新时期年轻后备干部选拔培养的调研报告
组织选拔后备干部调研报告
组织选拔后备干部调研报告组织选拔后备干部调研报告一、调研目的及背景2019年初，某地区委组织部开展了一次后备干部选拔工作，共有200名参选者参加初步考核。
其中，15名表现突出的参选者被选拔为后备干部，代表未来可能参加地区重要岗位的竞争。
为提高后备干部的选拔质量，委组织部决定开展一次调研，以探索如何更好地选拔和培养优秀的后备干部。
本次调研旨在了解如下问题：1.如何在选拔过程中更好地评估候选人的能力和潜力？2. 如何在后备干部的培训和考核中更好地引导和激发其积极性和创新性？二、调研方法本次调研采用了问卷调查和深度访谈相结合的方式。
问卷调查主要针对参与过后备干部选拔的干部，采取匿名方式填写。
深度访谈是针对试用期内表现优秀的后备干部进行的个别晤谈，并探讨其胜任力和发展需求。
三、调研结果1. 选拔过程（1）依据岗位要求和能力需求来评估候选人，而不是凭借个人关系和人际网来评判。
（2）应使用多种工具和方法来评估参选者的能力和潜力，包括笔试、面试、组织观察和模拟演练等，以此更全面地了解他们的能力和潜力。
（3）除了注重参选者硬实力的考核外，还应注重对其思维方式、人格特质和领导潜力的考核，以便更好地透视他们的综合表现。
2. 培养与考核（1）应根据后备干部的特点和发展需要，为其量身定制培养计划，并提供量化的目标和反馈。
（2）培训内容除了传授专业技能和知识，在提高领导能力、情商和人际交往方面也应该予以重视。
（3）应该建设一个公平公正的考核评价体系，通过量化考核指标，让后备干部感到工作是公开、公正和有序的。
这也可以帮助他们更清楚地了解自己的成长和缺陷。
3. 差异化激励（1）为了激发后备干部的积极性，应该制定一个合理的激励机制。
比如，设立特殊的荣誉称号、奖金和晋升机会等，以激励他们更加努力地工作和学习。
（2）同时也应该针对不同的后备干部制定不同的激励方案，以使之更具有针对性。
四、调研结论本次调研得出如下结论：（1）选拔过程要严格把关，注重选拔的透明、公正和科学。
后备干部建设调研报告
后备干部建设调研报告后备干部建设调研报告随着社会的快速发展和经济的不断进步，各行各业都在不断进行新的改革和创新，以适应时代的发展和需求。
而在这个发展的新时代中，人才的地位变得格外重要，越来越多的企业和组织都在重视人才的培养和建设。
因此，后备干部建设也成为了一个重要的话题。
针对这一话题，我们进行了一次深入的调研，本文旨在介绍后备干部建设的现状和存在问题，并提出相应的建议和措施。
一、后备干部建设的现状1. 含义在组织管理领域里，“后备干部”是指那些具备了一定工作经验和业务能力，但还没有进入高层领导岗位的人员，他们既是中层管理者的后备力量，也是高层领导者的助手和支持者。
因此，后备干部的培养和建设在企业和组织管理中具有重要的地位。
2. 现状目前，我国后备干部建设已经取得了很大的进展，企业和组织逐渐意识到了后备干部建设的重要性。
很多企业都设有后备干部培训计划，通过这些计划提升和培养后备干部的能力和素质。
同时，这些计划也能够帮助企业和组织更好地满足市场需求，保证企业的长期发展。
另外，各级政府也在积极推进后备干部建设，建立了健全的人才选拔和培养机制，为后备干部的发展提供了更好的环境和条件。
二、后备干部建设存在的问题在经过一轮轮的调研和分析之后，我们总结出了以下几个存在问题：1. 教育培训不足目前，很多企业和组织在后备干部培训方面仍存在缺陷。
很多后备干部培训项目仍停留在传统的知识传输阶段，缺乏实践性、可操作性。
同时，很多企业也没有建立完善的培训机制和完整的培训计划，无法满足后备干部的发展需求。
2. 竞争压力大在现代商业竞争中，后备干部之间的竞争和压力也在增加。
许多企业和组织对于后备干部的选拔和培养都设置了严格的标准和要求，这使得后备干部间的竞争压力越来越大，少数人会选择不正当手段来获取优势。
3. 缺乏创新在后备干部的选拔和培养中，很多企业和组织还没有注重到创新的重要性，缺乏对后备干部创新精神的培养和教育。
如此一来，很多后备干部在实践中缺乏独立思考和创新思路，最终会影响到企业和组织的创新和发展。
后备干部调研报告
后备干部调研报告【标题】后备干部调研报告【摘要】本次调研旨在了解后备干部在组织管理、团队协作、决策能力等方面的情况，以便为后续干部选拔和培养提供参考。
通过问卷调查和实地观察，对后备干部进行了全面细致的调研分析，并提出了相关建议。
【引言】后备干部是组织中人才储备的重要力量，他们具备不同领域的专业素养和管理能力，是未来组织中的重要干部梯队。
