管理学之激励原理课件
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管理学基础(第四版)电子课件第八章 激 励
你看，就这么一句简简单单的话，就使这个员工受 到了感动，并以身相许。
这也正合了中国的一句老话“士为知己者死”。 请思考：该故事对你有启发吗？是什么？
三、需要、动机与行为
（一）需要 1. 需要的概念 需要是个体在生活中感到某种欠缺而力 求获得满足的一种内心状态。它是人脑对生 理和社会要求的反映。需要激发人去行动， 并使人朝着一定的方向去追求，以求得到自 身的满足，同时人的需要又是在活动中不断 产生与发展的。
2. 需要的分类 （1）生理性需要和社会性需要。这是按照需要的 产生和起源来划分的。生理性需要是指与保持人体的 生命安全和种族的延续相联系的一些需要；社会性需 要是与人的社会生活相联系的一些需要。 （2）物质需要和精神需要。这是按照需要对象的 性质来划分的。物质需要即是对衣食、住行有关物品 的需要，对工具和日常生活用品的需要等等。所谓精 神需要是指人对社会精神生活及其产品的需要。
人的行为的激励过程，就是要使刺激变量 （如各种目标）引起机体变量（需要、动机） 产生持续不断的兴奋，从而引起积极的行为反 应。当目标达到之后，经反馈又强化了刺激， 如此周而复始延续不断。
读故事悟管理8-2： 海尔对员工的正负激励 “海尔”集团在正负激励方面做得比较成功，比如，海尔
集团开始宣传“人人是人才”时，员工反应平淡。他们 想：我又没受过高等教育，当个小工人算什么人才？但 是当海尔把一个普通工人发明的一项技术革新成果，以 这位工人的名字命名时，在工人中很快就兴起了技术革 新之风。比如工人李启明发明的焊枪被命名为“启明焊 枪”，杨晓玲发明的扳手被命名为“晓玲扳手”。这一 措施大大激发了普通员工创新的激情，后来不断有新的 命名工具出现，员工的荣誉感得到极大的满足。对员工 创造价值的认可，是对他们最好的激励，及时的激励能 让员工觉得工作起来有盼头，有奔头，进而也能激发出 员工更大的创造性。另外“海尔”集团每月还对所有的 干部进行考评，考评档次分表扬与批评。表扬得1分， 批评减1分，年底二者相抵，达到负3分的就要淘汰。同 时，通过制定制度使干部在多个岗位轮换，全面增长其 才能，根据轮岗表现决定升迁。
这也正合了中国的一句老话“士为知己者死”。 请思考：该故事对你有启发吗？是什么？
三、需要、动机与行为
（一）需要 1. 需要的概念 需要是个体在生活中感到某种欠缺而力 求获得满足的一种内心状态。它是人脑对生 理和社会要求的反映。需要激发人去行动， 并使人朝着一定的方向去追求，以求得到自 身的满足，同时人的需要又是在活动中不断 产生与发展的。
2. 需要的分类 （1）生理性需要和社会性需要。这是按照需要的 产生和起源来划分的。生理性需要是指与保持人体的 生命安全和种族的延续相联系的一些需要；社会性需 要是与人的社会生活相联系的一些需要。 （2）物质需要和精神需要。这是按照需要对象的 性质来划分的。物质需要即是对衣食、住行有关物品 的需要，对工具和日常生活用品的需要等等。所谓精 神需要是指人对社会精神生活及其产品的需要。
人的行为的激励过程，就是要使刺激变量 （如各种目标）引起机体变量（需要、动机） 产生持续不断的兴奋，从而引起积极的行为反 应。当目标达到之后，经反馈又强化了刺激， 如此周而复始延续不断。
读故事悟管理8-2： 海尔对员工的正负激励 “海尔”集团在正负激励方面做得比较成功，比如，海尔
集团开始宣传“人人是人才”时，员工反应平淡。他们 想：我又没受过高等教育，当个小工人算什么人才？但 是当海尔把一个普通工人发明的一项技术革新成果，以 这位工人的名字命名时，在工人中很快就兴起了技术革 新之风。比如工人李启明发明的焊枪被命名为“启明焊 枪”，杨晓玲发明的扳手被命名为“晓玲扳手”。这一 措施大大激发了普通员工创新的激情，后来不断有新的 命名工具出现，员工的荣誉感得到极大的满足。对员工 创造价值的认可，是对他们最好的激励，及时的激励能 让员工觉得工作起来有盼头，有奔头，进而也能激发出 员工更大的创造性。另外“海尔”集团每月还对所有的 干部进行考评，考评档次分表扬与批评。表扬得1分， 批评减1分，年底二者相抵，达到负3分的就要淘汰。同 时，通过制定制度使干部在多个岗位轮换，全面增长其 才能，根据轮岗表现决定升迁。
管理学之激励课件(PPT 36张)
24
Hale Waihona Puke 3、强化理论强化理论是由美国的斯金纳提出的 强化理论的类型： a．按照强化的性质和目的分为 正强化、负强化、惩罚、自然消退 （忽视） b.按强化的方式不同分为 连续强化、间断强化、随机强化
25
“热炉原理”
违反规章制度就像去碰一个烧红的火炉：
(1)热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的， 是会灼伤人的——警告性原则。 (2)每当你碰到热炉，肯定会被火灼伤——一 致性原则。 (3)当你碰到热炉时，立即就被灼伤——即时 性原则。 (4)不管是谁碰到热炉，都会被灼伤——公平 性原则。
34
解决方案要点
一、薪酬制度设计薪酬设计的要点， 在于“对内具有公平性，对外具有竞 争性。” 二、设计配套激励措施
35
本讲结束
36
• • • • • • • • •
• • • •
• • • • •
