企业用工法律风险的有效规避和防范个风险PPT课件

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企业用工法律风险防范及对策-PPT

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4 合同约定条款风险防范
4.1 试用期限：参见附表。 4.2 服务期限：
4.2.1 培训费用必须是专项的； 4.2.2 培训的性质必须是专业技术培训； 4.2.3 不得超过培训费用总额，培训费用必须有凭证； 4.2.4 试用期间培训后劳动者通知离开无违约责任； 4.2.5 《条例》第26条第2款规定劳动者违约情形。 4.3 商业秘密和竞业限制：另行订立并作为合同附件。 4.4 违约金： 4.4.1 劳动者违反服务期间规定; 4.4.2 劳动者违反竞业限制规定。 4.5 补充保险：多见于外资企业，世界500强企业非常重视。
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11 企业规章制度风险防范一
11.1 正确认识规章制度: 11.1.1 它是国家法律政策的延伸和补充; 11.1.2 它是用人单位的内部立法和法律; 11.1.3 它与合同共同构成用工管理依据; 11.1.4 合法的规章制度可以作为裁判案件依据。
11.2 规章制度与劳动合同的联系: 劳动合同、集体合同、规章制度，构成企业调整劳动关系的三大支柱。
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大家有疑问的，可以询问和交流
可以互相讨论下，但要小声点
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5 企业无效劳动合同风险防范
5.1 劳动合同无效原因: 5.1.1 主体不适格; 5.1.2 意思不真实，如欺诈、胁迫、乘人之危； 5.1.3 内容不公平,如生死协议、自动放弃等； 5.1.4 违反法律，如合同期不得结婚，不得怀孕；
5.2 无效合同确认机构：劳动争议仲裁机构或人民法院; 5.3 无效合同法律后果:
5.3.1 支付劳动者工资； 5.3.2 赔偿劳动者损失。
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6 企业避免无效劳动合同的措施
6.1 理解劳动合同特殊性，消除认识上的误区: 劳动合同不是一般民事合同，国家干预原则，因此，如 “高薪代替社会保险”、“自愿超时加班”等均属无效。

劳动用工风险防范ppt课件

（二）非全日制用工
二、用工模式风险防范
不能约定试用期
签订合同避免纠纷
尽管法律规定非全日工作制员工可以不签订书面劳动合同。但没有书面证据，容易引发争议。建议非全日制用工签订书面劳动合同
根据《劳动合同法》第70条之规定，非全日制用工不能签订试用期。否则，属于违法行为，可能导致行政处罚责任
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明确约定小时工资
2013年：《劳动争议司法解释四》、关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见
2014年：《劳务派遣暂行规定》、《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》
（一）劳动关系领域的政策法规
一、劳动用工法律风险
修订时间《全国人大常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》于2012年12月28日表决通过。2013年7月1日起施行。修订内容劳务派遣公司资质要求（注册资本50万提高到200万，行政许可）劳务派遣同工同酬的要求临时性、辅助性、替代性的界定（“一般”到“只能”）派遣用工比例的限制（10%）违反劳务派遣的法律责任
外包的竞争优势
降低企业的运营成本、强化企业的核心能力、实现最佳资源配置提高业务服务水平、适应竞争环境、降低风险
什么样的业务可以外包
不属于自己核心竞争力的业务包出去外包把自己做不了外包把自己做不好的外包把别人做得更好的事交由别人做把别人做得更便宜的事交由别人做
1、外包的法律关系
二、用工模式风险防范
公司与非全日制员工建立劳动关系，可以不订立书面劳动合同
平均每天工作不超过4小时，每周工作不超过24小时
非全日制员工有权兼职（因兼职而影响工作的除外），且无须公司同意
用人单位无须为员工缴纳社保（工伤保险除外）用人单位有权随时解除劳动关系，且无须支付经济补偿

如何预防和化解劳动用工风险课件(ppt 53页)

