企业常见劳动法律风险及防范44页PPT
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企业用工法律风险防范及对策-PPT
22
7
4 合同约定条款风险防范
4.1 试用期限：参见附表。 4.2 服务期限：
4.2.1 培训费用必须是专项的； 4.2.2 培训的性质必须是专业技术培训； 4.2.3 不得超过培训费用总额，培训费用必须有凭证； 4.2.4 试用期间培训后劳动者通知离开无违约责任； 4.2.5 《条例》第26条第2款规定劳动者违约情形。 4.3 商业秘密和竞业限制：另行订立并作为合同附件。 4.4 违约金： 4.4.1 劳动者违反服务期间规定; 4.4.2 劳动者违反竞业限制规定。 4.5 补充保险：多见于外资企业，世界500强企业非常重视。
15
11 企业规章制度风险防范 一
11.1 正确认识规章制度: 11.1.1 它是国家法律政策的延伸和补充; 11.1.2 它是用人单位的内部立法和法律; 11.1.3 它与合同共同构成用工管理依据; 11.1.4 合法的规章制度可以作为裁判案件依据。
11.2 规章制度与劳动合同的联系: 劳动合同、集体合同、规章制度，构成企业调整劳动 关系的三大支柱。
8
大家有疑问的，可以询问和交流
可以互相讨论下，但要小声点
9
5 企业无效劳动合同风险防范
5.1 劳动合同无效原因: 5.1.1 主体不适格; 5.1.2 意思不真实，如欺诈、胁迫、乘人之危； 5.1.3 内容不公平,如生死协议、自动放弃等； 5.1.4 违反法律，如合同期不得结婚，不得怀孕；
5.2 无效合同确认机构：劳动争议仲裁机构或人民法院; 5.3 无效合同法律后果:
5.3.1 支付劳动者工资； 5.3.2 赔偿劳动者损失。
10
6 企业避免无效劳动合同的措施
6.1 理解劳动合同特殊性，消除认识上的误区: 劳动合同不是一般民事合同，国家干预原则，因此，如 “高薪代替社会保险”、“自愿超时加班”等均属无效。
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4 合同约定条款风险防范
4.1 试用期限：参见附表。 4.2 服务期限：
4.2.1 培训费用必须是专项的； 4.2.2 培训的性质必须是专业技术培训； 4.2.3 不得超过培训费用总额，培训费用必须有凭证； 4.2.4 试用期间培训后劳动者通知离开无违约责任； 4.2.5 《条例》第26条第2款规定劳动者违约情形。 4.3 商业秘密和竞业限制：另行订立并作为合同附件。 4.4 违约金： 4.4.1 劳动者违反服务期间规定; 4.4.2 劳动者违反竞业限制规定。 4.5 补充保险：多见于外资企业，世界500强企业非常重视。
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11 企业规章制度风险防范 一
11.1 正确认识规章制度: 11.1.1 它是国家法律政策的延伸和补充; 11.1.2 它是用人单位的内部立法和法律; 11.1.3 它与合同共同构成用工管理依据; 11.1.4 合法的规章制度可以作为裁判案件依据。
11.2 规章制度与劳动合同的联系: 劳动合同、集体合同、规章制度，构成企业调整劳动 关系的三大支柱。
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大家有疑问的，可以询问和交流
可以互相讨论下，但要小声点
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5 企业无效劳动合同风险防范
5.1 劳动合同无效原因: 5.1.1 主体不适格; 5.1.2 意思不真实，如欺诈、胁迫、乘人之危； 5.1.3 内容不公平,如生死协议、自动放弃等； 5.1.4 违反法律，如合同期不得结婚，不得怀孕；
5.2 无效合同确认机构：劳动争议仲裁机构或人民法院; 5.3 无效合同法律后果:
5.3.1 支付劳动者工资； 5.3.2 赔偿劳动者损失。
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6 企业避免无效劳动合同的措施
6.1 理解劳动合同特殊性，消除认识上的误区: 劳动合同不是一般民事合同，国家干预原则，因此，如 “高薪代替社会保险”、“自愿超时加班”等均属无效。
企业劳动法律的风险和对策.pptx
风险?
