企业用工模式梳理与重构及法律风险防范PPT(共33页)

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企业用工法律风险防范及对策-PPT

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4 合同约定条款风险防范
4.1 试用期限：参见附表。 4.2 服务期限：
4.2.1 培训费用必须是专项的； 4.2.2 培训的性质必须是专业技术培训； 4.2.3 不得超过培训费用总额，培训费用必须有凭证； 4.2.4 试用期间培训后劳动者通知离开无违约责任； 4.2.5 《条例》第26条第2款规定劳动者违约情形。 4.3 商业秘密和竞业限制：另行订立并作为合同附件。 4.4 违约金： 4.4.1 劳动者违反服务期间规定; 4.4.2 劳动者违反竞业限制规定。 4.5 补充保险：多见于外资企业，世界500强企业非常重视。
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11 企业规章制度风险防范一
11.1 正确认识规章制度: 11.1.1 它是国家法律政策的延伸和补充; 11.1.2 它是用人单位的内部立法和法律; 11.1.3 它与合同共同构成用工管理依据; 11.1.4 合法的规章制度可以作为裁判案件依据。
11.2 规章制度与劳动合同的联系: 劳动合同、集体合同、规章制度，构成企业调整劳动关系的三大支柱。
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大家有疑问的，可以询问和交流
可以互相讨论下，但要小声点
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5 企业无效劳动合同风险防范
5.1 劳动合同无效原因: 5.1.1 主体不适格; 5.1.2 意思不真实，如欺诈、胁迫、乘人之危； 5.1.3 内容不公平,如生死协议、自动放弃等； 5.1.4 违反法律，如合同期不得结婚，不得怀孕；
5.2 无效合同确认机构：劳动争议仲裁机构或人民法院; 5.3 无效合同法律后果:
5.3.1 支付劳动者工资； 5.3.2 赔偿劳动者损失。
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6 企业避免无效劳动合同的措施
6.1 理解劳动合同特殊性，消除认识上的误区: 劳动合同不是一般民事合同，国家干预原则，因此，如 “高薪代替社会保险”、“自愿超时加班”等均属无效。

劳动用工风险防范ppt课件

（二）非全日制用工
二、用工模式风险防范
不能约定试用期
签订合同避免纠纷
尽管法律规定非全日工作制员工可以不签订书面劳动合同。但没有书面证据，容易引发争议。建议非全日制用工签订书面劳动合同
根据《劳动合同法》第70条之规定，非全日制用工不能签订试用期。否则，属于违法行为，可能导致行政处罚责任
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明确约定小时工资
2013年：《劳动争议司法解释四》、关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见
2014年：《劳务派遣暂行规定》、《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》
（一）劳动关系领域的政策法规
一、劳动用工法律风险
修订时间《全国人大常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》于2012年12月28日表决通过。2013年7月1日起施行。修订内容劳务派遣公司资质要求（注册资本50万提高到200万，行政许可）劳务派遣同工同酬的要求临时性、辅助性、替代性的界定（“一般”到“只能”）派遣用工比例的限制（10%）违反劳务派遣的法律责任
外包的竞争优势
降低企业的运营成本、强化企业的核心能力、实现最佳资源配置提高业务服务水平、适应竞争环境、降低风险
什么样的业务可以外包
不属于自己核心竞争力的业务包出去外包把自己做不了外包把自己做不好的外包把别人做得更好的事交由别人做把别人做得更便宜的事交由别人做
1、外包的法律关系
二、用工模式风险防范
公司与非全日制员工建立劳动关系，可以不订立书面劳动合同
平均每天工作不超过4小时，每周工作不超过24小时
非全日制员工有权兼职（因兼职而影响工作的除外），且无须公司同意
用人单位无须为员工缴纳社保（工伤保险除外）用人单位有权随时解除劳动关系，且无须支付经济补偿