因此，对后备干部进行系统的调研是非常必要且有意义的。
【调研目的】1. 了解后备干部在组织管理方面的知识和能力水平。
2. 观察后备干部在团队协作中的表现与能力。
3. 评估后备干部的决策能力和处理问题的能力。
4. 提取后备干部调研中的经验教训，为后续干部选拔和培养提供参考。
【调研方法】1. 问卷调查：发放问卷给后备干部填写，包括基本信息、组织管理、团队协作和决策能力等方面的问题。
2. 实地观察：派遣调研人员对后备干部在工作中的表现进行实地观察和记录。
【调研结果】1. 后备干部在组织管理方面的知识和能力普遍较强，但在实际操作中还存在一些不足之处。
2. 后备干部在团队协作方面表现出良好的沟通能力和合作精神，但个别人员存在固执己见和不愿意倾听他人意见的问题。
3. 后备干部的决策能力整体较强，但在面对复杂问题时有些困惑，需要进一步提高。
【建议】1. 提供有针对性的培训，加强后备干部在组织管理方面的操作能力。
2. 鼓励后备干部主动参与团队活动，培养良好的团队协作意识。
3. 组织模拟决策情景训练，提高后备干部在复杂问题处理中的能力。
【结论】本次调研结果显示，后备干部整体上具备较强的管理素养和协作能力，但仍需在一些方面进一步提高。
通过有针对性的培训和实践锻炼，后备干部的综合能力将会不断提高，为组织的发展和壮大提供强有力的干部支持。
新时期年轻后备干部选拔培养的调研报告—调研报告
新时期年轻后备干部选拔培养的调研报告—调研报告毛泽东曾说过“路线确定以后，干部就是决定性因素，领导就是出主意、用干部两件事。
”培养和造就一支政治坚定、素质优良、数量充足、门类齐全、结构合理，能够担当重任的年轻干部队伍，保持干部队伍新老合作和新老交替的正常格局，是一项保证党的路线、方针、政策持续贯彻执行，各级领导班子建设不断加强，全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化建设事业后继有人的重要而又紧迫的战略任务，也是各级党委和组织部门的一项重要工作。
立足城区实际，我们深切感受到抓好年轻后备干部队伍建设的重要性和紧迫性，为此，根据部领导意见，专门列为年度课题进行专题调研，深入研究进一步加强我区年轻后备干部队伍建设的办法和措施，本文就是这次调研的一个总结报告。
一、越城区年轻后备干部现状分析（一）基本情况分析2003年经过笔试、考察，层层筛选，我区共选拔出120名区管副科级后备干部。
截止2005年10月，已有16人被提拔到科级领导干部岗位，另外有10人被调到市级机关工作（其中3人为原区土地管理与村镇建设局人员整建制转出）。
减去2005年年龄超限（40周岁）的4人，现有90名副科级后备干部，主要有以下几个特征：一是年龄结构比较合理，90名副科级后备干部的平均年龄为33周岁，最年轻的25周岁，其中30周岁及以下22人，占24.4%；31-35周岁39人，占43.3%；36-40周岁29人，占32.2%，并且各个年龄人数分布比较平均（详见表1）。
二是文化程度整体较高。
90人的学历均为大专及以上，其中本科学历50人，占55.6%（其中22人为全日制本科学历）；大专学历40人，占44.4%。
三是性别比例比较特别。
与我区女性领导干部比例较类似，后备干部中女性有32人，占35.6%，体现出较强的城区特色。
四是政治素质普遍较高。
90人中，中共党员71人，占78.9%；民主党派3人，占3.3%；群众16人，占17.8%。
五是身份不限，其中行政编制53人，占58.9%；事业编制35人，占38.9%；其他2人，占2.2%。
年轻干部现状及培养选拔的调研报告
年轻干部现状及培养选拔的调研报告“年轻干部成长”工作既立足当前，又着眼长远，是事关一个国家和民族长远发展的重要战略举措。
近两年来，陵川县把培养选拔优秀年轻干部放在突出位置，紧紧抓住培养、锻炼、管理和使用四个环节，大力实施年轻干部成长工程，进一步推动了年轻干部选拔培养工作的常态化、制度化，大批年轻干部脱颖而出，优化了全县各级干部队伍结构，激发了干部队伍的生机和活力。
实践证明，加强对年轻干部工作的研究，是建设高素质执政骨干队伍、提高干部工作科学化水平的重要途径，更是组织工作更好地服务全县“绿色崛起，多元发展”的现实需要。
一、基本情况近期，陵川县委组织部采取调查问卷、个别走访、查阅资料、召开座谈会等形式，对本县部分乡镇和县直单位的年轻干部工作进行了专题调研。
调查结果表明，近两年特别是2011年换届工作完成之后，全县年轻干部培养选拔力度不断加大，年轻干部队伍的年龄结构、文化结构、性别结构进一步优化，整体素质不断提高，获得了广泛好评，社会各界对本县年轻干部工作的关注度进一步提高。