招聘风险之案例No.1
员工“脚踏两只船”，现任单位担连责
●律师说法
▶法律责任的构成要件，包括以下三点：1、用人单位 有招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的 劳动者的行为，2、用人单位招用劳动者对其他用人单 位造成损失，3、上述两者存在因果关系。 ▶何为“连带责任”？其他用人单位既可以同时请求 该用人单位和劳动者承担赔偿责任，也可任意选择该 用人单位或劳动者承担赔偿责任。
课程愿景
Ø 形成劳动法律风险意识，并在日常经营管 理中主动和准确的识别法律风险点；
Ø 掌握控制劳动法律风险的基本技能（重点 在于规章制度的理解和运用，以及证据的 保全方面）；
Ø 与股份公司法律顾问形成良好互动，为其 他多元法务工作的开展和推进做好铺垫。
课程纲要
1 招聘 阶段的常见法律风险和防范 2 用工 阶段的常见法律风险和防范 3 解聘 阶段的常见法律风险和防范
• 半年后，甲企业突然接到乙企业发来的一封律 师函。
• 原来牛某与乙企业尚未解除劳动合同，乙企业 要求甲立即解除与牛某的劳动关系并处理善后 事宜，否则将追究甲企业和牛某的连带责任。
招聘风险之案例No.1
员工“脚踏两只船”，现任单位担连责
●本案焦点
▶企业能录用未解除劳动关系的员工么？ ▶企业录用未解除劳动关系的员工，可能面临什么样的法律
员工拒签合同，“碰瓷”要双倍工资
●律师说法：
▶《劳动合同法》第82条关于用人单位拒签书面劳动合 同应当赔付双倍工资的规定，旨在保护劳动者的合法权 益，督促用人单位尽快与劳动者签订劳动合同。 ▶适用双倍工资赔付责任必须满足两个条件： 一是用工之日起超过一个月没有签订书面合同， 二是没有签订书面合同应归咎于用人单位。
• 仲裁庭认为，企业已按照《劳动合同法》的相关规定通 知牛某及其他劳动者签订劳动合同，未签订书面劳动合 同的后果系牛某个人原因所致，企业无过错。
招聘风险之案例No.1
员工“脚踏两只船”，现任单位担连责
●律师说法
▶法律责任的构成要件，包括以下三点：1、用人单位 有招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的 劳动者的行为，2、用人单位招用劳动者对其他用人单 位造成损失，3、上述两者存在因果关系。 ▶何为“连带责任”？其他用人单位既可以同时请求 该用人单位和劳动者承担赔偿责任，也可任意选择该 用人单位或劳动者承担赔偿责任。
课程愿景
Ø 形成劳动法律风险意识，并在日常经营管 理中主动和准确的识别法律风险点；
Ø 掌握控制劳动法律风险的基本技能（重点 在于规章制度的理解和运用，以及证据的 保全方面）；
Ø 与股份公司法律顾问形成良好互动，为其 他多元法务工作的开展和推进做好铺垫。
课程纲要
1 招聘 阶段的常见法律风险和防范 2 用工 阶段的常见法律风险和防范 3 解聘 阶段的常见法律风险和防范
• 半年后，甲企业突然接到乙企业发来的一封律 师函。
• 原来牛某与乙企业尚未解除劳动合同，乙企业 要求甲立即解除与牛某的劳动关系并处理善后 事宜，否则将追究甲企业和牛某的连带责任。
招聘风险之案例No.1
员工“脚踏两只船”，现任单位担连责
●本案焦点
▶企业能录用未解除劳动关系的员工么？ ▶企业录用未解除劳动关系的员工，可能面临什么样的法律
员工拒签合同，“碰瓷”要双倍工资
●律师说法：
▶《劳动合同法》第82条关于用人单位拒签书面劳动合 同应当赔付双倍工资的规定，旨在保护劳动者的合法权 益，督促用人单位尽快与劳动者签订劳动合同。 ▶适用双倍工资赔付责任必须满足两个条件： 一是用工之日起超过一个月没有签订书面合同， 二是没有签订书面合同应归咎于用人单位。
• 仲裁庭认为，企业已按照《劳动合同法》的相关规定通 知牛某及其他劳动者签订劳动合同，未签订书面劳动合 同的后果系牛某个人原因所致，企业无过错。
企业常见的法律风险和防范-PPT
3、增加企业赢利。在企业内部建立法律风险防范体系后，企业权力机关和经营管理层 就可以在安全的环境下，集中精力、一心一意地谋划企业的发展大计，而不会因解决 法律纠纷而牵扯企业高层领导的精力，同时会大大减少企业因为陷入无休止的诉讼之 中而支付的巨额费用。
大家好
5
公司设立及运营过程中的法律风险
合作主体审查不严，导致投资款被骗 公司设立协议中存在的法律风险 公司章程法律风险防范 虚假出资法律风险（虚假出资、抽逃出资） 股权变动程序错误
活的各个方面，也规范了企业从设立到终止的全过程。因此，法 律是贯穿企业经营活动始终的一个重要标尺和依据。
企业与政府、企业与企业、企业与消费者、企业内部的关系，都 要通过相应的法律来调整和规范。
政府对企业的指导和监管，已经从以前的行政手段转变为以经济和 法 律的手段为主；
企业与企业是平等的市场主体，只能依靠合同等民商法律进行调整 和规范；
（3）明确股东会的决议事项。对发行公司债券是否需股东会作出特别决议、解除 任中董事职务条件等事项应当作出详细规定，避免章程内出现模糊字样。
（4）明确股东会和董事会的关系。明确董事会和股东会各自的具体工作职责.