案例2：张三新入职某深圳公司，公司与其签定了一份1年期限的劳动合同，其中试用期为6个月。
案例3：张三新入职某深圳公司，公司与其签定了一份以完成一定工作任务为期限，工作任务以某项设计的完成为结束的劳动合同。其中试用期为1个月。
案例4：张三新入职深圳某公司，公司与其签定了3年的劳动合同并约定试用期为3个月，岗位为人力资源管理。试用期满，公司觉得张三更适合做销售岗位，于是同张三商量调岗，张三也同意了，单位又要求在新岗位重新试用3个月，说是3年的劳动合同试用期可以不超过6个月，现在2次3个月也不超过6个月。
（四）其它劳办发［1995］1号《对〈关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示〉的复函》对此有明确规定：“合同制工人在试用期间患精神病不符合录用条件的，应按劳动部办公厅《关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函》的规定执行，即企业招用的合同制工人在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可以解除劳动合同”。
录用条件设定
辨析：1、能够出色地完成领导交待的任务 2、具有良好的团队合作精神和极强的责任感
与不胜任标准的关联
上岗证书学历证明工作经验身体健康/能够经常出差出勤率目标任务考核必须是客观标准、具有明确的指向性不能有性别歧视、身高歧视、地域歧视、健康歧视的嫌疑建议：有书面文件，可以是招聘广告、岗位说明书，最好在
期限不满3个月的
3个月以上不满1年的
固定期限的劳动
合同
1年以上不满3年的
３年以上的
无固定期限的劳动合同
试用期间不得约定不得约定不得约定 1个月以内 2个月以内 6个月以内 6个月以内
试用期相关规定
（一）试用期约定次数同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

劳动用工合规性及法律风险防范ppt课件

2、实践中解除劳动合同不能违反程序。
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【应对策略】
1、避免违法解除风险，医疗期满后不能从事原工作，应先另行安排工作；不能胜任工作的，需先培训或调岗；客观情况发生重大变化的，需先变更。
2、选择额外支付一个月工资解除比提前三十日以书面形式通知再解除风险小得多。
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七、劳务派遣用工关键点解析
劳务派遣用工法律关系
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劳务派遣岗位的范围：三性（临时性、辅助性、替代性）
《劳动合同法》第66条劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。
劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的
岗位；
辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业
务岗位；（用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示）
替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假
等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
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2.年休假工资支付规则：休假期间享受与正常工作期间相同工资收入。享受待遇的前提条件—— 连续工作12个月以上。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
试用期期限ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
不得约定试用期
不得超过一个月不得超过二个月不得超过六个月
注意：试用期工资劳动者在试用期的工资双方约定，但要符合《劳动合同法》规定的两个最低标准：一不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80% 二是不得低于用人单位所在地的最低工资标准

企业常见劳动法律风险及防范ppt课件

4、公示告知
这是制定规章制度的一个法定程序，它直接关
系着规章的效力。《劳动合同法》规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。司法实践中劳动者往往以其不知道规章制度的内容为由主张规章制度未公示，用人单位也往往无法提供已经公示的证据，很多企业本应该胜诉的案件最终败诉问题往往就出在这里，员工的违纪行为本已经达到了规章制度中规定的解除劳动合同条件，但是员工称不知道有这个制度，公司也无法证明曾向员工公示的证据，最终导致案件败诉。
【风险分析】
告知义务对合同效力也会产生影响，隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同，可认定为欺诈，因欺诈手段而订立的劳动合同可认定为无效劳动合同。实践中，在订立劳动合同过程中劳动者使用欺诈手段的居多，比如提供虚假文凭、编造工作经历、隐瞒与前单位仍存在劳动关系的事实等等。
【应对措施】
（三）对策——主体合法、内容合法、民主程序、公示通知
1、主体合法——制定主体适格。为保证所制定的劳动规章制度在本单位范围内
具有统一性和权威性，劳动规章制度制定主体应是用人单位行政系统中处于最高层次、对单位的各个组成部分和全体职工有权实行全面、统一管理的行政机构，并由其代表用人单位制定并以用人单位名义颁发实施。用人单位其他管理机构，不具有劳动规章制度的制定主体资格，只能参与劳动规章制度的制定活动。企业某个部门制定并以部门名义发布的规章制度存在法律效力的风险。
【应对措施】
◆ 招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。
◆ 核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。