截止目前，全县机关事业单位科级干部中35岁以下的年轻干部为35名，占全县科级领导干部的6.6%，其中：26—30岁的14名，占2.7%；31—35岁的21名，占3.9%。
在后备干部队伍中，35岁以下的正科级后备干部有7名，占正科级后备干部总数的6.8%；30岁以下的副科级后备干部有12名，占副科级后备干部总数的7.1%。
二、主要做法学习实践和跟踪帮扶并举，提高年轻干部综合素质。
年轻干部有激情、有干劲、有文化，接受新事物快，创新意识强，但也存在着实践经验不足、领导方法简单、知识结构单一等问题。
我们针对这些情况，一是强化学习培训。
将年轻干部纳入全县党员干部教育培训规划，依托杨村乡村干部学校、陵川大讲堂、远程教育、陵川党建网、年轻干部网上培训班等阵地，采取集中培训、分期轮训、外出学习等多种形式，帮助年轻干部提高理论素质。
培训以基础理论、领导科学、政治与经济形势、科技现代化知识、党的建设为教学主要内容，突出十八大精神和本县“绿色崛起，多元发展”重要思想。
年轻干部培养选拔调研报告
年轻干部培养选拔调研报告年轻干部培养选拔调研报告范文年轻干部培养选拔调研报告1年轻干部培养选拔调研报告近几年来，我市采取切实有效措施，加大年轻干部培养选拔的力度，制订了《培养选拔跨世纪领导人才工程规划》，努力建立一支职务上分层次、结构上分类别、时间上分远近，素质优良、数量充足的年轻干部队伍。
每年进行一次民主荐贤、对年轻干部作一次考核、对一批年轻干部进行理论、实践、赴外地的培训等十个一的措施，扎扎实实地抓源头、抓培养、抓启用，取得了较好的效果。
1995年以来，全市提拔35岁以下年轻干部140名。
这些年轻干部已成为我市两个文明建设的重要骨干。
知人才能善任，任人必须唯贤。
对年轻干部的培养选拔，要选准苗子，党组织要提高识才水平。
这当中主要是如何才能正确地评价年轻干部，应着力在三看上下功夫。
化静为动――把年轻干部的优点看实。
多数年轻干部上进心强，工作尽职尽力，他们无论参与中心工作还是正常工作，是负责全面工作还是协助某一方面的工作，都追求政绩。
他们所实现的人生价值，都希望得到组织的充分认识和肯定。
因此，要全面地动态地考察干部。
既要考察他们在某一年份、某一岗位、某一项工作中的表现，又要考察他们多年来，在不同单位、不同岗位上的表现。
充分肯定年轻干部的优点，会使他们从心理上得到不同程度的满足，得到激励。
化原则为具体――把年轻干部的缺点看透。
现在有一种倾向对年轻干部的优点比较好讲，对他们的缺点评价比较难，一是不重视对他们缺点的考察，到底存在什么问题，评价起来说不清，也说不准。
二是主观主义的想当然。
因为他们年轻，作风雷厉风行，就说成心情急躁；因为他们阅历浅，就说成某方面经验缺乏，或者是学习不够；因为他们敢抓敢管，就说成有时有自傲情绪，等等。
三是多栽花少栽刺，防止把年轻干部缺点说过头，影响对年轻干部的选拔。
实践证明，用积极的、实事求是的态度考察年轻干部的缺点，既可以防止笼统和偏见，又能够在使用年轻干部时信心更足，决心更大，更有利于选准人。
后备干部考察报告(最新)
后备干部考察报告后备干部考察报告（一）该同志加强学习，不断提高政治思想素质和业务水平，政治上、思想上与党中央保持高度一致，坚持四项基本原则，加强业务学习，加强自身修养，为做好本职工作奠定思想基础和理论基矗。
一、认真执行宪法、法律和行政法规。
一年来，该同志严格遵守法律、法规及党的各项规章制度。
坚持依法办事，严格遵守社会公德、职业道德和家庭伦理道德，树立一个共产党员和革命干部的良好形象。
二、认真执行人大决议决定，自觉接受人大的监督，及时办理人大议案、建议、批评和意见。
一年来，该同志严格遵守人民代表大会制度，对乡人民代表提出的27件议案、建议、批评和意见，及时组织办理。
清正廉洁，树立良好的领导形象。
一年来，该同志摆正位置，当好副职角色，尊重正领导，加强请示汇报，积极提合理化建议，当好主要领导参谋和助手。
以一个共产党员的标准来约束自己，自觉遵守和执行领导干部廉洁自律的有关规定，坚持原则，不搞以权谋私，不做有悖于法律法规的事，努力树立良好的领导形象。
踏实肯干，以务实的工作作风和认真负责的工作态度努力开创工作新局面。
狠抓安全生产工作，确保人民群众生命财产安全。
该同志组织人员到有关场所进行安全生产大检查18次，还制定事故应急预案，层层签订安全生产责任状。
由于工作到位、措施得力，年内全乡没有发生一起安全生产事故，保证人民群众的生产财产安全，促进了社会稳定。
抓乡镇企业、交通、通讯等项工作不放松。