大家好
12
虚假出资、抽逃出资的法律责任
公司的发起人、股东虚假出资，未交付或者未 按期交付作为出资的货币或者非货币财产的， 由公司登记机关责令改正，最高可以处以虚假 出资金额百分之十五以下的罚款。
3、法律风险发生导致的后果是企业承担法律责任
民事责任，违约金 赔偿损失 赔礼道歉 消除妨害 等
行政责任，罚款 没收违法所得 吊销营业执照 等
刑事责任，单位承担罚金 主管领导（主要是直接责任人和主要负 责的领导）也要承担刑事责任
4、 企业所面临的风险和其他风险紧密相关
大家好
5
公司设立及运营过程中的法律风险
合作主体审查不严，导致投资款被骗 公司设立协议中存在的法律风险 公司章程法律风险防范 虚假出资法律风险（虚假出资、抽逃出资） 股权变动程序错误
活的各个方面，也规范了企业从设立到终止的全过程。因此，法 律是贯穿企业经营活动始终的一个重要标尺和依据。
企业与政府、企业与企业、企业与消费者、企业内部的关系，都 要通过相应的法律来调整和规范。
政府对企业的指导和监管，已经从以前的行政手段转变为以经济和 法 律的手段为主；
企业与企业是平等的市场主体，只能依靠合同等民商法律进行调整 和规范；
（3）明确股东会的决议事项。对发行公司债券是否需股东会作出特别决议、解除 任中董事职务条件等事项应当作出详细规定，避免章程内出现模糊字样。
（4）明确股东会和董事会的关系。明确董事会和股东会各自的具体工作职责.
大家好
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虚假出资、抽逃出资的法律责任
公司的发起人、股东虚假出资，未交付或者未 按期交付作为出资的货币或者非货币财产的， 由公司登记机关责令改正，最高可以处以虚假 出资金额百分之十五以下的罚款。
3、法律风险发生导致的后果是企业承担法律责任
民事责任，违约金 赔偿损失 赔礼道歉 消除妨害 等
行政责任，罚款 没收违法所得 吊销营业执照 等
刑事责任，单位承担罚金 主管领导（主要是直接责任人和主要负 责的领导）也要承担刑事责任
4、 企业所面临的风险和其他风险紧密相关
企业劳动法律风险讲义课件.ppt
查； • 2）入职培训，告知民事、刑事责任（入职告知书）； • 3）劳动合同约定造成经济责任抵扣相应劳动报酬； • 4）签订书面确认、强化招聘要求、真实意图和声明提供资料的
真实有效的法律责任（应聘表、履历表的真实确认签名）； （员工夹带盖章的巨额索赔案）
• 5）离职不办手续的处理：告知完善解除（终止）手续，送达与 公告、工资等提存一年。
• （一）从事接触职业病危害作业的劳动者 未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职 业病病人在诊断或者医学观察期间的； （案例：疑似职业病解除案）
Exceedon/cy
二、劳动合同
（二）合同订立
• 6、用人单位未给补偿、未办手续的过错 责任：
• 劳动合同解除或者期满，用人单位未依 法支付经济补偿，或者未办理解除、终 止劳动合同的手续并办理工作交接手续， 仍继续留用该劳动者的，视为续订固定 期限劳动合同。符合劳动合同法第十四 条关于订立无固定期限劳动合同情形的，
• 法规： 国务院《关于工资总额组成的规定》及解释说明
Exceedon/cy
二、劳动合同
（三）合同履行
工资的加班加点问题 1、 8小时标准工时制（延时、休假、节日加班的 处理问题）
劳动局申报备案： 2、综合计算工时制（一定时期内不能超过：月、 季度、年，计件工：定额内不算加班）
案例：机械制造业的加班工资案(同样适用建筑施工企业)
•
3、工作时间和休息休假：
•
2) 日工资、小时工资的折算
按照《劳动法》第五十一条的规定，
法定节假日用人单位应当依法支付工资，
即折算日工资、小时工资时不剔除国家规
定的11天法定节假日。据此，日工资、小
时工资的折算为：
日工资：月工Ex资ceedon/c收y 入÷月计薪天数
真实有效的法律责任（应聘表、履历表的真实确认签名）； （员工夹带盖章的巨额索赔案）
• 5）离职不办手续的处理：告知完善解除（终止）手续，送达与 公告、工资等提存一年。
• （一）从事接触职业病危害作业的劳动者 未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职 业病病人在诊断或者医学观察期间的； （案例：疑似职业病解除案）
Exceedon/cy
二、劳动合同
（二）合同订立
• 6、用人单位未给补偿、未办手续的过错 责任：
• 劳动合同解除或者期满，用人单位未依 法支付经济补偿，或者未办理解除、终 止劳动合同的手续并办理工作交接手续， 仍继续留用该劳动者的，视为续订固定 期限劳动合同。符合劳动合同法第十四 条关于订立无固定期限劳动合同情形的，
• 法规： 国务院《关于工资总额组成的规定》及解释说明
Exceedon/cy
二、劳动合同
（三）合同履行
工资的加班加点问题 1、 8小时标准工时制（延时、休假、节日加班的 处理问题）
