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劳动关系 学习与成长的历程及近期状态
◆特别提醒:要理性看待简历,简历不 能代表本人
面试易犯的错误
自己谈的多,听的少 让面试者掌握了主动权,控制了谈话方向 对于重要信息,没做任何记录 所用的语句暗示了所希望的答案,引导求职者
的回答思路 虚夸或掩盖公司现状与环境,随意承诺
慧眼分辨求职人群
参考:用人“八卦”
• 问之是非而观其志 • 穷之以词而观其变 • 咨之以计而观其识 • 告之以祸而观其勇 • 期之以事而观其信 • 醉之以酒而观其性 • 临之以利而观其廉 • 观其好友而辨其人
案例:西游记中的人物在企业中的分工
唐僧——战略方向清晰,目标坚定,懂核心人才管控,
慈善天下
(优秀企业家/团队首脑)
招聘需求不明确 招聘渠道问题 外部环境因素影响
招聘信息不完整 企业形象/待遇 选拔标准不统一
人才选拔三要素
像不像(价值观与公司文化吻合)? 亮不亮(优点、亮点符合职位要求)? 想不想(对方有意向加盟公司)?
简历内容分析
个人信息反馈出的疑点 工作内容与业绩描述关键词 与所招聘岗位的基本要求吻合度 变换工作的频次与时间间隔 有无显示离职的原因 目前是否在职,与前单位是否解除了
方法的改进
培训体系构建的“一三四六法则”
一个观念
(培训与工作的关系)
培训是工作的一部分,是为了 满足现实和未来的工作需要
三个层面
(培训的组织管理)
公司层面: 新员工入职培训/公司公共课程培训
部门层面 新员工上岗培训(职责/流程/专业技能等)/在 职员工的专业技能培训与日常内部工作培训
个人层面: 提倡个人主动自学/提高
企业如何规避用人风险
部分企业人才风险面面观
(个人观点)
◆人才选拔:不识庐山真面目,只凭感觉“赌博”中 ◆人才配置:用短舍其长,“才子”变“庸人” ◆员工培训:无的放矢追新潮,赔了夫人又折兵 ◆梯队建设:人才断层,青黄不接;没有远虑,只有近忧 ◆绩效管理:心中永远的痛 (老板焦虑/人事部门迷茫/部门经理郁闷/员工困惑) ◆劳资关系:企业的仁厚与包容换来的却是劳资纠纷,对簿公堂 ◆心理契约:部分员工忠诚度缺失,“视企为家”成为美丽的传说
调研培训需求
评估培训效果
制制订订培培训训计计划划
实施培训行为
六个要素
(培训体系的关键点)
培训目标 培训对象 培训内容 培训队伍 培训方式 培训保障
培训活动要达到的预期成果 新员工?一般员工?中层?高层?客户? 课程体系 讲师体系 内训,外训,在职培训,自学,读书会,参观等 制度体系,费用支持,责任划分
悟空——神通广大,善于创新,不畏艰险,个性鲜明 (优秀的营销类职业经理人)
八戒——八面玲珑,圆滑亲和,善于建立/协调人际关系, 是不错的助手与搭档(办公室主任)
沙僧——忠诚可靠,踏实奉献,如同老黄牛 (财务经理/仓库负责人)
白龙——任劳任怨,绝对执行,顶着压力,风雨兼程 (物流运输类岗位或司机)
ຫໍສະໝຸດ Baidu
人才象限与四类人才的对策
岗位技能培训主体及内容
主体:部门负责人或内部辅导员(熟手) 培训主体的角色:教练(每个经理都是教练)
? 培训内容:
部门负责人在员工管理中的“六件事”
定职责 梳流程 立目标 勤检查 做教练 常激励
用人参考——职位说明书
★职位说明书是工作分析的书面结果,主体内容 包括岗位职责与任职资格
职位说明书(空表)2.doc
案例:某公司前台接待、销售代表任职资格
如何锁定“千里马”——选人技术