统筹兼顾，努力完成乡党委、政府部署的各项中心工作任务。
积极动员群众缴纳征粮代金，发动群众种植烤烟，推广玉米良种，协调政府其他两位副乡长抓好教育、民政、计生、司法等项工作，促进了全乡各项工作的.平衡发展。
三、存在问题：一是政治理论和业务知识还需不断充实和提高。
**年10月2日，在有乡党委、人大、政府全体干部职工，乡直单位主要领导，村干部代表，部分离退休干部代表共32人参加的后备干部民主推荐会上，xxx同志获得正科后备干部推荐票30票；即日在有以上人员共32人参加的民主测评会上，xxx同志获得优秀20票，称职12票，基本称职0票，不称职0票，弃权0票；获可提拔25票，不可提拔0票，弃权7票。
2020年年轻干部培养选拔调研报告
年轻干部培养选拔调研报告2.下派锻炼法。
即从各级 ___中选派年轻干部到基层工作，使其获得基层领导工作经验为主要目的的锻炼方法。
这种方法，适用范围较广，可以是各级 ___各个层次的年轻干部，尤其适用于那些没有基层工作经历、缺乏基层领导工作经验的年轻干部。
下派锻炼的去向，一般应安排到县区的乡镇、街道和企业、工业园区；下派锻炼时间，一般为1年。
在实施这种方法时，要本着定向培养的原则，合理地选择下派地点，并加强管理，要同接收单位加强联系，经常考察年轻干部的思想表现，帮助他们克服“镀金”思想，防止走形式搞歪风，使其在社会实践中真正受到锻炼。
3.上挂锻炼法。
即从基层选派年轻干部到上级 ___进行短期的跟班学习，以取得上级机关工作经验的锻炼方法。
这种方法，在于使年轻干部学会全局工作方法，了解上级领导机关决策方法和程序，增强宏观分析处理问题的能力，切实提高领导能力。
这种方法，适用于缺乏上级领导机关工作经验的年轻干部。
既可是长期担任基层领导职务，有较为丰富的基层工作经验的年轻干部；也可是没有担任基层领导职务，但发展潜力较大，需要进一步提高政策水平、宏观思维能力的年轻干部。
上挂锻炼时间可根据具体情况而定；在选择锻炼方向时，一般应到工作基础较好、专业对口的上级 ___锻炼。
在锻炼期间，上级机关应确定专人进行精心指导和帮助，注重提高政治素质、业务能力和领导水平。
4.外派锻炼法。
即经济发达地区和经济不发达地区互派年轻干部到双方地区挂职的锻炼方法。
这种方法，实际上是干部交流的一种新形式。
外派年轻干部的条件应该是，政治素质好，有领导经济工作能力，有奉献精神。
外派锻炼一般为1年。
期满后如工作需要的，经两地协商同意，可适当延长，或另派干部轮换。
对从经济落后地区到经济发达地区锻炼的干部来说，可以学到发达地区领导干部的工作方法，增强改革开放意识和开拓进取精神，获得先进的管理知识和管理经验，提高领导经济工作的能力和水平；对从富裕地区到贫困地区锻炼的干部来说，也可以对区情市情有更直接更深刻的了解，学习当地干部艰苦奋斗的传统和作风，积累在艰苦环境中做好工作的经验，磨炼意志，增长才干。
2020年培养选拔年轻干部调研报告
培养选拔年轻干部调研报告
一、主要做法
1、加强交流，为年轻干部积累经验提供舞台。
我们一方面实行年轻干部定期交流制度。
针对一些年轻领导干部长期在一地任职，作用发挥受到一定限制的情况，制定干部在一地任职的期限和重点热点岗位交流的规定，让那些较有潜力的年轻干部到不同的工作岗位上进行全面的培养锻炼。
近两年，我们利用县乡班子换届的契机，共交流年轻干部184人。
另一方面采用各种交流形式培养锻炼干部。
选派优秀中青年干部参加企业“两个置换”、“三个代表”教育学教活动、农村建整、农业结构调整等中心工作，让年轻干部在多个岗位上得到锻炼和充实。
2、强化培训，为年轻干部提高素质铺路搭桥。
年轻领导干部有激情、有干劲、有文化，接受新事物快，创新意识强，但也存在着实践经验不足、领导方法简单、知识结构单一等问题。
我们针对这些情况，一是重点办好中青年干部培训班。
培训班以基础理论、领导科学、政治与经济形势、科技现代化知识、党的建设为教学主要内容，突出邓小平理论和“三个代表”重要思想。
通过组织培训班学员进行述学、评学、考学，不断增强年轻干部的理论功底，推动理论学习的深入。
二是注重抓好中青年干部的实践锻炼，结合“三个代表”学教活动、社区党建活动把中青年干部放到条件艰苦的村居中开展工作，通过实践，年轻干部的能力和素质得到了一定锻炼提高。
三是抓好年轻干部的经常性培训。
在大专院校、沿海地区开设培训基地，分期分批组织年轻干部
1。
培养选拔年轻干部调研报告_调研报告_
培养选拔年轻干部调研报告一、主要做法1、加强交流，为年轻干部积累经验提供舞台。
我们一方面实行年轻干部定期交流制度。