如何有效预防和化解劳动用工风险ppt课件

第三部分、试用期
一、转正\解雇流程
2011年6月1日，小王入职A公司，任职市场部经理助理；当天双方签订为期 2年的劳动合同，约定试用期2个月，到7月30日（周六）结束。
7月26日（周二），人力资源部电话通知在外出差的市场部经理，称小王月底试用期满，请尽快办理转正审批手续。市场部经理说：“由于近期本人经常出差，且对小王的工作表现不是很清楚，待7月29日回公司后再办理相关手续吧。”
几天后，公司向张某发出《录用通知》：“……请你在X月X日到本公司报到上班……”
那一天，张某入职该公司，并提交了学历证和管理师证书的复印件及其他资料。随后双方签订劳动合同，约定试用期3个月。
试用期转正后不久，公司发现该管理师证书是伪造的，便以张某“提供虚假资料，应聘欺诈，构成严重违反公司规章制度”为由解雇了张某。随后，张某申请劳动仲裁。
1、张某可能提出哪些仲裁请求？ 2、企业胜诉的前提条件有哪些？ 3、如何预防核心员工“欺诈应聘”？ 4、《录用通知书》如何表达，其法律风险有哪些？ 5、《入职登记表》如何设计，其法律风险有哪些？
二、双重劳动关系
2013年9月某公司停业，陆续解雇绝大部分员工。就经济补偿问题，当中有个别员工与公司的观点不一致。经查：
二、合同主体变更
2012年10月，A公司被B公司收购兼并，A公司将在半年内注销。A公司有 25%左右的员工的劳动合同于10月31日到期。B公司高层决定，待收购兼并事宜平稳过渡后，再决定与哪些员工续签合同。
12月底，B公司决定以“合同期满不续签”为由与张某等10人终止劳动关系。在公司同意续签的员工中，李某等3人要求公司先支付未续签劳动合同的双倍工资差额，否则将不配合续签合同。另外，公司在整理人事档案资料时发现有工龄长达3、4年的5名在职老员工陈某等人的劳动合同遗失。

企业常见的法律风险及防范PPT课件

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二、设立协议中保密条款缺失。
对于一些具有特定专利技术、技术秘密、或者具有特殊经营方法或者服务理念的公司，保密问题更显重要，这些信息一旦被他人恶意利用，对未来公司的损害可能难以估量的。同时，公司成立以后。一方面，要避免公司股东利用股东身份损害成立后的公司利益，另一方面，也要避免股东利用该公司的信息“另起炉灶”，与公司形成直接的竞争关系，在设立协议当中设置恰当的保密条款，可以降低公司可能面临的法律风险。
在面对公司与股东之间、股东之间、股东与高级管理人员之间的争议时，公司章程很难发挥应有的作用。化解公司章程中潜在的法律风险，关键在于做好以下四个方面的防范：
（1）确定公司组织和活动的基本准则。章程明确规定股东会会议的议事方式和表决程序，董事长、副董事长的产生办法，董事会的议事方式和表决程序等，避免无章可循而使公司陷入混乱。
企业与政府、企业与企业、企业与消费者、企业内部的关系，都要通过相应的法律来调整和规范。
政府对企业的指导和监管，已经从以前的行政手段转变为以经济和法律的手段为主；
企业与企业是平等的市场主体，只能依靠合同等民商法律进行调整和规范；
企业内部各种关系，包括劳动关系、质量管理、安全生产管理、财务管理等，都要依靠劳动法、产品质量法、安全生产法、会计法等法律来调整和规范。
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三、股东之间约束机制条款缺失。
当股东利用了解的经营信息获得的收益远超出其出资获得的收益时，约束股东对经营信息的滥用就十分必要。实践中最为常见的为股东的竞业禁止义务，即公司股东另外投资从事与公司相同的行业，形成与公司直接或间接的竞争关系；对于不参与经营的小股东，这种法律风险更为突出。对于股东竞业禁止行为的限定，只能在设立协议中明确设立股东约束机制条款，通过股东之间的相互约束实现。

