企业常见劳动法务隐患及防范教材课件(PPT42页)
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企业劳动法律的风险和对策.pptx
员工拒签合同，“碰瓷”要双倍工资
●律师说法：
▶《劳动合同法》第82条关于用人单位拒签书面劳动合 同应当赔付双倍工资的规定，旨在保护劳动者的合法权 益，督促用人单位尽快与劳动者签订劳动合同。 ▶适用双倍工资赔付责任必须满足两个条件： 一是用工之日起超过一个月没有签订书面合同， 二是没有签订书面合同应归咎于用人单位。
用工风险之案例No.1
奖惩体系不合理，解聘风险大
●律师说法：
▶企业不仅要有规章制度，而且还必须在规章制度中对严 重违纪作出明确的界定，否则，企业无法利用粗线条的条 款行使解除合同的权利。 ▶企业败诉的原因往往在于其制度未对严重违纪作出明确 界定。如只是规定上班期间禁止打电脑游戏，至于员工打 了电脑游戏被发现后，如何处罚以及能否解除合同则没有 规定。 ▶“禁止行为”并不能等同于“严重违纪”。
招聘风险之案例No.2
员工拒签合同，“碰瓷”要双倍工资
●方案对策：
▶证据方面：就本案而言，企业提供的会议纪要，证人 证言以及与其他劳动者签订的书面合同等一系列证据能 够证实，该公司有积极主动与牛某签订书面合同的意思 并且牛某受领了该意思，公司并不存在不签合同的主观 故意。 ▶扭转“只要不签合同就是双倍工资”旧有观念！ ▶小结：是谁的原因不签？用人单位并未拒签合同，不 需赔付双倍工资。
• 王小姐不服，申请仲裁。 • 仲裁会受理后，经查，公司的规章制度中确实
●律师说法：
▶《劳动合同法》第82条关于用人单位拒签书面劳动合 同应当赔付双倍工资的规定，旨在保护劳动者的合法权 益，督促用人单位尽快与劳动者签订劳动合同。 ▶适用双倍工资赔付责任必须满足两个条件： 一是用工之日起超过一个月没有签订书面合同， 二是没有签订书面合同应归咎于用人单位。
用工风险之案例No.1
奖惩体系不合理，解聘风险大
●律师说法：
▶企业不仅要有规章制度，而且还必须在规章制度中对严 重违纪作出明确的界定，否则，企业无法利用粗线条的条 款行使解除合同的权利。 ▶企业败诉的原因往往在于其制度未对严重违纪作出明确 界定。如只是规定上班期间禁止打电脑游戏，至于员工打 了电脑游戏被发现后，如何处罚以及能否解除合同则没有 规定。 ▶“禁止行为”并不能等同于“严重违纪”。
招聘风险之案例No.2
员工拒签合同，“碰瓷”要双倍工资
●方案对策：
▶证据方面：就本案而言，企业提供的会议纪要，证人 证言以及与其他劳动者签订的书面合同等一系列证据能 够证实，该公司有积极主动与牛某签订书面合同的意思 并且牛某受领了该意思，公司并不存在不签合同的主观 故意。 ▶扭转“只要不签合同就是双倍工资”旧有观念！ ▶小结：是谁的原因不签？用人单位并未拒签合同，不 需赔付双倍工资。
• 王小姐不服，申请仲裁。 • 仲裁会受理后，经查，公司的规章制度中确实
劳动用工风险防范ppt课件
人事代理
人才租赁
借调
帮工
承揽
职业见习
项目工
终身工
固定工
二、用工模式风险防范
2、劳务派遣用工的主要风险
（一）劳务派遣风险防范
A、同工同酬，B、临时性、辅助性、替代性，C、比例限制10%，D、连带责任
1、劳务派遣工与劳务用工、劳动合同工的区别
劳务用工
劳动合同工
劳务派遣工
法律关系
平等民事法律关系，受《《民法通则》和《合同法》的调整
合同及时签订、社保依法缴纳、工资按时支付
法定退回应符合《劳动合同法》第39条和第40条1、2项所规定的情形；约定退回应符合双方协议的约定。
派遣员工如有加班，实际用工单位应向员工支付加班工资。绩效工资由用工单位承担。
（一）劳务派遣风险防范
二、用工模式风险防范
2、特点
1、定义
平均每天工作不超过4小时，每周不超过24小时，无须订立劳动合同的一种灵活用工模式。适用于财务、食堂、保洁、服务员、装卸等辅助性岗位。
自我评估——是否做好了实施外包的准备外包目标——理解公司的目的和目标人事问题——与受到影响的个人/团体进行开放式的沟通合作对象——选择正确的外包供应商，尽量避免个人承包外包合同——组织严密、内容完备的合同监管机制——质量、进度、风险控制派遣规避——防止外包被认定为派遣
2、外包的实施与风险防范
人才租赁
借调
帮工
承揽
职业见习
项目工
终身工
固定工
二、用工模式风险防范
2、劳务派遣用工的主要风险