针对一些年轻领导干部长期在一地任职，作用发挥受到一定限制的情况，制定干部在一地任职的期限和重点热点岗位交流的规定，让那些较有潜力的年轻干部到不同的工作岗位上进行全面的培养锻炼。
近两年，我们利用县乡班子换届的契机，共交流年轻干部184人。
另一方面采用各种交流形式培养锻炼干部。
选派优秀中青年干部参加企业“两个置换”、“三个代表”教育学教活动、农村建整、农业结构调整等中心工作，让年轻干部在多个岗位上得到锻炼和充实。
2、强化培训，为年轻干部提高素质铺路搭桥。
年轻领导干部有激情、有干劲、有文化，接受新事物快，创新意识强，但也存在着实践经验不足、领导方法简单、知识结构单一等问题。
我们针对这些情况，一是重点办好中青年干部培训班。
培训班以基础理论、领导科学、政治与经济形势、科技现代化知识、党的建设为教学主要内容，突出邓小平理论和“三个代表”重要思想。
通过组织培训班学员进行述学、评学、考学，不断增强年轻干部的理论功底，推动理论学习的深入。
二是注重抓好中青年干部的实践锻炼，结合“三个代表”学教活动、社区党建活动把中青年干部放到条件艰苦的村居中开展工作，通过实践，年轻干部的能力和素质得到了一定锻炼提高。
三是抓好年轻干部的经常性培训。
在大专院校、沿海地区开设培训基地，分期分批组织年轻干部进行培训。
通过高层次的学习培训，使年轻干部不断丰富现代科技知识和市场经济理论，拓宽知识面，提高思维层次。
3、深化改革，为选拔年轻领导干部创造条件。
一是建立干部辞职制度。
把由于个人能力不够，自身行为不当，未能很好履行领导干部的职责，身体状况欠佳，不适应现任职务，或因工作失误造成一定损失和影响的领导干部，通过自愿辞职、引咎辞职、责令辞职等办法调整下来。
二是实行干部任期制。
对领导干部任职最高年龄和在同一职位的任职年限作出规定，为年轻干部“腾位子”。
组织部长农村后备干部培养调研报告
组织部长农村后备干部培养调研报告近期，xx县委组织部组织力量对全县10个镇40个村的班子结构情况进行了调查。
所调查的40个村中，支部书记和主任年龄在50岁以上的有62人，占77.5%，年龄最大60岁，最小34岁，平均48岁，70%左右的村干部没有致富项目，缺乏驾驭市场经济的能力，带领群众致富创业能力差，不能适应新时期农村经济发展需要。
造成这些现状的原因是多方面的，但主要是由于对后备干部的培养不力，导致有些村干部虽然已不再适宜担任现职，但无人可选，只好勉强维持。
根据调查了解的情况，对村级后备干部选拔培养中存在的问题及成因进行了分析，并就如何加强农村后备干部培养提出一些建议。
一、村级后备干部队伍建设中存在的主要问题1.来源匮乏，选优难。
大量的农村青年外出务工经商，外出的大都是相对较有活力和能力的年轻人，导致组织选择面不广；后备干部的流动性大、稳定性差，部分村对优秀退伍军人、高中毕业生花费了一定的精力去培养，在即将起用时，他们却外出打工或自己创业；村干部工作吸引力不大。
部分村比较优秀且组织打算培养的农村青年，因村干部工资报酬低，对当“村官”不感兴趣。
2.渠道不畅，培养难。
当前，对村级后备干部的教育管理还没有任何的硬性措施作保证，最为突出的问题是缺少让后备干部接受实践锻炼、提高实际工作能力、取得群众认可的长效性措施，使得对后备干部的培养大多流于形式，不能达到适量储备、合理锻炼、需时选任的目的，到真正需要使用时，部分后备干部因为群众威信不高、政治成熟度不够，在村“两委”换届选举中不能顺利当选，造成后备干部使用率不高。
3.压力较大，工作难。
随着民主法制进程的逐步推进，群众的民主法治意识不断增强，农村各项工作的程序性、规范性、政策性要求越来越严格，但部分农民的素质还存在差距，在农村各项工作推进过程中，往往大多数群众希望办的事，又受到少数群众的反对，村干部要花费大量时间和精力去做部分群众的思想工作，进行耐心细致的说服、教育和引导，效果往往不明显，村干部进退两难，两头受气，做群众工作的难度很大。
关于村级后备干部培养和管理情况的调研报告
关于村级后备干部培养和管理情况的调研报告广大农村基层干部是建设社会主义新农村的中坚和骨干力量，是党的路线、方针、政策在农村的执行者，直接关系到农村基层组织建设的成败。
“为政之要，惟在得人”，而选拔培养建立一支素质优良、数量充足、结构合理的村级后备干部队伍是一项带有基础性、全局性、长期性的战略任务，它对改善基层干部队伍整体结构，落实党在农村的各项方针政策，保持农村工作的连续性有着重要意义。
本文对我街道43个行政村后备干部队伍状况及管理培养情况进行了调查研究。
一、基本情况三甲街道共有43个行政村，农村党员1850名，村两委成员294名，后备干部150名。
