企业如何规避用人风险精品PPT课件
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
劳动关系 学习与成长的历程及近期状态
◆特别提醒：要理性看待简历，简历不 能代表本人
面试易犯的错误
自己谈的多，听的少 让面试者掌握了主动权，控制了谈话方向 对于重要信息，没做任何记录 所用的语句暗示了所希望的答案，引导求职者
的回答思路 虚夸或掩盖公司现状与环境，随意承诺
慧眼分辨求职人群
参考：用人“八卦”
• 问之是非而观其志 • 穷之以词而观其变 • 咨之以计而观其识 • 告之以祸而观其勇 • 期之以事而观其信 • 醉之以酒而观其性 • 临之以利而观其廉 • 观其好友而辨其人
案例:西游记中的人物在企业中的分工
唐僧——战略方向清晰，目标坚定，懂核心人才管控，
慈善天下
（优秀企业家/团队首脑)
招聘需求不明确 招聘渠道问题 外部环境因素影响
招聘信息不完整 企业形象／待遇 选拔标准不统一
人才选拔三要素
像不像（价值观与公司文化吻合）？ 亮不亮（优点、亮点符合职位要求）？ 想不想（对方有意向加盟公司）？
简历内容分析
个人信息反馈出的疑点 工作内容与业绩描述关键词 与所招聘岗位的基本要求吻合度 变换工作的频次与时间间隔 有无显示离职的原因 目前是否在职，与前单位是否解除了
方法的改进
培训体系构建的“一三四六法则”
一个观念
（培训与工作的关系）
培训是工作的一部分，是为了 满足现实和未来的工作需要
三个层面
（培训的组织管理）
公司层面： 新员工入职培训/公司公共课程培训
部门层面 新员工上岗培训（职责/流程/专业技能等）/在 职员工的专业技能培训与日常内部工作培训
个人层面： 提倡个人主动自学/提高
企业如何规避用人风险
部分企业人才风险面面观
（个人观点）
◆人才选拔：不识庐山真面目，只凭感觉“赌博”中 ◆人才配置：用短舍其长，“才子”变“庸人” ◆员工培训：无的放矢追新潮，赔了夫人又折兵 ◆梯队建设：人才断层，青黄不接；没有远虑，只有近忧 ◆绩效管理：心中永远的痛 （老板焦虑/人事部门迷茫/部门经理郁闷/员工困惑） ◆劳资关系：企业的仁厚与包容换来的却是劳资纠纷,对簿公堂 ◆心理契约：部分员工忠诚度缺失，“视企为家”成为美丽的传说
调研培训需求
评估培训效果
制制订订培培训训计计划划
实施培训行为
六个要素
（培训体系的关键点）
培训目标 培训对象 培训内容 培训队伍 培训方式 培训保障
培训活动要达到的预期成果 新员工？一般员工？中层？高层？客户？ 课程体系 讲师体系 内训,外训,在职培训,自学,读书会,参观等 制度体系，费用支持，责任划分
悟空——神通广大，善于创新，不畏艰险，个性鲜明 （优秀的营销类职业经理人）
八戒——八面玲珑，圆滑亲和，善于建立/协调人际关系， 是不错的助手与搭档（办公室主任）
沙僧——忠诚可靠，踏实奉献，如同老黄牛 （财务经理/仓库负责人）
白龙——任劳任怨，绝对执行，顶着压力，风雨兼程 （物流运输类岗位或司机）
ຫໍສະໝຸດ Baidu
人才象限与四类人才的对策
岗位技能培训主体及内容
主体:部门负责人或内部辅导员(熟手) 培训主体的角色:教练（每个经理都是教练）
? 培训内容:
部门负责人在员工管理中的“六件事”
定职责 梳流程 立目标 勤检查 做教练 常激励
用人参考——职位说明书
★职位说明书是工作分析的书面结果,主体内容 包括岗位职责与任职资格
职位说明书（空表）2.doc
案例：某公司前台接待、销售代表任职资格
如何锁定“千里马”——选人技术
人才难招的原因透析
结论： 人力资源管理是所有管理者的责任
人力资源管理不只是人力资源管理部门或人力资源管理专业人 员的职责，而是任何一位管理者日常工作的重要组成部分。管理 者必须有意识地去观察、记录、指导、支持以及合理评价下属人 员的绩效改善和职业成长。在一个成熟的现代企业中，下属人员 的能力提高、绩效好坏以及工作满意度高低是决定一位管理者的 人事升迁以及其他各种待遇的一个重要因素。