劳动用工法律风险防范讲座ppt

变更、解除、终止合同的合法性
在合同变更、解除、终止等方面，均应按照《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规的规定执行。
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用工单位劳动安全卫生符合标准
应当保证用工单位符合国家有关劳动安全卫生的规定，确保员工的生产安全与健康。
用工管理合规要求
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遵守工作时间和休息休假制度
严格执行国家工作时间和休息休假制度，保障员工合法权益。
用工单位违法解除劳动合同的案例解析
总结词
工资支付是劳动者最为关注的权益之一，也是用工单位需要严格遵守的规定之一。违反工资支付规定的情形包括不支付工资、低于最低工资标准支付工资等，这些行为均会受到法律的制裁。
要点一
要点二
详细描述
违反工资支付规定的情形主要有以下几种：一是未按照规定时间支付工资，例如未按照规定时间发放上月工资；二是低于最低工资标准支付工资，例如在加班情况下未按照法律规定支付加班工资；三是未按照规定程序支付工资，例如未经劳动者同意私自扣除工资等。用工单位需要严格遵守工资支付规定，保障劳动者的合法权益，防范法律风险。
用工单位未给员工缴纳社会保险的案例解析
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总结词
在劳动用工法律风险防范中，违法解除劳动合同是较为常见的风险之一。用工单位需要了解违法解除劳动合同的情形、法律后果以及如何防范。
详细描述
用工单位违法解除劳动合同的情况主要有两种，一是用工单位违反《劳动合同法》的规定解除劳动合同，例如在试用期内随意解除劳动合同、员工不胜任工作的情况下解除劳动合同等；另一种是未按照法定程序解除劳动合同，例如未提前三十日通知劳动者或未支付经济补偿等。违法解除劳动合同会给用工单位带来经济赔偿等法律后果，因此用工单位需要严格遵守法律规定，规范操作流程，防范风险。

企业用工风险防范ppt课件

风险防范：员工入职时，发放员工手册，并让员工签字，留存作为以后发生纠纷时的采信证据。
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精选ppt课件
一、员工入职管理的风险防控
Ｅ、禁止泄露员工资料在招聘用工的过程中，会接触到求职者的大量个人信息。并有可能让劳动者提供相应的智力成果，如个人研究成果、发明创新成果等，作为招聘考察的内容。《就业服务与就业管理规定》第13条规定，用人单位应当对劳动者的个人资料予以保密。公开劳动者的个人资料信息和使用其技术成果、智力成果，须经劳动者本人书面同意。泄露劳动者个人信息或者擅自使用劳动者的智力成果的行为属于违法侵权行为，需要承担相应的法律责任。风险防范：劳动关系管理最好专人、专机、专柜管理，确因工作需要使用劳动者个人信息或技术成果的，一定要让其书面签字认可，并归档留存。
期限一年。目前，无此概念。学徒期：计划经济产物，针对技术岗位。约定学
徒期限，目前已被试用期等形式所替代，仍然存在。实习期：是指在校生，学生的身份参与企业实践
工作，属于实习，不视为就业。争议较大。
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精选ppt课件
一、员工入职管理的风险防控
2、试用期期限规定
劳动合同期限
试用期期限
不满3个月或以完成一定工作任务为期限的
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精选ppt课件
一、员工入职管理的风险防控
（二）招聘阶段的风险控制
A、做好用工风险分析及用工成本分析企业用工除选择正常的劳动者群体外，可能涉及到一些特殊群体，实习学生、退休人员、协保人员、内部退养人员、停薪留职人员等。这些用工对象与正常劳动者不同，身份、关系，注意区别。这些特殊群体，按政策口径归纳，可分为三种情形（HR应对）：情形一：在校的实习学生（含寒、暑假工）风险防范：首先，签订实习协议，明确身份、权利、义务，不缴纳社保，无需支付经济补偿金，不受最低工资标准约束。其次，明确工伤费用支付方式，必要时，应要从商保角度考虑降低风险问题。

