关于快递企业如何规避用工风险的浅见

关于快递企业如何规避用工风险的浅见

在当前经济结构快速发展和调整的背景下，企业面临着人力成本日渐提高，用工风险日益增长，劳资关系日趋紧张等问题，特别是劳动密集型的快递行业，越来越感受到用工之难。因而合理、有效地进行劳务管控，规避用工风险，对快递行业的生存和发展有着十分重大的意义。本文就合理规避用工风险方面提出一些浅见。

一、用工风险的预防

防患于未然是最高的水平，不战而屈人之兵是最高的境界。任何劳动争议、用工风险等问题的解决都应以预防为主，尽量不让问题出现之后再去处理。用工风险的预防应注意以下几点：

1、完善规章制度

规章制度是企业的内部“法律”，贯穿于整个用工过程，是企业行使管理权、合同解除权的重要依据，也可以作为审理案件的依据。劳动者严重违反企业规章制度的，企业可依据规章制度的相关规定解除劳动合同，倘若没有规章制度，公司的管理将会陷入困境。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”3个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。因而快递企业应及时对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除。

2、履行招聘过程中的告知义务

快递企业在招聘时若未能使劳动者全面了解招聘岗位的有关信息，如工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等，不仅不利于劳动者做出明确的选择，也可能对企业的名誉造成一定影响。因此在招聘过程中，应严格遵守《劳动合同法》第8条规定，履行告知义务，使劳动者在充分了解企业和岗位的各项情况的基础上签订劳动合同，为劳动合同的顺利履行奠定基础。

3、注重对劳动者入职审查

快递企业的劳动者属于高流动性人群，若企业的招聘过程过于简单化、形式化，不注重入职审查，容易给劳动者提供以欺诈手段入职的机会，将导致劳动合同无效。另外，招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，须承担连带赔偿责任，这将给用人单位用工带来很大风险。

因而，招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件；核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的风险。

另外，快递行业对劳动者的身体素要求相对较高，在入职审查时还应确认求职者是否存在潜在疾病,做好健康询问和入职体检工作。

4、规范劳动合同的管理

先签合同后上岗工作。快递企业属于工伤事故高发企业，因而为了规范对劳动合同的管理，避免经济纠纷，万一出现纠纷也能按照约定进行合理、有效地处理，快递企业应在员工上岗工作前先与其签订劳动合同。

快递行业为劳动密集型企业，签订劳动合同期限时，还应合理选择合同期限，切忌使大量人员的劳动合同在同一天或者相近时期内到期，以免出现大批量劳动者同时离职的现象。

此外，劳动合同期限还应结合岗位特点，根据劳动者的性别、年龄、身体状况、专业技术等因素，合理确定期限。

5、巧妙规避解除或终止劳动合同的经济补偿金

1）终止或协商解除劳动合同时，尽量让劳动者主动提出，企业不要先主动提出；

2）避免因企业的过错导致劳动者解除劳动合同，主要注意以下几点：

a.按照法律法规要求为劳动者提供劳动保护或劳动条件；

b.及时足额支付劳动报酬；

c.依法为劳动者缴纳社保费。

3）能够以“过错性解除”的，就尽量不用“非过错性解除”。

6、加强职业培训

根据快递行业的职业标准和岗位特性，做好快递从业人员的职业培训，加强其安全作业理念，提升防范事故能力，并通过业务技能、服务质量等方面的培训，支持快递从业人员的职业晋升和发展，提高他们的职业认可度。

二、用工风险的应对

劳动争议不管怎么预防，只能是减少劳动争议的发生，不可能完全杜绝。就像火灾一样，再防也有可能会发生。如果发生了，应注意以下六个方面：

1、做好预估：法律摸底、心中有数；

2、定好对策：打还是谈？边打边谈？找准关键；

3、用好程序：仲裁时效、主体资格、争议类型；

4、备好证据：整理、固化、补充；

5、找好法律：找有效的法律依据；

三、灵活运用特殊用工方式

快递企业的快递从业人员的流动性相对较大，可运用劳务派遣这一用工方式，其主要优点有：

1、帮助企业缓解缺员或冗员带来的压力，建立弹性用工机制；

2、帮助企业节约大量隐性用工成本，比如招聘广告费、摊位费、交通费、人力资源管理成本费用等；

3、帮助企业摆脱大量日常管理琐碎事务，使得人力资源部能够更加专注于核心人才的管理和服务；

4、帮助企业合理规避劳动纠纷、大量降低用工风险；

5、最后还可以帮助企业避免无固定期限劳动合同。