4、HRBP的六项修炼(四)：成为人力资源的创新者

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干货分享：论HRBP的自我定位与修炼-人力资源管理师考试伴随着两位管理大师拉姆查兰和尤里奇针对“是否要炸掉人力资源”的辩论，国内很多企业开始革新人力资源部，践行“三支柱”式的人力资源架构，即人力资源专家中心(COE)、共享服务中心(SSC)、人力资源业务合作伙伴(HRBP)的模式。

今天笔者主要从销售团队HRBP的实践工作切入，与大家分享被称之为“人力资源行业的特种兵”HRBP的定位与自身修炼。

定位一：销售团队的HR专家相对于过去的人力资源六大模块分工，人力资源工作者的状态往往都是想尽办法完善自己模块内的工作，让自己所覆盖的模块更加具备系统化，更加有专业度。

殊不知就犹如皇帝的新衣一般，仅仅是孤芳自赏，工作内容对外无法形成价值。

销售团队自己的管理专家，一方面在于提供的解决方案一定是要百分百从销售团队而来，回到销售团队中去的;一方面在于你真的要是一个专家，专业素质过硬，并且通过自己的专业性和解决问题的结果在销售团队中树立权威和令人信服的形象。

那么根据这一定义，HRBP应从以下三点入手。

1、夯实HR专业功底，通过专业的方案交付树立形象。

很多人自认为身经百战，学富五车。

对于人力资源基础性的理论学习不屑一顾。

觉得凭借自己多年的工作经验和能力，完全可以势如破竹，一往无前。

同时，由于工作繁忙，无暇关注行业内新的学术方向更是缺少与业内同行的交流和碰撞。

使得自己的知识结构停滞不前，不能适应当前工作需要。

有调研显示，85%的HRBP从业者都不是人力资源专业科班出身，他们中有的是从业务部门转来的，有些是多年从事人力资源实践工作的。

那么这些人往往都具备较多的团队管理和业务实战经验，但唯独缺乏对于专业基础原理性知识的了解。

在这里我不是鼓励大家读死书，死读书。

但是原理性的专业知识是帮助我们建立知识体系架构的基础，能够快速帮我们搭建解决问题的主思路和框架，提供更加严密的逻辑和系统性思维，防止遗漏关键事项。

2、扎根业务，以业务部门遇到的切实问题为工作导向。

华为的HRBP是怎样炼成的

说起任正非，人们首先想到的就是他独特的气质，他以一个老者的身份，以务实的作风，一步一个脚印，带领着华为人砥砺前行，攻克一个又一个难关。他曾经说过这样一段话：“我并不指望企业业务迅猛地发展，你们提口号要超谁超谁，我不感兴趣。我觉得谁也不需要超，就是要超过自己的肚皮，一定要吃饱。你现在肚皮都没有吃饱，怎么超越别人？我认为企业业务不需要追求立刻做大做强，而是要做扎实、赚到钱。”
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务实的作风导致华为必然选择HRBP
HRBP实际上就是被派到各个业务部的HR，跟业务部门有着千丝万缕的联系。HRBP的定位一般有三个：（1）业务领导的好搭档。（2）部门之间的平衡器。（3）普通员工的意见领袖。
正是由于华为的招聘工作有着这种务实态度，因此HRBP几乎就成了华为的必然选择。而在转型的过程中，华为还总结出了HRBP的六大作用：
5．变革推动者面向未来，理解变革需求，做好风险识别和与利益干系人的沟通，辅助管理层推动必要的组织变革。 6．核心价值观传承的驱动者通过干部管理、绩效管理、激励管理和持续沟通等措施，驱动华为 “以客户为中心，以奋斗者为本”的文化落地。
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华为HRBP
可以看出，HRBP已经不再是传统的HR了，所做的工作也不再仅仅是绩效管理、招聘工作了，而是进一步深入企业的运营，发展成为解决实际问题的各种方案了，包括战略管理、诊断辅导、人才管理等。好的企业一定离不开管理，华为将HR工作转型升级为HRBP，靠的是实事求是的作风和一往无前的勇气。HRBP目前虽然已经广为人知，但是真正能够将它做起来的还没有几个。可以预见的是，未来HR和业务部门的联系一定会越来越紧密，而HRBP的作用也会越来越大。
华为Байду номын сангаасHRBP是怎样炼成的