企业用工制度的法律风险防范 PPT课件

未按规定将行政处理文书送达给当事人，则用人单位“程
序”不到位，为此引起的后果由用人单位负责。
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风险点五：解除劳动合同企业未按规定支付经济补偿金的法律风险
• 解除劳动合同的经济补偿金，是企业对员工在劳动关系存续期间为企业所做劳动贡献积累的补偿，也是因解除劳动合同给员工带来一定经济损失的补偿，是企业的一项法定义务，除员工有过错行为外，企业提出与员工解除劳动合同，都应根据员工在企业工作年限的长短，支付一定数额的经济补偿金。
费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律
、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定
的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可
以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制
人身自由的手段强迫劳动者劳动的，
或者用人单位违章指挥、强令冒险作
业危及劳动者人身安全的，劳动者可
用人单位的名称、住所、法定代表人或主要负责人；劳动者姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证
件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害保护；法律法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
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2、规章制度要依法制定、公示
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风险点一：劳动合同签订的相关法律风险
《劳动合同法》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”
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（一）招聘广告法律问题
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（二）必须订立书面劳动合同
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企业用工法律风险的有效规避与防范ppt

企业应建立和完善用工规章制度，确保其合规性、合理性和可操作性
。
02
完善劳动合同内容
企业应完善劳动合同内容，明确双方的权利和义务，避免因合同内容
不完善而引发的纠纷。
03
规范员工行为管理
企业应建立员工行为规范，明确员工的行为要求，对员工进行必要的
培训和引导。
加强企业与员工的沟通交流
建立有效的沟通机制
企业应建立有效的沟通机制，确保员工能够顺畅地表达自己的意见和诉求。
企业用工法律风险产生的原因
法律意识淡薄
企业对劳动法规定认识不足，未能遵守相关法律法规。
管理不规范
企业内部管理混乱，规章制度不健全，员工岗位职责不明确。
用人不当
招聘过程中未能全面了解员工背景和素质，导致员工能力和岗位不匹配。
沟通不畅
企业和员工之间的信息不对称，未能及时有效地沟通和解决争议。
企业用工法律风险具有广泛性、隐蔽性、可控性和可变性等特点。
企业用工法律风险类型
招聘风险
招聘过程中可能面临的虚假简历、学历造假、隐瞒病史等风险。
解雇风险
违法解雇、解雇程序不当等。
合同风险
劳动合同签订不规范、试用期约定不当、合同到期未及时续签等。
加班风险
超时加班、、漏报参保人数等。
合同签订阶段
签订书面劳动合同
01
企业应当自用工之日起与劳动者签订书面劳动合同，并严格遵
守《劳动合同法》的规定，避免签订无效合同。
合同条款的合理性
02
企业在合同中应当明确劳动者的权利和义务，避免出现模糊不
清的条款，以减少日后的法律风险。
保密协议和竞业限制
03
企业应当与劳动者签订保密协议和竞业限制协议，以保护企业

企业常见劳动法律风险及防范ppt课件

4、公示告知
这是制定规章制度的一个法定程序，它直接关
系着规章的效力。《劳动合同法》规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。司法实践中劳动者往往以其不知道规章制度的内容为由主张规章制度未公示，用人单位也往往无法提供已经公示的证据，很多企业本应该胜诉的案件最终败诉问题往往就出在这里，员工的违纪行为本已经达到了规章制度中规定的解除劳动合同条件，但是员工称不知道有这个制度，公司也无法证明曾向员工公示的证据，最终导致案件败诉。
【风险分析】
告知义务对合同效力也会产生影响，隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同，可认定为欺诈，因欺诈手段而订立的劳动合同可认定为无效劳动合同。实践中，在订立劳动合同过程中劳动者使用欺诈手段的居多，比如提供虚假文凭、编造工作经历、隐瞒与前单位仍存在劳动关系的事实等等。
【应对措施】
（三）对策——主体合法、内容合法、民主程序、公示通知
1、主体合法——制定主体适格。为保证所制定的劳动规章制度在本单位范围内
具有统一性和权威性，劳动规章制度制定主体应是用人单位行政系统中处于最高层次、对单位的各个组成部分和全体职工有权实行全面、统一管理的行政机构，并由其代表用人单位制定并以用人单位名义颁发实施。用人单位其他管理机构，不具有劳动规章制度的制定主体资格，只能参与劳动规章制度的制定活动。企业某个部门制定并以部门名义发布的规章制度存在法律效力的风险。
【应对措施】
◆ 招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。
◆ 核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。