劳动局申报备案： 2、综合计算工时制（一定时期内不能超过：月、 季度、年，计件工：定额内不算加班）
案例：机械制造业的加班工资案(同样适用建筑施工企业)
•
3、工作时间和休息休假：
•
2) 日工资、小时工资的折算
按照《劳动法》第五十一条的规定，
法定节假日用人单位应当依法支付工资，
即折算日工资、小时工资时不剔除国家规
定的11天法定节假日。据此，日工资、小
时工资的折算为：
日工资：月工Ex资ceedon/c收y 入÷月计薪天数
企业用工法律风险的有效规避和防范个风险pptx
用工风险影响
影响企业形象和声誉 可能导致法律制裁和行政处罚
增加企业的经济负担 对企业未来发展产生不利影响
02
企业用工主要风险点及分析
招聘环节风险
招聘信息不真实
如果企业在招聘过程中发布不真实的招聘信息，可能导致将来在试用期、解 约或者裁员环节出现法律纠纷。
招聘歧视
企业在招聘过程中可能会存在各种歧视行为，如性别、年龄、学历、经验等 方面，这些行为可能违反法律法规。
05
总结与展望
用工法律风险管理对企业的重要性
企业用工涉及的法律规定
企业的用工涉及多个法律规定，包括劳动法、劳动合同法等，企业必须遵守 这些法律规定，否则将面临法律风险。
用工法律风险管理对企业的影响
用工法律风险管理对企业有着重要影响，包括影响企业的经营成本、声誉和 员工士气等。
企业用工法律风险管理未来趋势
应对策略建议
• 策略1：严格履行招聘审查义务 • 对劳动者提供的简历、学历等证明文件进行严格审核，确保劳动者真实身份和资格。 • 加强对劳动者的面试和考察，了解其工作经历、业务水平和职业道德等方面的信息。 • 策略2：重视劳动安全保障 • 为劳动者提供安全、健康的工作环境和必要的劳动保护措施。 • 加强劳动者健康检查和职业病防治工作，确保劳动者身体健康和生命安全。 • 为劳动者缴纳工伤保险和社保费用，提高企业的赔偿能力。 • 策略3：完善内部规章制度 • 制定符合法律法规规定的内部规章制度，确保劳动者的权益得到保障。 • 加强规章制度的宣传和培训，确保劳动者了解和遵守规章制度。 • 设立劳动争议调解机构，及时处理劳动纠纷，降低企业风险。
在合同中明确约定工作内容、薪酬、社会保险等关键条款，防止日后出现争议。
及时变更劳动合同
企业用工法律风险的有效规避与防范ppt
企业应建立和完善用工规章制度，确保其合规性、合理性和可操作性
。
02
完善劳动合同内容
企业应完善劳动合同内容，明确双方的权利和义务，避免因合同内容
不完善而引发的纠纷。
03
规范员工行为管理
企业应建立员工行为规范，明确员工的行为要求，对员工进行必要的
培训和引导。
加强企业与员工的沟通交流
建立有效的沟通机制
企业应建立有效的沟通机制，确保员工能够顺畅地表达自己的 意见和诉求。
企业用工法律风险产生的原因
法律意识淡薄
企业对劳动法规定认识不足，未能 遵守相关法律法规。
管理不规范
企业内部管理混乱，规章制度不健 全，员工岗位职责不明确。
用人不当
招聘过程中未能全面了解员工背景 和素质，导致员工能力和岗位不匹 配。
沟通不畅
企业和员工之间的信息不对称，未 能及时有效地沟通和解决争议。
企业用工法律风险具有广泛性、隐蔽性、可控性和可变性等 特点。
企业用工法律风险类型
招聘风险
招聘过程中可能面临的虚假简历、学历造 假、隐瞒病史等风险。
解雇风险
违法解雇、解雇程序不当等。
合同风险
劳动合同签订不规范、试用期约定不当、 合同到期未及时续签等。
加班风险
超时加班、、漏报参保人数等。
合同签订阶段
签订书面劳动合同
01
企业应当自用工之日起与劳动者签订书面劳动合同，并严格遵
守《劳动合同法》的规定，避免签订无效合同。
合同条款的合理性
02
企业在合同中应当明确劳动者的权利和义务，避免出现模糊不
清的条款，以减少日后的法律风险。
保密协议和竞业限制
03
企业应当与劳动者签订保密协议和竞业限制协议，以保护企业
如何防范企业用工法律风险-光明新区劳动保障服务网.ppt
（二）
严格体检
6
案例分析
案例：2009年9月，100多名湖南张家界农民 工到深圳信访部门 ，反映他们由于在深圳的 多家建筑公司从事爆破、风钻等工作，怀疑患 上尘肺病，要求进行职业病鉴定和赔偿。经鉴 定，18人被确诊为尘肺病。由于这些员工以 前在深圳的多家公司工作过，到底哪家公司该 承担责任，支付员工的治疗费用呢？经过调查， 这几家公司均没有对员工进行入职体检和离职 体检，因此无法证明员工的尘肺病与自己公司 无关，因此，最后全部都要承担责任，这几家 公司共支付18名员工200多万元。
14
（四）不得录用童工——案例分析 案例2：光明办事处有一家企业，刚 刚成立不久，招聘工作不到位，没有 认真审核入职者证件材料，结果两个 16周岁以下的未成年人被录用。后 来，其他员工将企业使用童工的违法 信息举报到劳动部门，经立案调查， 确认企业使用童工行为属实，最终给 予企业2.5万元处罚。
15
17
预防措施