（一）劳务派遣风险防范
A、同工同酬，B、临时性、辅助性、替代性，C、比例限制10%，D、连带责任
1、劳务派遣工与劳务用工、劳动合同工的区别
劳务用工
劳动合同工
劳务派遣工
法律关系
平等民事法律关系，受《《民法通则》和《合同法》的调整
合同及时签订、社保依法缴纳、工资按时支付
法定退回应符合《劳动合同法》第39条和第40条1、2项所规定的情形；约定退回应符合双方协议的约定。
派遣员工如有加班，实际用工单位应向员工支付加班工资。绩效工资由用工单位承担。
（一）劳务派遣风险防范
二、用工模式风险防范
2、特点
1、定义
平均每天工作不超过4小时，每周不超过24小时，无须订立劳动合同的一种灵活用工模式。适用于财务、食堂、保洁、服务员、装卸等辅助性岗位。
自我评估——是否做好了实施外包的准备外包目标——理解公司的目的和目标人事问题——与受到影响的个人/团体进行开放式的沟通合作对象——选择正确的外包供应商，尽量避免个人承包外包合同——组织严密、内容完备的合同监管机制——质量、进度、风险控制派遣规避——防止外包被认定为派遣
2、外包的实施与风险防范
企业劳动法律风险讲义课件.ppt
• 3、双倍工资问题： • 劳动合同期满后，用人单位继续使用该职工而未续
签书面劳动合同的，自继续用工之日起超过一个月 不满一年的，应当支付二倍的工资。因未签书面劳 动合同，已视为自用工之日起满一年的当日已经与 劳动者订立无固定期限劳动合同的情形除外。
• 用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者请 求支付双倍工资差额的仲裁时效，应当以双倍工资 差额的总额确定之日作为争议实际发生之日计算一 年。
Exceedon/cy
二、劳动合同
（二）合同订立
• 5、无固定期限：
• 固定期限劳动合同中约定合同到期后自 动续延并实际续延的，视为续订固定期 限劳动合同。符合劳动合同法第十四条 关于订立无固定期限劳动合同情形的， 应当订立无固定期限劳动合同。
Exceedon/cy
一、劳动关系
2、认定劳动关系的特征
• 在用人单位管理下从事劳动，提供场 所、劳动条件、生产资料；
• 按约定（每月或一定阶段）支付劳动 报酬（工资）；
• 用人单位应当为劳动者办理社会保险； • 所从事的劳动是用人单位业务（经营
范围）的组成部分。
Exceedon/cy
一、劳动关系
3、劳动关系与其他关系的区别
• 劳务关系：不具有签订劳动合同的主体资格，但具备劳动 关系的其他特征；
• 如：退休人员、与原单位没有解除劳动关系的人员（下岗、 停薪留职等）
签书面劳动合同的，自继续用工之日起超过一个月 不满一年的，应当支付二倍的工资。因未签书面劳 动合同，已视为自用工之日起满一年的当日已经与 劳动者订立无固定期限劳动合同的情形除外。
• 用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者请 求支付双倍工资差额的仲裁时效，应当以双倍工资 差额的总额确定之日作为争议实际发生之日计算一 年。
Exceedon/cy
二、劳动合同
（二）合同订立
• 5、无固定期限：
• 固定期限劳动合同中约定合同到期后自 动续延并实际续延的，视为续订固定期 限劳动合同。符合劳动合同法第十四条 关于订立无固定期限劳动合同情形的， 应当订立无固定期限劳动合同。
Exceedon/cy
一、劳动关系
2、认定劳动关系的特征
• 在用人单位管理下从事劳动，提供场 所、劳动条件、生产资料；
• 按约定（每月或一定阶段）支付劳动 报酬（工资）；
• 用人单位应当为劳动者办理社会保险； • 所从事的劳动是用人单位业务（经营
范围）的组成部分。
Exceedon/cy
一、劳动关系
3、劳动关系与其他关系的区别
• 劳务关系：不具有签订劳动合同的主体资格，但具备劳动 关系的其他特征；
• 如：退休人员、与原单位没有解除劳动关系的人员（下岗、 停薪留职等）
企业用工法律风险的有效规避与防范ppt
02
企业用工各阶段的法律风险
招聘阶段
1 2 3
发布虚假招聘信息
企业在招聘过程中，不得发布虚假招聘信息， 如性别、学历、工作经验等歧视性要求，以避 免承担法律责任。
非法用工行为
企业应遵守《劳动法》和《劳动合同法》的规 定，不得非法用工，如未按照规定缴纳社会保 险、克扣工资等行为。
劳动者背景调查