1、不是井里没有水，而是你挖的不够深。不是成功来得慢，而是你努力的不够多。 2、孤单一人的时间使自己变得优秀，给来的人一个惊喜，也给自己一个好的交代。 3、命运给你一个比别人低的起点是想告诉你，让你用你的一生去奋斗出一个绝地反击的故事，所以有什么理由不努力! 4、心中没有过分的贪求，自然苦就少。口里不说多余的话，自然祸就少。腹内的食物能减少，自然病就少。思绪中没有过分欲，自然忧就少。大悲是无泪的，同样大悟 无言。缘来尽量要惜，缘尽就放。人生本来就空，对人家笑笑，对自己笑笑，笑着看天下，看日出日落，花谢花开，岂不自在，哪里来的尘埃! 5、心情就像衣服，脏了就拿去洗洗，晒晒，阳光自然就会蔓延开来。阳光那么好，何必自寻烦恼，过好每一个当下，一万个美丽的未来抵不过一个温暖的现在。 6、无论你正遭遇着什么，你都要从落魄中站起来重振旗鼓，要继续保持热忱，要继续保持微笑，就像从未受伤过一样。 7、生命的美丽，永远展现在她的进取之中;就像大树的美丽，是展现在它负势向上高耸入云的蓬勃生机中;像雄鹰的美丽，是展现在它搏风击雨如苍天之魂的翱翔中;像江 河的美丽，是展现在它波涛汹涌一泻千里的奔流中。 8、有些事，不可避免地发生，阴晴圆缺皆有规律，我们只能坦然地接受;有些事，只要你愿意努力，矢志不渝地付出，就能慢慢改变它的轨迹。 9、与其埋怨世界，不如改变自己。管好自己的心，做好自己的事，比什么都强。人生无完美，曲折亦风景。别把失去看得过重，放弃是另一种拥有;不要经常艳羡他人， 人做到了，心悟到了，相信属于你的风景就在下一个拐弯处。 10、有些事想开了，你就会明白，在世上，你就是你，你痛痛你自己，你累累你自己，就算有人同情你，那又怎样，最后收拾残局的还是要靠你自己。 11、人生的某些障碍，你是逃不掉的。与其费尽周折绕过去，不如勇敢地攀登，或许这会铸就你人生的高点。 12、有些压力总是得自己扛过去，说出来就成了充满负能量的抱怨。寻求安慰也无济于事，还徒增了别人的烦恼。 13、认识到我们的所见所闻都是假象，认识到此生都是虚幻，我们才能真正认识到佛法的真相。钱多了会压死你，你承受得了吗?带，带不走，放，放不下。时时刻刻发 悲心，饶益众生为他人。 14、梦想总是跑在我的前面。努力追寻它们，为了那一瞬间的同步，这就是动人的生命奇迹。 15、懒惰不会让你一下子跌倒，但会在不知不觉中减少你的收获;勤奋也不会让你一夜成功，但会在不知不觉中积累你的成果。人生需要挑战，更需要坚持和勤奋! 16、人生在世：可以缺钱，但不能缺德;可以失言，但不能失信;可以倒下，但不能跪下;可以求名，但不能盗名;可以低落，但不能堕落;可以放松，但不能放纵;可以虚荣， 但不能虚伪;可以平凡，但不能平庸;可以浪漫，但不能浪荡;可以生气，但不能生事。 17、人生没有笔直路，当你感到迷茫、失落时，找几部这种充满正能量的电影，坐下来静静欣赏，去发现生命中真正重要的东西。 18、在人生的舞台上，当有人愿意在台下陪你度过无数个没有未来的夜时，你就更想展现精彩绝伦的自己。但愿每个被努力支撑的灵魂能吸引更多的人同行。
Hale Waihona Puke 3、强化理论强化理论是由美国的斯金纳提出的 强化理论的类型： a．按照强化的性质和目的分为 正强化、负强化、惩罚、自然消退 （忽视） b.按强化的方式不同分为 连续强化、间断强化、随机强化
25
“热炉原理”
违反规章制度就像去碰一个烧红的火炉：
(1)热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的， 是会灼伤人的——警告性原则。 (2)每当你碰到热炉，肯定会被火灼伤——一 致性原则。 (3)当你碰到热炉时，立即就被灼伤——即时 性原则。 (4)不管是谁碰到热炉，都会被灼伤——公平 性原则。
34
解决方案要点
一、薪酬制度设计薪酬设计的要点， 在于“对内具有公平性，对外具有竞 争性。” 二、设计配套激励措施
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本讲结束
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1、不是井里没有水，而是你挖的不够深。不是成功来得慢，而是你努力的不够多。 2、孤单一人的时间使自己变得优秀，给来的人一个惊喜，也给自己一个好的交代。 3、命运给你一个比别人低的起点是想告诉你，让你用你的一生去奋斗出一个绝地反击的故事，所以有什么理由不努力! 4、心中没有过分的贪求，自然苦就少。口里不说多余的话，自然祸就少。腹内的食物能减少，自然病就少。思绪中没有过分欲，自然忧就少。大悲是无泪的，同样大悟 无言。缘来尽量要惜，缘尽就放。人生本来就空，对人家笑笑，对自己笑笑，笑着看天下，看日出日落，花谢花开，岂不自在，哪里来的尘埃! 5、心情就像衣服，脏了就拿去洗洗，晒晒，阳光自然就会蔓延开来。阳光那么好，何必自寻烦恼，过好每一个当下，一万个美丽的未来抵不过一个温暖的现在。 6、无论你正遭遇着什么，你都要从落魄中站起来重振旗鼓，要继续保持热忱，要继续保持微笑，就像从未受伤过一样。 7、生命的美丽，永远展现在她的进取之中;就像大树的美丽，是展现在它负势向上高耸入云的蓬勃生机中;像雄鹰的美丽，是展现在它搏风击雨如苍天之魂的翱翔中;像江 河的美丽，是展现在它波涛汹涌一泻千里的奔流中。 8、有些事，不可避免地发生，阴晴圆缺皆有规律，我们只能坦然地接受;有些事，只要你愿意努力，矢志不渝地付出，就能慢慢改变它的轨迹。 9、与其埋怨世界，不如改变自己。管好自己的心，做好自己的事，比什么都强。人生无完美，曲折亦风景。别把失去看得过重，放弃是另一种拥有;不要经常艳羡他人， 人做到了，心悟到了，相信属于你的风景就在下一个拐弯处。 10、有些事想开了，你就会明白，在世上，你就是你，你痛痛你自己，你累累你自己，就算有人同情你，那又怎样，最后收拾残局的还是要靠你自己。 11、人生的某些障碍，你是逃不掉的。与其费尽周折绕过去，不如勇敢地攀登，或许这会铸就你人生的高点。 12、有些压力总是得自己扛过去，说出来就成了充满负能量的抱怨。寻求安慰也无济于事，还徒增了别人的烦恼。 13、认识到我们的所见所闻都是假象，认识到此生都是虚幻，我们才能真正认识到佛法的真相。钱多了会压死你，你承受得了吗?带，带不走，放，放不下。时时刻刻发 悲心，饶益众生为他人。 14、梦想总是跑在我的前面。努力追寻它们，为了那一瞬间的同步，这就是动人的生命奇迹。 15、懒惰不会让你一下子跌倒，但会在不知不觉中减少你的收获;勤奋也不会让你一夜成功，但会在不知不觉中积累你的成果。人生需要挑战，更需要坚持和勤奋! 16、人生在世：可以缺钱，但不能缺德;可以失言，但不能失信;可以倒下，但不能跪下;可以求名，但不能盗名;可以低落，但不能堕落;可以放松，但不能放纵;可以虚荣， 但不能虚伪;可以平凡，但不能平庸;可以浪漫，但不能浪荡;可以生气，但不能生事。 17、人生没有笔直路，当你感到迷茫、失落时，找几部这种充满正能量的电影，坐下来静静欣赏，去发现生命中真正重要的东西。 18、在人生的舞台上，当有人愿意在台下陪你度过无数个没有未来的夜时，你就更想展现精彩绝伦的自己。但愿每个被努力支撑的灵魂能吸引更多的人同行。