企业用工法律风险的有效规避和防范个风险PPT课件

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风险17、劳动纪律约定的风险
应对措施：劳动纪律的概括性约定与企业规章制度的遵守。
精品课件
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风险18、劳动合同变更约定的风险
后果：单方变更权利的无效
精品课件
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风险18、劳动合同变更约定的风险
应对措施：将变更转变为履行
精品课件
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风险19、解除（终止）约定的风险
后果：约定条件的无效
精品课件
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风险13、工作时间的约定风险
后果： 1、无效； 2、成本的支出。
精品课件
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风险13、工作时间的约定风险
应对措施： 1、特殊工时制的约定与行政许可； 2、加班等费用成本的支出技巧。
精品课件
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风险14、保密内容约定的风险
应对措施： 1、保密信息包含商业秘密与商业秘密法律化； 2、保密信息描述的概括与列举； 3、保密的零费用支出； 4、保密期限的确定技巧。
精品课件
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风险4：假相掩盖了真相后果：这样的后果更严重
精品课件
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风险4：假相掩盖了真相
应对措施：招聘面试手段多样化
1、心理测试； 2、人才测评； 3、背景调查。
…… ……
精品课件
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风险5：员工体检的风险
后果： 1、涉嫌就业歧视 2、体检结果不能作为员工的录用依据
精品课件
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风险5：员工体检的风险
精品课件
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风险15、避免利益冲突约定的风险
后果： 1、一心多意的美梦成真； 2、商业间谍； 3、巨大利益的损失。
精品课件
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风险15、避免利益冲突约定的风险
应对措施：
1、美梦破碎---避免利益冲突与利益的一致性； 2、约定的技巧：

公司用工风险防范ppt课件精选ppt

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一、案例分析：
昆明英雄公司和李四签定了一份四年期的劳动合同，合同中约定的试用期为6个月。在试用期内公司为了让李四更好地服务公司，于是决定对李四进行一次专项的培训，培训的费用在3万元，培训时间为1个月，同时约定培训结束后李四必须为公司服务四年，如果李四服务期未满就离开公司，则李四应当赔偿公司5万元。合同履行的过程中，公司还为李四支付了交通费、食宿费合计1万元。
劳动合同的签订风险
3、请您务必树立先订合同后用工的观念，最迟必须在用工之日起一个月内订立劳动合同；劳动合同终止后劳动者仍在用人单位继续工作的，也应当在一个月内订立合同。劳动者拒不签订劳动合同的，请保留向劳动者送达要求签订合同通知书等相关证据，以免劳动者不愿与企业签订书面劳动合同又事后要求企业支付双倍工资的风险。
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三、案例分析：
昆明英雄有限公司在和赵六签定的正式劳动合同中约定，赵六应当在电气修理岗位上工作，完成该岗位上所承担的各项工作内容，同时约定工作地点在昆明，后来在劳动合同履行过程中，公司发现赵六还是个管理人才，就决定把他调到管理岗位上工作，赵六也觉得是个发展的好机会就同意了，后来随着公司不断的发展，公司决定把赵六调到大理公司工作，但赵六以工作地点离家太远为由，不同意公司的安排，后公司以赵六不服从安排为由，解除了和赵六的劳动合同，为此双方发生了争议？
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劳பைடு நூலகம்者技术培训的风险
5、企业对劳动者进行专业技术培训，特别是出国研修，应当签订专项培训合同，明确双方权利和义务，减少人才流失对企业的影响；同时，请您注意保留培训费用方面的相关证据，以避免发生争议时的举证困难。
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特殊工作人员的保密义务风险
6、高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员是企业的宝贵财富。为了避免出现他们在离职后到其他用人单位或自己开办公司从事竞业限制业务，造成您的企业客户流失、知识产权被侵害、生产经营受损的局面，您可以与他们约定保守商业秘密和与知识产权相关的保密事项，并同时签订竞业限制条款，明确竞业限制的范围、地域和期限。但请务必注意竞业限制期限不得超过二年，同时在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内应按月给予劳动者经济补偿，否则可能导致竞业限制条款不具有约束力。

企业用工风险规避与防范课件PPT(共42页)

