企业人力资源管理师(三级)设计题范例
人力资源三级方案设计题及答案
三级人力资源管理师考试《专业能力》方案设计题及答案一、某公司是一家刚刚成立的零售业购物中心，当务之急就是需要招聘。
请为该单位设计一个招聘方案。
答案：方案提纲如下：a.准备阶段：划分不同的岗位，确定不同岗位的不同需求；对岗位性质、工作特征进行分析；提出招聘策略。
b.实施阶段：招募—如采用报纸刊登广告发布信息，吸引合格应聘者；筛选—根据简历或者申请表初步筛选。
c.评估阶段：数量评估、成本效益评估等，为以后工作提供经验。
二、天山钢铁有限公司是一家集炼铁、炼钢、轧钢为一体的大型钢铁企业，拥有烧结、高炉、转炉、钢板、型钢五大生产厂以及辅助生产厂。
可以冶炼300个钢号，轧制650多个品种规格的钢材，已形成120万吨铁、210万吨钢的年生产规模。
2005年公司进行了体制改革，建立了新的公司领导班子，给公司带来了全新的现代化生产经营理念，为公司二次创业提供了强大的动力。
为满足国内不断增长的不锈钢需求，天山公司规划投资建设一个不锈钢精品生产基地，计划总投资80亿元的新厂房正在建设之中。
预计两年后新产品生产新可建成投产。
由于新生产线采用了当今先进的生产设备和技术，相比公司已有的生产线，新生产新的技术含量和自动化程度都有很大的提高。
为了保证新线上马后能够良好运转，目前相关人员的培训准备工作正在有条不紊的进行着。
但是由于天山公司的老厂，员工学历都比较低，60%的生产人员只有初中学历，有高学历的占30%，有大专和大学学历的只占10%。
一些员工正在完成其高中学业，一些已获得和正在考取公司的相关技术职称。
公司的管理人员刚刚进行了相关计算机知识和操作的培训。
目前为参加新线脱产培训的员工开设的课程有相关高中知识、新线操作的相关英语知识、新线的生产流水线技术、设备操作等。
公司遇到的问题是一些老线上的职工惧怕被抽调去培训，原因是怕新线上岗不通过，原先的工作又被别人取代而遭遇下岗。
人力资源部门的担心是对抽调的员工经过培训后是否能够满足未来新线的要求没有把握。
人力资源管理师(三级)计算、图表分析题
解： • 总成本效用=录用人数/招聘总成本=22/ （24000+18000） • 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 • 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 • 人员录用的效用=正式录用的人数/录用期间 的费用 • 录用比=录用人数/应聘人数*100% • 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100% • 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%
答：(1)计算单台设备定员人数，即看管定额多人一机 共同进行看管的设备，其岗位定员人数即单台设备 的看管定额，则：
• (2)计算2009年该类设备的定员人数 设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的 班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数 的。则：
例5、某企业主要生产A、B、C三种产品。三种产品的单位产品工时定额和2008年的订单如表 1—4所示。预计该企业在2009年的定额完成率为110%，废品率为3%，员工出勤率为95%。 [2007年11月三级真题]
人力资源部经理工作说明书 一、基本资料 岗位名称 岗位编码 直接上级 定员标准 二、岗位职责 （一）概述 （二）工作职责 1、负责人力资源发展规划的制定与完善； 2、负责人力资源管理系统的建立与维护； 3、负责人员的招聘与人才的储备； 4 负责公司劳资管理，并按绩效考核情况实施奖罚； 5 负责各种绩效管理制度的制定； 6 负责员工劳动关系的处理； 7、完成公司交付的其他工作任务。 三、监督与岗位关系 （一）所受监督与所施监督 1、所受监督：总经理 2、所施监督：下属人力资源管理人员 （二）与其他岗位关系 1、内部联系：··· ··· 2、外部联系：··· ··· 人力资源部经理 ×××××× 总经理 1人 岗位等级 所属部门 直接下级 编制日期 ··· ··· 人力资源部 ××× ××××年××月
企业人力资源管理师三级实操题
企业人力资源管理师三级第一章人力资源规划1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源方案的总称，是战略规划和战术方案的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的开展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业外环和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供应进展预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供应和需求到达平衡，实现人力资源的合理配置，有效鼓励员工的过程。
3、人力资源规划可分为：长期规划〔5年以上的方案〕、中期方案〔规划期限在1年至5年的〕、短期规划〔1年及以的方案〕。
4、人力资源规划的容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