管理学基础第十章激励PPT课件
需要； • 优势需要—主导需要 • 五种需要同时存在，但不同社会环境、不同时代背
景需要强度不同，总有一个层次的需要是发挥主导 作用的，称为优势需要; • 优势需要是人们产生行为的直接原因，成为行为的 激励因素。
启示：
• 管理者必须认识到被管理者需要的多层次 性，并且要了解每一位被管理者的优势需 要，并针对优势需要进行激励，才能收到 良好的激励效果，充分调动员工的工作积 极性。
• 正是这种高效率，使得他在后来一波又一波的 兼并中没有被收购，反而购并了其他一些经营 不善的油井，形成了自己的石油帝国。
学习目标：
• 1．激励的含义。 • 2. 激励的过程与激励模式。 • 3．重要的激励理论及其应用。 • 4．激励机制在管理工作中的重要性。
第一节 激励概述
激励的概念
• 是指人类活动的一种内心状态。它具有加强和激发的 动机、推动并引导行为朝向预定目标的作用。
激励的作用
• 有一位表演大师上场前，他的徒弟告诉他鞋带松了。 大师点头致谢，蹲下来仔细系好。等到徒弟转身后， 又蹲下来将鞋带解松。
• 有个旁观者看到了，不解地问：“大师，您为什么 又要将鞋带解松呢？”
• 大师回答道：“因为我饰演的是一位劳累的旅者， 长途跋涉让他的鞋带松开，可以通过这个细节表现 他的劳累和憔悴。”
一、激励过程与激励模式
• 激励过程就是一个由需要开始，到需要得到
满足为止的连锁反应。
小游戏时间
图10-1 行为的基本心理过程示意图
需
内
动
要
心
机
促使 紧 产生
引起
张
行 为 达到
目标 满足 紧张 解除
激励的实质过程： 是在外界刺激变量（各种管理手段与环境因素）的作用
景需要强度不同，总有一个层次的需要是发挥主导 作用的，称为优势需要; • 优势需要是人们产生行为的直接原因，成为行为的 激励因素。
启示：
• 管理者必须认识到被管理者需要的多层次 性，并且要了解每一位被管理者的优势需 要，并针对优势需要进行激励，才能收到 良好的激励效果，充分调动员工的工作积 极性。
• 正是这种高效率，使得他在后来一波又一波的 兼并中没有被收购，反而购并了其他一些经营 不善的油井，形成了自己的石油帝国。
学习目标：
• 1．激励的含义。 • 2. 激励的过程与激励模式。 • 3．重要的激励理论及其应用。 • 4．激励机制在管理工作中的重要性。
第一节 激励概述
激励的概念
• 是指人类活动的一种内心状态。它具有加强和激发的 动机、推动并引导行为朝向预定目标的作用。
激励的作用
• 有一位表演大师上场前，他的徒弟告诉他鞋带松了。 大师点头致谢，蹲下来仔细系好。等到徒弟转身后， 又蹲下来将鞋带解松。
• 有个旁观者看到了，不解地问：“大师，您为什么 又要将鞋带解松呢？”
• 大师回答道：“因为我饰演的是一位劳累的旅者， 长途跋涉让他的鞋带松开，可以通过这个细节表现 他的劳累和憔悴。”
一、激励过程与激励模式
• 激励过程就是一个由需要开始，到需要得到
满足为止的连锁反应。
小游戏时间
图10-1 行为的基本心理过程示意图
需
内
动
要
心
机
促使 紧 产生
引起
张
行 为 达到
目标 满足 紧张 解除
激励的实质过程： 是在外界刺激变量（各种管理手段与环境因素）的作用
管理学第七章激励理论课件
第三节 过程型激励理论
三、洛克的目标设置理论
（一）目标设置理论的主要内容
第三节 过程型激励理论
三、洛克的目标设置理论
（二）目标设置理论的管理启示 目标设置激励理论在组织管理中的应用主要
是通过目标管理（MBO）来实现的，要点是： （1）管理者要善于给员工设置有一定难度、
但经过努力又可以达到的目标。 （2）给员工定目标一定要有具体的数字指标，
第四节 行为改造型激励理论
一、斯金纳的强化理论
（一）强化理论的主要内容 （3）反馈是强化的一种重要形式，应该让人们
通过某种形式或途径及时了解自己行为的结果。 （4）为了使某种行为得到加强，奖赏(报酬)应
在行为发生以后尽快提供，延缓奖赏会降低强化作 用。
（5）对所希望发生的行为应该明确规定和表达。 只有行为的目标明确而具体，才能对行为效果进行 衡量和及时奖赏(给予报酬)。
第一节 激励概述
二、激励的作用与意义
组织激励的目的是为了调动成员的积极性， 以更好地完成组织目标，具体来说激励的作用与 意义有：
1.激励有助于实现组织目标 2.激励可以提高员工的工作效率与业绩 3.激励可以提高员工的素质 4.激励可以为组织吸引优秀人才
第一节 激励概述
三、激励的基本原则
组织的激励措施是否有效，取决于是否遵循 了以下基本原则：
第二节 内容型激励理论
三、麦克利兰的成就需要论
（一）成就需要理论的内容 麦克利兰提出了三种需要理论，他认为个体
在工作情境中有三种重要的动机或需要： （1）成就需要（Need for achievement）：
争取成功希望做得最好的需要 （2）权力需要（Need for Power）：影响或
控制他人且不受他人控制的需要 （3）归属需要（Need for affiliation）：
第十章 激励 ——管理学(马工程) ppt课件
局限性
1. 行为基础理论
1. 2 双因素理论——赫茨伯格