从街道村级后备干部队伍建设的情况来看，主要有以下几个特点。
（一）队伍结构趋向合理。
本着实用、有效的原则，街道、村两级扩大视野，调动农村优秀青年参与村级工作的积极性，不断改善后备干部队伍的年龄、文化结构。
150名后备干部当中，村委会成员50人，村支委成员38人，村团支部书记32人，护村队成员24人，男性占82%，女性占18%，30周岁以下38名，30—40周岁以下79名，40—50周岁28名，中青年后备干部占78%，大专以上占31%，高中以上占57%。
从以上数据看，我街道后备干部队伍的年龄、文化、性别结构不断趋向合理。
（二）能力素质不断提高。
街道党工委一直非常关注、关心村级后备干部成长，通过各种方式培养他们的能力。
一方面是把村级后备干部培训纳入街道农村党员干部培训计划中，推荐一部分后备干部到党校学习或参加各类培训，不断提高他们的素质，后备干部中有8人在党校大专毕业，目前仍有14人在读大专。
另一方面是通过“传帮带”培养不断提高村级后备干部工作能力，建立驻村干部和村党支部书记联系制，帮助、带动熟悉村情和开展工作，并让村后备干部承担村务党务相关工作，使后备干部在实践中不断提升能力。
（三）作用发挥明显。
在村党组织带动下，村级后备干部干劲足，热情高，工作积极，在村级各项工作中发挥了较好的作用。
年轻干部培养选拔调研报告
年轻干部培养选拔调研报告大力培养选拔年轻干部，是一项关系全局、关乎长远的战略任务，也是实现领导班子更替有序、保证党的事业后继有人的重要举措和有效途径。
为有效把握年轻干部成长规律，探索建立一套与经济社会发展要求相适应的年轻干部成长、培养、选拔、监督机制，笔者结合xxxx市的工作实际，通过调查研究，针对现状和存在的问题，提出了加强和改进年轻干部培养选拔工作的粗浅对策和建议，力争在年轻干部培养选拔工作上实现新突破。
近年来，xxxx市委从为事业长远发展储备后备力量的需要出发，高度重视年轻干部培养选拔工作，以优化结构为目标，以培养锻炼为抓手，着力打造充满生机与活力的优秀年轻干部队伍。
（一）培养年轻干部的主要做法1.拓宽培养视野，着力储备优秀年轻干部。
通过在公开选拔中集中储备一批，在领导班子考核、换届时掌握一批，在干部培训、工作调研中发现一批等方式，多渠道充实优秀年轻干部队伍。
2012年3月，通过“两推两考两差额”方式，面向全市公开推荐确定45岁以下正处级后备干部19名、副处级后备干部104名，同时推荐储备了96名优秀年轻的少数民族、妇女和非干部。
2013年，又将“80后”科级领导干部公开选拔中进入考察未被任用的10名干部列入优秀年轻干部库，不断补充新鲜血液，从源头上确保了年轻干部队伍的充足数量和合理结构。
2.强化教育培训，着力夯实理论基础。
坚持把理论培训作为年轻干部培养的首要任务来抓，拓宽培训渠道，以市委党校为主阵地，有计划地进行系统的理论培训。
近3年来，先后举办年轻干部培训班7期，培训308人。
在全市党外干部、少数民族干部、妇女干部、幅度提高年轻干部的比例。
创新培训模式，将青干班的办班周期由两年一期调整为每一年一期；将“80后”年轻干部作为培训主体；将培训对象由正科级干部扩展到副科级干部；将专题讲座与封闭式军训、拓展训练、模拟面试、辩论比赛、法院旁听、调研观摩、实践考察等多种方式相结合，实行学员自我教育、自我办理，增强了培训效果。
后备干部调研报告
后备干部调研报告后备干部调研报告为了了解后备干部的培养和选拔情况，我们专门进行了一次调研。
以下是调研报告的主要内容。
调研对象范围涵盖了不同机构和部门的后备干部，并通过问卷调查的方式进行数据收集和分析。
总共调查了100名后备干部，其中男性占65%，女性占35%。
年龄分布主要集中在25-35岁之间，为了保障调研的全面性，我们采取了随机抽样的方式。
根据调研结果，我们得出以下结论：首先，大部分参与调研的后备干部对自己的培养和发展感到满意。
近80%的被调查者认为他们得到了适当的培训和机会，能够不断提升自己的能力和技能。
他们普遍认为，组织为他们提供了系统、全面和有效的培训方式，提供了丰富多样的学习机会。
其次，调研结果显示，后备干部的选拔标准和程序得到了广泛的认可和支持。
近90%的被调查者对选拔程序的公正性和透明度表示满意，大部分人认为选拔有公平的竞争环境，不存在任何不合理的因素。
此外，超过70%的被调查者认为选拔程序用人岗位的实际需求出发，能够选拔到具备能力和素质的后备干部。
然而，调研也发现了一些存在的问题和需改进之处。
尽管大部分后备干部对自己的培训满意，但也有一小部分人认为培训内容与实际工作不太符合，需要进一步理论与实践的结合。