5、人力资源是企业最活泼的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进展的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规的过程。
7、工作岗位分析的容：①某一职位应该做什么②什么样的人来做最适宜③制定岗位说明书与任职资格。
8、工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了根底②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供应和需求预测的重要前提⑤是薪酬〔岗位〕评价的根底。
9、岗位规亦称劳动规、岗位规那么或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
10、岗位规的容：岗位劳动规那么、定员定额标准、岗位培训规、岗位员工规岗位规和工作说明书的区别〔简答〕11、工作岗位分析程序：准备阶段、调查阶段、总结分析阶段。
12、工作岗位设计的根本原那么：①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应13、"因事设岗〞是设置岗位的根本原那么。
14、改进岗位设计的根本容：①岗位工作扩大化与丰富化②岗位工作的满负荷③岗位的工时制度④劳动环境的优化15、劳动环境优化考虑的因素：工作地组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置。
人力资源管理师三级案例分析及答案1.doc
人力资源管理师三级案例分析及答案1（一）人力资源规划：A、老白在绿化化工人力资源当助理。
最近副总经理李勤直接委派他在10天内拟出一份公司五年人力资源规划。
其实老白已经把这任务仔细看过好几遍了。
他觉得要编制好这个计划，必须考虑下列各项关键因素：首先是本公司现状。
本公司共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售员23人。
其次，据统计，近五年来员工的离职率为4%，没理由预计会有什么改变。
不过，不同类的员工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术和管理干部则只有3%.再则，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%到15%，工程技术人员要增5%到6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。
有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁发一项政策，要求当地企业招收新员工时，要优先照顾妇女和下岗员工。
本公司一直未曾有意排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按同一标准进行选拔并无歧视，但也未予特殊照顾。
如今的事实却是，几乎全部销售员都是男的，只有一位女销售员，中、基层管理干部除两人是妇女外，其余也都是男的。
工程师里只有三个妇女。
蓝领工人中约有11%是妇女或下岗职工，而且都是集中在最底层的劳动岗位上。
白助理还有七天就得交出计划，其中得包括各类干部和员工的人数要从外界招收的各类人员的人数以及如何贯彻市政府照顾妇女与下岗人员政策的计划。
此外，绿色化工公司开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额五年内会翻一番，他还得提出一项应变计划以备应付这种快速增长。
分析要求：1、老白在编制这项计划时要考虑哪些情况和因素？2、他制定一项什么样的招工方案？3、在预测公司人力资源需求时，他能采用哪些计算技术？参考答案：1、老白在编制这项计划时需要考虑以下因素：1）公司的现状2)员工的变动概率3)政策因素4)公司的发展状况2、根据公司的现状以及未来的发展，老白应该制定如下的招工方案和原则：1)优先照顾下岗工人和妇女，根据岗位的要求，适当地增加妇女的比例。
企业助理人力资源管理师（三级）案例题吐血汇总
企业助理人力资源管理师（三级）案例题吐血汇总企业人力资源管理师案例分析题汇总及答案详解第一章人力资源规划案例分析1小吴是一家小型民营企业（A公司）的人事主管，入职不到半年，A公司新换了一位刘副总经理分管行政、人事等方面的工作。
在逐步认识到实行规范化、现代化人力资源管理的重要性后，在刘副总上任伊始，A公司就决定将原行政人事部中的人事管理职能独立改建为人力资源部。
刘副总要求小吴提出工作设想，并称：如果能提出合理有效的初步方案，将提升他为人力资源部经理。
未来的吴经理深思熟虑后，决定在公司内开展岗位规范工作，打算先进行工作岗位分析，编订全公司员工的工作说明书，以求为公司人力资源管理的各环节打下一个良好基础。
具体怎么做更好呢？急需跟领导沟通方案设想的小吴找到了刘副总。
在小吴大体说了自己的想法后，刘副总问了三个问题：请结合A公司的实际情况，帮助人事主管小吴回答这三个问题。
1）什么是工作岗位分析？答：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