• 使人们感到不满意的因素往往都是属于工作环境或外界因素方面 的，被称为保健因素。
• 使人们感到满意的因素往往都是属于工作本身或工作内容方面的， 被称为激励因素。
• 保健因素只能消除不满意，激励因素才是调动人们积极性的关键。
1. 行为基础理论
第十章 激励
ppt课件
1
第一节 激励基础
1 • 人的行为过程及特点 2 • 人性假设及其发展 3 • 激励机理
• 激励是组织诱发个体产生满足某种需要的动机进而促使个体行为与组 织目标趋同的管理过程。
• 为何激励：委托——代理理论 • 关键问题：“激励什么”；“如何激励”。
1. 人的行为过程及特点
横向比较是人们将自己的相对报酬 与他人的相对报酬进行比较。
OP VS OC
IP
IC
OP——对自己所获报酬的感觉 IP——对自己所做投入的感觉 OC——对他人所获报酬的感觉 IC——对他人所做投入的感觉
纵向比较是人们将自己当前的相
对报酬与自己过去的相对报酬
进行比较。
OP VS OH
IP
IH
OP——对自己所获报酬的感觉 IP——对自己所做投入的感觉 OH——对自己过去报酬的感觉 IH——对自己过去投入的感觉
2. 过程激励理论
2. 2 期望理论——维克托·弗鲁姆
• 激励的过程要处理好三方面的关系：
努力与绩效的关系 01 如果人们主观认为通过自身努力达成预期目标的
概率较高，就会产生行为的信心。
绩效与奖励的关系 02 如果人们认为取得绩效后能获得合理的奖励，就
会产生行为的热情。
奖励与满足需要的关系 03 采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，能
管理学原理第十章激励PPT课件
无能为力！”
A
B
第二节 激 励 理 论
天哪奖！一赏套—住房—！个人目标的住联房系？我现在住得已
这正是我们梦寐以
经够好了，况且如果
求的，我一定要努
我一人拿了住房，同
力争取。
事们会不满的，这对
我没什么吸引力！
A
B
第二节 激 励 理 论
弗鲁姆的期望理论
启示： 1、提高个人与奖赏的符合度； 2、组织目标实现的概率不宜太
思维运动
外因是事物变化的条件， 内因是事物变化的根据， 外因通过内因而起作用。
自然环境和社会环境
B=f（P，E）
行为
自身特点
环境
第一节 激 励 的 性 质
生
遏制力
产
性 工
疲劳
群体工作准则 无效管理
作
总
量
工作爱好
有效管理
报酬
驱动力
整个生产时期
第二节 激 励 理 论
马斯洛的需要层次理论
自我实现的需 要
尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
第二节 激 励 理 论
马斯洛的需要层次理论
多样性
层次性 潜在性 可变性
第二节 激 励 理 论
马斯洛的需要层次理论
启示： 找到人们的迫切需要。
第二节 激 励 理 论
弗鲁姆的期望理论
快要期末考试了。 假如这次你期末考 试每门课都在95分 以上，我奖励你一
个滑板车。
第二节 激 励 理 论
奖励的 价值
完成特定任 务的能力
努力
达成绩效
觉察的努 力和获得 奖励的概
率
对所需完 成任务的 了解程度
觉察的公 平奖励
内在的 奖励
A
B
第二节 激 励 理 论
天哪奖！一赏套—住房—！个人目标的住联房系？我现在住得已
这正是我们梦寐以
经够好了，况且如果
求的，我一定要努
我一人拿了住房，同
力争取。
事们会不满的，这对
我没什么吸引力！
A
B
第二节 激 励 理 论
弗鲁姆的期望理论
启示： 1、提高个人与奖赏的符合度； 2、组织目标实现的概率不宜太
思维运动
外因是事物变化的条件， 内因是事物变化的根据， 外因通过内因而起作用。
自然环境和社会环境
B=f（P，E）
行为
自身特点
环境
第一节 激 励 的 性 质
生
遏制力
产
性 工
疲劳
群体工作准则 无效管理
作
总
量
工作爱好
有效管理
报酬
驱动力
整个生产时期
第二节 激 励 理 论
马斯洛的需要层次理论
自我实现的需 要
尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
第二节 激 励 理 论
马斯洛的需要层次理论
多样性
层次性 潜在性 可变性
第二节 激 励 理 论
马斯洛的需要层次理论
启示： 找到人们的迫切需要。
第二节 激 励 理 论
弗鲁姆的期望理论
快要期末考试了。 假如这次你期末考 试每门课都在95分 以上，我奖励你一
个滑板车。
第二节 激 励 理 论
奖励的 价值
完成特定任 务的能力
努力
达成绩效
觉察的努 力和获得 奖励的概
率
对所需完 成任务的 了解程度
觉察的公 平奖励
内在的 奖励
管理学原理第9章 激励
公平比较分为——纵向比较、横向比较 纵向比较——组织内自我比较；组织外自我比较 横向比较——组织内他比；组织外他比
公平理论
个人所得/付出=他人所得/付出
公平理论
个人所得/付出≠他人所得/付出
感到不公平的员工可以采用以下几种方式恢复 平衡。
采取某种行动使他人的付出或所得发生改变 采取某种方式使自己付出或所得 选择其他参照对象进行比较 离职
（2）主要观点
①人均有五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需 要的强烈程度不同而已。
②未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满 足的需要不在具有激励作用。
③五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程 度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要。
④五种层次的需要还可大致分为两大类：前三个层次为 基本需要，后两个层次为高级需要，因为前三者的满足 主要靠外部条件和因素，而后两者的满足主要靠内在因 素。