目录
企业用工风险规避与防范
目录
第一篇第二篇
第三篇
第四篇
各项最新劳动法律、法规及对企业用工的影响新法实施环境下，HRM面临的风险与对策—招聘录用
—劳动合同管理 —员工离职企业人力资源管理的规章制度 —员工手册 —奖惩制度总结
各项最新劳动法律、法规及对企业用工的影响
《劳动合同法》《就业促进法》《劳动争议调解仲裁法》《职工带薪年休假条例》《社会保险法》《工资支付条例》
新劳动合同法的出台，让广大企业的合法用工成本大增，违法用工成本更是倍增。目前，全面审查、修改人力资源管理制度（包含员工手册）及配套的流程表格文书将是广大HR工作者、企业高层管理者的首要工作！！！
企业人力资源管理的规章制度
《劳动合同法》对于企业制度制定的要求：
除了规章制度的内容合法外，用人单位的规章制度还要符合法律规定的制定和公示程序才能对职工产生法律效力。简称为“三化”。即
新法实施环境下，HRM面临的风险与对策—招聘录用
对策： – 招聘广告中的录用条件一定要明确界定（明确化具体化）；对录用条件要事先公示，保留证据备查；不要有歧视性条款（乙肝携带者或种族、性别等）。 – 需对入职员工进行严格审查
– 基本信息是否真实 – 是否有潜在的疾病、职业病等(进行严格的体检很重要) – 年龄是否达到16周岁（查验身份证，留复印件） – 是否与其他企业存在有未到期的劳动合同(提供原单位开具的离职证明或承诺书) – 是否与其他单位存在竞业限制协议(背景调查/承诺书) – 如招用外国人，是否办理外国人就业手续
目录
第一篇第二篇
第三篇
第四篇
各项最新劳动法律、法规及对企业用工的影响新法实施环境下，HRM面临的风险与对策—招聘录用

企业劳动用工法律风险与防范PPT精选文档

03 企业招用员工时要注意
的问题？
06 员工不打招呼，不来上
班怎么办？
05 劳动者非因工负伤或患
病不能上班怎么办？
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第一个问题：企业是否可以按制定的规章制度处理员工？
01
合法有效的规章制度
内容合法
程序民主
向劳动者公示
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02 规章制度在劳动争议案件中的作用
根据最高人民法院相关司法解释规定，用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
第八十六条：“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社保机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。”——滞纳金，缴纳时间
员工不愿参加社会保险，以现金方式将社会保险发放给个人，如何操作？风险多大？如何固定证据？
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05
广东省高级人民法院、广东省仲裁委在2008 年7月7日公布《关于适用劳动争议仲裁调解法、劳动合同法若干问题的指导意见》第21条规定，员工入职后超过1个月不足一年的，用人单位有足够证据证明其与员工没有签订书面劳动合同的原因完全在劳动者，用人单位没有过错的，用人单位不需要支付双倍工资。
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第四个问题：员工自已加班要求
01 企业支付加班工资怎么办？
（一）《劳动法》关于工作时间的规定第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作
时间不超过四十四小时的工时制度。第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一次。第三十九条企业因生产经营特点不能实行本办法第三十六条、第三十八

企业用工风险防范ppt课件

风险防范：员工入职时，发放员工手册，并让员工签字，留存作为以后发生纠纷时的采信证据。
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精选ppt课件
一、员工入职管理的风险防控
Ｅ、禁止泄露员工资料在招聘用工的过程中，会接触到求职者的大量个人信息。并有可能让劳动者提供相应的智力成果，如个人研究成果、发明创新成果等，作为招聘考察的内容。《就业服务与就业管理规定》第13条规定，用人单位应当对劳动者的个人资料予以保密。公开劳动者的个人资料信息和使用其技术成果、智力成果，须经劳动者本人书面同意。泄露劳动者个人信息或者擅自使用劳动者的智力成果的行为属于违法侵权行为，需要承担相应的法律责任。风险防范：劳动关系管理最好专人、专机、专柜管理，确因工作需要使用劳动者个人信息或技术成果的，一定要让其书面签字认可，并归档留存。
期限一年。目前，无此概念。学徒期：计划经济产物，针对技术岗位。约定学
徒期限，目前已被试用期等形式所替代，仍然存在。实习期：是指在校生，学生的身份参与企业实践
工作，属于实习，不视为就业。争议较大。
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精选ppt课件
一、员工入职管理的风险防控
2、试用期期限规定
劳动合同期限
试用期期限
不满3个月或以完成一定工作任务为期限的
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精选ppt课件
一、员工入职管理的风险防控
（二）招聘阶段的风险控制
A、做好用工风险分析及用工成本分析企业用工除选择正常的劳动者群体外，可能涉及到一些特殊群体，实习学生、退休人员、协保人员、内部退养人员、停薪留职人员等。这些用工对象与正常劳动者不同，身份、关系，注意区别。这些特殊群体，按政策口径归纳，可分为三种情形（HR应对）：情形一：在校的实习学生（含寒、暑假工）风险防范：首先，签订实习协议，明确身份、权利、义务，不缴纳社保，无需支付经济补偿金，不受最低工资标准约束。其次，明确工伤费用支付方式，必要时，应要从商保角度考虑降低风险问题。