各级负责人在人员管理方面的责任
员工招聘：需求提供者、专业评估者 员工培养：导师与教练
(思考：如何培养新员工？） 员工考核：导演与裁判 员工利益：利益关注者与绩效信息的提供者 员工关系：和谐氛围的营造者，健康关系的维
系者
各级负责人在人员管理中的重要性
企业核心力量，如同人之心脏 执行力关键点，如同企业与员工之桥梁 人力资源产品推广与实践者，如同二级分销商
■饥不择食型 ■随遇而安型 ■骑驴找马型 ■朝三暮四型 ■体验生活型 ■有的放矢型 ■探路寻梦型 ■刺探军情型
面试中的“降龙十八掌”
一、相由心生，直觉判定 二、兵不厌诈，验明正身 三、开门见山，直抵核心 四、避实击虚，见缝插针
面试中的“降龙十八掌”
五、循循善诱，步步为营 六、案例讨论，旁观者清 七、龙马过招，自有分明 八、真刀真枪，实力作证
德与才不同组合下的人才策略 “养马护牛，赶猪打狗式”的人才使用策略
如何让人才不 “断层”——育人办 法
企业培训的三个动因
防患于未然 （职位说明书\业务流程\相关知识与风险规避）
亡羊补牢 （工作中出现的问题及纠偏）
锦上添花 （公司或领导的更高期望）
培训的四个目的
观念的转变 知识的充实 技能的提高
安全用工管理
身体健康：特殊岗位录用前的健康体检 身份真实：核实身份证与户口本的真实性 履历属实：关键岗位的背景调查 关系清晰：与前雇主解除劳动关系的证明资料 强化试用期考察
如何实现人尽其才——用人秘诀
用人用其长而避其短
有德者不看中金钱，可让他管理财务 勇敢者蔑视困难，可以处理紧急事务 睿智者明于事理，可以让其负责要事 愚拙者容易被骗，不可从事谈判工作 不忠者容易动摇，不可让其知悉商机 重情者容易变换，不可处于决策位置 杂乱者没有头绪，不可从事有序工作
面试中的“降龙十八掌”
九、车轮战术，全面评定 十、排山倒海，压力盖顶 十一、角色模拟，渐入佳境 十二、历史回顾，返朴归真
面试中的“降龙十八掌”
十三、重复提问，巧设迷阵 十四、行为细节，考察个性 十五、欲擒故纵，显露胸襟 十六、书面改错，以假乱真 十七、旧主评说，透视人品 十八、好事多磨，表现真诚
◆特别提醒：要理性看待简历，简历不 能代表本人
面试易犯的错误
自己谈的多，听的少 让面试者掌握了主动权，控制了谈话方向 对于重要信息，没做任何记录 所用的语句暗示了所希望的答案，引导求职者
的回答思路 虚夸或掩盖公司现状与环境，随意承诺
慧眼分辨求职人群
参考：用人“八卦”
• 问之是非而观其志 • 穷之以词而观其变 • 咨之以计而观其识 • 告之以祸而观其勇 • 期之以事而观其信 • 醉之以酒而观其性 • 临之以利而观其廉 • 观其好友而辨其人
案例:西游记中的人物在企业中的分工
唐僧——战略方向清晰，目标坚定，懂核心人才管控，
慈善天下
（优秀企业家/团队首脑)
招聘需求不明确 招聘渠道问题 外部环境因素影响
招聘信息不完整 企业形象／待遇 选拔标准不统一
人才选拔三要素
像不像（价值观与公司文化吻合）？ 亮不亮（优点、亮点符合职位要求）？ 想不想（对方有意向加盟公司）？
简历内容分析
个人信息反馈出的疑点 工作内容与业绩描述关键词 与所招聘岗位的基本要求吻合度 变换工作的频次与时间间隔 有无显示离职的原因 目前是否在职，与前单位是否解除了
方法的改进
培训体系构建的“一三四六法则”
一个观念
（培训与工作的关系）
培训是工作的一部分，是为了 满足现实和未来的工作需要
三个层面
（培训的组织管理）
公司层面： 新员工入职培训/公司公共课程培训
部门层面 新员工上岗培训（职责/流程/专业技能等）/在 职员工的专业技能培训与日常内部工作培训
个人层面： 提倡个人主动自学/提高
企业如何规避用人风险
部分企业人才风险面面观
（个人观点）
◆人才选拔：不识庐山真面目，只凭感觉“赌博”中 ◆人才配置：用短舍其长，“才子”变“庸人” ◆员工培训：无的放矢追新潮，赔了夫人又折兵 ◆梯队建设：人才断层，青黄不接；没有远虑，只有近忧 ◆绩效管理：心中永远的痛 （老板焦虑/人事部门迷茫/部门经理郁闷/员工困惑） ◆劳资关系：企业的仁厚与包容换来的却是劳资纠纷,对簿公堂 ◆心理契约：部分员工忠诚度缺失，“视企为家”成为美丽的传说