第三节 管理实践中的激励问题
一、目标激励 一个为员工所接受的清除的目标，可以使
员工受到激励。 二、员工参与计划 主要四种形式： 员工持股制度、员工投资基金制度； 员工董事会制度； 劳资协商委员会、工作委员会； 自律性工作小组、工作丰富化制度、质量管理
圈。
三、工作设计和工作满意度
1、需要层次理论
需要层次理论主要试图回答这样的问题：决定 人的行为的尚未得到满足的需要是些什么内容？
两个基本观点： 1、人是有需要的动物，其需要取决于它已经得
到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要 能够影响行为。 2、人的需要都有层次，某一层需要得到满足后， 另一层需要才出现。
1、需要层次理论
系。
期望理论对管理者的启示：
管理学原理7激励职能课件
提升组织绩效
有效的激励能够激发员工的潜力，提高个人 和组织的工作效率，促进组织绩效的提升。
激励对员工关系的案例分析
案例一
某公司采用绩效奖金制度，激励员工提高业绩，促进了员工之间的良性竞争和合 作关系，提高了整体业绩。
案例二
某团队通过设立共同目标，激励团队成员共同努力，改善了团队氛围，提高了团 队凝聚力。
提供具有市场竞争力的薪酬，如 涨工资、奖金等，以吸引和留住 优秀人才。
福利激励
提供丰厚的福利，如健康保险、 养老金、带薪休假等，以提高员 工的工作积极性和满意度。
非物质激励
荣誉激励
通过颁发荣誉证书、荣誉称号等方式 ，表彰员工的贡献和优秀表现，增强 员工的归属感和自豪感。
培训激励
提供学习和培训机会，帮助员工提升 技能和能力，促进个人成长和职业发 展。
公平理论
由亚当斯提出，认为员工会将自 己的投入与产出比与他人的投入 与产出比进行比较，从而判断是 否公平。
目标设置理论
由洛克提出，认为明确、具体、 难度适中的目标能够激发员工的 内在动机，提高工作绩效。
行为改造型激励理论
强化理论
由斯金纳提出，认为人的行为是对其所获得的刺激的反映 ，通过奖励或惩罚来影响行为发生的频率。
ERG理论
由阿尔德弗提出，认为人的需求分为生存需求、关系需求和成长需 求三个层次。
双因素理论
由赫茨伯格提出，认为影响员工满意度的因素分为两类，一类是保健 因素，另一类是激励因素。
过程型激励理论
期望理论
由弗鲁姆提出，认为人们采取某 种行动的期望水平取决于该行动 可能带来的结果的期望值以及该 结果对行为者的吸引力。
归因理论
由海德提出，认为人们对行为的归因分为内部归因和外部 归因两种类型，不同的归因会影响人们对行为结果的责任 承担和自我价值感。
有效的激励能够激发员工的潜力，提高个人 和组织的工作效率，促进组织绩效的提升。
激励对员工关系的案例分析
案例一
某公司采用绩效奖金制度，激励员工提高业绩，促进了员工之间的良性竞争和合 作关系，提高了整体业绩。
案例二
某团队通过设立共同目标，激励团队成员共同努力，改善了团队氛围，提高了团 队凝聚力。
提供具有市场竞争力的薪酬，如 涨工资、奖金等，以吸引和留住 优秀人才。
福利激励
提供丰厚的福利，如健康保险、 养老金、带薪休假等，以提高员 工的工作积极性和满意度。
非物质激励
荣誉激励
通过颁发荣誉证书、荣誉称号等方式 ，表彰员工的贡献和优秀表现，增强 员工的归属感和自豪感。
培训激励
提供学习和培训机会，帮助员工提升 技能和能力，促进个人成长和职业发 展。
公平理论
由亚当斯提出，认为员工会将自 己的投入与产出比与他人的投入 与产出比进行比较，从而判断是 否公平。
目标设置理论
由洛克提出，认为明确、具体、 难度适中的目标能够激发员工的 内在动机，提高工作绩效。
行为改造型激励理论
强化理论
由斯金纳提出，认为人的行为是对其所获得的刺激的反映 ，通过奖励或惩罚来影响行为发生的频率。
ERG理论
由阿尔德弗提出，认为人的需求分为生存需求、关系需求和成长需 求三个层次。
双因素理论
由赫茨伯格提出，认为影响员工满意度的因素分为两类，一类是保健 因素，另一类是激励因素。
过程型激励理论
期望理论
由弗鲁姆提出，认为人们采取某 种行动的期望水平取决于该行动 可能带来的结果的期望值以及该 结果对行为者的吸引力。
归因理论
由海德提出，认为人们对行为的归因分为内部归因和外部 归因两种类型，不同的归因会影响人们对行为结果的责任 承担和自我价值感。
管理学课件-激励原理
• 激勵力量(Ｍ)＝效價(Ｖ)×期望值(Ｅ)。
第一級結果
第二級結果
努
業
報
力
績
酬
期望
員工相信通 過努力能完
成任務
手段
員工相信好 的業績會給 他帶來報酬
效價
員工相信這 報酬是他所
需要的
這件事我能做嗎？ 做得好能得到什麼？ 我重視這個報酬嗎？
根據期望理論，如何解釋案例 中張華的行為？
----任我行組的分析
• 幾種行為改造策略：
– 正強化：對正確的行為及時加以肯定或獎勵。 – 負強化：通過人們不希望的結果的結束，而使行為得以強化。 – 不強化：對某種行為不採取任何措施，既不獎勵也不懲罰。 – 懲罰：對不良行為給予批評或處分。 – 綜合策略：指對某人的不同行為採取一種以上的策略。
根據強化理論，如何解釋案例 中張華的行為？
• 行為改造型激勵理論
• 過程型激勵理論——
激勵的手段必須針對被激勵 者的沒有得到滿足的需求， 而且要隨著被激勵者需求的 ——願意做 變化而變化。
通過合理分配任務、培訓和 授權等手段，創造條件使被 激 勵 者 能 夠 採 取 相 應 的 行 為 ，——能夠做且做好 並通過明確目標要求引導和 規章規範其行為。
不公平
公平
不公平
減少貢獻或 要求增加報酬
工作滿意 行為繼續
增加貢獻 要求減少報酬
式中：O（Outcome）=報酬：工資、獎金、津貼、晉升、榮譽、地位等 I（Input）=貢獻：工作數量與品質、技術水準、努力程度等
根據公平理論，如何解釋案例 中張華的行為？
斯金納：強化理論