《业务为本华为和阿里的HRBP价值创造三层十二式》读书笔记思维导图

第4节专题与实践：打造竞争力——研发的...
第四部分战略层顶天——人力资源驱动业务...
第12章第八式：人力资源战略规
划——组...
第11章第七式：从业务战略源头
出发——...
第13章第九式：组织能力升级与
变革管理...
第1节 DSTE—— 统一步调的战略管理流...
第2节 BLM—— 统一思维的战略
力的红宝石
第3节专题与实践：推变革— —加速组织的...
第五部分身心灵超越—— HRBP的底层操...
第15章第十一式：框架与体系——思维之...
第14章第十式：认知与底层逻辑——心智...
第16章第十二式：表达与输出——言行之...
第1节熵、耗散、生命与进化
第2节开放、妥协、灰度
第4节专题与实践：促人才—— 让企业新生...
第1节人类及社会的演进
第2节驱动力
第3节有效激励
第4节绩效管理与心理学效应
第炼
第7节专题与实践：重激励— —物质文明与...
第三部分应用层立地——人力资源支撑业务...
第3节多元立体的书面表达：图表与金字塔...
第4节专题与实践：保交付—— 销售的底气...
第六部分理想照进现实—— HRBP的生存...
第18章让晋升自然而然地发生
第17章打造高绩效
第19章认真的人自带光芒
第2节 HRBP管理者看下属绩效：
我要我...
第1节 HRBP看自身绩效：灯下
而是“...
第1节 HRBP是企业值得拥有的“奢侈品...
第2节 HRBP的使命是“成就业务”

HR的6项技能

HR的6项技能HR必备的6项技能近年来，人力资源专业人士成为业务伙伴（HRBP）已经成为行业共识，许多公司也将其作为人力资源部的发展方向。

成为合格的HRBP，需具备以下六项核心技能。

一、人力资源工作的角色与职责其一，在组织中，上述四类“实体”对人力资源有不同的需求，呼唤人力资源工作满足不同利益相关者的需求，扮演多种角色，承担多方职责；其二，人力资源工作不只是人力资源部或人力资源从业者的事，需明确定位，调动各方面的资源与积极性，齐抓共管，各司其职，有效协同与配合。

二、战略规划与变革推动人力资源领域提倡“每一个管理者都是人力资源工作者”的理念，即公司高层和业务部门领导都应该承担人力资源开发和管理的职责。

这一理念之所以正确，是因为从根本上讲，“事”与“人”不可分割。

同时，公司的业务发展需要什么样的人才、搭建什么样的团队，CEO心里最清楚，因为这是高管自身的重要工作。

就像联想集团创始人柳传志所言，“搭班子、定战略、带队伍”是“管理三要素”，其中很重要的工作都与人相关，这也是管理者不可推卸的职责。

但在现实生活中，许多CEO并未在实际行动中表现出对人力资源工作应有的重视，履行其应承担的职责。

对此，通过自身努力、创造价值、发挥影响力、成为公司高层领导信赖和紧密合作的“业务伙伴”，对于人力资源工作的开展至关重要。

站在CEO的角度，人力资源工作者应该成为公司发展的“战略伙伴”，在公司制定和实施战略的过程中，将“人”作为不可或缺的一环，系统地进行筹划和安排。

例如，分析公司发展的人才需求，构建人才招募或选拔体系，建立主动与CEO及业务部门配合的机制等。

总之，人力资源部要成为公司的“变革推动者”，配合战略推进，引领或支撑公司的创新与变革。

三、业务支持与绩效改进由于承担着经营的压力与大量日常管理工作，很多业务部门的领导只注重业务的推进，将“人”的工作一股脑儿推给人力资源部。

在他们看来，人力资源就是人力资源部的事，应该“召之即来，挥之即去”——需要“人”的时候，人力资源部应立即挑选出合格的人员；业绩不佳时，要么抱怨培训不到位，要么要求人力资源部加强培训，希望一培训，绩效就能马上提升……显然，这些都不切实际。