企业用工风险规避ppt课件

黑匠策语
辞退
❖ 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
黑匠策语
员工手册节点之原理及操作提醒（入职）
❖ 未审查员工身份证明 ❖ 招用了未满十六周岁的员工 ❖ 未核实员工信息的真实性 ❖ 未确认员工入职时的健康状况 ❖ 从事特殊岗位的员工没有提供相关岗位的资格证明 ❖ 没有审查员工的离职证明 ❖ 新招员工负有对前单位的保密或竞业限制义务 ❖ 没有及时为录用的外籍或港澳台员工办理就业许可手续 ❖ 没有履行告知义务 ❖ 没有要求员工对其提交的个人资料真实性进行确认并保留复印件 ❖ 没有要求员工确认录用条件或其岗位职责 ❖ 员工没有签收规章制度 ❖ 扣押劳动者证件 ❖ 要求劳动者提供担保 ❖ 向劳动者收取财物
黑匠策语
作业篇·人事作业流程要点
用工风险预防与控制
黑匠策语
法无溯及·风险难挡·有约从约劳务关系·特别关注·妥善处理
循规蹈矩
时效有限·适时清算·风险归零
劳动争议·没有答案·该用则用心中有法·行动无法·化繁为简
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黑匠策语
一、辨析员工身份，了解法律适用范围二、灵活选择用工，上岗当签书面合同三、核清次数年限，避免误解无固定期四、加强试用管理，界定违约金服务期五、制定规章制度，确保民主化公示化六、颠覆传统观念，掌握经济补偿标准七、终止劳动关系，离职流程书面控管八、规制劳务派遣，突破瓶颈靠近外包

企业劳动用工风险法律防范教材ppt

法律法规和政策变化
随着国家法律法规和政策的变化，企业需要不断调整和完善自身的用工管理制度，以适应变化的要求。
市场环境变化
随着市场环境的变化，企业需要不断调整自身的用工策略和管理方式，以适应市场的需求。
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企业内部管理
企业内部管理是影响劳动用工风险的关键因素之一，科学合理的用工管理可以有效降低劳动用工风险。
建立争议处理机制
企业应建立完善的争议处理机制，确保在争议发生时能够及时处理，有效化解矛盾。
06
企业劳动用工风险法律责任来自企业劳动用工风险法律责任概述
企业劳动用工风险法律责任的概念
指企业在劳动用工过程中，因违反相关法律法规的规定，或者因各种不确定因素而导致的可能承担的法律责任。
企业劳动用工风险法律责任的分类
劳动者权益侵害的法律责任
指企业因侵犯劳动者的合法权益，需要承担相应的法律责任，包括支付劳动者经济补偿、赔偿金等。
如何降低企业劳动用工风险法律责任
建立健全的劳动用工管理制度
企业应当建立健全的劳动用工管理制度，规范用工流程，提高用工管理水平，从而降低用工风险。
加强法律意识培训
企业应当加强对员工和管理人员的法律意识培训，提高员工的法律意识和自我保护意识，从而有效防范用工风险。
较大。
企业劳动用工管理存在的主要问题
法律意识淡薄
部分企业管理者缺乏劳动法相关知识，对劳动法的规定不够了解，容易产生违法行为。
用工管理不规范
部分企业用工管理不规范，如未及时与员工签订劳动合同、社保缴纳不全等，导致劳动者权益受损。
薪酬待遇不合理
部分企业员工之间的薪酬待遇差距较大，造成员工心理不平衡，容易导致员工流失。

