平的人们一般会采取措施调 整行为。这些措施主要有：
要求增加自己的报酬；
要求降低他人的报酬；
主动减少自己的投入；
要求他人提高投入。
公平理论对我们的启示：
第一，影响激励效果的不仅有报酬的绝 对值，还有报酬的相对值。
一、需要、动机与行为
动机
动机是个体通过努力来满足需要、实现目 标的愿望。
动机是在需要的基础上产生，是一种求足 之愿。
动机是产生行为的直接原因，它引起行为 并维持行为指向。
动机有四个关键要素：需要、努力、目标、 诱因
一、需要、动机与行为
行为－－基本模式
需
促使
内 心
激发 动
紧
要
张
机
驱动 行 达到 为
满足程度
激励过程
设置目标时要注意下列几点：
1、设置目标的目的，不仅是为了满足 组织成员的个人需要，最终还是为了有 利于完成组织目标。
2、目标的设置必须是被激励者所迫切 需要的。
3、目标的设置要适当。 4、设置目标时可以让员工参与讨论。
激励的作用
1、可以充分发挥员工的潜在能力。 2、可以为组织吸引人才。 3、有助于增强组织的凝聚力。
横向比较:通常是用自己所得的报酬与投入比和 组织内其他人所得报酬与投入比来衡量。
纵向比较:即用自己目前所得的报酬与投入的努 力，与自己过去所得的报酬与投入的努力进行 比较。
横向比较的方程式为
比较者获得的报酬 比较者的投入
被比较者获得的报酬 被比较者的投入
若方程式没有得到满足，比较者就会产生不公平的感觉。
一般人对工作的感受视环境而定 一般人能够主动寻求承担责任 大多数人具有作出正确决策的能力 若作出了承诺，就会努力去完成
人们愿意实行自我管理 一般人的潜能只得到了部分发挥
管理方式
任务取向 外部控制 规章制度 金钱收买
良好的工作环境 内在激励为主 实行自我控制
让工人参与管理
（三）赫茨伯格的双因素理论
保健因素。保健因素没有激励人的作用， 但有预防、保持人的积极性，维持工作现 状的作用。这些外部因素与工作不满意有 关。
弗隆认为，某一活动对人的激发力量取决于他 所能得到结果的预期价值与实现这种需要的可 能性。
（一）期望理论
公式表示为：
激励力量=目标效价×实现概率 在进行激励时要处理好三个方面的关系：
第一，努力与绩效的关系； 第二，绩效与奖励的关系； 第三，奖励与满足个人需要的关系。
个人努力 取得绩效
组织奖励
第七章 激励与沟通
第一节 第二节 第三节
激励理论 激励原则与激励方法 沟通
第一节 激励理论
需要、动机与行为 激励及其作用 早期激励理论 当代激励理论 激励理论的整合
一、需要、动机与行为
需要 需要是一种心理反应过程，是一种不足
之感。指人对于某种目标的渴求或欲望。
需要是行为的根源和原动力 需要产生于天然和社会环境 需要是多层次、多方面的 需要是发展变化的 行为由主导需要决定
满意 激励良好
激励不足 没有满意
没有不满意 保健良好
保健不足 不满意
传统观点与赫茨伯格观点的比较
四、当代激励理论
期望理论 公平理论 强化理论 三种需要理论 目标设置理论
（一）期望理论
1964年，美国心理学家弗隆在他的著作《工作 与激励》一书中，首先提出了期望理论。
期望理论的基础：人们从事某项工作并达到组 织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他 们达到自己的目标，满足自己某方面的需要。
激励因素与保健因素
Βιβλιοθήκη Baidu
激励因素
保健因素
与工作本身的内容有关，与工作环境和人际氛围
是内在因素
有关，是外在因素
工作富有成就感 工作成绩得到认可 工作本身有挑战性 负有重大的责任
公司政策、人际关系 行政管理和监督方式 工作条件、工资水平
地位、安全
……
……
（三）赫茨伯格的双因素理论
满意
传统观点
不满意
赫茨伯格观点
马斯洛认为，人的需要一般来说是依次产生的， 只有当较低层次的需要被满足之后，才产生高 一层次的需要。
（二）麦格雷戈的X理论和Y理论
X理论
Y理论
大多数人懒惰、逃避工作 大多数人无雄心壮志、不负责任 大多数人缺乏理智、易受别人影响
大多数人唯利是图 大多数人须靠外力严加管制 人分为两类，少数人能负起责任
需要 满足 紧张
消除
反馈（强化）
一、需要、动机与行为
行为－－修正模式
反馈（强化）
满
需 促使
内 心
激发
动 驱动
行
达足 到
进
紧
失败
取
要
张
机
为
受
挫 防
范
反馈（强化）
二、激励及其作用
激励：就是创设满足员工需要的各种条件， 激发员工的工作动机，使之产生实现组织目 标的特定行为的过程。
需要
动机
行为
目标
强化
三、早期激励理论
需要层次理论 X理论和Y理论 双因素理论
（一）马斯洛的需要层次理论
自我实 现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
（一）马斯洛的需要层次理论
马斯洛认为，人的需要的五个层次可以分为高 低两级：生存和安全需要属于较低层次、物质 方面的需要；社会、尊重和自我实现的需要， 属于较高层次、精神方面的需要。