解析戴维-尤里奇《高绩效的HR：未来HR的六项修炼》

一言以蔽之：这是一本好书。
2020/1/6
心有多大，学习的路就有多长，您专业价值提升的合作伙伴！——韦祎
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前言
人力资源是一个组织取得持久进步的中心环节。标准化、创新、整合的人力资源管理实践对于个人和组织绩效都能产生极
大的影响。本书，通过理论和实践研究帮助人力资源从业者和部门解决三个问题：（1）未来让他人更高效，人力资源从业者应当担任何种角色，了解哪些知
《人力资源冠军》、《人力资源价值命题》、《人力资源管理的未来》、《人力资源业务流程外包》、《新人力资源资格》、《如何通过人员和组织构建价值》、《组织能力:来自组织内外的竞争》、《基于结果的领导》、《无边界组织:打破组织结构链》、《绩效导向的领导力》、《人力资源记分卡》。
最新观点：HR部门应当像一个专业服务公司一样运行。
提高自我认知塑造人力资源专业形象
均值 4.36 4.42 4.08 4.13
对个人绩效的影响 28% 28% 26% 18%
对组织的影响 25% 26% 30% 19%
要素1：通过结果赢得信任：设置清晰的绩效目标、兑现承诺、展示诚信要素2：影响他人并与其建立联系：对绩效负责、帮助部门经理、成为朋友、愉快工作、承担风险要素3：提高自我认知：必要性；目标、时间框架和计划、行动前后支持、严格监控、监管与帮助要素4：塑造人力资源专业形象：专业组织、技能、外部关系网、人力资源社区活动结论：高绩效的人力资源管理者一般通过结果、建立信任关系和不断提高自我认知水平来建立自身信
力，并且做到组织中领先 4、拥有由外及内的视角，从外部趋势来识别机会与威胁，并且知道如何利
用他们 5、他们积极、准备地服务于组织 6、作为人力资源管理者，他们对组织的贡献越来越多

销售团队HRBP的四个定位与自我修炼

销售团队HRBP的四个定位与自我修炼最近在和业务部门交流时，他们分享了对HRBP在业务团队中的定位，概括为“观察、保障、促进”这六个字。

这引发了我对HRBP团队目前的现状的一些思考。

首先，我们缺乏对业务的真正了解。

虽然我们被称为“业务伙伴”，但我们与销售团队之间始终保持距离。

我们需要更深入地了解业务，才能更好地为业务团队提供支持。

其次，我们的交付能力有待提高。

我们需要更好地与业务部门进行交互，提高工作效率和输出的方案质量。

我们的专业意见、设计的人力资源工作流程以及交付的人力资源解决方案应该更加匹配、容易执行可落地。

第三，我们需要更清晰地的角色和定位，以便更好地量化工作内容和结果，并对结果负责。

这有助于提高我们的工作准则和输出方案的质量。

最后，我们需要更多的感情投入，与业务团队建立更深入的关系。

这有助于我们更好地沟通和合作，最终实现融为一体。

在这种情况下，HRBP需要自我修炼，以更好地适应销售团队的需求。

以下是四个HRBP的定位：第一，HRBP需要成为业务的合作伙伴，深入了解业务的需求和挑战，为业务团队提供支持。

第二，HRBP需要成为人力资源的专家，提供专业的人力资源解决方案和建议。

第三，HRBP需要成为变革的推动者，引导业务团队实现变革和创新。

第四，HRBP需要成为人才的管理者，帮助业务团队发现、吸引和留住优秀的人才。

通过这些定位，HRBP可以更好地了解自己的角色和定位，并为业务团队提供更好的支持。

同时，HRBP需要不断研究和自我修炼，以适应不断变化的市场和业务环境。

销售团队的HRBP需要成为团队内部的人力资源管理专家，这要求他们具备过硬的专业素质，并通过专业性和解决问题的结果，在销售团队中树立权威和令人信服的形象。

特别是提供给销售团队的人力资源解决方案，必须完全来自销售团队，并能回到销售团队中去。

要成为销售团队的HR专家，需要进行三重修炼：1、夯实人力资源基础，通过专业方案交付树立权威形象。

2、扎根一线业务，以业务部门遇到的问题为工作导向。

hrbp素质模型要素

hrbp素质模型要素HRBP素质模型要素作为企业人力资源（Human Resources，简称HR）业务伙伴（Business Partner，简称BP），HRBP在组织中起着重要的角色。

为了胜任这一职责，HRBP需要具备一系列的素质和能力。

本文将介绍HRBP素质模型的要素，以帮助HRBP更好地履行职责。

一、业务理解能力HRBP作为企业的业务伙伴，需要充分理解企业的业务战略、目标和运营模式。

他们需要了解企业所处的行业环境和竞争对手情况，以便在人力资源管理方面提供有针对性的建议和支持。

同时，他们还需要对人力资源管理的各个方面有深入的了解，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等，以便能够为企业提供全面的人力资源解决方案。