调研培训需求
评估培训效果
制制订订培培训训计计划划
实施培训行为
六个要素
（培训体系的关键点）
培训目标 培训对象 培训内容 培训队伍 培训方式 培训保障
培训活动要达到的预期成果 新员工？一般员工？中层？高层？客户？ 课程体系 讲师体系 内训,外训,在职培训,自学,读书会,参观等 制度体系，费用支持，责任划分
悟空——神通广大，善于创新，不畏艰险，个性鲜明 （优秀的营销类职业经理人）
八戒——八面玲珑，圆滑亲和，善于建立/协调人际关系， 是不错的助手与搭档（办公室主任）
沙僧——忠诚可靠，踏实奉献，如同老黄牛 （财务经理/仓库负责人）
白龙——任劳任怨，绝对执行，顶着压力，风雨兼程 （物流运输类岗位或司机）
ຫໍສະໝຸດ Baidu
人才象限与四类人才的对策
岗位技能培训主体及内容
主体:部门负责人或内部辅导员(熟手) 培训主体的角色:教练（每个经理都是教练）
? 培训内容:
部门负责人在员工管理中的“六件事”
定职责 梳流程 立目标 勤检查 做教练 常激励
用人参考——职位说明书
★职位说明书是工作分析的书面结果,主体内容 包括岗位职责与任职资格
职位说明书（空表）2.doc
案例：某公司前台接待、销售代表任职资格
如何锁定“千里马”——选人技术
人才难招的原因透析
结论： 人力资源管理是所有管理者的责任
人力资源管理不只是人力资源管理部门或人力资源管理专业人 员的职责，而是任何一位管理者日常工作的重要组成部分。管理 者必须有意识地去观察、记录、指导、支持以及合理评价下属人 员的绩效改善和职业成长。在一个成熟的现代企业中，下属人员 的能力提高、绩效好坏以及工作满意度高低是决定一位管理者的 人事升迁以及其他各种待遇的一个重要因素。
各级负责人在人员管理方面的责任
员工招聘：需求提供者、专业评估者 员工培养：导师与教练
(思考：如何培养新员工？） 员工考核：导演与裁判 员工利益：利益关注者与绩效信息的提供者 员工关系：和谐氛围的营造者，健康关系的维
系者
各级负责人在人员管理中的重要性
企业核心力量，如同人之心脏 执行力关键点，如同企业与员工之桥梁 人力资源产品推广与实践者，如同二级分销商
■饥不择食型 ■随遇而安型 ■骑驴找马型 ■朝三暮四型 ■体验生活型 ■有的放矢型 ■探路寻梦型 ■刺探军情型
面试中的“降龙十八掌”
一、相由心生，直觉判定 二、兵不厌诈，验明正身 三、开门见山，直抵核心 四、避实击虚，见缝插针
面试中的“降龙十八掌”
五、循循善诱，步步为营 六、案例讨论，旁观者清 七、龙马过招，自有分明 八、真刀真枪，实力作证
德与才不同组合下的人才策略 “养马护牛，赶猪打狗式”的人才使用策略
如何让人才不 “断层”——育人办 法
企业培训的三个动因
防患于未然 （职位说明书\业务流程\相关知识与风险规避）
亡羊补牢 （工作中出现的问题及纠偏）
锦上添花 （公司或领导的更高期望）
培训的四个目的
观念的转变 知识的充实 技能的提高
安全用工管理
身体健康：特殊岗位录用前的健康体检 身份真实：核实身份证与户口本的真实性 履历属实：关键岗位的背景调查 关系清晰：与前雇主解除劳动关系的证明资料 强化试用期考察
如何实现人尽其才——用人秘诀
用人用其长而避其短
有德者不看中金钱，可让他管理财务 勇敢者蔑视困难，可以处理紧急事务 睿智者明于事理，可以让其负责要事 愚拙者容易被骗，不可从事谈判工作 不忠者容易动摇，不可让其知悉商机 重情者容易变换，不可处于决策位置 杂乱者没有头绪，不可从事有序工作
面试中的“降龙十八掌”
九、车轮战术，全面评定 十、排山倒海，压力盖顶 十一、角色模拟，渐入佳境 十二、历史回顾，返朴归真
面试中的“降龙十八掌”
十三、重复提问，巧设迷阵 十四、行为细节，考察个性 十五、欲擒故纵，显露胸襟 十六、书面改错，以假乱真 十七、旧主评说，透视人品 十八、好事多磨，表现真诚