在招聘过程中，企业需要对劳动者进行背景调 查，核实其个人信息的真实性，以避免日后出 现纠纷。
2023
企业用工法律风险的有效 规避与防范
目录
• 企业用工法律风险概述 • 企业用工各阶段的法律风险 • 企业用工法律风险防范措施 • 企业用工法律风险应对策略
01
企业用工法律风险概述
企业用工法律风险的定义
企业用工法律风险是指在劳动用工过程中，由于企业违反劳 动法律法规或员工行为的不确定性，导致企业面临的不利法 律后果和可能性。
企业用工法律风险产生的原因
法律意识淡薄
企业对劳动法规定认识不足，未能 遵守相关法律法规。
管理不规范
企业内部管理混乱，规章制度不健 全，员工岗位职责不明确。
用人不当
招聘过程中未能全面了解员工背景 和素质，导致员工能力和岗位不匹 配。
沟通不畅
企业和员工之间的信息不对称，未 能及时有效地沟通和解决争议。
企业用工法律风险具有广泛性、隐蔽性、可控性和可变性等 特点。
公司用工风险防范PPT课件
精选PPT课件
13
对严重违纪人员做好证据保存
13、企业在劳动者严重违反规章制度等情况下 有单方解除权，为确保您正确行使权利，建议您在 企业的规章制度或员工手册中对严重违纪、重大损 害等情形作出明确量化的规定，同时注意保留职工 严重违纪、对企业造成重大损害、严重影响的事实 依据，以便发生争议时举证。
劳动合同的签订风险
3、请您务必树立先订合同后用工的观念，最迟 必须在用工之日起一个月内订立劳动合同；劳动合 同终止后劳动者仍在用人单位继续工作的，也应当 在一个月内订立合同。劳动者拒不签订劳动合同的， 请保留向劳动者送达要求签订合同通知书等相关证 据，以免劳动者不愿与企业签订书面劳动合同又事 后要求企业支付双倍工资的风险。
要依法解除劳动合同
14、企业与劳动者解除劳动合同或劳动合同终 止时，应按照法律规定的情形及程序解除或终止， 并应当依法及时向劳动者支付经济补偿，请您注意 遵守该项义务，否则将面临加付50%至100%、甚至 二倍经济补偿金的惩罚的风险。
精选PPT课件
15
劳动者单方解除合同的权力和责任
15、劳动者单方解除劳动合同是法律赋予的权利，企业 应依法保障其辞职自由，但也应注意规范其辞职行为。建议 您注意保留劳动者提交的辞职书等书面证据，以证明劳动者 是否依法行使了合同解除权。对劳动者违反诚实信用原则， 在劳动合同约定期限届满前或约定工作任务完成前解除劳动 合同，给企业造成损失的，您可以主张劳动者赔偿直接经济 损失。
常见劳动法法律问题PPT课件
企业支付给员工的工资不得低于当地 的最低工资标准。
工资支付时间
企业应按照劳动合同约定的时间支付 工资，不得无故延迟。
工时制度问题
工作时间规定
企业应遵守国家关于工作时间的 规定，不得超时加班。
休息时间保障
企业应保障员工的休息时间，确 保员工身心健康。
加班与休假制度
企业应建立完善的加班与休假制 度，确保员工合法权益。
仲裁的程序
仲裁程序一般包括申请仲裁、仲裁庭组成、审理、裁决和执行等步 骤。
劳动争议诉讼
诉讼的概念
劳动争议诉讼是指在劳动争议发生后，双方当事人通过法 院进行诉讼，由法院对争议进行审理和裁决的过程。
诉讼的优势
诉讼具有最高的法律效力和权威性，可以保障当事人的合 法权益。同时，诉讼可以对违法行为进行制裁，维护社会 公共利益。
劳动合同的解除
协商解除
经用人单位和劳动者协商一致， 可以解除劳动合同。
单方解除
在符合法定条件下，用人单位或劳 动者可以单方面解除劳动合同。
经济补偿
在解除劳动合同时，用人单位应当 依法向劳动者支付经济补偿。
02
工资与工时问题
工资支付问题
工资支付方式
最低工资标准
企业应按照合同约定的方式支付员工 工资，不得以任何理由拖欠或克扣。
女职工在生育期间享有一定期限的产假和哺乳假，期间工资待遇 应得到保障。
企业常见的法律风险及防范PPT课件
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9
二、设立协议中保密条款缺失。
对于一些具有特定专利技术、技术秘密、或者具有特 殊经营方法或者服务理念的公司，保密问题更显重要， 这些信息一旦被他人恶意利用，对未来公司的损害可 能难以估量的。同时，公司成立以后。一方面，要避 免公司股东利用股东身份损害成立后的公司利益，另 一方面，也要避免股东利用该公司的信息“另起炉 灶”，与公司形成直接的竞争关系，在设立协议当中 设置恰当的保密条款，可以降低公司可能面临的法律 风险。
.