二、沟通协调能力作为HRBP，与各级管理者和员工进行有效的沟通和协调是非常重要的。

他们需要具备良好的口头和书面沟通能力，能够清晰地表达自己的观点和建议，并能够倾听他人的需求和意见。

此外，他们还需要具备良好的协调能力，能够处理各种人际关系和冲突，以确保人力资源管理的顺利进行。

三、数据分析能力HRBP需要具备较强的数据分析能力，以便能够从大量的数据中提取有价值的信息，并为企业的决策提供支持。

他们需要能够运用各种数据分析工具和方法，对人力资源管理的各个方面进行深入分析，包括员工流失率、绩效评估结果、培训效果等。

通过数据分析，他们能够发现问题、预测趋势，并提出相应的解决方案。

四、创新能力在不断变化的市场环境中，创新能力对于HRBP来说至关重要。

他们需要能够不断地寻找和引入新的人力资源管理方法和工具，以适应企业的发展需求。

他们需要与时俱进，学习最新的管理理论和实践，不断改进和优化人力资源管理的方式和方法，提高组织的绩效和竞争力。

五、领导力作为HRBP，他们需要具备一定的领导力，能够在人力资源管理方面发挥积极的影响力。

他们需要具备良好的人际关系和影响他人的能力，能够激励和激发团队成员的潜力，推动人力资源管理的改进和创新。

HRBP成长路径与组织赋能心得体会

HRBP成长道路的五项修炼如何才能成为优秀出色的HRBP？优秀的HRBP有什么特点？本文通过优秀HRBP成长道路的五项修炼的介绍，希望对于HRBP的成长有所启发和帮助。

第一，HRBP五项修炼：情商高对于HRBP来说，首先需要知道情商有五个维度：认识自我、管理自我、激励自我、认识他人、管理与他人关系。

其次，HRBP需要在这五点下功夫：（1）“认识自我”，不自卑也不自负，能够准确认识到自己的能力、水平，不虚夸自己，也不要过于谦卑;（2）“管理自我”，核心是“自控力”，能约束自己的行为，特别是老板不关注，自己独处的时候能够对自己不放松;（3）“激励自我”，在遇到困难和挑战的时候，能够自我激励，学会左手温暖右手;（4）“认识他人”则是站在公正立场看看别人，特别是HRBPM，更需要准确的识别人，知道人和人的差异，知道彼此的不同;真正的高手在于“管理与他人关系”，和不同类型的人、不同等级的人之间处理好关系，这是最难的，很多HRBPM吃亏都在这个地方，和公司某一类人的关系搞不好，特别是某些高层，最后很多项目都难以落地执行。

如何修炼情商，这是一个难题，靠外界的培训很难，更多的是自我修炼，自控力要自己花长时间去养成，这点可以看看曾国藩当年是如何修炼自控力;而修炼和他人关系，这个是可以通过看书、电视剧来进行一定的提升，更重要的是实践，特别建议做HRBP的要好好研究人格测评，研究人和人风格的不同，研究如何与不同性格的人打交道的技巧和方法。

第二，HRBP五项修炼：能成功推动人力资源管理项目的实施见过很多所谓的HR高手，满腹经纶，写东西一大堆一大堆的，但真正要做一个项目的时候，却发现搞不定。

一是对项目的实现路径不清楚，搞不定到底该怎么推进，关键点选择错误；二是推动力不够，特别是遇到一些坎坷的时候更是如此。

建议HRBP每年的项目不要做太多，做一个要成一个，做一个要落地一个，最好从简单的逐步开始，然后逐步解决疑难问题。

第三，HRBP五项修炼：人力资源管理专业知识储备过关很多HRBP干得不好的一个核心原因就是不够专业，懂一些人力资源，知道很多概念，但真正对每个模块都不是精通，或者只懂得一到两个模块。

人力资源知识成为优秀经理人的五项修炼

（人力资源知识）成为优秀经理人的五项修炼成为优秀HR经理人的五项修炼我因为从事管理咨询的原因，会到全国各地为企业的HR管理者们讲课，常常听到很多企业的HR们于我面前抱怨：人力资源部是最不受老板重视的部门。

我就问：那你的老板最重视哪个部门呢？有的HR说：我们的老板最重视销售部门了，因为销售部门为公司创造了价值。

也有HR说：我们的老板最重视生产部门了，因为生产部门制造出来了产品马上就能够卖钱！仍有的HR则说：我们的老板最重视财务部门了，财务部门是老板的命根子！我再问道：请问谁能理解公司的战略或者说年度工作重点（年度目标）？没有人回答我！请问贵公司从当地如何将事业转移到东南沿海去开拓新事业？如何设计新事业的组织结构？如何选聘合适的人员到新单位去担任负责人？公司内部能选拔到这样的负责人吗？开拓新事业是要成立分公司？仍是壹个办事处？如果要成立分公司，新公司的职责和主要流程是什么？办事处的职责和流程又是什么？没有人能回答！我又问了最后壹个问题：那么通常考虑这些的问题的人是谁？大部分HR回答说是老板！可是这些问题实际上是人力资源方面的问题，却要老板来操心，难怪老板们均不重视人力资源部门！因为任何壹个优秀的HR经理人是绝不可能要老板来替他操心的，优秀的HR经理人通常会于老板仍没有想到之前，就已经提供了系统且且专业的解决方案！笔者认为：任何要想成为优秀的HR经理人，必须加强以下五项修炼。