• 人具有學習能力，通過改變其所處的環境，可以保持 和加強積極的行為，減少或消除消極行為，把消極行 為轉化為積極行為。
第一級結果
第二級結果
努
業
報
力
績
酬
期望
員工相信通 過努力能完
成任務
手段
員工相信好 的業績會給 他帶來報酬
效價
員工相信這 報酬是他所
需要的
這件事我能做嗎？ 做得好能得到什麼？ 我重視這個報酬嗎？
根據期望理論，如何解釋案例 中張華的行為？
----任我行組的分析
• 幾種行為改造策略：
– 正強化：對正確的行為及時加以肯定或獎勵。 – 負強化：通過人們不希望的結果的結束，而使行為得以強化。 – 不強化：對某種行為不採取任何措施，既不獎勵也不懲罰。 – 懲罰：對不良行為給予批評或處分。 – 綜合策略：指對某人的不同行為採取一種以上的策略。
根據強化理論，如何解釋案例 中張華的行為？
• 行為改造型激勵理論
• 過程型激勵理論——
激勵的手段必須針對被激勵 者的沒有得到滿足的需求， 而且要隨著被激勵者需求的 ——願意做 變化而變化。
通過合理分配任務、培訓和 授權等手段，創造條件使被 激 勵 者 能 夠 採 取 相 應 的 行 為 ，——能夠做且做好 並通過明確目標要求引導和 規章規範其行為。
不公平
公平
不公平
減少貢獻或 要求增加報酬
工作滿意 行為繼續
增加貢獻 要求減少報酬
式中：O（Outcome）=報酬：工資、獎金、津貼、晉升、榮譽、地位等 I（Input）=貢獻：工作數量與品質、技術水準、努力程度等
根據公平理論，如何解釋案例 中張華的行為？
斯金納：強化理論
• 人具有學習能力，通過改變其所處的環境，可以保持 和加強積極的行為，減少或消除消極行為，把消極行 為轉化為積極行為。
管理学之激励课件(PPT 66张)
三、激励的类型
（一）物质激励与精神激励
虽然二者的目标是一致的，但是它们的作用对象却是不 同的。前者是对人物质需要的满足，后者是对人精神需要 的满足。 随着人们物质生活水平的不断提高，人们对精神与情感 的需求越来越迫切。比如期望得到爱、得到尊重、得到认 可、得到赞美、得到理解等。
（二）正激励与负激励
员工需要什么？
干同样的活拿同样的钱 步步高升的机会 被“大家庭”所接受
被看成一个“人物”，出色的工作能得到承认 在舒适的地方从事有趣的工作
组织环境中的典型奖酬
类 别 形 式
物质性的 额外福利
加薪、股票认购、实物刺激、奖金 医疗保健、保险、假日旅游、公司汽车、费用记账
地位标志
社交性的 与任务相关
单间办公室、专用电话、办公室装饰、停车位
（一）需要层次理论
美国心理学家 马斯洛的需要 层次理论
自我 实现 尊重需要 爱和归属需要 安 全 需 要 生 理 需 要
评价
• 贡献 – 从需要出发研究人的行为，指出了人的需要从低级向 高级发展的趋势 – 管理者应注意研究组织成员的不同需要，并且要注意 需要的发展和变化，采取不同的有针对性的激励方法 ，调动组织成员的积极性 • 局限性 – 需要的五个层次划分过于机械 – 这一理论缺乏实证基础
灵活多样的激励方式
IBM公司经常还进行一些花样翻新的奖励措施。比如，有 个员工的业务名片上有一些蓝色镶金边的盾牌，这是他25年 工龄荣誉徽章的复制图样，同时上面还印着烫金的压纹字： “国际商用机器公司。25年的忠实服务。”员工拿到这个名 片就可以与朋友共同分享这一荣誉。 英特尔公司的员工工作7年后有8周假期；
所谓正激励就是当一个人的行为符合组织的需要时， 通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种 行为的目的。所谓负激励就是当一个人的行为不符合组织 的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少 或消除这种行为的目的。
第11章 激励管理《管理学原理》
11.5.2 员工参与管理
1）员工参与 • 所谓员工参与管理，是指员工不同程度地参与 组织决策及各级管理工作的研究和讨论。 管理的含义
2）员工参与 管理的形式
• （1）目标管理。 • （2）合理化建议。 • （3）员工管理委员会。 • （4）管理者授权。
11.5.3 工作设计激励
1）工作特征模型 • 这是由哈佛大学教授理查德·哈德曼和伊利诺依大学教授格雷格·奥尔德汉姆提出
11.3.2 公平理论
1）公平理论的内容
公平理论认为：人们的工作动机，不仅受其所得报酬的绝 对值影响，而且要受到报酬的相对值的影响。
个人所得的报酬 = （用作比较的）另一个人所得的报酬
个人的贡献
（用作比较的）另一个人的贡献
2）公平理论在管理上的应用
11.3.3波特—劳勒综合激励模型
1）波特和劳勒的期望模式的内容 波特—劳勒模型认为，工作绩效是一个多维变量，它除了受个人努力程度决定 外，还受下列四大要素的影响：个人能力和素质；外在的工作条件与环境；个人 对组织期望目标的理解和认知和对奖酬公平性的感知等。
负强化 （逃避性学习）。
自然消退 （衰减）
正强化
1） 强化 的类型
惩罚
11. 4．1强化理论
2）强化的时间性
• 持续强化。 • 固定间隔。 • 固定频率。 • 变动间隔。 • 变动频率。
3)强化理论在管理中的应用：
• 对于管理者来说,这种理论的 意义在于用改造环境（包括 改变目标和完成工作任务后 的奖惩）的办法来保持和发 挥积极行为
管理制度与 措施
生理需要
薪水、良好的工作环境 各种福利
身体保健、有规律的作息时间、 福利设施。
安全需要 社交需要 尊重需要
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管 理 学 之 激 励原理 培训课 件(PPT 49页)
管 理 学 之 激 励原理 培训课 件(PPT 49页)
第一节 激励原理
第一节 主要内容
1 激励的概念与对象 2 激励与行为 3 激励产生的内因与外因 4 需要的管理学意义
管 理 学 之 激 励原理 培训课 件(PPT 49页)