企业法律风险及防范最新精选PPT课件

目前企业的法律顾问和法务部门，主要关注的是诸如知识产权等民商事法律风险，对刑事的法律风险往往疏于防范。
一、单位犯罪（一）单位犯罪的概念
1、以单位名义实施犯罪，违法所得归单位所有的，是单位犯罪。
《刑法》第30条：公司、企业、事业单位、机关、团体、实施的危害社会的行为，法律规定为单位犯罪的，应当负刑事责任。
案例：联谊集团涉嫌非法经营罪
（四）虚假广告罪虚假广告罪，是指广告主、广告经营者、广告
发布者，违反国家规定，利用广告对商品或者服务作虚假宣传、情节严重的行为。
《刑法》第二百二十二条广告主、广告经营者、广告发布者违反国家规定，利用广告对商品或者服务作虚假宣传，情节严重的，处二年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金。
（一）以虚构的单位或者冒用他人名义签订合同的；（二）以伪造、变造、作废的票据或者其他虚假的产权证明作担保的；（三）没有实际履行能力，以先履行小额合同或者部分履行合同的方法，诱骗对方当事人继续签订和履行合同的；（四）收受对方当事人给付的货物、货款、预付款或者担保财产后逃匿的；（五）以其他方法骗取对方当事人财物的。
（一）未经许可经营法律、行政法规规定的专营、专卖物品或者其他限制买卖的物品的；
（二）买卖进出口许可证、进出口原产地证明以及其他法律、行政法规规定的经营许可证或者批准文件的；
（三）未经国家有关主管部门批准，非法经营证券、期货或者保险业务的；”原第三项改为第四项。
（四）其他严重扰乱市场秩序的非法经营行为。
常见非法吸收公众存款行为：（一）不具有房产销售的真实内容或者不以房产销售为主要目的，以返本销售、售后包租、约定回购、销售房产份额等方式非法吸收资金的；（二）以转让林权并代为管护等方式非法吸收资金的；（三）以代种植（养殖）、租种植（养殖）、联合种植（养殖）等方式非法吸收资金的；（四）不具有销售商品、提供服务的真实内容或者不以销售商品、提供服务为主要目的，以商品回购、寄存代售等方式非法吸收资金的；（五）不具有发行股票、债券的真实内容，以虚假转让股权、发售虚构债券等方式非法吸收资金的；（六）不具有募集基金的真实内容，以假借境外基金、发售虚构基金等方式非法吸收资金的；（七）不具有销售保险的真实内容，以假冒保险公司、伪造保险单据等方式非法吸收资金的；（八）以投资入股的方式非法吸收资金的；（九）以委托理财的方式非法吸收资金的；（十）利用民间“会”、“社”等组织非法吸收资金的；（十一）其他非法吸收资金的行为。

2024年企业法律风险主要类型及防范措施ppt课件

案例二
某企业利用关联交易转移利润，规避税收监管，受到税务部门处罚。
案例三
某公司未按规定申报纳税，被税务机关认定为偷税行为并予以处罚。
2024/2/29Leabharlann 26不正当竞争案例
案例一
某企业为排挤竞争对手，采取低价倾销策略扰乱市场秩序。
案例二
两家公司为争夺市场份额，相互诋毁对方商誉，构成不正当竞争行为。
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加强合同、知识产权等管理
建立健全合同管理制度，规范合同的起草、审查、签订、履行和
纠纷处理流程。
强化知识产权保护，完善知识产权申请、维护、运用和保护机制
。
加强对商业秘密的保护，制定商业秘密保护制度，明确商业秘密的范围、保护措施和泄密责任。
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提高员工法律意识，加强培训
合同履行障碍
如合同违约、合同解除等引起的法律风险。
合同争议解决
涉及合同纠纷的诉讼、仲裁等法律程序。
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知识产权法律风险
知识产权申请与保护
知识产权合同管理
包括专利、商标、著作权等申请与保护中的法律风险。
与知识产权相关的合同订立、履行等过程中的法律风险。
知识产权侵权
涉及知识产权被侵犯的诉讼、赔偿等法律风险。
2024/2/29
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劳动法律风险
劳动合同管理
包括劳动合同的订立、变更、解除等过程中的法律风险。
2024/2/29
劳动争议处理
涉及劳动纠纷的调解、仲裁、诉讼等法律程序。
劳动安全与卫生
涉及劳动安全事故、职业病等引起的法律风险。
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税务法律风险
2024/2/29
税务登记与申报