2）工作岗位分析具体有什么作用？答：工作岗位分析的作用：（1）工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础；（2）工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据；（3）工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；（4）工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提；（5）工作岗位分析是工作岗位评价的基础，工作岗位评价是建立健全企业薪酬制度的重要步骤。
此外，工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景，更有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯规划，愉快地投身于本职工作中。
人力资源管理师三级方案设计题
六、方案设计题1．某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书 答：为该公司人力资源部经理重新编写的工作说明书具体如下：人力根本资料 岗位名称：人力资源部经理 岗位等级：×××岗位编码：×××××× 所属部总经理 直1人 分析日期：200×年×月 岗位职责(一)概述 根据公司的开展规划，拟定公司的人力资源规划和制定公司招聘制度、培训制度、绩效人事档案管理制度等。
组织实施公司人力资源管理制度。
(二)工作职责(1)负责人力资源开展规划的制定与完善。
(2)负责人力资源管理系统的建立与完善。
(3)负责(4)负责人员的培训与开发工作。
(5)负责各种绩效管理制度的制定。
(6)负责处理员工劳动关系。
(7)完成公司交付的其他任务。
三、监视与岗位关系(一)所受监视与所施监视(1)所受监视：人力资源部经理直承受总经理的监视指导。
(2)所施监视：对下属人力资源管理部门人员进展直接监视指导。
(二)与其他岗位关系(1)内部联系：本岗位要与其他各部门在工作岗位分析，员工绩效考核等工程上进展沟通交流；向总经理提交人事意见。
：2)外部联系：对外宣传本公司的招聘信息，负责招聘工作；联系外部培训机构，设计培训工程。
大疾病。
十、心理品质要求 为人正直，具有良好的沟通能力。
能承受一定的工作压力。
十一、专业知识和技能要求十二、绩效考评 2．某公司出纳员的直接上级是财务经理，所属部门是财务中心，工资等级是c 系列四等，定员人数1人，工作性质是效劳人员。
假设你是公司人力资源部的工七、方案设计题1．某会计师事务所决定招聘会计和一般管理人员，请您为该公司设计一套招聘方案。
答：人员招聘是指企业为了开展的需要，根据人力资源规划和分析的要求，寻找吸引那些有能力又有兴趣到本企业仟职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
人力资源管理师三级方案设计题
六、方案设计题1．某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书 答：为该公司人力资源部经理重新编写的工作说明书具体如下：人力基本资料 岗位名称：人力资源部经理 岗位等级：×××岗位编码：×××××× 所属部总经理 直1人 分析日期：200×年×月 岗位职责(一)概述 根据公司的发展规划，拟定公司的人力资源规划和制定公司招聘制度、培训制度、绩效人事档案管理制度等。
组织实施公司人力资源管理制度。
(二)工作职责(1)负责人力资源发展规划的制定与完善。
(2)负责人力资源管理系统的建立与完善。
(3)负责(4)负责人员的培训与开发工作。
(5)负责各种绩效管理制度的制定。
(6)负责处理员工劳动关系。
(7)完成公司交付的其他任务。
三、监督与岗位关系(一)所受监督与所施监督(1)所受监督：人力资源部经理直接受总经理的监督指导。
(2)所施监督：对下属人力资源管理部门人员进行直接监督指导。
(二)与其他岗位关系(1)内部联系：本岗位要与其他各部门在工作岗位分析，员工绩效考核等项目上进行沟通交流；向总经理提交人事意见。
：2)外部联系：对外宣传本公司的招聘信息，负责招聘工作；联系外部培训机构，设计培训项目。
力。
十一、专业知识和技能要求十二、绩效考评 2．某公司出纳员的直接上级是财务经理，所属部门是财务中心，工资等级是c 系七、方案设计题1．某会计师事务所决定招聘会计和一般管理人员，请您为该公司设计一套招聘方案。
答：人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和分析的要求，寻找吸引那些有能力又有兴趣到本企业仟职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
针对该会计事务所的需求，设计招聘方案如下：(1)招聘目标。
会计人员和一般管理人员。
(2)招聘前提：一是人力资源规划，二是工作描述与工作说明书。
三级人力资源管理师考试案例题汇总含答案
案例分析题一、案例分析题的命题视角案例分析题的命题不是简单孤立地考核问题本身，而是考核考生对基本原理和方法的扎实掌握和综合应用能力。
这类试题的命题视角一般体现在对企业人力资源管理重要的基本原理的理解，以及基本程序、方法的操作和运用上为了帮助考生掌握本类题型答题的应试技巧，本部分的“考生应当如何应答案例分析题”对此做了详细的说明【案例分析题举例】例1：某民营企业是从一个仅有几十名员工的小作坊式机电企业发展起来的，目前已拥有3 000多名员工，年销售额达几千万元，其组织结构属于比较典型的直线职能制形式。