建议：在座的各位企业负责人、人资部门 的负责人，在招聘过程中，一定要严格把 关，认真审核入职者的身份材料，对于有 童工嫌疑的应聘者，须仔细辨别身份证的 真伪，必要时，要求其提供户口本等其他 证件材料进行佐证，或者请求公安机关核 实身份证真伪，以确保招用的员工不是童 工；另外，企业负责人要认识到使用童工 的严重性，绝不能抱着侥幸心理，为了节 省一点点用工成本，冒险使用童工。
风险防范
员工与 原公司 没有解 除劳动 合同的 法律风 险 防范
2
建议企业在招聘员工时，应 根据招聘职位的重要程度建立相 应的审核程序，对于中高层管理 人员和技术人员等重要岗位，可 要求员工提供与原单位解除劳动 合同的证明材料。在员工无法提 供的情况下，企业可要求员工提 供原单位的联系方式或证明人， 以便进行工作背景调查。
严格体检
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案例分析
案例：2009年9月，100多名湖南张家界农民 工到深圳信访部门 ，反映他们由于在深圳的 多家建筑公司从事爆破、风钻等工作，怀疑患 上尘肺病，要求进行职业病鉴定和赔偿。经鉴 定，18人被确诊为尘肺病。由于这些员工以 前在深圳的多家公司工作过，到底哪家公司该 承担责任，支付员工的治疗费用呢？经过调查， 这几家公司均没有对员工进行入职体检和离职 体检，因此无法证明员工的尘肺病与自己公司 无关，因此，最后全部都要承担责任，这几家 公司共支付18名员工200多万元。
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（四）不得录用童工——案例分析 案例2：光明办事处有一家企业，刚 刚成立不久，招聘工作不到位，没有 认真审核入职者证件材料，结果两个 16周岁以下的未成年人被录用。后 来，其他员工将企业使用童工的违法 信息举报到劳动部门，经立案调查， 确认企业使用童工行为属实，最终给 予企业2.5万元处罚。
15
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预防措施
建议：在座的各位企业负责人、人资部门 的负责人，在招聘过程中，一定要严格把 关，认真审核入职者的身份材料，对于有 童工嫌疑的应聘者，须仔细辨别身份证的 真伪，必要时，要求其提供户口本等其他 证件材料进行佐证，或者请求公安机关核 实身份证真伪，以确保招用的员工不是童 工；另外，企业负责人要认识到使用童工 的严重性，绝不能抱着侥幸心理，为了节 省一点点用工成本，冒险使用童工。
风险防范
员工与 原公司 没有解 除劳动 合同的 法律风 险 防范
2
建议企业在招聘员工时，应 根据招聘职位的重要程度建立相 应的审核程序，对于中高层管理 人员和技术人员等重要岗位，可 要求员工提供与原单位解除劳动 合同的证明材料。在员工无法提 供的情况下，企业可要求员工提 供原单位的联系方式或证明人， 以便进行工作背景调查。
劳动用工法律风险防范讲座ppt
变更、解除、终止合同的合法性
在合同变更、解除、终止等方面，均应按照《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规的规定执行。
01
02
03
03
用工单位劳动安全卫生符合标准
应当保证用工单位符合国家有关劳动安全卫生的规定，确保员工的生产安全与健康。
用工管理合规要求
01
遵守工作时间和休息休假制度
严格执行国家工作时间和休息休假制度，保障员工合法权益。
用工单位违法解除劳动合同的案例解析
总结词
工资支付是劳动者最为关注的权益之一，也是用工单位需要严格遵守的规定之一。违反工资支付规定的情形包括不支付工资、低于最低工资标准支付工资等，这些行为均会受到法律的制裁。
要点一
要点二
详细描述
违反工资支付规定的情形主要有以下几种：一是未按照规定时间支付工资，例如未按照规定时间发放上月工资；二是低于最低工资标准支付工资，例如在加班情况下未按照法律规定支付加班工资；三是未按照规定程序支付工资，例如未经劳动者同意私自扣除工资等。用工单位需要严格遵守工资支付规定，保障劳动者的合法权益，防范法律风险。
用工单位未给员工缴纳社会保险的案例解析
THANKS
感谢观看
04
总结词
在劳动用工法律风险防范中，违法解除劳动合同是较为常见的风险之一。用工单位需要了解违法解除劳动合同的情形、法律后果以及如何防范。
详细描述
用工单位违法解除劳动合同的情况主要有两种，一是用工单位违反《劳动合同法》的规定解除劳动合同，例如在试用期内随意解除劳动合同、员工不胜任工作的情况下解除劳动合同等；另一种是未按照法定程序解除劳动合同，例如未提前三十日通知劳动者或未支付经济补偿等。违法解除劳动合同会给用工单位带来经济赔偿等法律后果，因此用工单位需要严格遵守法律规定，规范操作流程，防范风险。
在合同变更、解除、终止等方面，均应按照《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规的规定执行。
01