管 理 学 之 激 励原理 培训课 件(PPT 49页)
一、需要层次论(hierarchy of needs theory)
❖ 人的需要分为五个层次：
▪ 生理的需要：最基本的需要。 ▪ 安全的需要：现在的安全需要和未来安全的需要； ▪ 社交的需要：生活上的接纳、共处和感情上的归属； ▪ 尊重的需要：自尊和被尊； ▪ 自我实现的需要：胜任感方面和成就感方面。
第十二章 激励 第一节 激励原理
管理学 Management
第十一章 小 结
❖ 领导的内涵
▪ 领导和管理、领导的作用、领导权利的来源
❖ 领导风格类型
▪ 按权力运用方式：集权式、民主式 ▪ 按创新方式：魅力型、变革型 ▪ 按思维方式：事务型、战略型
❖ 领导的理论
▪ 领导特性论 ▪ 领导行为论：密执安大学、俄亥俄州立大学、管理方格论 ▪ 领导情景论：费德勒权变理论、路径-目标理论、
一、需要层次论(hierarchy of needs theory)
自我实现的需要 尊重的需要 社交的需要 安全的需要 生理的需要
❖ 亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Harold Maslow, 1908-1970)
管 理 学 之 激 励原理 培训课 件(PPT 49页)
管 理 学 之 激 励原理 培训课 件(PPT 49页)
管 理 学 之 激 励原理 培训课 件(PPT 49页)
极满意
监督 公司政策 与监督者的关系 工作条件 工资 同事关系 个人生活 地位 保障 与下属的关系
极不满意
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二、双因素理论(motivation-hygiene theory）
保健因素 不满意情绪
D
经济地位
管 理 学 之 激 励原理 培训课 件(PPT 49页)
四、需要的管理学意义
❖ 从领导方式看， 需要是领导者指挥下属和鼓励下属的行为基础
❖ 组织目标的有效实现， 不仅是领导者运用权力影响下属的过程， 还是领导者为下属创造发展空间以整合个人目标的过程。
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二、激励与行为
激励力某一行动的效价×期望值
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三、激励产生的内因与外因
社会制度
B
自然环境
A
人的认知知识
C
劳动条件
文化条件
E
管 理 学 之 激 励原理 培训课 件(PPT 49页)
❖保健因素： 是指那些
与人们不满 意情绪有关 的因素；
管 理 学 之 激 励原理 培训课 件(PPT 49页)
❖激励因素：
是指那些 与人们的满意 情绪有关的因 素。
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二、双因素理论(motivation-hygiene theory）
成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长
一、激励的概念与对象
❖ 激励 （motivation) 是指影响人们 的内在需求或 动机，从而加 强、引导和维 持那些有利实 现组织目标的 自觉行为的活 动或过程
管 理 学 之 激 励原理 培训课 件(PPT 49页)
激励是手段，是为实现组织 目标服务的；
激励是心理过程，因人、因 时而异；
激励应产生自觉行动，不论在 什么条件下，它都表现为“我 要做”而非“要我做”。
领导生命周期理论 ▪ 领导素质论
主要内容
目的、 要求
学习激励的原理 和理论，掌握激 励理论在实践中 应用的实务，知 道如何有效调动 员工的积极性。
重点、 难点
激励原理 激励过程理 论
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第十二章 激励
第十二章 主要内容
1 激励原理 2 激励的需要理论 3 激励的过程理论 4 激励实务
管 理 学 之 激 励原理 培训课 件(PPT 49页)
管 理 学 之 激 励原理 培训课 件(PPT 49页)
第二节 激励的需要理论
第二节 主要内容
1 需要层次论 2 双因素理论 3 成就需要论 4 X理论和Y理论
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管 理 学 之 激 励原理 培训课 件(PPT 49页)
❖ 这五种需要不是并列的而是从低到高排列的。 ❖ 人的行为是由主导需求决定的。
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二、双因素理论(motivation-hygiene theory）
❖ 弗雷德里克· 赫兹伯格（Frederick Herzberg ）
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关键词复习时间到了！
内因
激励
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外因
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内容小结
❖ 激励的概念与对象
▪ 激励由动机推动的一种精神状态。 ▪ 激励的对象主要是人 满意
没有满 意
激励因素 满意情绪
某些疾病 打预防针
没有某 些疾病
没有健 壮
身体健壮 跑步锻炼
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三、成就需要论
大卫· 麦克兰（David MaClelland）
❖在人的一生中，有些需要是靠后天获得的。 ❖人们不是生来就有这些需要的， ❖而是通过生活经验能够学习的.