3
企业作为法律规范的主体之一，只要其行为涉及法律规定，就有 可能存在法律风险。可以说在市场经济中，企业的所有经营活动 都离不开法律范的调整，企业实施任何行为都需要按照法律规定， 在法律的整体框架下进行。因此，企业需要对经营管理的全过程 进行法律风险监控，实施法律风险控制措施，建立高效的法律风 险防范体 系，从而保障企业持续健康发展。
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13
税收法律风险
偷税 逃避追缴欠税 虚开发票
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14
偷税
纳税人采取伪造、变造、隐匿、擅自销毁帐簿、 记帐凭证，在帐簿上多列支出或者不列、少列 收入，经税务机关通知申报而拒不申报或者进 行虚假的纳税申报的手段，不缴或者少缴应纳 税款，最高可以处以七年以上有期徒刑，并处 五倍以下罚金。
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15
3、法律风险发生导致的后果是企业承担法律责任
民事责任，违约金 赔偿损失 赔礼道歉 消除妨害 等
企业劳动用工法律风险与防范PPT精选文档
职工未继续提 交病休证明
有规章制度规 定为旷工的
没有规章制 度规定为旷 工的
企业可以职工旷工为由解 除劳动合同，不需支付经 济补偿金。
如果企业以职工旷工为由 解除劳动合同，为违法解
除，应支付赔偿赔偿金
24
职工患病或非因工负伤
不能上班怎么办？
05
具体规章制度约定可以参照以下内容：
约定：“……在医疗期内，乙方须向甲方提供乙方社保定点医疗 机构的相关诊断证明及假条，逾期不交的，公司将视为其医疗终结 即医疗期满，医疗期满或医疗终结时劳动合同未到期的，乙方应到岗 上班，如未经批准不到岗上班的，甲方按照旷工处理。……”。
7
第二个问题：员工不愿意签订劳动合同如何 避免支付双倍工资？
01
【场景回放】 周女士是某皮件厂的人力资源经理，她负责与员
工签订劳动合同，经过一个月的说服仍然有十几名员 工不愿意与企业签订合同。对此周经理感到十分苦恼。 针对此种情况，用人单位该如何处理呢？ （一）法律规定
• 《劳动合同法实施条例》规定，“自用工之日起一个月内，经用人
1、发放通知；2、书面约定；3、明确金额；4、在工资中体现。提示： 期限、工资表签字。（证明履行了书面的约定）
16
04 案例5：公司有权辞退依凭虚假材料入职的员工
案情简介：2017年5月，某公司招聘一个保全工，要求有同行业工 作三年以上的工作经验，能熟练修理某类型机器。小张曾经从事过半年 保全工，有些工作经验。为尽快解决工作问题，小张谎称自己会修理机 器，已经有5年工作经验。入职后，公司发现小张尽管会修理，但离公 司要求太远，无法修理好机器设备，经公司调查，发现小张的工作经历 系欺骗公司，公司与小张解除了劳动合同，小张不服，提起仲裁，要求 撤销公司解除劳动合同的决定，继续履行劳动合同。
企业用工风险规避与防范课件PPT(共42页)
新法实施环境下，HRM面临的风险与对策—招聘录用
对策： – 招聘广告中的录用条件一定要明确界定（明确化具体化）；对录用条件要事先 公示，保留证据备查； 不要有歧视性条款（乙肝携带者或种族、性别等）。 – 需对入职员工进行严格审查
– 基本信息是否真实 – 是否有潜在的疾病、职业病等(进行严格的体检很重要) – 年龄是否达到16周岁（查验身份证，留复印件） – 是否与其他企业存在有未到期的劳动合同(提供原单位开具的离 职证明或承诺书) – 是否与其他单位存在竞业限制协议(背景调查/承诺书) – 如招用外国人，是否办理外国人就业手续
企业用工风险规避与防范
目录
第一篇 第二篇
第三篇
第四篇
各项最新劳动法律、法规及对企业用工的影响 新法实施环境下，HRM面临的风险与对策—招聘录用
—劳动合同管理 —员工离职 企业人力资源管理的规章制度 —员工手册 —奖惩制度 总结
各项最新劳动法律、法规及对企业用工的影响
《劳动合同法 》 《就业促进法》 《劳动争议调解仲裁法》 《职工带薪年休假条例》 《社会保险法》 《工资支付条例》
新劳动合同法的出台，让广大企业的合法用工成本大增，违法用 工成本更是倍增。目前，全面审查、修改人力资源管理制度（包含员 工手册）及配套的流程表格文书将是广大HR工作者、企业高层管理者 的首要工作！！！
企业人力资源管理的规章制度
企业用工风险规避与防范课件(42页){修}44页PPT
拉ห้องสมุดไป่ตู้
60、生活的道路一旦选定，就要勇敢地 走到底 ，决不 回头。 ——左
企业用工风险规避与防范 课件(42页){修}
56、书不仅是生活，而且是现在、过 去和未 来文化 生活的 源泉。 ——库 法耶夫 57、生命不可能有两次，但许多人连一 次也不 善于度 过。— —吕凯 特 58、问渠哪得清如许，为有源头活水来 。—— 朱熹 59、我的努力求学没有得到别的好处， 只不过 是愈来 愈发觉 自己的 无知。 ——笛 卡儿
60、生活的道路一旦选定，就要勇敢地 走到底 ，决不 回头。 ——左
企业用工风险规避与防范 课件(42页){修}
56、书不仅是生活，而且是现在、过 去和未 来文化 生活的 源泉。 ——库 法耶夫 57、生命不可能有两次，但许多人连一 次也不 善于度 过。— —吕凯 特 58、问渠哪得清如许，为有源头活水来 。—— 朱熹 59、我的努力求学没有得到别的好处， 只不过 是愈来 愈发觉 自己的 无知。 ——笛 卡儿
用人单位常见用工风险防范与应对培训讲义(PPT42张)
二、不签订劳动合同的法律风险与应对
• 双倍工资风险 （西城法院黎某案、海淀仲裁张 某案 海淀法院某公司与王某案）
• 无固定期限劳动合同风险 员工恶意不签合同索赔趋向
法律依据
•《劳动合同法》第十条 【订立书面劳动合同】建立劳 动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当 自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 • 第十四条第三款 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳 动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动 合同。 • 第八十二条 【不订立书面劳动合同的法律责任】用人单位自用工 之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同 的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