此外，约有15%的被调查者认为培训方式需要更多的创新，尤其是利用新技术手段来提高培训效果。
因此，组织应该密切关注后备干部的实际需求，不断优化培养方案和方法。
基于此，我们建议组织应该进一步加强对后备干部的规划和管理。
首先，明确后备干部的培养目标和方向，根据实际需求制定有针对性的培养计划。
其次，加强对后备干部的跟踪和评估，及时发现和解决问题，确保他们能够全面发展和成长。
最后，注重培养创新能力和团队合作精神，提高后备干部的综合素质和能力。
总结起来，后备干部的培养和选拔工作取得了良好的成效，但也有改进的空间。
我们相信，通过不断地深化制度建设和不断改进培养方案，后备干部队伍将会更加稳定和有活力。
后备干部调研报告
后备干部调研报告后备干部调研报告一、调研目的和背景说明近年来，我国经济社会发展迅速，特别是改革开放以来，我国实现了跨越式的发展。
然而，在高速发展的同时，也面临着许多挑战和问题。
为了更好地了解后备干部对当前社会热点问题和发展趋势的认识和看法，提高其适应复杂环境的能力，加强其发展战略的研究和制定能力，本次调研主要目的是倾听后备干部的声音，了解他们对重要问题的看法，为后续培训和选拔工作提供参考。
二、调研方法和内容本次调研采用问卷调查的方式进行，调查问卷共包括以下几个方面的内容：1. 对当前社会热点问题的认识和解读2. 对经济发展的趋势和方向的看法3. 对传统文化的认同和传承的重要性的了解4. 对职业发展的期望和愿景5. 对个人能力提升的需求和意愿三、调研对象和样本选择本次调研对象为我单位的后备干部，由于时间和资源的限制，我们随机选择了100名后备干部作为样本对象。
四、调研结果和分析1. 对当前社会热点问题的认识和解读：调研结果显示，80%的后备干部对当前社会热点问题有较为深入的了解，并认为这些问题对我国发展具有重要影响。
其中，环境污染和资源短缺问题被90%的后备干部视为最紧迫和重要的问题，而失业和贫富差距也被近70%的后备干部认为是需要重视的社会问题。
2. 对经济发展的趋势和方向的看法：大部分后备干部（70%）认为我国经济发展的方向是以创新和科技引领的高质量发展，而另外30%的后备干部则认为应该注重传统产业的发展并提高其竞争力。
同时，也有一部分后备干部（20%）认为应该加大对农业和农村发展的重视，并提出了一些具体的政策建议。
3. 对传统文化的认同和传承的重要性的了解：调研结果显示，80%的后备干部认为传统文化是我国的根基和精神支柱，应该加大传承和弘扬力度。
而另外20%的后备干部则认为应该更注重创新和现代化的发展。
同时，大部分后备干部也提出了加强文化教育和培养良好的文化氛围的建议。
4. 对职业发展的期望和愿景：调研结果显示，80%的后备干部希望能够在自己的专业领域中有所发展，并提出了加强专业知识学习和技能提升的意见。
公司后备干部选拔任用调研报告5篇
公司后备干部选拔任用调研报告5篇第一篇：公司后备干部选拔任用调研报告公司人力资源储备调研报告企业人才储备具有非常重要的战略意义。
从当前的情况来看，人做为生产要素中最活跃的因素，企业的竞争，实际上是人才的竞争。
如果企业人才流失，不能及时招到或找到职位空缺的合适任职者,或是等到企业要发展某一产业、某一技术时才急于向人才市场招聘,这样不仅造成人力资源不稳定性,使得经营环节中各个节点的工作难于顺利开展,而且还会造成相当大的成本支出,包括离职成本、重置成本、招聘以及培训与开发成本,尤其是核心员工和专业技术人员的离职,企业要为此付出沉重的代价。
所以,企业应该进行人力资源储备的战略性思考,未雨绸缪,防患于未然,保持企业人力资源的相对稳定,降低人力资源成本支出,并应对可能出现的人才危机。
就我公司而言，目前公司人力资源储备状况如下：一、建立后备干部信息库目前，公司建立了后备干部信息库，为选拔任用中层领导干部提供了可靠的依据。
人力资源的储备是一个优化人才结构、优化人事配合、吐故纳新、实现内部人才有序流动的过程。
即通过不断的人力资源储备过程中的招聘、任用、升降、调动和分工合作，以及考核、合理组合、合理流动等措施，达到人力优势互补、事得其人、人适其事、人尽其才、事竞其功的目的。
我公司为了完善人才管理体系，充分发挥人才市场配置，人才资源的基础性作用，完善全公司统一的人才信息网络，合理分配使用人才资源,及时为用人单位提供优秀人才。
人力资源科结合我公司人力资源现状，通过印发人才入库表，对公司各个单位的人力资源进行了一次摸底。
并严格按照入库标准和原则，通过横向和纵向深度分析了我公司现有的人力资源现状，储存每个符合入库条件员工的详细资料，组建了符合我公司实际情况的人力资源储备库。