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用工单位劳动安全卫生符合标准
应当保证用工单位符合国家有关劳动安全卫生的规定，确保员工的生产安全与健康。
用工管理合规要求
01
遵守工作时间和休息休假制度
严格执行国家工作时间和休息休假制度，保障员工合法权益。
用工单位违法解除劳动合同的案例解析
总结词
工资支付是劳动者最为关注的权益之一，也是用工单位需要严格遵守的规定之一。违反工资支付规定的情形包括不支付工资、低于最低工资标准支付工资等，这些行为均会受到法律的制裁。
要点一
要点二
详细描述
违反工资支付规定的情形主要有以下几种：一是未按照规定时间支付工资，例如未按照规定时间发放上月工资；二是低于最低工资标准支付工资，例如在加班情况下未按照法律规定支付加班工资；三是未按照规定程序支付工资，例如未经劳动者同意私自扣除工资等。用工单位需要严格遵守工资支付规定，保障劳动者的合法权益，防范法律风险。
用工单位未给员工缴纳社会保险的案例解析
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04
总结词
在劳动用工法律风险防范中，违法解除劳动合同是较为常见的风险之一。用工单位需要了解违法解除劳动合同的情形、法律后果以及如何防范。
详细描述
用工单位违法解除劳动合同的情况主要有两种，一是用工单位违反《劳动合同法》的规定解除劳动合同，例如在试用期内随意解除劳动合同、员工不胜任工作的情况下解除劳动合同等；另一种是未按照法定程序解除劳动合同，例如未提前三十日通知劳动者或未支付经济补偿等。违法解除劳动合同会给用工单位带来经济赔偿等法律后果，因此用工单位需要严格遵守法律规定，规范操作流程，防范风险。
企业劳动用工法律风险与防范PPT精选文档
03 企业招用员工时要注意
的问题？
06 员工不打招呼，不来上
班怎么办？
05 劳动者非因工负伤或患
病不能上班怎么办？
3
第一个问题：企业是否可以按制定的规 章制度处理员工？
01
合法有效的规 章制度
内容合法
程序民主
向劳动者公示
4
02 规章制度在劳动争议案件中的作用
根据最高人民法院相关司法解释规定，用人单位根据《劳动法》 第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行 政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳 动争议案件的依据。
第八十六条：“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社保机构 责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳 金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下 的罚款。”——滞纳金，缴纳时间
员工不愿参加社会保险，以现金方式将社会保险发放给个人，如何操作？ 风险多大？如何固定证据？
11
05
广东省高级人民法院、广东省仲裁委在2008 年7月7日公布《关于适用劳动争议仲裁调解法、 劳动合同法若干问题的指导意见》第21条规定， 员工入职后超过1个月不足一年的，用人单位有足 够证据证明其与员工没有签订书面劳动合同的原 因完全在劳动者，用人单位没有过错的，用人单 位不需要支付双倍工资。
18
第四个问题：员工自已加班要求
01 企业支付加班工资怎么办？
（一）《劳动法》关于工作时间的规定 第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作
时间不超过四十四小时的工时制度。 第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一次。 第三十九条 企业因生产经营特点不能实行本办法第三十六条、第三十八
劳动用工风险分析与防范(外)【优质PPT】
2021/10/10
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三、招聘录用风险防范
（二）招聘法律风险概览
• 不合规风险
A、告知 B、就业歧视（性别、年龄、身高、籍贯、户籍、婚育和乙肝等）
C、欺诈 D、担保
• 其他风险
A、与其他单位存有劳动关系 B、竞业限制
C、提供不实信息等
D、潜在的疾病、职业病… …
• 操作风险
A、外国港澳台人员招用
B、大学生招用
C、面试、考核、测评中的意外事件 D、试用期管理
招聘工作面临的风险： – 合同长期化、无固定期化导致辞退员工难度加大-易进难出 – 违法招工、用工的法律责任加大 – 被动招工、用工风险加大 – 连带赔偿责任等。（《劳动合同法》第九十一条规定： 用人单位招用与其他 用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，该用 人单位与劳动者承担连带赔偿责任。）
1、定义