企业劳动用工风险法律防范教材ppt

法律法规和政策变化
随着国家法律法规和政策的变化，企业需要不断调整和完善自身的用工管理制度，以适应变化的要求。
市场环境变化
随着市场环境的变化，企业需要不断调整自身的用工策略和管理方式，以适应市场的需求。
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企业内部管理
企业内部管理是影响劳动用工风险的关键因素之一，科学合理的用工管理可以有效降低劳动用工风险。
建立争议处理机制
企业应建立完善的争议处理机制，确保在争议发生时能够及时处理，有效化解矛盾。
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企业劳动用工风险法律责任来自企业劳动用工风险法律责任概述
企业劳动用工风险法律责任的概念
指企业在劳动用工过程中，因违反相关法律法规的规定，或者因各种不确定因素而导致的可能承担的法律责任。
企业劳动用工风险法律责任的分类
劳动者权益侵害的法律责任
指企业因侵犯劳动者的合法权益，需要承担相应的法律责任，包括支付劳动者经济补偿、赔偿金等。
如何降低企业劳动用工风险法律责任
建立健全的劳动用工管理制度
企业应当建立健全的劳动用工管理制度，规范用工流程，提高用工管理水平，从而降低用工风险。
加强法律意识培训
企业应当加强对员工和管理人员的法律意识培训，提高员工的法律意识和自我保护意识，从而有效防范用工风险。
较大。
企业劳动用工管理存在的主要问题
法律意识淡薄
部分企业管理者缺乏劳动法相关知识，对劳动法的规定不够了解，容易产生违法行为。
用工管理不规范
部分企业用工管理不规范，如未及时与员工签订劳动合同、社保缴纳不全等，导致劳动者权益受损。
薪酬待遇不合理
部分企业员工之间的薪酬待遇差距较大，造成员工心理不平衡，容易导致员工流失。

企业用工模式梳理与重构及法律风险防范ppt

企业用工模式梳理与重构及法律风险防范
xx年xx月xx日
目录
• 企业用工现状与法律风险 • 企业用工模式重构 • 企业用工法律风险防范 • 用工管理规范与操作流程 • 企业用工模式重构与风险防范的实践
01
企业用工现状与法律风险
用工现状分析
传统用工模式
传统的用工模式以全日制、长期劳动合同为主，用工稳定性较高，但灵活性不足。
歧视，确保公平公正。
合同环节风险防范
合同内容合法合规
企业与劳动者签订的合同应符合《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规的规定，确保合同内容的合法性和合规性。
试用期约定合理
企业在设定试用期时，应当遵守试用期规定，不得随意延长或提前结束试用期，试用期内也应当支付劳动者相应的报酬。
合同解除与终止合法
遵守法规
制定规范时，应遵守相关法律法规，包括劳动法、劳动合同法等，确保规范的合法性。
用工操作流程制定
制定原则
制定用工操作流程时，应遵循流程清晰、操作简便的原则，同时要确保各环节的衔接顺畅，提高工作效率。
明确责任
流程中应明确各环节的责任人、工作内容和时间节点，避免出现推诿、拖延等问题。
透明化
流程制定后，应向全体员工公示，让员工了解用工管理的各个环节和要求，提高员工的参与度和满意度。
企业解除或终止劳动合同时，应当遵守相关法律法规的规定，确保解除或终止合同的合法性。
社保环节风险防范
社保缴纳合法合规
企业应当按照相关法律法规的规定为劳动者缴纳社会保险，确保社保缴纳的合法性和合规性。
社保补贴合法合规
企业在支付劳动者社保补贴时，应当遵守相关法律法规的规定，确保社保补贴的合法性和合规性。