入库人才的标准总体上从德、识、能、绩四个角度去把握，对入库人才有一个年龄上有个规划，主要分为50岁左右、40岁左右、30岁左右三个年龄段。
入库人才的来源：主要是通过招聘，其次是现有员工的升级转化，再次是通过职业技能培训、竞赛、专长鉴定等形式，提高职工技术工作的技术等级和创新能力，强化知识产权意识入库人才的管理二、建立了人才成长档案对于所有入库人才均建立人才档案，设专人管理，并针对人才的特殊性，建立完善适合各类人才特点的培训制度和措施。
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新时期年轻后备干部选拔培养的调研报告
毛泽东曾说过“路线确定以后，干部就是决定性因素，领导就是出主意、用干部两件事。
”培养和造就一支政治坚定、素质优良、数量充足、门类齐全、结构合理，能够担当重任的年轻干部队伍，保持干部队伍新老合作和新老交替的正常格局，是一项保证党的路线、方针、政策持续贯彻执行，各级领导班子建设不断加强，全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化建设事业后继有人的重要而又紧迫的战略任务，也是各级党委和组织部门的一项重要工作。
立足城区实际，我们深切感受到抓好年轻后备干部队伍建设的重要性和紧迫性，为此，根据部领导意见，专门列为年度课题进行专题调研，深入研究进一步加强我区年轻后备干部队伍建设的办法和措施，本文就是这次调研的一个总结报告。
一、越城区年轻后备干部现状分析
（一）基本情况分析
2020年经过笔试、考察，层层筛选，我区共选拔出120名区管副科级后备干部。
截止2020年10月，已有16人被提拔到科级领导干部岗位，另外有10人被调到市级机关工作（其中3人为原区土地管理与村镇建设局人员整建制转出）。
减去2020年年龄超限（40周岁）的4人，现有90名副科级后备干部，主要有以下几个特征：一是年龄结构比较合理，90名副科级后备干部的平均年龄为33周岁，最年轻的25周岁，其中30周岁及以下22人，占
24.4%；31-35周岁39人，占43.3%；36-40周岁29人，占32.2%，并且各个年龄人数分布比较平均（详见表1）。
二是文化程度整体较高。
90人的学历均为大专及以上，其中本科学历50人，占55.6%（其中22人为全日制本科学历）；大专学历40人，占44.4%。
三是性别比例比较特别。
与我区女性领导干部比例较类似，后备干部中女性有32人，占35.6%，体现出较强的城区特色。
四是政治素质普遍较高。
90人中，中共党员71人，占78.9%；民主党派3人，占3.3%；群众16人，占17.8%。
五是身份不限，其中行政编制53人，占58.9%；事业编制35人，占38.9%；其他2人，占2.2%。
六是专业门类比较齐全。
其中学经济类专业的25人，工程技术类专业的19人，管理类专业的人11，法律专业的17人，其他专业的18人，分别占后备干部总数的27.8%、21.1%、12.2%、18.9%、20%。
其中大多数人都拥有两个以上专业的学历证书。
另外，有近50人在各自部门担任着中层职务，已成为各自部门的业务骨干。
（二）存在的问题
分析我区区管副科级后备干部现状，主要存在以下几个较为突出的问题：
一是机关内年轻干部数量偏少。
根据2020年年底统计数据，全区654名公务员中，40周岁以下干部数为282名（科员及以下干部139人），
占公务员总数的43.1%；其中35周岁及以下173名（科员及以下干部120名），占26.5%。
二是优秀年轻干部流失较大。
上面提到，仅2年时间，120名区管副科级后备干部中，目前就已有10人被调至市级机关工作，占后备干部总数的8.3%。
三是后备干部整体素质较低。
基于上面提到的两个因素，为保证后备干部队伍数量，年轻公务员进入副科级后备干部队伍的门槛只能相应降低。
这样就造成后备干部整体素质较低，在一定程度上挫伤了一部分优秀人才的积极性。
另外，我区还存在着一般干部岗位交流、全区范围内干部交流较少的现象，对年轻干部的成长不利。
（三）原因分析
造成上述几个问题的原因，我们认为主要有：
一是我区干部总量较小，年龄梯次不够合理，干部队伍趋“老龄化”。
近几年的公务员空编数又较少，造成每年新录用年轻公务员数量不多，年轻后备干部数量也因此受到较大限制。
二是由于“市在区中”的特殊区位特征，市级机关与区内干部平时接触较多，较其它县（市）干部熟悉，加上区内干部进入市级机关后无住房、家属安置等问题的困扰，使我区优秀年轻干部被选调进市级机关的概率较大，从而造成我区优秀年轻后备干部大量流失。