浅谈我国公务员激励机制

浅谈我国公务员激励机制

中文摘要

激励对任何组织都很重要，某种程度上说领导的最重要的任务就是激励下属努力的工作，公务员和其他组织成员一样也需要激励。在经济全球化的今天，我国正处在由传统的计划经济向现代市场经济的转型时期，随着经济关系和经济结构的深入调整与各种利益结构的分化整合，各种管理制度和体制已暴露出许多弊端，传统的公务员激励机制毫不例外的也面临着巨大的挑战，改进和创建新的适应时代发展需要的公务员激励机制是历史的必然。建立和完善公务员激励机制刻不容缓。本文深入分析了我国公务员激励机制的现状和存在的问题，并有针对性的提出了相应的解决策略，旨在提高我国公务员激励机制发展水平上作出微薄的贡献。

关键词:激励；公务员；机制；问题；对策

引言

公务员作为国家公共行政和社会公共管理的载体和实施者,其积极性的发挥直接影响着政府组织实施行政管理和提供社会服务这一基本行政职能的实现,以及各级政府各项既定方针和政策实施的效果。那么现在我国公务员积极性的现状如何？公务员激励制度中有哪些问题？解决这些问题的措施有哪些？对于这些问题，本文作如下思考和探讨。

一研究综述

1、国内研究综述

（1）湘谭大学管理学院梁丽芝在《重塑公务员激励机制的原则及理想模型》一文中指出，我国公务员激励机制重塑的理想模式是：以市场为导向，以利益激励为基点，政治激励为特点，并辅之以道德和法律约束的多元化，制度化激励机制。这一模式具有鲜明的中国特色。

（2）重庆大学的郅鹏在《完善我国公务员激励机制的思考》一文中提出激励形式过于单一，重精神激励，轻物质激励，激励过于流于形式，晋升依据不合理等。

（3）厦门大学的单羽在《经济人假设与政府公务员机制的构建》中提出公务员考核内容和指标缺乏合理依据，低工资，乱补贴，乏福利的分配模式弱化了激励效果等。

2、国外研究综述

（1）内容型激励理论

这一理论主要包括：马斯洛的“需要层次论”把人类需求分成生理、安全、社交、尊重和自我实现五类，依次由较低层次到较高层次。赫兹伯格的“双因素理论”认为只有工作本身的内容才能激励员工努力工作，相反，如果工作内容并不受员工喜爱，就算工资给的再高，员工也会消极怠工。奥尔德弗的“ERO理论”在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出了一种新的人本主义需要理论。奥尔德弗认为，人们共存在3种核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要，因而这一理论被称为“ERG”理论。

（2）过程激励理论

亚当斯的公平理论和维克多·弗隆姆的期望理论，亚当斯的公平理论从需要的未满足到满足的过程来探讨，分析人的行为是如何产生并导向目标持续下去的。他认为，只有公平的报酬，才能使职工感到满意和起到激励作用。而报酬是否公平，职工们不是只看绝对值，而是进行社会比较，和他人比较，或进行历史比较、和自己的过去比较。除不公平感，计件制职工则以降低质量，增加产量的办法来维持收入。弗鲁姆的期望理论认为，员工受到激励的水平等于效价乘以期望值，效价是一个心理学概念，是指达到目标对

于满足他个人需要的价值。期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。管理者应该同时注意提高期望概率和效价。仅仅重视激励是片面的，应该注意提高工作人员的素质，包括提高他们的思想素质和业务能力，通过提高他们对自身的期望概率去提高激励水平，创造较高的绩效目标。

二公务员激励机制的研究背景以及必要性当前，我国正处在经济社会的转型时期，人们的思想观念、经济环境等都发生着深刻的变化。党和国家政府逐渐深刻的认识到:人才是比物质、技术资源更重要的资源，人才是第一资源，是国家和政府最大的财富。坚持始终以人为本，加强政府人力资源开发与管理，无论是对政府还是对公务员职业发展都有着极其重要的作用。激励机制是人力资源管理的重要组成部分，其目标是要把生产力中最积极最活跃的因素—“人”的潜能最大限度地释放出来。

政府部门的高成本和低效率、公务员勤政廉政状况不佳、部分公务员缺乏公共服务精神、公务员缺乏敬业精神等等都反映出了我国公务员激励机制的不完善。公务员激励机制缺失和不完善己经成为阻碍我国经济健康良性可持续地发展的一个瓶颈。创新是一个国家的灵魂，是民族进步永不衰竭的动力，如何创新公务员激励机制，充分调动公务员的积极性，使之为我国经济社会发展尽职尽责已成为亟待解决的问题。

目前为止，我国的理论界对公务员激励机制问题的研究尚不系统，实践中也缺乏激励机制理论支持，积极探索完善和创造高效的公务员激励机制，具有很强的现实意义。

三、我国公务员激励机制现存的问题

1. 激励理念落后

激励理念是建立激励机制的指导思想和原则，激励的各项机制如何设计、运行，都是在一定的激励理念指导下形成的。激励理念在激励机制的构建中起着指导性的作用，它左右着激励机制的运行方向，对激励过程、激励手段和激励方式都有着重要的影响。然而，我国的公务员激励理念却比较陈旧，公务员人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段,缺乏人力资源管理和开发的理念。传统人事管理强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，在整个人事管理过程中，将人视为一种成本，把人作为执行指令的机器，注重对人的监督和控制而不是激励，要求的是纪律和服从，而不是发挥人的自主性、创造性和自我实现的渴望，强调的是“服从管理，听从指令”，目的是“控制人”。忽视了人的个体需要、意愿及个性，个体的能力难以充分发挥，阻碍了人才成长，扼杀了人的积极性和创造力。

[7]这种人事管理理念在公共部门造成了机制僵化、人员被动的状态，导致了公共部门的低效率和官僚主义作风。

由此可以看出，由于体制、历史和文化等诸多原因，我国行政组织的人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正地树立“以人为本”的管理思想。传统的人事管理主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素，因此多见“人浮于事”。它要求因事择人，过分强调人适应工作，而不重视员工潜能的开发和利用，更忽视了人是一种“资源”的战略意义，往往是对其短见而没有节制地利用，却没有为了合理地应用而持续地培养开发。同时，它只重视物质的奖惩，忽视了对人的重视和尊重，忽视了人是管理之本。根据马斯洛的基本需要层次论，人是有多种需要的，自我价值实现是人的最终基本需要，只重视满足物质的需要，而忽视满足公务员自我价值的需要，必然导致一批有才华、有抱负的公务员离开队伍。最近，包括原温州市副市长吴敏一在内的下海官员在解释他们下海的原因时都无一例外地表示：“要寻找更大的舞台。”这也从一个侧面反映了我国公务员管理中人力资源管理理念的薄弱导致人才的流失。

2、监督机制不健全

国家公务员的监督机制是整个公务员制度中不可或缺的重要环节之一，它作为行政法制监督的重要组成部分，在公务员制度建设中占据非常重要的位置。与