第壹项修炼HR要成为组织的战略合作伙伴战略合作伙伴当今应该是HR部门最响亮的称呼，然而大多数人力资源部门往往未将自己如此定位。

某知名咨询公司曾做过壹份调查研究，结果表明：少于7.8%的受访者认为自己“有很高的专业”，能够从人力资源价值性的角度对企业有所贡献；74.5%均认为自己于这方面的能力仅有壹般水平；超过88%受访者，不太知道该如何衡量人力资源部门对企业的贡献！尽管有人建议，人力资源部门需要把更多的时间花于有附加价值的活动上，把较少的时间和精力花于无附加价值的传统人事工作上。

人力资源管理需要锻炼些什么

人力资源管理需要锻炼些什么人力资源管理需要锻炼些什么人力资源规划是企业人力资源管理的核心职能，企业通过制定人力资源计划调整其内部人力资源的供求平衡，从而直接影响到企业的具体用人行为。

这是爱汇网店铺整理的人力资源管理需要锻炼些什么，希望你能从中得到感悟!人力资源管理需要锻炼些什么1、考虑问题时的换位思考能力在考虑解决问题的方案时，常人通常站在自己职责范围立场上尽快妥善处理。

而他们却总会自觉地站在公司或老板的立场去考虑解决问题的方案。

2、解决问题时的逆向思维能力面对工作中遇到的新问题，一时又找不到解决方法。

而且，上司可能也没有什么锦囊妙计时，他们擅长用逆向思维办法去探索解决问题的途径。

3、解决问题的方案制定能力遇到问题，他们不会让领导做“问答题”而是做“选择题”。

常人遇到问题，首先是向领导汇报、请示解决办法。

带着耳朵听领导告知具体操作步骤。

4、强于他人的总结能力他们具备的对问题的分析、归纳、总结能力比常人强。

总能找出规律性的东西，并驾驭事物，从而达到事半功倍的效果。

鲁家林拓展培训每个项目都会有分享总结.5、简洁的文书编写能力老板通常都没时间阅读冗长的文书。

因此，学会编写简洁的文字报告和编制赏心悦目的表格就显得尤为重要。

即便是再复杂的问题，他们也能将其浓缩阐述在一页A4纸上。

6、目标调整能力当个人目标在一个组织里无法实现，且又暂时不能摆脱这一环境时，他们往往会调整短期目标，并且将该目标与公司的发展目标有机地结合起来。

7、信息资料收集能力他们很在意收集各类信息资料，包括各种政策、报告、计划、方案、统计报表、业务流程、管理制度、考核方法等。

8、超强的自我调整能力遇到失败、挫折和打击，他们常能自我安慰和解脱，学会自我调整。

还会迅速总结经验教训，而且坚信情况会发生变化。

拓展训练高空项目就需要这样的自我调节能力.9、书面沟通能力当发现与老板面对面的沟通效果不佳时，他们会采用迂回的办法，如电子邮件，或书面信函、报告的形式尝试沟通一番。