企业用工法律风险的有效规避与防范ppt

社保风险
企业未按照规定为员工缴纳社会保险，导致员工权益受损，企业面临处罚风险。
工资风险
企业工资支付方式、时间、标准等方面违反法律法规，导致员工不满和投诉。
企业用工法律风险产生的原因
法律意识淡薄
用工管理不规范
企业对劳动法律法规了解不足，缺乏守法意识和诚信意识，追求非法利益。
企业用工管理流程不规范，操作不严谨，缺乏有效的风险防范机制。
发诉讼风险。
用人单位制度风险
03
用人单位在制定和执行单位制度过程中，如忽视法律规定，可
能引发员工不满和法律纠纷。
解除劳动关系阶段
经济补偿风险
用人单位在解除劳动关系时，如未按照法律规定给予经济补偿，将面临法律诉讼风险。
违法解除劳动合同风险用来自单位如违法解除劳动关系，将面临法律诉讼风险，甚至可能被判令继续履行劳动合同。
制定并执行企业用工管理制度
建立完善的管理制度
企业应根据法律法规要求和自身实际情况，建立完善的用工管理制度，明确员工职责、权利、工作流程和操作规范等。
严格执行管理制度
企业应严格执行用工管理制度，确保制度的有效实施，同时对员工执行制度的情况进行监督和检查，及时发现和纠正问题。
完善企业用工合同内容
加强企业用工管理人员的培训，提高其法律意识和风险管理能力。
建立企业用工管理信息系统，实现信息化、智能化管理，提高管理效率和准确性。
定期对企业用工管理进行全面审查和评估，及时发现和纠正管理漏洞。
建立健全劳动争议处理机制
建立劳动争议调解委员会，对发生的劳动争议进行及时调解，确保争议解决效率。
为员工提供法律援助和咨询服务，帮助员工了解和维护自身合法权益。

企业用工制度的法律风险防范29页PPT

谢谢！பைடு நூலகம்
39、没有不老的誓言，没有不变的承诺，踏上旅途，义无反顾。 40、对时间的价值没有没有深切认识的人，决不会坚韧勤勉。
61、奢侈是舒适的，否则就不是奢侈。——CocoCha nel 62、少而好学，如日出之阳；壮而好学，如日中之光；志而好学，如炳烛之光。 ——刘向 63、三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。 ——孔丘 64、人生就是学校。在那里，与其说好的教师是幸福，不如说好的教师是不幸。 ——海贝尔 65、接受挑战，就可以享受胜利的喜悦。——杰纳勒尔·乔治·S·巴顿
企业用工制度的法律风险防范
36、“不可能”这个字(法语是一个字 )，只在愚人的字典中找得到。--拿破仑。 37、不要生气要争气，不要看破要突破，不要嫉妒要欣赏，不要托延要积极，不要心动要行动。 38、勤奋，机会，乐观是成功的三要素。(注意：传统观念认为勤奋和机会是成功的要素，但是经过统计学和成功人士的分析得出，乐观是成功的第三要素。

企业用工模式梳理与重构及法律风险防范ppt

企业用工模式梳理与重构及法律风险防范
xx年xx月xx日
目录
• 企业用工现状与法律风险 • 企业用工模式重构 • 企业用工法律风险防范 • 用工管理规范与操作流程 • 企业用工模式重构与风险防范的实践
01
企业用工现状与法律风险
用工现状分析
传统用工模式
传统的用工模式以全日制、长期劳动合同为主，用工稳定性较高，但灵活性不足。
歧视，确保公平公正。
合同环节风险防范
合同内容合法合规
企业与劳动者签订的合同应符合《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规的规定，确保合同内容的合法性和合规性。
试用期约定合理
企业在设定试用期时，应当遵守试用期规定，不得随意延长或提前结束试用期，试用期内也应当支付劳动者相应的报酬。
合同解除与终止合法
遵守法规
制定规范时，应遵守相关法律法规，包括劳动法、劳动合同法等，确保规范的合法性。
用工操作流程制定
制定原则
制定用工操作流程时，应遵循流程清晰、操作简便的原则，同时要确保各环节的衔接顺畅，提高工作效率。
明确责任
流程中应明确各环节的责任人、工作内容和时间节点，避免出现推诿、拖延等问题。
透明化
流程制定后，应向全体员工公示，让员工了解用工管理的各个环节和要求，提高员工的参与度和满意度。
企业解除或终止劳动合同时，应当遵守相关法律法规的规定，确保解除或终止合同的合法性。
社保环节风险防范
社保缴纳合法合规
企业应当按照相关法律法规的规定为劳动者缴纳社会保险，确保社保缴纳的合法性和合规性。
社保补贴合法合规
企业在支付劳动者社保补贴时，应当遵守相关法律法规的规定，确保社保补贴的合法性和合规性。