平均每天工作不超过4小时，每周不超过24小时，无须订立劳动合同的一种灵活用工 模式。适用于财务、食堂、保洁、服务员、装卸等辅助性岗位。
2、特点
工作时间较短 • 平均每天工作不超过4小时，每周工作不超过24小时
可以不签合同
• 公司与非全日制员工建立劳动关系，可以不订立书面劳动合同
员工有权兼职 法律责任较少
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二、用工模式风险防范
（六）用工模式选择原则
1、影响用工模式选择的因素
用工环境、管理理念、岗位特点、用工成本、法律风险
2、用工模式选择的原则
创新用工模式，根据需要进行选择 尽量将劳动关系变为劳务、经济关系 避免将劳务、经济关系变成劳动关系
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目录
一、劳动用工法律风险 二、用工模式风险防范 三、招聘录用风险防范 四、劳动合同风险防范 五、员工离职风险防范
企业用工法律风险的有效规避与防范ppt
社保风险
企业未按照规定为员工缴纳社会保 险，导致员工权益受损，企业面临 处罚风险。
工资风险
企业工资支付方式、时间、标准等 方面违反法律法规，导致员工不满 和投诉。
企业用工法律风险产生的原因
法律意识淡薄
用工管理不规范
企业对劳动法律法规了解不足，缺乏守法意 识和诚信意识，追求非法利益。
企业用工管理流程不规范，操作不严谨，缺 乏有效的风险防范机制。
发诉讼风险。
用人单位制度风险
03
用人单位在制定和执行单位制度过程中，如忽视法律规定，可
能引发员工不满和法律纠纷。
解除劳动关系阶段
经济补偿风险
用人单位在解除劳动关系时，如未按照法律规定给予经济补偿， 将面临法律诉讼风险。
违法解除劳动合同风险用来自单位如违法解除劳动关系，将面临法律诉讼风险，甚至可能 被判令继续履行劳动合同。
制定并执行企业用工管理制度
建立完善的管理制度
企业应根据法律法规要求和自身实际情况，建立完善的用工 管理制度，明确员工职责、权利、工作流程和操作规范等。
严格执行管理制度
企业应严格执行用工管理制度，确保制度的有效实施，同时 对员工执行制度的情况进行监督和检查，及时发现和纠正问 题。
完善企业用工合同内容
加强企业用工管理人员的培训，提高其法律意识和风险 管理能力。
建立企业用工管理信息系统，实现信息化、智能化管理 ，提高管理效率和准确性。
定期对企业用工管理进行全面审查和评估，及时发现和 纠正管理漏洞。
建立健全劳动争议处理机制
建立劳动争议调解委员会，对发生的劳动争议进行及时调解， 确保争议解决效率。
为员工提供法律援助和咨询服务，帮助员工了解和维护自身合 法权益。
企业劳动用工法律风险防范ppt课件
（2）规章制度的公示
公告栏、网站、电子邮件 组织劳动者培训学习,让员工签字 员工应知明细表
44
4.劳动合同解除风险的相关问题
（3）日常证据的收集
违规事实 绩效考核 考勤状况 奖惩决定
45
4.劳动合同解除风险的相关问题
（4）解除程序的合法性
查清违纪事实，掌握相关证据。 准确适用法律规定。 要具体适用企业规章制度、劳动合同、 或行业规范。 有工会的单位，应征求工会的意见。 解除劳动合同通知书。
企业劳动用工法律 风险防范
1
01
入 职
02
履 职
03
离 职
2
01 入职
3
1.招聘录用环节
相关证明审查 身体状况审查 劳动关系和竞业限制审查 入职培训 录用条件和岗位职责 入职手续相关文件的签字确认
4
1.招聘录用环节
案例：员工用假的身份证入职，
发生工伤应该由谁承担责任
5
A公司是广州的一家公司，用工方面非常规范，依法签订 劳动合同、及时缴纳社会保险。A公司跟李某签订了三年 期劳动合同，办理了社会保险手续。2015年5月12日，李 某在工作中被机器压伤了食指。A公司及时送李某到医院 就医，并在一星期内为李某申请了工伤认定，确定李某 因工致残程度十级。A公司在为李某办理工伤理赔的过程 中被告知，李某的身份证件不符，不予理赔。A公司才知 道李某入职时提供的身份证是别人的，A公司为李某办理 社保时也是用李某提供的别人的身份证办理的。因身份 证明不一致，工伤保险基金拒绝支付工伤保险待遇。那 李某的工伤赔偿应该由谁来承担呢？
19
3.社保、公积金
员工承诺放弃社保的协议是否有效？ 关于社保公积金的争议能否作为劳动 争议进行处理？
公告栏、网站、电子邮件 组织劳动者培训学习,让员工签字 员工应知明细表
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4.劳动合同解除风险的相关问题
（3）日常证据的收集
违规事实 绩效考核 考勤状况 奖惩决定
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4.劳动合同解除风险的相关问题
（4）解除程序的合法性
查清违纪事实，掌握相关证据。 准确适用法律规定。 要具体适用企业规章制度、劳动合同、 或行业规范。 有工会的单位，应征求工会的意见。 解除劳动合同通知书。