hrbp标准

hrbp标准HRBP标准是指人力资源商业伙伴（HRBP）所需具备的能力和技能标准。

HRBP是指在组织中发挥重要作用的人力资源专业人士，他们与企业的高层领导密切合作，参与制定和执行人力资源策略，以支持组织的整体成功。

以下是HRBP标准的主要要求和能力：1.战略思维：HRBP应该具备战略思维能力，能够理解组织的战略目标，并将人力资源策略与之相匹配。

他们需要具备商业洞察力，能够将人力资源问题与业务目标联系起来，并提供相应的解决方案。

2.组织变革管理：HRBP需要具备组织变革管理能力，能够协助组织进行变革，并帮助员工适应变革过程。

他们应该能够识别并解决可能出现的问题，并提供有效的沟通和培训计划。

3.领导力：HRBP需要具备领导能力，能够在组织中发挥重要的领导作用。

他们需要有使命感和目标导向，能够激励和鼓舞团队成员，推动组织的发展和变革。

4.人力资源战略规划：HRBP应该能够制定和执行人力资源的战略规划。

他们需要了解人力资源管理的最佳实践，并能够根据组织的需求制定相应的人力资源策略和计划。

5.员工关系管理：HRBP需要具备员工关系管理能力，能够建立积极的员工关系，解决员工的问题和抱怨，并确保组织的员工满意度和工作环境。

6.人力资源指标和绩效管理：HRBP应该掌握人力资源指标和绩效管理的方法和工具，能够评估和监测人力资源的绩效，并提出改进建议。

7.招聘和选拔：HRBP需要具备招聘和选拔能力，能够根据组织的需求和职位要求，制定相应的招聘策略，并有效地进行面试和选拔过程。

8.培训和发展：HRBP应该具备培训和发展能力，能够设计和实施培训计划，并提供员工发展的支持和指导。

9.员工福利和薪酬管理：HRBP需要了解员工福利和薪酬管理的最佳实践，并能够为员工提供适当的福利和薪酬计划。

10.法律法规合规：HRBP需要了解相关的法律法规，并确保组织的人力资源政策和实践符合法律的要求。

综上所述，HRBP需要具备广泛的能力和技能，以支持组织的人力资源管理工作。

企业HRBP(人力资源商业伙伴)角色与能力培养

企业HRBP(人力资源商业伙伴)角色与能力培养企业HRBP（人力资源商业伙伴）角色与能力培养在现代商业环境中，企业越来越意识到人力资源的重要性，尤其是在人才争夺战愈发激烈的局面下。