随着本行业的技术更新和竞争的加剧，高层领导者开始意识到，企业必须向产品多元化方向发展。
其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。
恰逢某国有电子设备厂濒临倒闭，于是他们并购了该厂。
在对其进行技术和设备改造的基础上，组建了电信产品事业部。
然而，企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来。
除了需要进行组织结构的调整之外，还需要加强企业人力资源管理的基础工作，调整不合理的人员结构，裁减一批冗余员工，从根本上改变企业人力资源管理落后的局面此外，根据购并协议安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂18名中低层管理人员，与公司新委派来的12名管理人员之间的沟通与合作也出现了一些问题，如双方沟通交往较少，彼此的信任程度有待提高；沟通中存在着障碍和干扰，导致了一些不必要的误会、矛盾，甚至是冲突的发生。
他们希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题请回答以下问题（1）与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有哪些优点和缺点？（2）在组织结构设计合理、科学化的基础上，企业应当采取哪些措施加强基础工作，使人力资源管理步人正确轨道”(3）上级要求人力资源部没计一个培训方案，帮助电信产品事业部的管理人员加强沟通与合作。
你认为此次培训适合采用哪些培训方法？应选择外部培训师还是内部培训师？为什么，参考答案：（1）事业部制的优缺点。
企业人力资源管理考试三级技能综合案例
1、人力资源规划案例 1某高新技术公司按业务旳分类，成立了三个针对不同产品旳事业部，各事业部下设销售团队，技术支持团队和研发团队。
各部门旳业务收入和成本都是独立核算旳，但需要平摊后勤部门（行政部、人力资源部、财务部）所产生旳成本。
目前，公司共有员工134人，其中三个事业部共有员工104人，后勤部门员工30人。
由于成立时间不到三年，客户资源还不够稳定，所承办旳业务量波动较大。
因此，在繁忙时员工（特别是开发和技术人员）会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来旳人不能立即适应项目旳工作需要。
但在开发任务相对清淡旳时期，经理们又会抱怨本部门旳固定人力成本太高，导致利润率下降。
请回答如下问题：（1）该公司在人员供需状况上遇到了什么问题？请为该公司提供解决问题旳建议。
2、招聘案例2 ：丰田公司旳全面招聘体系丰田公司出名旳"看板生产系统"和"全面质量管理"体系名扬天下,但是其行之有效旳"全面招聘体系"鲜为人知,正如许多日我司同样,丰田公司耗费大量旳人力物力谋求公司需要旳人才,用精挑细选来形容一点也但是分。
一、"全面招聘体系"内容丰田公司全面招聘体系旳目旳就是招聘最优秀旳有责任感旳员工,为此公司做出了极大旳努力。
丰田公司全面招聘体系大体上可以提成6大阶段,前5个阶段招聘大概要持续5-6天。
第一阶段丰田公司一般会委托专业旳职业招聘机构,进行初步旳筛选。
应聘人员一般会观看丰田公司旳工作环境和工作内容旳录像资料,同步理解丰田公司旳全面招聘体系,随后填写工作申请表。
1个小时旳录像可以使应聘人员对丰田公司旳具体工作状况有个概括理解,初步感受工作岗位旳规定,同步也是应聘人员自我评估和选择旳过程,许多应聘人员知难而退。
专业招聘机构也会根据应聘人员旳工作申请表和具体旳能力和经验做初步筛选。
第二阶段是评估员工旳技术知识和工作潜能。
一般会规定员工进行基本能力和职业态度心理测试,评估员工解决问题旳能力、学习能力和潜能以及职业爱好爱好。
人力资源管理师三级计算题、表格、案例分析
1、 计划期内某车间每轮班生产某产品的产量为1200件， 每个工人的班产量定额为16件， 定额完成率预计平均为120%出勤率为95%。
根据上述条件计算出该工种每班的定员人事。
1、 解： 定员人数=出勤率工人劳动效率计划期生产任务总量⨯=%95%120161200⨯⨯≈66（人）通过上述计算， 该工种每班的定员人数为66人2、 某医务所诊治病人次数最高的月份， 平均每天就诊120人次。
其标准差为10人次， 在保证95%可靠性的前提下， 该企业医务所每天就诊人次数为120+1.6x10=136人次； 同时， 又已知医务人员接待每一位病人平均时间为25分钟， 医务人员除正常休息及上下班准备、 收尾时间和病事假、 缺勤等因素外， 其平均每天实际工作时间利用率为85%。
根据上述材料， 可推算出必要的医务人员应有多少？ 辅助人员和勤杂工应配备多少?2、 解： 医务室所需的义务人员数=（每天就诊人次数×每一位病人平均就诊时间）／(医务人员每天工作时间×医务人员工作时间利用率)， 即所需医务人员数=（136×25）／（60×8×85%）≈8(人)； 由于有夜班， 所以医务人员的辅助人员应配有2人， 勤杂工应配1人。
合计该医务所人员应是8+2+1=11（人）3、 某工厂车间有生产工人7771人， 在生产中需要到设备室借还 各类使用的工具， 如果每个工人在借还中浪费20元， 而车间为了解决这个问题需要配备几名工具保管员。
如果一名工具保管员的工资每天是40元， 该车间应配备几名工具保管员最为合理， 即支付的人员工资最低。