防范与应对
一、用工方式选择的法律风险与应对
1、劳动关系与劳务关系有什么区别？ 劳动关系适用《劳动法》、《劳动合同法》调整， 核心是管理与被管理的关系。 劳务关系受《合同法》、《民法通则》调整，是一 种平等关系，完全按约定履行义务。 明确排除劳动关系的人群：退休人员、家庭保姆与 雇主、保险代理人与保险公司、军人与军队。 2、签订劳务协议可以规避缴纳社保等劳动合同法规 定吗？（某化妆品公司案）
六、终止劳动合同的法律风险与应对
1、劳动合同到期终止，企业需要支付补偿金吗？
2、员工2005年在企业工作，2011年11月合同到期，
企业应该支付多少补偿金？
企业劳动用工法律风险防范 PPT
2020/10/18
4.调岗
用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形 的，视为用人单位合法行使用工自主权： （一）调整劳动者岗位是用人单位生产经营的需要。 （二）调整岗位后劳动者的工资水平应与原岗位工 资水平基本相当； （三）不具有侮辱性或惩罚性质； （四）无其他违反劳动合同或劳动法律、法规的行 为。
2020/10/18
2.劳动合同订立
粤高法[2012]284号 第11条 用人单位招用已达到法定退休
年龄但尚未享受基本养老保险待遇 或领取退休金的劳动者，双方形成 的用工关系按劳务关系处理。
2020/10/18
02 履职
2020/10/18
1.试用期约定与变更
劳动合同法第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不
2020/10/18
2.劳动合同订立
如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动 合同的，用人单位如何应对？
员工达到法定退休年龄而继续聘用的， 是继续签订劳动合同还是签订其他协 议？
2020/10/18
2.劳动合同订立
粤高法[2012]284号 第14条 用人单位自用工之日起超过一个月
不满一年未与劳动者签订劳动合同，或 者虽通知劳动者签订合同但劳动者无正 当理由拒不签订，单位未书面通知劳动 者终止劳动关系的，应当按照《劳动合 同法》第八十二条的规定向劳动者每月 支付二倍工资。
4.调岗
用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形 的，视为用人单位合法行使用工自主权： （一）调整劳动者岗位是用人单位生产经营的需要。 （二）调整岗位后劳动者的工资水平应与原岗位工 资水平基本相当； （三）不具有侮辱性或惩罚性质； （四）无其他违反劳动合同或劳动法律、法规的行 为。
2020/10/18
2.劳动合同订立
粤高法[2012]284号 第11条 用人单位招用已达到法定退休
年龄但尚未享受基本养老保险待遇 或领取退休金的劳动者，双方形成 的用工关系按劳务关系处理。
2020/10/18
02 履职
2020/10/18
1.试用期约定与变更
劳动合同法第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不
2020/10/18
2.劳动合同订立
如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动 合同的，用人单位如何应对？
员工达到法定退休年龄而继续聘用的， 是继续签订劳动合同还是签订其他协 议？
2020/10/18
2.劳动合同订立
粤高法[2012]284号 第14条 用人单位自用工之日起超过一个月
不满一年未与劳动者签订劳动合同，或 者虽通知劳动者签订合同但劳动者无正 当理由拒不签订，单位未书面通知劳动 者终止劳动关系的，应当按照《劳动合 同法》第八十二条的规定向劳动者每月 支付二倍工资。
企业劳动用工风险法律防范教材ppt
整其薪资和晋升。
优化企业劳动用工管理流程
完善员工培训机制
为员工提供必要的培训，提高其技能和素质，增强企业 的竞争力。
规范内部调动和离职管理
制定合理的调动和离职程序，确保企业资产不流失，同 时维护员工的合法权益。
加强企业商业秘密保护
建立完善的保密制度，防止员工泄露商业机密，确保企 业的安全。
提高企业劳动用工管理水平
2023
企业劳动用工风险法律防 范教材
contents
目录
• 劳动用工风险概述 • 企业劳动用工管理现状分析 • 企业劳动用工风险防范策略 • 企业劳动用工风险防范措施 • 企业劳动争议处理 • 企业劳动用工风险法律责任
01
劳动用工风险概述
劳动用工风险的定义
定义
劳动用工风险是指企业在劳动用工过程中，因各种不确定因 素的影响，导致企业面临损失的可能性。
法律法规和政策变化
随着国家法律法规和政策的变化，企业需要不 断调整和完善自身的用工管理制度，以适应变 化的要求。
市场环境变化
随着市场环境的变化，企业需要不断调整自身 的用工策略和管理方式，以适应市场的需求。
3
企业内部管理
企业内部管理是影响劳动用工风险的关键因素 之一，科学合理的用工管理可以有效降低劳动 用工风险。
主要包括因违反劳动法规、劳动合同违约、劳动者权益侵害等产生的法律责任。
用人单位常见用工风险防范与应对培训讲义(PPT42张)
二、不签订劳动合同的法律风险与应对
• 双倍工资风险 （西城法院黎某案、海淀仲裁张 某案 海淀法院某公司与王某案）
• 无固定期限劳动合同风险 员工恶意不签合同索赔趋向
法律依据
•《劳动合同法》第十条 【订立书面劳动合同】建立劳 动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当 自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 • 第十四条第三款 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳 动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动 合同。 • 第八十二条 【不订立书面劳动合同的法律责任】用人单位自用工 之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同 的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