人才难招的原因透析
结论: 人力资源管理是所有管理者的责任
人力资源管理不只是人力资源管理部门或人力资源管理专业人 员的职责,而是任何一位管理者日常工作的重要组成部分。管理 者必须有意识地去观察、记录、指导、支持以及合理评价下属人 员的绩效改善和职业成长。在一个成熟的现代企业中,下属人员 的能力提高、绩效好坏以及工作满意度高低是决定一位管理者的 人事升迁以及其他各种待遇的一个重要因素。
各级负责人在人员管理方面的责任
员工招聘:需求提供者、专业评估者 员工培养:导师与教练
(思考:如何培养新员工?) 员工考核:导演与裁判 员工利益:利益关注者与绩效信息的提供者 员工关系:和谐氛围的营造者,健康关系的维
系者
各级负责人在人员管理中的重要性
企业核心力量,如同人之心脏 执行力关键点,如同企业与员工之桥梁 人力资源产品推广与实践者,如同二级分销商
■饥不择食型 ■随遇而安型 ■骑驴找马型 ■朝三暮四型 ■体验生活型 ■有的放矢型 ■探路寻梦型 ■刺探军情型
面试中的“降龙十八掌”
一、相由心生,直觉判定 二、兵不厌诈,验明正身 三、开门见山,直抵核心 四、避实击虚,见缝插针
面试中的“降龙十八掌”
五、循循善诱,步步为营 六、案例讨论,旁观者清 七、龙马过招,自有分明 八、真刀真枪,实力作证
德与才不同组合下的人才策略 “养马护牛,赶猪打狗式”的人才使用策略
如何让人才不 “断层”——育人办 法
企业培训的三个动因
防患于未然 (职位说明书\业务流程\相关知识与风险规避)
亡羊补牢 (工作中出现的问题及纠偏)
锦上添花 (公司或领导的更高期望)
培训的四个目的
观念的转变 知识的充实 技能的提高
安全用工管理
身体健康:特殊岗位录用前的健康体检 身份真实:核实身份证与户口本的真实性 履历属实:关键岗位的背景调查 关系清晰:与前雇主解除劳动关系的证明资料 强化试用期考察
如何实现人尽其才——用人秘诀
用人用其长而避其短
有德者不看中金钱,可让他管理财务 勇敢者蔑视困难,可以处理紧急事务 睿智者明于事理,可以让其负责要事 愚拙者容易被骗,不可从事谈判工作 不忠者容易动摇,不可让其知悉商机 重情者容易变换,不可处于决策位置 杂乱者没有头绪,不可从事有序工作
面试中的“降龙十八掌”
九、车轮战术,全面评定 十、排山倒海,压力盖顶 十一、角色模拟,渐入佳境 十二、历史回顾,返朴归真
面试中的“降龙十八掌”
十三、重复提问,巧设迷阵 十四、行为细节,考察个性 十五、欲擒故纵,显露胸襟 十六、书面改错,以假乱真 十七、旧主评说,透视人品 十八、好事多磨,表现真诚
◆特别提醒:要理性看待简历,简历不 能代表本人
面试易犯的错误
自己谈的多,听的少 让面试者掌握了主动权,控制了谈话方向 对于重要信息,没做任何记录 所用的语句暗示了所希望的答案,引导求职者
的回答思路 虚夸或掩盖公司现状与环境,随意承诺
慧眼分辨求职人群
参考:用人“八卦”
• 问之是非而观其志 • 穷之以词而观其变 • 咨之以计而观其识 • 告之以祸而观其勇 • 期之以事而观其信 • 醉之以酒而观其性 • 临之以利而观其廉 • 观其好友而辨其人
案例:西游记中的人物在企业中的分工
唐僧——战略方向清晰,目标坚定,懂核心人才管控,
慈善天下
(优秀企业家/团队首脑)
招聘需求不明确 招聘渠道问题 外部环境因素影响
招聘信息不完整 企业形象/待遇 选拔标准不统一
人才选拔三要素
像不像(价值观与公司文化吻合)? 亮不亮(优点、亮点符合职位要求)? 想不想(对方有意向加盟公司)?