请绘出定员经济比较图。
3、 解： 该车间的定员经济比较表如表1-1所示。
表1-1 定员经济比较表771人次经济损失总数=元）每一工时损失的价值（（秒）等待时间（妙）人次⨯⨯3600)(771通过上述计算， 该车间配备3名工具保管员最为经济合理。
三级企业人力资源方案设计题
三级企业人力资源方案设计题第一篇：三级企业人力资源方案设计题助理人力师方案设计题第一章人力资源规划一、某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书·其主要内容如下：1、负责公司的劳资管理.井按绩效考评情况实施奖罚;2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘公司员工;3、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》;4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果;5、负责管理人事档案;6、负责本部门员工工作绩效考核：7、负责完成总经理交办的其他任务· 该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。
请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。
为该人力资源部经理重新编写一份公作说明书如下：(1)基本资料。
土要包括岗位名称、岗位等级(即岗何评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。
(2)岗位职责。
主要包括职责概述和职责范围。
(3)监督与岗位关系。
说明本岗位与其他岗位之间关系。
(4)工作内容和要求。
对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。
(5)工作权限。
(6)劳动条件和环境。
(7)工作时间。
包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。
(8)任职资格。
由工作经验和学历条件两个方面构成。
(9)身体条什。
结合岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定.包括体格和体力两项具体的要求。
(10)心理品质要求。
岗位心理品质及能力等方面要求(11)专业知识利技能要求。
(12)绩效考评。
从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。
二、岗位调查方案1、明确调查目的。
2、确定调查的对象和单位3、确定调查项目 14、确定调查表格和填写说明5、确定调查的时间、地点、方法三、设计人力资源费用预算表项目预算基本工资加班工资工资津贴奖金小计劳动保险福利养老储备金人工成本员工医疗费失业保险费基金日常教育基金住房基金工会基金小计其他培训人力资源招聘管理费用其他合计四、改进岗位设计的方法1、岗位工作扩大化和丰富化岗位扩大化分为横向扩大和纵向扩大；横向扩大工作的几种方式：将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；在单调的工作中增加一些变动因素，分担一部分维修保养、清洗润滑等辅助工作；采用包干负责制，由一个人或一个小组负责一件完整的工作；降低流水线传动速度，延长加工周期，用多项操作代替单项操作等纵向扩大工作几种方式：将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。
人力资源师三级方案设计题
方案设计题一、请为达能公司人力资源部经理编写一份工作说明书。
答案：1.工作说明书的概念工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
2.工作说明书的分类（1）岗位工作说明书（2）部门工作说明书（3）公司工作说明书，即以公司为对象编写的工作说明书。
3.工作说明书的内容（1）基本资料。
主要包括岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面识别信息（2）岗位职责。
主要包括职责概述和职责范围（3）监督与岗位关系。
说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系（4）工作内容和要求。
它是岗位职责的具体化，即对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明（5）工作权限。
为了确保工作的正常开展，必须赋予每个岗位不同的权限，但权限必须与工作责任相协调，相一致（6）劳动条件和环境。
它是指在一定时间空间范围内工作所涉及的各种物质条件（7）工作时间。
包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等方面内容（8）资历。
由工作经验和学历条件两方面构成（9）身体条件。
结合岗位的性质、任务对工作员工的条件作出规定，包括体格和体力两项具体的要求（10）心理品质要求。
岗位心理品质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，并作出具体的规定（11）专业知识和技能要求。
（12）绩效考评。