企业HRBP（人力资源商业伙伴）作为连接企业战略与人力资源管理的桥梁，扮演着至关重要的角色。

本文将探讨企业HRBP角色的定义、关键职责，并探讨HRBP能力培养的方法与策略。

1. 企业HRBP角色的定义企业HRBP角色是指人力资源商业伙伴的职位，在企业中扮演着与高管层紧密合作，推动组织发展和实现战略目标的角色。

与传统的人力资源职能有所不同，HRBP更加注重整体战略规划和人力资源管理的结合，致力于为企业提供全方位的人力资源解决方案。

2. 企业HRBP的关键职责（1）战略合作伙伴: HRBP与企业高层密切合作，参与制定企业的战略目标和发展方向。

他们需要了解企业的业务需求，结合人力资源策略，提供切实可行的解决方案，以支持实现企业的战略目标。

（2）人才规划与招聘: HRBP负责进行人力资源需求的规划，并与招聘团队合作，制定招聘计划，确保企业招聘到适合岗位的人才。

他们需要预测未来的人才需求，并积极参与招聘流程，以确保企业有一个高素质，符合要求的工作团队。

（3）组织发展与绩效管理: HRBP需要与企业高层合作，优化组织结构和流程，以适应不断变化的市场环境。

此外，他们还需要制定绩效评估体系，并监测员工的工作表现，为企业提供关于员工发展和培训的建议。

（4）员工关系与福利管理: HRBP负责管理员工关系和员工福利计划。

他们需要确保员工的满意度和工作积极性，解决员工的问题和纠纷，并鼓励员工的职业发展。

3. HRBP能力培养的方法与策略（1）领导力培养: 企业HRBP需要具备优秀的领导力，能够与高管层合作并在组织内部产生影响力。

相关的培训和发展计划可以帮助HRBP提高领导力技能，如沟通能力、决策能力和解决问题的能力等。

（2）商业意识培养: 作为企业HRBP，具备商业意识是至关重要的。

HRBP必经的修炼之路

HRBP必经的五层修炼HR真正成为企业部门的合作伙伴、企业的战略合伙人，一个优秀的HRBP需要经历五项修炼。

在HRBP的成长之路上，你已掌握了多少？HRBP要了解业务，深入业务，只有真正把共赢作为目标，并把其贯彻到行动上，才能获得业务部门的支持，才能支撑战略达成。

1、掌握行业发展趋势HR不了解行业的趋势，将会被颠覆。

现在很多公司都在做HR方面的创新与创业，比如说外包公司、HR App软件、或是基于微信端的HR系统。

但我们会发现这些都是非HR的人员做的，比如IT或者Marketing。

为什么从事HR本职工作的人却没有成为HR领域创新开发的主导者？可能就是因为没有了解行业的发展趋势。

2、熟悉企业的盈利模式HRBP要深度熟悉企业现在与未来的盈利模式。

你了解你的公司是靠什么赚钱的吗？可能大部分HR对盈利模式还不是很了解。

比如，前不久苹果又发布了新产品，虽然苹果近几个季度的销量不是很好，有被国内华为、小米赶超的趋势，略处于被动。

苹果曾经红火的经验可以给我们启示，苹果靠什么？苹果完全以产品驱动，当产品做得好，销售就不太重要。

因为本身产品做得好，任何人都会想买，这也意味着苹果是靠产品驱动带来公司盈利的。

再举个例子，虽然海底捞说他们的竞争力不是服务，但是我自己体验下来，海底捞的服务相当不错。

其实火锅到底做得怎么样，或许一般，但他们的服务做得很到位。

正是由于这个服务基因来驱动整个公司，为企业带来盈利。

现还有很多盈利模式，如羊毛出在“狗”身上，意思是通过别人引发商机。

比方马航曾经失联，失联以后给GE（通用）带来了一个商机，GE的发动机做得很好，而且它在发动机里加了一个软件，随时记录发动机有没有正常运转，及时传递信息数据。

当时马航并没有装这个，所以飞机掉在哪里都不知道。

据我所知现在公司买飞机，都会买这个软件装在发动机上，知道飞机去哪里，运转情况如何。

这就是一个增值服务，作为一项盈利的增值服务。

HR了解商业模式的好处在于，知道怎样配合未来公司的发展。

人力资源管理者必须具备的六颗心

人力资源管理者必须具备的六颗心人力資源管理者必须具备的"六颗心"现实中从事人力资源管理的工作人员很多，但是做的优秀的人员实在是不多，一个优秀的人力资源管理者，需要经常修炼的是你的心，“万事由心生”，具体说来，人力资源管理者需要修炼“六颗心”：1、一颗服务的心人力资源部不是公司的核心部门，是服务和支持部门，最多也只是公司的战略合作的伙伴而已，所以人力资源管理者要时刻把服务放在第一位，提到服务，很多人会想到酒店、航空业等，仔细想想服务生、空姐怎么做的，很值得我们借鉴。

服务意味着什么？意味着你要承受很多委屈，意味着你要主动、热情的帮助别人，意味着你要考虑地比别人多的多，意味着你要做非常细小、繁琐的事，意味着你的回报可能不会很高，意味着得到赞赏的常常不是你……所以，人力资源管理者在工作中遇到不顺心的事情时，多想想自己就是一个服务人员，心情或许会好的多。

2、一颗宽容的心由于人力资源管理者多数情况下是和人打交道的，而人是各式各样的，有的人直爽、口无遮拦；有的人内敛；有的人斤斤计较；有的人人品很差；有的人爱沾小便宜；有的人爱拍马屁；有的人爱打小报告；有的人不修边幅……这种情况下，人力资源管理者要学会欣赏别人的优点，因为“金无足赤，人无完人”，如果你看到的都是别人的缺点，那你在做工作的时候，肯定会带着情绪，看别人不顺眼。

但是看别人不顺眼，恰恰是自己的修养不够，所以，一个优秀的人力资源管理者，要以一颗宽容的心对待身边的每一个人。

3、一颗公平公正的心由于人力资源部做的事情几乎都是涉及员工和公司利益的，所以在处理各类问题上，保持公平公正非常重要，比如招聘时，能否把住“说情关”；调薪时，能否客观的评价你并不喜欢的人；处理员工的纠纷时，是否能客观地、不偏不倚的处理主管和一般员工的对错；制定规章制度时，是否兼顾公司和员工之间的利益平衡；在人际关系的压力面前，能否坚持原则，为公司的利益作想……在工作中，人力资源管理者还会面临其他压力，但是如何成为员工信赖的人，我感觉蒙牛总裁牛根生的一句话说得很好：小胜靠智，大胜靠德。

人力资源转型HRBP岗位认知

HRBP岗位认知一、HRBP的四种重要职能1、战略伙伴：确保人力资源战略与与业务战略的一致性。

2、变革推动者：推动业务变动所带来的组织变革和文化转型。

3、效率专家：提升人力资源相关基础性工作的效率。

4、员工支持者：平衡组织要求与员工需求，提高员工贡献度。

干部管理本质上就是领导力。

但是我们的干部管理是包含领导力的，是更大范畴的。

对这个特殊人群。

如何来做系统性的成长、发展和管理。

5、组织变革在这部分核心计强调的是通过组织变革来提升结构和综合性的组织能力6、流程接口这部分主要强调是这里最要参与到业务变革中，比如说业务流程再造。

比如说公司的战略转型，这一方面人力资源需要介入，所以这六个方面是在新环境下的人力资源结合业务的核心抓手。

三、人力资源的十件要事所以基于以上的思考，我提出人力资源要有十个不需要和十个需要。

第一个不需要人力资源去设想战略，但需要人力资源帮助战略实现。

人力资源工作不能帮助老板工作，不能代替老板去思考未来的战略是什么，但是它能够帮助业务，帮助老板来去实现战略。

第二个不需要人力资源去学习管理学，需要人力资源去理解老板。

管理学是科学但也是枯燥的科学，老板是你身边的这个重要人物，我们认为他是最懂你这个公司管理，你要向他学习。

第三个不需老板告诉人力资源如何来做，需要人力资源告诉老板如何来做。

等来老板告诉这件事如何做的时候，人力资源就会非常被动，而且老板在人力资源工作方面并不一定非常专业，他也没有办法真的从专业角度来说教人力资源如何来做。

所以到教的时候就已经是非常麻烦的时候，不如我们主动的思考老板今年的痛点是什么？我们告诉老板，从专业化的角度来说：如何去改善痛点，如何去解决问题。

第四个不需要人力资源部门对业务部门，需要的人力资源参与到业务实现中。

往往很多人力资源部门得很容易变成官僚，对业务部门提出要求，但是我们说这种人力资源部门是迟早要关门的。

我们更需要的人力资源部门是参与到业务中，发现有业务的痛点，理解业务的KPI，把每个业务的KPI都当到自己的KPI，一起去完成目标，就和业务部门真正变成战壕里的兄弟。