企业劳动用工法律风险防范ppt课件

（2）规章制度的公示
公告栏、网站、电子邮件组织劳动者培训学习,让员工签字员工应知明细表
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4.劳动合同解除风险的相关问题
（3）日常证据的收集
违规事实绩效考核考勤状况奖惩决定
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4.劳动合同解除风险的相关问题
（4）解除程序的合法性
查清违纪事实，掌握相关证据。准确适用法律规定。要具体适用企业规章制度、劳动合同、或行业规范。有工会的单位，应征求工会的意见。解除劳动合同通知书。
企业劳动用工法律风险防范
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01
入职
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履职
03
离职
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01 入职
3
1.招聘录用环节
相关证明审查身体状况审查劳动关系和竞业限制审查入职培训录用条件和岗位职责入职手续相关文件的签字确认
4
1.招聘录用环节
案例：员工用假的身份证入职，
发生工伤应该由谁承担责任
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A公司是广州的一家公司，用工方面非常规范，依法签订劳动合同、及时缴纳社会保险。A公司跟李某签订了三年期劳动合同，办理了社会保险手续。2015年5月12日，李某在工作中被机器压伤了食指。A公司及时送李某到医院就医，并在一星期内为李某申请了工伤认定，确定李某因工致残程度十级。A公司在为李某办理工伤理赔的过程中被告知，李某的身份证件不符，不予理赔。A公司才知道李某入职时提供的身份证是别人的，A公司为李某办理社保时也是用李某提供的别人的身份证办理的。因身份证明不一致，工伤保险基金拒绝支付工伤保险待遇。那李某的工伤赔偿应该由谁来承担呢？
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3.社保、公积金
员工承诺放弃社保的协议是否有效？关于社保公积金的争议能否作为劳动争议进行处理？

企业用工法律风险的有效规避和防范

（三）社会保险管理的风险及应对
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风险28、养老保险管理的风险
后果：成本的付出与无效结果的取得。
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风险28、养老保险管理的风险
应对措施： 1、社会保险费的依法缴纳与不愿意参保员工的处理；
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风险29、失业保险管理的风险
后果：赔偿！
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风险30、失业保险管理的风险
应对措施： 1、依法缴纳； 2、协助领取。

风险34、档案管理的风险
案例张某是一磷肥厂的工人。2001年单位改制时，其
被动员买断“工龄”。现在张某要到其他企业打工，因办理再就业、养老保险等事宜，有关单位要求转人事档案，这时原单位磷肥厂告知档案丢失。张某将原用人单位磷肥厂起诉到了法院，要求赔偿损失1万元。被告磷肥厂的法定代表人对此很不理解，档案怎么能值那么多钱？
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风险1：招聘广告
1、《就业促进法》第二十二条规定：用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。
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风险1：招聘广告
2、《就业促进法》第三十条用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作
理成本的支出
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风险15、患病员工解除的风险
应对措施：1、正确认识解除的条件和程序； 2、成本的计算。（选择解除抑或终止）
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风险16、不能胜任工作解除的风险
后果：1、不能胜任工作界定的风险； 2、证据取得的风险； 3、程序违法的风险。
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风险16、不能胜任工作解除的风险

企业用工法律风险的有效规避和防范pptx

建立企业用工风险应对小组
建立风险应对小组
成立专门的企业用工风险应对小组，负责企业用工风险的监测、预警和应对。
加强风险意识培训
加强企业用工风险应对小组员工的风险意识培训，提高他们的风险意识和应对能力。
定期进行风险评估
定期对企业用工进行风险评估，发现和解决潜在风险和问题。
学会运用法律手段维护企业的合法权益
员工离职阶段的法律风险
总结词
在员工离职阶段，企业可能面临赔偿责任、保密协议等风险。
详细描述
在处理员工离职问题时，企业应当遵守相关法律法规的规定，如《劳动法》、《劳动合同法》等。对于需要承担赔偿责任的情形，企业应当与员工协商解决；对于涉及商业机密的员工，应当签订保密协议，以保护企业的合法权益。
03
企业招聘阶段的法律风险案例分析
总结词
不履行告知义务、不支付报酬、不签订合同
招聘阶段未履行告知义务
企业未将工作内容、条件、地点、职业危害等告知劳动者，可能导致劳动者在不知情的情况下签订合同，从而产生法律风险。
招聘阶段未支付报酬
企业未按照约定支付劳动者报酬，可能引起劳动者不满并引发劳动争议，导致企业声誉受损。
依法签订劳动合同
与员工依法签订劳动合同，明确双方的权利和义务，保障企业的合法权益。
学会运用法律手段
了解和掌握劳动法律法规，学会运用法律手段维护企业的合法权益，如申请仲裁、提起诉讼等。
加强企业法律风险管理
加强企业法律风险管理，制定风险应对预案，提高企业的风险应对能力和水平。
05
企业用工法律风险的典型案例分析
确工作职责和流程等，可能引发法律风险。
员工行为的不确定性
03
员工行为的不确定性，如员工不履行劳动合同、违反劳动纪律