从品质、行为和及绩效等多个方面对员工进行全面考核和分析人力资源部经理工作说明书一、基本资料(1分)岗位名称：人力资源部经理岗位等级：X X X X X X岗位编码：X X X X X X 所属部门：人力资源部直接上级：总经理直接下级：人力资源部副经理定员标准：1人分析日期：X X 年X X月二、岗位职责( 2分)(一) 概述(二) 工作职责1、负责人力资源发展规划的制定与完善。
2、负责人力资源管理系统的建立与完善。
3、负责人员的招聘与人才的储备。
三级人力资源管理师考试案例分析模拟题及答案
三级人力资源管理师考试案例分析模拟题及答案案例1：背景综述金点子电脑公司是一家成立于1999年的专业化网络公司。
公司开发的系列无盘软件，已被全国各地一千余家电脑公司采用广泛使用在网吧、学校、酒店、证劵交易所等场所，公司的方针是：努力采用最新的技术,使用户能够以最低的成本,最简单的施工，得到最可靠,易维护的网络。
金点子公司领导层一直强调必须拥有一支技术实力极强的研发队伍，掌握先进的技术，具有超前的意识，能够不断的推陈出新，开发出更新、更好的产品。
同时还须拥有一个完善的售后服务体系，一支精湛的服务队伍。
同时，公司管理层一直认为，有活力的公司应给予员工有行业竞争力的薪酬，既体现薪酬的基本保障职能，又能在制度上最大限度的发掘薪酬的激励职能。
设计内容及要求：1、设想你为金点子电脑公司的助理人力资源管理师，试在薪酬一般构成的基础上分析年薪制的各组成部分。
(15分)2、进一步设想某员工希望了解公司应发工资中法定扣除的情况，请对此作一简要说明。
(5分)参考答案与评分标准：1、薪酬一般构成包括工资、津贴与福利。
(1分)工资又分计时工资、计件工资等; 津贴分地域性津贴、生活性津贴、劳动性津贴; 奖金分考勤奖金、效益奖金、项目奖金、红包等;福利分社会保险福利、用人单位集体福利，等等。
(以上各项，每项2分)金点子公司的所有全日制员工实行年薪制，年薪由工资、奖励、基本福利三部分组成。
工资：包含基本工资，职务工资，岗位工资等;奖励：包含季度奖，节日奖，年终奖等;基本福利：包含副食品补贴、津贴、理浴费、独生子女费、劳防用品费等。
(以上3项，每项3分)2、下列款项必须从职工所得中扣除：(以下各项，每项1分)个人承担的养老金;个人承担的医疗保险金;个人承担的失业保险金;个人缴纳的公积金;工会会费。
案例2：背景综述A市晨良电脑科技开发有限公司是以系统集成为主营的现代高科技公司，为客户提供全面的信息产品和完整的信息系统解决方案，并同世界许多著名IT企业有着完整的信息关系。
企业人力资源管理师三级历年真题(2024年5月至2024年5月设计题)
设计题企业人力资源管理师三级历年真题2024.05—2024.05一、2024年5月某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书,其主要内容如下:1、负责公司的劳资管理．井按绩效考评状况实施奖罚：2、负责统计、评估公司人力资源需求状况，制定人员聘请支配井按支配聘请公司员工；3、按实际状况完善公司《员工工作绩效考核制度》；4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；5、负责管理人事档案；6、负责本部门员工工作绩效考核：7、负责完成总经理交办的其他任务•该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简洁-内容不完整，描述不精确。
请为该公司人力资源都经理重新编写一份工作说明书。
(22分)答：为该人力资源部经理重新编写一份公作说明书如下：(1)基本资料。
土要包括岗位名称、岗位等级(即岗何评价的结果)、岗位编码、定员标准、干脆上、下级和分析日期等方面识别信息。
(1分)(2)岗位职责。
主要包括职责概述和职责范围。
(2分)(3)监督与岗何关系。
说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。
(2分)(4)工作内容和要求。
对本岗何所要从事的主要工作事项作出的说明。
(2分)(5)工作权限。
(2分) (6)劳动条件和环境。
(2分)(7)工作时间。
包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。
(2分)(8)任职资格。
由工作阅历和学历条件两个方面构成。
(2分)(9)身体条什。
结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做山规定.包括体格和体力两项详细的要求。
(2分)(10)心理晶质要求。
岗位心理晶质及实力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深化进行分析，井作出详细的规定。
(2分)(11)专业学问利技能要求。
(2分)(12)绩效考评。
从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。
(1分)参考答案：人力资源部经理工作说明书一、基本资料(1分)岗位名称：人力资源部经理岗位等级：岗位编码: 所属部门:人力资源部干脆上级:总经理干脆下级：定员标准1人分析日期：二、岗位职责(2分)(一)概述(二)工作职责1、负责人力资源发展规划的制定与完善。
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第一、招聘方案某会计师事务所决定招聘会计和一般管理人员,请您为该公司设计一套招聘方案。