❖ 激励与行为
▪ 激励力＝效价×期望值
❖ 激励产生的内因与外因
▪ 内因由人的认知知识构成 ▪ 外因则是人所处的环境
❖ 激励的管理学意义
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第十二章 激励 第二节 激励的需要理论
管理学 Management
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第一节 激励原理
第一节 主要内容
1 激励的概念与对象 2 激励与行为 3 激励产生的内因与外因 4 需要的管理学意义
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一、需要层次论(hierarchy of needs theory)
❖ 人的需要分为五个层次：
▪ 生理的需要：最基本的需要。 ▪ 安全的需要：现在的安全需要和未来安全的需要； ▪ 社交的需要：生活上的接纳、共处和感情上的归属； ▪ 尊重的需要：自尊和被尊； ▪ 自我实现的需要：胜任感方面和成就感方面。
第十二章 激励 第一节 激励原理
管理学 Management
第十一章 小 结
❖ 领导的内涵
▪ 领导和管理、领导的作用、领导权利的来源
❖ 领导风格类型
▪ 按权力运用方式：集权式、民主式 ▪ 按创新方式：魅力型、变革型 ▪ 按思维方式：事务型、战略型
❖ 领导的理论
▪ 领导特性论 ▪ 领导行为论：密执安大学、俄亥俄州立大学、管理方格论 ▪ 领导情景论：费德勒权变理论、路径-目标理论、
一、需要层次论(hierarchy of needs theory)
自我实现的需要 尊重的需要 社交的需要 安全的需要 生理的需要
❖ 亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Harold Maslow, 1908-1970)
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极满意
监督 公司政策 与监督者的关系 工作条件 工资 同事关系 个人生活 地位 保障 与下属的关系
极不满意
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二、双因素理论(motivation-hygiene theory）
保健因素 不满意情绪
D
经济地位
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四、需要的管理学意义
❖ 从领导方式看， 需要是领导者指挥下属和鼓励下属的行为基础
❖ 组织目标的有效实现， 不仅是领导者运用权力影响下属的过程， 还是领导者为下属创造发展空间以整合个人目标的过程。
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二、激励与行为
激励力某一行动的效价×期望值
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三、激励产生的内因与外因
社会制度
B
自然环境
A
人的认知知识
C
劳动条件
文化条件
E
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❖保健因素： 是指那些
与人们不满 意情绪有关 的因素；
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❖激励因素：
是指那些 与人们的满意 情绪有关的因 素。
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二、双因素理论(motivation-hygiene theory）
成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长
一、激励的概念与对象
❖ 激励 （motivation) 是指影响人们 的内在需求或 动机，从而加 强、引导和维 持那些有利实 现组织目标的 自觉行为的活 动或过程
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激励是手段，是为实现组织 目标服务的；
激励是心理过程，因人、因 时而异；
激励应产生自觉行动，不论在 什么条件下，它都表现为“我 要做”而非“要我做”。
领导生命周期理论 ▪ 领导素质论
主要内容
目的、 要求
学习激励的原理 和理论，掌握激 励理论在实践中 应用的实务，知 道如何有效调动 员工的积极性。
重点、 难点
激励原理 激励过程理 论
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第十二章 激励
第十二章 主要内容
1 激励原理 2 激励的需要理论 3 激励的过程理论 4 激励实务
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第二节 激励的需要理论
第二节 主要内容
1 需要层次论 2 双因素理论 3 成就需要论 4 X理论和Y理论
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❖ 这五种需要不是并列的而是从低到高排列的。 ❖ 人的行为是由主导需求决定的。
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二、双因素理论(motivation-hygiene theory）
❖ 弗雷德里克· 赫兹伯格（Frederick Herzberg ）
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关键词复习时间到了！
内因
激励
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外因
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内容小结
❖ 激励的概念与对象
▪ 激励由动机推动的一种精神状态。 ▪ 激励的对象主要是人 满意
没有满 意
激励因素 满意情绪
某些疾病 打预防针
没有某 些疾病
没有健 壮
身体健壮 跑步锻炼
管 理 学 之 激 励原理 培训课 件(PPT 49页)
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三、成就需要论
大卫· 麦克兰（David MaClelland）
❖在人的一生中，有些需要是靠后天获得的。 ❖人们不是生来就有这些需要的， ❖而是通过生活经验能够学习的.
❖ 激励与行为
▪ 激励力＝效价×期望值
❖ 激励产生的内因与外因
▪ 内因由人的认知知识构成 ▪ 外因则是人所处的环境
❖ 激励的管理学意义
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第十二章 激励 第二节 激励的需要理论
管理学 Management