企业劳动用工法律 风险防范
1
01
入 职
02
履 职
03
离 职
2
01 入职
3
1.招聘录用环节
相关证明审查 身体状况审查 劳动关系和竞业限制审查 入职培训 录用条件和岗位职责 入职手续相关文件的签字确认
4
1.招聘录用环节
案例：员工用假的身份证入职，
发生工伤应该由谁承担责任
5
A公司是广州的一家公司，用工方面非常规范，依法签订 劳动合同、及时缴纳社会保险。A公司跟李某签订了三年 期劳动合同，办理了社会保险手续。2015年5月12日，李 某在工作中被机器压伤了食指。A公司及时送李某到医院 就医，并在一星期内为李某申请了工伤认定，确定李某 因工致残程度十级。A公司在为李某办理工伤理赔的过程 中被告知，李某的身份证件不符，不予理赔。A公司才知 道李某入职时提供的身份证是别人的，A公司为李某办理 社保时也是用李某提供的别人的身份证办理的。因身份 证明不一致，工伤保险基金拒绝支付工伤保险待遇。那 李某的工伤赔偿应该由谁来承担呢？
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3.社保、公积金
员工承诺放弃社保的协议是否有效？ 关于社保公积金的争议能否作为劳动 争议进行处理？
企业用工法律风险防范40页PPT
企业用工法律风险防范
1、战鼓一响，法律无声。——英国 2、任何法律的根本；不，不成文法本 身就是 讲道理 ……法 律，也 ----即 明示道 理。— —爱·科 克
3、法律是Байду номын сангаас保险的头盔。——爱·科 克 4、一个国家如果纲纪不正，其国风一 定颓败 。—— 塞内加 5、法律不能使人人平等，但是在法律 面前人 人是平 等的。 ——波 洛克
31、只有永远躺在泥坑里的人，才不会再掉进坑里。——黑格尔 32、希望的灯一旦熄灭，生活刹那间变成了一片黑暗。——普列姆昌德 33、希望是人生的乳母。——科策布 34、形成天才的决定因素应该是勤奋。——郭沫若 35、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。——洛克
1、战鼓一响，法律无声。——英国 2、任何法律的根本；不，不成文法本 身就是 讲道理 ……法 律，也 ----即 明示道 理。— —爱·科 克
3、法律是Байду номын сангаас保险的头盔。——爱·科 克 4、一个国家如果纲纪不正，其国风一 定颓败 。—— 塞内加 5、法律不能使人人平等，但是在法律 面前人 人是平 等的。 ——波 洛克
31、只有永远躺在泥坑里的人，才不会再掉进坑里。——黑格尔 32、希望的灯一旦熄灭，生活刹那间变成了一片黑暗。——普列姆昌德 33、希望是人生的乳母。——科策布 34、形成天才的决定因素应该是勤奋。——郭沫若 35、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。——洛克
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企业常见劳动法律风险及防范
36、“不可能”这个字(法语是一个字 )，只 在愚人 的字典 中找得 到。--拿 破仑。 37、不要生气要争气，不要看破要突 破，不 要嫉妒 要欣赏 ，不要 托延要 积极， 不要心 动要行 动。 38、勤奋，机会，乐观是成功的三要 素。(注 意：传 统观念 认为勤 奋和机 会是成 功的要 素，但 是经过 统计学 和成功 人士的 分析得 出，乐 观是成 功的第 三要素 。
39、没有不老的誓言，没有不变的承 诺，踏 上旅途 ，义无 反顾。 40、对时间的价值没有没有深切认识 的人， 决不会 坚韧勤 勉。
谢谢！
51、 天 下 之 事 常成 于困约 ，而败 于奢靡 。——陆 游 52、 生 命 不 等 于是呼 吸，生 命是活 动。——卢 梭
53、 伟 大 的 事 业，需 要决心 ，能力 ，组织 和责任 感。 ——易 卜 生 54、 唯 书 籍 不 朽。——乔 特
55、 为 中 华 之
36、“不可能”这个字(法语是一个字 )，只 在愚人 的字典 中找得 到。--拿 破仑。 37、不要生气要争气，不要看破要突 破，不 要嫉妒 要欣赏 ，不要 托延要 积极， 不要心 动要行 动。 38、勤奋，机会，乐观是成功的三要 素。(注 意：传 统观念 认为勤 奋和机 会是成 功的要 素，但 是经过 统计学 和成功 人士的 分析得 出，乐 观是成 功的第 三要素 。
39、没有不老的誓言，没有不变的承 诺，踏 上旅途 ，义无 反顾。 40、对时间的价值没有没有深切认识 的人， 决不会 坚韧勤 勉。
谢谢！
51、 天 下 之 事 常成 于困约 ，而败 于奢靡 。——陆 游 52、 生 命 不 等 于是呼 吸，生 命是活 动。——卢 梭
53、 伟 大 的 事 业，需 要决心 ，能力 ，组织 和责任 感。 ——易 卜 生 54、 唯 书 籍 不 朽。——乔 特
55、 为 中 华 之