答：人员招聘是指企业为了发展的需要,根据人力资源规划和分析的要求,寻找吸引那些有能力又有兴趣到本企业仟职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
针对该会计事务所的需求，设计招聘方案如下：（1）招聘目标。
会计人员和一般管理人员.（2）招聘前提：一是人力资源规划，二是工作描述与工作说明书。
它们为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供了该工作的详细信息.(3)招聘过程。
员工招聘是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节.（4)招聘准备.主要包括：①职位分析及制定职务要求。
其程序如下：a．罗列出单项工作涉及的全部职责；h．将所有的职责按重要性排队；c．删除简单、重复性的职责；d．根据经验，提出任职资格（学历，经验,年龄等)；e．以上操作由部门主管实施，人力资源主管审核。
②拟定招聘计划.在每次招聘前,应制订细致的招聘计划,获公司批准后按计划招聘.计划内容包括：a．招聘的人数、职位、要求（附职位说明书或聘用标准）；b．招聘准备工作；c．招聘渠道、方式；d．日程安排.③制定招聘文件。
招聘文件是招聘时所必需的辅助性表格、文件和资料。
主要包括：公司简介、招聘广告、求职登记表等。
④选择招聘途径。
主要渠道有：职业介绍机构、各类招聘洽谈会、院校毕业生、电脑导招聘会、宣传媒体广告招聘、个人引荐等。
（5)招聘实施①招聘渠道选择.选择招聘渠道时要考虑以下因素:a．分析单位的招聘要求；b．分析招聘人员特点；c．确定适合的招聘来源；d．选择适合的招聘方法。
②参加招聘会的主要程序。
企业参加招聘会场要做好以下准备:a．准备展位；b．准备资料和设备;c．招聘人员的准备；d．与有关的协作方沟通联系；e．招聘会的宣传工作;f. 招聘会的工作.③对应聘者进行初步筛选。
初步筛选方法是对应聘者是否符合岗位基本要求的一种资格审查,目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员.主要有以下方法：a．筛选简历的方法；b．筛选申请表的方法；c. 笔试方法。
④面试的实施。
对筛选留下的应聘者进行面试，面试是一种操作难度较高的测评形式,随意性较大，要做好面试工作必须做到：a．了解面试的基本步骤；b．面试设计与准备;c．掌握面试提问技巧.⑤采用其他的选拔方法。
包括人格测试、兴趣测试、能力测试和情境模拟测试，从而对应聘者的人格特质、兴趣爱好、是否有从事某项特殊工作的能力、心理素质、实际工作能力、潜在能力等有一个综合的了解.⑥录用。
人员录用是依据选拔的结果作出录用决策并进行安置的活动，其中最关键的内容是做好录用决策。
一般来说，人员录用的主要策略有:a．多重淘汰式；b．补偿式；c．结合式。
⑦招聘活动评估。
招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节。
主要包括三个方面的评估：a．成本效益评估;b．数量与质量评估；c．信度与效度评估。
内部招聘操作程序①应聘条件确定后，人力资源部在公司内部布告栏中登载招聘通知.②希望应聘的员工与其现任主管讨论调动意向，填写《应聘人员登记表》，由人力资源部和项目管理部经理共同筛选后，组织人员选拔评价。
③经过选拔评价后，未被录用的员工，人力资源部应对其说明未被录取的原因;被录用的员工，人力资源部将录用决定通知应聘人员及其现任主管。
④确定人员调动日期后，该现任主管应签好《内部调动授权书》，送交人力资源部由人力资源部将招聘结果通知所有提出申请的人员。
第二、员工培训计划某合资企业生产高新电子产品，员工人数约在800人左右,管理干部300人，技术工人500人,年产值15亿元人民币,公司净利润今年达到7％。
董事会决定企业进一步发展，计划3年后产值提高到25亿元，递增18．5%。
计划新投资2．5个亿，从国外引进一条新生产线和一批新设备。
另外计划招聘一批新工人和管理干部，招聘人员预定如下: 工人30人；各类主管5人；区域销售经理2名；销售工程师5名；装配车间主任2名，质量管理人员2名；生产计划人员1名;采购员1名；财务经理1名；会计师1名；产品开发设计工程师2名；培训师1名.公司产品大部份销往国外，部份国内销售,公司重视质量与环保，已通过IS0—9001及IS0—14001认证,公司组织机构如下：总经理1名，副总经理1名，下设：总经理办公室；财务部（财务总监1名);人力资源部；销售部；制造部;生产计划采购部，质量部；技术开发部;电脑计算机系统管理。
公司重视企业文化建设,并有工会组织。
公司产品市场竞争激烈,管理水平和人员素质有待提高。
公司员工平均工资3000元／月,公司准备加大国内市场开发，努力提高市场占有率1%.公司重视企业员工培训工作,把员工培训作为企业发展战略措施之一,计划3年内管理干部全部本土化。
要求人力资源部制定一份3年的员工培训计划,包括员工素质的提高，人才培养和培训经费预算。
答:根据本案例,具体设计如下：x合资企业员T培训计划一、企业发展目标企业规模高速扩展，产值每年递增18．5%，达25亿元;市场占有率提高1％,加大国内市场销售；管理水平要求上一台阶,管理干部本土化.二、企业战略措施增加投资2．5亿元，引进设备,补充工人和管理干部,提高管理水平，要求通过加强培训,培养管理干部和技术人才,把培训人才作为实现目标的战略措施之一.i、企业经济状况分析目前状况：年产值15亿元,人均产值：187．5万元，净利润：1．05亿元，人均创净利：13．125万元;扩展后:产值达25亿元，人均产值：293．1万元，净利润:1．75亿元,人均创净利：20．5万元，人员增长6．6％，人均利润增长56．2％。