防范与应对
一、用工方式选择的法律风险与应对
1、劳动关系与劳务关系有什么区别？ 劳动关系适用《劳动法》、《劳动合同法》调整， 核心是管理与被管理的关系。 劳务关系受《合同法》、《民法通则》调整，是一 种平等关系，完全按约定履行义务。 明确排除劳动关系的人群：退休人员、家庭保姆与 雇主、保险代理人与保险公司、军人与军队。 2、签订劳务协议可以规避缴纳社保等劳动合同法规 定吗？（某化妆品公司案）
1、企业订立劳动合同的常见误区？
▼试用期满签合同 ▼先上岗后签合同 ▼ HR的合同不注意 ▼合同到期忘续订 2、员工主动申请自愿不签劳动合同可以允许吗？
劳动用工法律风险防范讲座ppt
合同合规管理
合同内容合法
01
确保劳动合同、保密协议、竞业禁止协议等不违反劳动法规定
。
合同签订程序合规
02
确保劳动合同签订过程中遵循双方协商、平等自愿、诚实信用
的原则。
用工单位与劳动者签订合同
03
用工单位应当与劳动者签订书面劳动合同，并严格遵守合同条
款。
用工管理合规
严格执行工作时间
遵守劳动法规定，保障劳动者 的工作时间和休息休假权利。
THANK YOU.
工资与福利合规
确保工资标准、加班工资、福 利待遇等符合劳动法规定。
社会保险缴纳合规
为劳动者缴纳各项社会保险， 防范因社保问题引发的法律风
险。
03
劳动用工法律风险防范措施
加强法律风险防范意识
提高企业管理者和员工的法律意识，加强对相关法律法规的 学习和培训。
培养企业管理者自觉守法的意识，树立企业良好的法律形象 。
2023
劳动用工法律风险防范讲 座ppt
目录
• 劳动用工法律风险概述 • 劳动用工合规管理 • 劳动用工法律风险防范措施
01
劳动用工法律风险概述
劳动用工法律风险定义
定义
劳动用工法律风险是指企业在劳动用工过程中，因违反劳动 法律法规或相关规定，可能遭受的法律制裁或损失。
范围
包括招聘、劳动合同签订与履行、社会保险与福利、工资与 加班等方面。
企业劳动用工法律风险防范pptx
企业劳动用工法律风险防范
案例 解读
随着我国劳动法律法规的不断完善，员工法律意识不断提高，企业用工环 境也不断发生变化，包括员工入职风险在内的企业用工风险日益突出，如何规 避员工入职风险，是摆在企业面前的重要课题。然而，长期以来，入职风险往 往没有引起我国企业的足够重视，以至于风险畸高，劳动争议频发，使企业蒙 受了不少损失，同时员工的合法利益也会因为企业的疏忽未被考虑，以致在产 生争议后需要通过劳动仲裁或者诉讼的方式维护自己的权益，给员工和企业都 带来不良影响。如何通过法律方式规避类似风险，首先需要明确：有哪些风险 需要防范呢？
试用期不符合法律规定，企业会承担相应风险 根据《劳动合同法》第二十条： 劳动者在试用期的工资不得低于本单 位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低 于用人单位所在地的最低工资标准。 第八十三条：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行 政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者 试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者 支付赔偿金。
签订劳动合同可以更好保护源自文库工和公司双方的权益，但是实际的劳动关系应 当从公司正式用工时算起。
劳动合同中应该包括哪些条款呢？现实中劳动者一般会根据企业提供 的格式合同进行填写，实际上并不知道企业会在劳动合同中“挖坑”。根 据《劳动合同法》第十七条 劳动合同应当具备以下条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假；
案例 解读
随着我国劳动法律法规的不断完善，员工法律意识不断提高，企业用工环 境也不断发生变化，包括员工入职风险在内的企业用工风险日益突出，如何规 避员工入职风险，是摆在企业面前的重要课题。然而，长期以来，入职风险往 往没有引起我国企业的足够重视，以至于风险畸高，劳动争议频发，使企业蒙 受了不少损失，同时员工的合法利益也会因为企业的疏忽未被考虑，以致在产 生争议后需要通过劳动仲裁或者诉讼的方式维护自己的权益，给员工和企业都 带来不良影响。如何通过法律方式规避类似风险，首先需要明确：有哪些风险 需要防范呢？
试用期不符合法律规定，企业会承担相应风险 根据《劳动合同法》第二十条： 劳动者在试用期的工资不得低于本单 位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低 于用人单位所在地的最低工资标准。 第八十三条：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行 政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者 试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者 支付赔偿金。
签订劳动合同可以更好保护源自文库工和公司双方的权益，但是实际的劳动关系应 当从公司正式用工时算起。
劳动合同中应该包括哪些条款呢？现实中劳动者一般会根据企业提供 的格式合同进行填写，实际上并不知道企业会在劳动合同中“挖坑”。根 据《劳动合同法》第十七条 劳动合同应当具备以下条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假；
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企业在员工招聘中的法律风险及 对策
企业常见劳动法务隐患及防范教材(PP T42页) 工作培 训教材 工作汇 报课件 管理培 训课件 安全培 训讲义 PPT服 务技术
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（一）职工入职审查不严的影响及应对措施
2、内容合法——不违反相关规定
《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》 以及最高人民法院《关于审理劳动争议案适用法律若干问题 的解释》都明确规定企业制定的规章制度不得违反国家法律、 行政法规及政策规定。这里的“合法”是指不违反所有的法 律、法规和规章，包括宪法、法律、行政法规、地方法规、 民族自治地方依法制定的自治条例和单行条例，以及关于劳 动方面的行政规章。企业在制定规章制度时，必须进行合法 性评议和审查。此外，内容不合法还将给企业带来如下责任：