企业劳动用工法律风险防范ppt课件

（2）规章制度的公示
公告栏、网站、电子邮件组织劳动者培训学习,让员工签字员工应知明细表
44
4.劳动合同解除风险的相关问题
（3）日常证据的收集
违规事实绩效考核考勤状况奖惩决定
45
4.劳动合同解除风险的相关问题
（4）解除程序的合法性
查清违纪事实，掌握相关证据。准确适用法律规定。要具体适用企业规章制度、劳动合同、或行业规范。有工会的单位，应征求工会的意见。解除劳动合同通知书。
企业劳动用工法律风险防范
1
01
入职
02
履职
03
离职
2
01 入职
3
1.招聘录用环节
相关证明审查身体状况审查劳动关系和竞业限制审查入职培训录用条件和岗位职责入职手续相关文件的签字确认
4
1.招聘录用环节
案例：员工用假的身份证入职，
发生工伤应该由谁承担责任
5
A公司是广州的一家公司，用工方面非常规范，依法签订劳动合同、及时缴纳社会保险。A公司跟李某签订了三年期劳动合同，办理了社会保险手续。2015年5月12日，李某在工作中被机器压伤了食指。A公司及时送李某到医院就医，并在一星期内为李某申请了工伤认定，确定李某因工致残程度十级。A公司在为李某办理工伤理赔的过程中被告知，李某的身份证件不符，不予理赔。A公司才知道李某入职时提供的身份证是别人的，A公司为李某办理社保时也是用李某提供的别人的身份证办理的。因身份证明不一致，工伤保险基金拒绝支付工伤保险待遇。那李某的工伤赔偿应该由谁来承担呢？
19
3.社保、公积金
员工承诺放弃社保的协议是否有效？关于社保公积金的争议能否作为劳动争议进行处理？

企业劳动用工风险法律防范教材课件

定期审查规章制度，根据法律法规变化和企业实际情况进行修订和完善。
建立内部监督机制，确保规章制度得到有效执行，防止违规操作和违法行为。
加强员工培训与教育
对新员工进行入职培训，使其了解企业规章制度、劳动法律法规
等内容。
定期开展劳动法律法规培训和安全教育培训，提高员工法律意识
和安全意识。
鼓励员工参加外部培训和学习，提升自身素质和能力，增强企业
分类
按照风险来源，企业劳动用工风险可分为内部风险和外部风险两类。内部风险主要指企业内部管理和制度不完善、员工行为不规范等引起的风险；外部风险主要指法律法规变化、市场环境变化等外部因素引起的风险。
风险来源与影响
风险来源
企业劳动用工风险的来源主要包括劳动合同管理不当、员工社保缴纳问题、加班和休假制度不规范、解除劳动关系程序不合法等方面。
劳动争议诉讼
诉讼方式
当事人将劳动争议提交法院，通过审判程序解决争议。
诉讼程序
起诉、受理、审理、判决、执行等步骤。
诉讼效力
法院判决具有最终法律效力，当事人必须遵守。
05 企业劳动用工风险防范措施
CHAPTER
建立健全规章制度
制定完善的员工手册和规章制度，明确员工权利和义务，规范企业用工管理。
风险监测
定期对企业的劳动用工情况进行监测，及时发现和纠正不合规行为，确保企业用工行为的合法性。
风险评估与应对
风险评估
对企业劳动用工风险进行全面评估，识别出不同风险的等级和影响程度，为制定应对策略提供依据。
风险应对
根据风险评估结果，制定针对性的风险应对措施，包括预防、控制和补救等措施，降低风险对企业的影响。