四、培训需求信息调查了解公司战略需求。
根据企业要引进生产线，提高产值，提高利润等要求,向各部门收集为满足企业发展需要的培训需求。
包括各部门需招新员工的数量，专业,新岗位的描述等信息。
五、培训需求分析根据企业发展状况,加大培训力度是必然的，必须深入细致的进行需求调查分析，分辨轻,重,缓,急。
该阶段的重点任务是:保证引进项目需要的培训需求。
因新员工数量较多且工人、干部、技术人员工作内容不同，如工人以岗位操作技能为主，干部以职业道德、管理能力、管理创新、提高应变能力为主.所以要分门别类的对这些岗位的培训需求进行分析，同时做到全面、专业。
培训需求调查要做到真实可靠，必须提高各部门领导的重视，亲自对本部门进行培训需求调查分析.六、培训目标预定培训目标是招聘到合适的人才，进行针对性的培训，保证新生产线引进后顺利投产，支持企业在产量和利润方面新目标的实现。
为公司打造一支优秀的人才队伍.七、培训计划安排，包括以下培训计划：（一）国外培训。
因为公司要引进国外生产线，而且公司的大部分产品销往国外，所以需要预测派往国外培训的工程师，技术人员以及管理人员，特别是市场销售方面的员工的数量.（二)公司内部举办公开课程，设计培训课程的时间安排，课程结构。
确定培训需要的设施设备。
(三)新聘员工人职培训计划。
重点关注对新生产线员工的培训,很可能这条生产线都是新员工，尽快对他们进行公司文化培训，技能培训，使其能像老生产线一样高效生产，并打上公司文化的印记，必要时可以安排一些老员工实行师徒制指导新员工.（四）“管理本土化重点培训班”计划（MLP）（培训课程,内容，人数，重点培训人员名单由总经理确定）。
（五）特殊专业资格证书或岗位证书考试培训计划。
注重特殊人员的技能升级。
八、培训资源分析加强培训资源信息档案管理，对外信息沟通，经常与有关咨询公司联系,了解所需信息，包括资质，课程，价格,服务等.,乙、培训经费分析预算根据“培训计划”计算培训成本费用.（一)按全体员工基本工资总额的1．5%计算,3000×12×800×1．5％=432000（元). （二）由于企业有特殊扩展项目，因此需追加培训费用.拟按净利润1％预计为：10500×1％=105（万元）。
以上两项合计43．2+105=148．2（万元），与培训计划预算额进行比较，判断是否合适，然后报公司.十、培训计划报批将制定完善的“培训计划编制说明”交给高层领导,和高层领导就某些细节进行修改，最终确定培训计划.第三、入职教育培训方案2003年7月份某电信公司从各个大专院校招收了一批本科毕业生和硕士研究生，这些人员将续补公司市场营销、时务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺.请为该公司设计一个对这些新员工进行入职教育的培训方案.答:入职培训制度就是规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训，没有经过全面培训的员工不得上岗和任职。
它体现了“先培训，后上岗…‘先培训，后任职’’的原则，适应企业培训的实际需要，有利于提高员工队伍的素质，提高工作效率.入职培训制度的主要内容和条款包括：(1)培训的意义和目的;(2)需要参加的人员界定；（3）特殊情况不能参加入职培训的解决措施；(4）入职培训的主要责任区(部门经理还是培训管理者）；．(5）入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等）；（6)入职培训的方法。
具体设计方案如下：x电信公司新员工入职教育培训方案一、新进员工人职培训实施纲要的依据（一）新进员工的培训除了遵照人事管理规则及员工教育实施方法外,还需以本纲要为实施准则。
(二)本纲要定义的受训人员是指临时职员，试用人员，临时雇佣人员及其他认为应接受训练的员工。
二、实施新进人员教育训练的目的或宗旨（）帮助新进人员认识企业机构及组织系统，进而了解本公司组织概况，各部门分管的业务营业方针，及有关人事管理规章，使其能恪遵章则，竭诚操守业务。
（二）使新进人员认同企业文化，深切体会本公司远大的抱负，激发其求知欲、创造心，不断充实自己，努力向上。
三、实施办法(一）本训练的实施应斟酌新进人员每批报道人数的多少，安排确定训练时间，经核准后，即可依照本纲要实施.(二)新进人员经训练后视其能力给予调派适当单位服务,但根据实际需要，应先行调派各单位服务,再补训。
(三)凡经指定接受训练的人员除有特殊情况，事先经人事主管单位签报核准给予请假免训外,一律不得故意规避或不到,否则将从严论处.(四)训练见习人员以部门经理为主体，主管协助。
(五）训练课程的内容除包括公司组织的各种管理规章,各部门经营的业务及营业方针。
一般基本实务教育外，还包括公司发展背景、公司文化理念等.（六)训练课程的编排及时间，根据实际需要另行制订。
(七）本纲要经董事长核准后实行,修改时亦同.第四、员工满意度调查问卷X市邮政系统员工满意度调查问卷说明:(1)此次问卷调查为匿名调查，任何信息都将严格保密，您可以放心作答。
(2）题目以选择题的形式给出，请您为每个问题选择正确的答案,并在选项前面的“口”里划“√"。