a、会带来行政上的风险责任
b、企业会承担不利的赔偿责任
c、直接导致企业规章制度失去法律效力
d、致使不能作为处罚职工的依据
e、规章制度违反法律规定，职工可以随时单方面解除劳动合 同
3、民主程序
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、
工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、 职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及 劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当 经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意 见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制 度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为 不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修 改完善。
尽量避免如下公示方法： 1）网站公布（举证困难）； 2）电子邮件告知（举证困难）； 3）公告栏，宣传栏张贴（举证困难）。
企业常见劳动法务隐患及防范教材(PP T42页) 工作培 训教材 工作汇 报课件 管理培 训课件 安全培 训讲义 PPT服 务技术
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需要注意的是，企业给员工经济处罚，以前都是以《企业职 工奖惩条例》作为法律依据的。但这个条例已经在2008年年 初被废止了。《劳动合同法》就规定：“劳动者严重违反用 人单位的规章制度的，用人单位可解除劳动合同”。换句话 讲，现在企业对员工进行处罚已经没有任何法律依据了，若 企业的劳动规章制度不完善或不合法，将直接导致对员工进 行经济处罚没有任何依据。
企业常见劳动法务隐患及防范
企业规章制度的法律风险及对策
（一）规章制度概述极其重要性
规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整 个用工过程，是企业岗位管理、工作流程规范的实施基础， 是企业平稳、流畅、高效运行的重要保障。《最高人民法院 关于审理劳动争议案适用法律若干问题的解释》第十九条规 定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程 序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定， 并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件 的依据。”可见，企业劳动规章制度在企业管理、特别是人 力资源管理中，具有重要的地位和作用。
【常见问题】 ◆招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查
【风险分析】 ◆ 如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳 合同无效。 劳动合同法第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真 实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。 ◆ 招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者， 给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 ◆不留存和查验有效身份证件——如遇学历、资质欺诈时无 法举证，遇有职工盗窃、犯罪逃窜时无法报案和抓捕。 劳动个合同法第九十一条规定，用人单位招用与其他用人 单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位 造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
（二）企业在规章制度方面的常见Baidu Nhomakorabea题
1、用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动 者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经职工 代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，未 与工会或者职工代表平等协商确定。
2、直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事 项未公示、未告知劳动者。或者即使有公示或告知 劳动者，但由于公示或告知方法使用不当而导致无 法向仲裁庭或法庭举证。
（三）对策——主体合法、内容合法、民主程 序、公示通知
1、主体合法——制定主体适格。 为保证所制定的劳动规章制度在本单位范围内
具有统一性和权威性，劳动规章制度制定主体应是 用人单位行政系统中处于最高层次、对单位的各个 组成部分和全体职工有权实行全面、统一管理的行 政机构，并由其代表用人单位制定并以用人单位名 义颁发实施。用人单位其他管理机构，不具有劳动 规章制度的制定主体资格，只能参与劳动规章制度 的制定活动。企业某个部门制定并以部门名义发布 的规章制度存在法律效力的风险。
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4、公示告知 这是制定规章制度的一个法定程序，它直接关
系着规章的效力。《劳动合同法》规定：用人单位 应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大 事项决定公示，或者告知劳动者。司法实践中劳动 者往往以其不知道规章制度的内容为由主张规章制 度未公示，用人单位也往往无法提供已经公示的证 据，很多企业本应该胜诉的案件最终败诉问题往往 就出在这里，员工的违纪行为本已经达到了规章制 度中规定的解除劳动合同条件，但是员工称不知道 有这个制度，公司也无法证明曾向员工公示的证据， 最终导致案件败诉。