想成为优秀的HR必须通过的五项修炼

HR经理需要牵手业务，方能成为直线经理们的亲密战友!HR经理需要从哪些地方着手，才能增加对业务知识的了解呢?
第一HR经理一定要能理解公司价值链。HR经理需要熟悉公司经营价值链的各个环节，能够理解业务部门是如何对战略作贡献的，这是最基本的要求。最为重要的是HR经理还必须知道哪些是最关键的价值创造点，怎样整合不同的环节，这样才能对业务部门起到支撑作用。
职业价值观测试
/assessment-center/career-value.html
职业能力倾向测试
/assessment-center/career-capability.html
第五项修炼HR要成为人力资源方面的专家
从实践的角度来看，人力资源专家包括：诊断技术、培训与开发、人力资源规划与策略、能力素质模型、招聘与配置、职位分析、人才与评价、绩效管理、薪酬与激励、e—HR等。
要想成为优秀的HR经理，人力资源专家是HR经理人最基础的修炼。因为假如没有专业作为基础，HR经理们同样没有能力做好其它几项修炼的工作!
任何要想成为优秀的HR经理人，必须加强以下五项修炼。
第一项修炼 HR要成为组织的战略合作伙伴
战略合作伙伴当今应该是HR部门最响亮的称呼，然而大多数人力资源部门往往未将自己如此定位。某知名咨询公司曾做过一份调查研究，结果表明：
少于7.8%的受访者认为自己“有很高的专业”，能够从人力资源价值性的角度对企业有所贡献;
第四项修炼 HR要成为企业员工的服务者
从实践的角度来看：员工关系、员工辅导计划(EAP)、冲突管理、劳资关系等都属于员工服务者的范畴。
从企业经营价值链的角度看：企业要赢得顾客的满意与忠诚，必须赢得员工的满意与忠诚。
如果我们从内部客户关系视角来看，那么HR经理则是其它直线经理的客户经理。所谓客户经理，就是要为企业各层级提供一揽子的人力资源系统解决方案。如何做好员工激励?比如：建立良好的沟通机制。通过人力资源部门既让所有员工了解公司的发展状况以及公司计划的机制，也有让公司的管理者了解员工关心哪些问题的机制。公司总经理与公司内的一大群员工见面，回答大家提出的各种问题，倾听他们发泄自己的不满和抱怨。当员工看到自己所关心的问题被公司领导层认真接受了，他们对公司的忠诚度和信任感自然就培养起来了。

hrbp的专业技能要求

hrbp的专业技能要求
（原创实用版）
目录
1.HRBP 的定义与角色
2.HRBP 的专业技能要求
3.沟通能力
4.人力资源管理知识
5.商业意识
6.数据分析能力
7.创新能力
正文
HRBP，即人力资源业务伙伴，是一种新兴的人力资源管理角色。

他们需要熟悉业务，了解公司战略，以便更好地为公司提供人力资源支持。

在这个角色中，专业技能非常重要。

首先，HRBP 需要具备良好的沟通能力。

他们需要与员工、管理层以及公司其他部门进行有效沟通，以了解他们的需求和问题，并能够将这些信息反馈给公司决策者。

良好的沟通能力可以帮助 HRBP 更好地处理员工关系，解决纠纷，提高员工满意度。

其次，HRBP 需要具备深厚的人力资源管理知识。

他们需要了解招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等各个方面的人力资源管理知识，以便为公司提供全面的人力资源管理服务。

第三，商业意识是 HRBP 的重要技能。

他们需要了解公司的商业模式、市场定位、竞争对手以及行业趋势，以便更好地为公司提供战略性的人力资源管理建议。

第四，数据分析能力也是 HRBP 必备的技能。

他们需要能够分析和解读人力资源数据，以便为公司提供有关员工队伍、薪酬福利等方面的决策支持。

最后，创新能力也是 HRBP 的重要技能。

他们需要能够提出创新的人力资源管理策略和方案，以便帮助公司更好地应对市场变化和业务挑战。

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