简历内容分析
个人信息反馈出的疑点 工作内容与业绩描述关键词 与所招聘岗位的基本要求吻合度 变换工作的频次与时间间隔 有无显示离职的原因 目前是否在职,与前单位是否解除了
方法的改进
培训体系构建的“一三四六法则”
一个观念
(培训与工作的关系)
培训是工作的一部分,是为了 满足现实和未来的工作需要
三个层面
(培训的组织管理)
公司层面: 新员工入职培训/公司公共课程培训
部门层面 新员工上岗培训(职责/流程/专业技能等)/在 职员工的专业技能培训与日常内部工作培训
个人层面: 提倡个人主动自学/提高
企业如何规避用人风险
部分企业人才风险面面观
(个人观点)
◆人才选拔:不识庐山真面目,只凭感觉“赌博”中 ◆人才配置:用短舍其长,“才子”变“庸人” ◆员工培训:无的放矢追新潮,赔了夫人又折兵 ◆梯队建设:人才断层,青黄不接;没有远虑,只有近忧 ◆绩效管理:心中永远的痛 (老板焦虑/人事部门迷茫/部门经理郁闷/员工困惑) ◆劳资关系:企业的仁厚与包容换来的却是劳资纠纷,对簿公堂 ◆心理契约:部分员工忠诚度缺失,“视企为家”成为美丽的传说
调研培训需求
评估培训效果
制制订订培培训训计计划划
实施培训行为
六个要素
(培训体系的关键点)
培训目标 培训对象 培训内容 培训队伍 培训方式 培训保障
培训活动要达到的预期成果 新员工?一般员工?中层?高层?客户? 课程体系 讲师体系 内训,外训,在职培训,自学,读书会,参观等 制度体系,费用支持,责任划分
悟空——神通广大,善于创新,不畏艰险,个性鲜明 (优秀的营销类职业经理人)
八戒——八面玲珑,圆滑亲和,善于建立/协调人际关系, 是不错的助手与搭档(办公室主任)
沙僧——忠诚可靠,踏实奉献,如同老黄牛 (财务经理/仓库负责人)
白龙——任劳任怨,绝对执行,顶着压力,风雨兼程 (物流运输类岗位或司机)
ຫໍສະໝຸດ Baidu
人才象限与四类人才的对策
岗位技能培训主体及内容
主体:部门负责人或内部辅导员(熟手) 培训主体的角色:教练(每个经理都是教练)
? 培训内容:
部门负责人在员工管理中的“六件事”
定职责 梳流程 立目标 勤检查 做教练 常激励
用人参考——职位说明书
★职位说明书是工作分析的书面结果,主体内容 包括岗位职责与任职资格
职位说明书(空表)2.doc
案例:某公司前台接待、销售代表任职资格
如何锁定“千里马”——选人技术
人才难招的原因透析
结论: 人力资源管理是所有管理者的责任
人力资源管理不只是人力资源管理部门或人力资源管理专业人 员的职责,而是任何一位管理者日常工作的重要组成部分。管理 者必须有意识地去观察、记录、指导、支持以及合理评价下属人 员的绩效改善和职业成长。在一个成熟的现代企业中,下属人员 的能力提高、绩效好坏以及工作满意度高低是决定一位管理者的 人事升迁以及其他各种待遇的一个重要因素。
各级负责人在人员管理方面的责任
员工招聘:需求提供者、专业评估者 员工培养:导师与教练
(思考:如何培养新员工?) 员工考核:导演与裁判 员工利益:利益关注者与绩效信息的提供者 员工关系:和谐氛围的营造者,健康关系的维
系者
各级负责人在人员管理中的重要性
企业核心力量,如同人之心脏 执行力关键点,如同企业与员工之桥梁 人力资源产品推广与实践者,如同二级分销商
■饥不择食型 ■随遇而安型 ■骑驴找马型 ■朝三暮四型 ■体验生活型 ■有的放矢型 ■探路寻梦型 ■刺探军情型
面试中的“降龙十八掌”
一、相由心生,直觉判定 二、兵不厌诈,验明正身 三、开门见山,直抵核心 四、避实击虚,见缝插针
面试中的“降龙十八掌”
五、循循善诱,步步为营 六、案例讨论,旁观者清 七、龙马过招,自有分明 八、真刀真枪,实力作证
德与才不同组合下的人才策略 “养马护牛,赶猪打狗式”的人才使用策略
如何让人才不 “断层”——育人办 法
企业培训的三个动因
防患于未然 (职位说明书\业务流程\相关知识与风险规避)
亡羊补牢 (工作中出现的问题及纠偏)
锦上添花 (公司或领导的更高期望)
培训的四个目的
观念的转变 知识的充实 技能的提高
安全用工管理
身体健康:特殊岗位录用前的健康体检 身份真实:核实身份证与户口本的真实性 履历属实:关键岗位的背景调查 关系清晰:与前雇主解除劳动关系的证明资料 强化试用期考察
如何实现人尽其才——用人秘诀
用人用其长而避其短
有德者不看中金钱,可让他管理财务 勇敢者蔑视困难,可以处理紧急事务 睿智者明于事理,可以让其负责要事 愚拙者容易被骗,不可从事谈判工作 不忠者容易动摇,不可让其知悉商机 重情者容易变换,不可处于决策位置 杂乱者没有头绪,不可从事有序工作
面试中的“降龙十八掌”
九、车轮战术,全面评定 十、排山倒海,压力盖顶 十一、角色模拟,渐入佳境 十二、历史回顾,返朴归真
面试中的“降龙十八掌”
十三、重复提问,巧设迷阵 十四、行为细节,考察个性 十五、欲擒故纵,显露胸襟 十六、书面改错,以假乱真 十七、旧主评说,透视人品 十八、好事多磨,表现真诚