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规章制度公示方法： 1）员工手册发放（员工签领确认）； 2）内部培训法（包括：培训时间、地点、参会人员 培训内容、与会人员签到）； 3）劳动合同约定法； 4）考试法（开卷或闭卷）； 5）传阅法； 6）入职登记表声明条款； 7）意见征询法。
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（一）职工入职审查不严的影响及应对措施
2、内容合法——不违反相关规定
《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》 以及最高人民法院《关于审理劳动争议案适用法律若干问题 的解释》都明确规定企业制定的规章制度不得违反国家法律、 行政法规及政策规定。这里的“合法”是指不违反所有的法 律、法规和规章，包括宪法、法律、行政法规、地方法规、 民族自治地方依法制定的自治条例和单行条例，以及关于劳 动方面的行政规章。企业在制定规章制度时，必须进行合法 性评议和审查。此外，内容不合法还将给企业带来如下责任：
a、会带来行政上的风险责任
b、企业会承担不利的赔偿责任
c、直接导致企业规章制度失去法律效力
d、致使不能作为处罚职工的依据
e、规章制度违反法律规定，职工可以随时单方面解除劳动合 同
3、民主程序
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、
工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、 职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及 劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当 经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意 见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制 度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为 不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修 改完善。
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规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整 个用工过程，是企业岗位管理、工作流程规范的实施基础， 是企业平稳、流畅、高效运行的重要保障。《最高人民法院 关于审理劳动争议案适用法律若干问题的解释》第十九条规 定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程 序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定， 并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件 的依据。”可见，企业劳动规章制度在企业管理、特别是人 力资源管理中，具有重要的地位和作用。
【常见问题】 ◆招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查
【风险分析】 ◆ 如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳 合同无效。 劳动合同法第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真 实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。 ◆ 招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者， 给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 ◆不留存和查验有效身份证件——如遇学历、资质欺诈时无 法举证，遇有职工盗窃、犯罪逃窜时无法报案和抓捕。 劳动个合同法第九十一条规定，用人单位招用与其他用人 单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位 造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
（二）企业在规章制度方面的常见Baidu Nhomakorabea题
1、用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动 者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经职工 代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，未 与工会或者职工代表平等协商确定。
2、直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事 项未公示、未告知劳动者。或者即使有公示或告知 劳动者，但由于公示或告知方法使用不当而导致无 法向仲裁庭或法庭举证。
（三）对策——主体合法、内容合法、民主程 序、公示通知
1、主体合法——制定主体适格。 为保证所制定的劳动规章制度在本单位范围内
具有统一性和权威性，劳动规章制度制定主体应是 用人单位行政系统中处于最高层次、对单位的各个 组成部分和全体职工有权实行全面、统一管理的行 政机构，并由其代表用人单位制定并以用人单位名 义颁发实施。用人单位其他管理机构，不具有劳动 规章制度的制定主体资格，只能参与劳动规章制度 的制定活动。企业某个部门制定并以部门名义发布 的规章制度存在法律效力的风险。
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规章制度公示方法： 1）员工手册发放（员工签领确认）； 2）内部培训法（包括：培训时间、地点、参会人员 培训内容、与会人员签到）； 3）劳动合同约定法； 4）考试法（开卷或闭卷）； 5）传阅法； 6）入职登记表声明条款； 7）意见征询法。