劳动用工法律风险防范ppt课件
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劳动用工风险防范ppt课件
（二）非全日制用工
二、用工模式风险防范
不能约定试用期
签订合同避免纠纷
尽管法律规定非全日工作制员工可以不签订书面劳动合同。但没有书面证据，容易引发争议。建议非全日制用工签订书面劳动合同
根据《劳动合同法》第70条之规定，非全日制用工不能签订试用期。否则，属于违法行为，可能导致行政处罚责任
1
2
3
明确约定小时工资
2013年：《劳动争议司法解释四》、关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见
2014年：《劳务派遣暂行规定》、《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》
（一） 劳动关系领域的政策法规
一、劳动用工法律风险
修订时间《全国人大常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》于2012年12月28日表决通过。2013年7月1日起施行。修订内容劳务派遣公司资质要求（注册资本50万提高到200万，行政许可）劳务派遣同工同酬的要求临时性、辅助性、替代性的界定（“一般”到“只能”）派遣用工比例的限制（10%）违反劳务派遣的法律责任
外包的竞争优势
降低企业的运营成本、强化企业的核心能力、实现最佳资源配置 提高业务服务水平、适应竞争环境、降低风险
什么样的业务可以外包
不属于自己核心竞争力的业务包出去外包把自己做不了外包把自己做不好的外包把别人做得更好的事交由别人做 把别人做得更便宜的事交由别人做
1、外包的法律关系
二、用工模式风险防范
公司与非全日制员工建立劳动关系，可以不订立书面劳动合同
平均每天工作不超过4小时，每周工作不超过24小时
非全日制员工有权兼职（因兼职而影响工作的除外），且无须公司同意
用人单位无须为员工缴纳社保（工伤保险除外）用人单位有权随时解除劳动关系，且无须支付经济补偿
二、用工模式风险防范
不能约定试用期
签订合同避免纠纷
尽管法律规定非全日工作制员工可以不签订书面劳动合同。但没有书面证据，容易引发争议。建议非全日制用工签订书面劳动合同
根据《劳动合同法》第70条之规定，非全日制用工不能签订试用期。否则，属于违法行为，可能导致行政处罚责任
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明确约定小时工资
2013年：《劳动争议司法解释四》、关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见
2014年：《劳务派遣暂行规定》、《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》
（一） 劳动关系领域的政策法规
一、劳动用工法律风险
修订时间《全国人大常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》于2012年12月28日表决通过。2013年7月1日起施行。修订内容劳务派遣公司资质要求（注册资本50万提高到200万，行政许可）劳务派遣同工同酬的要求临时性、辅助性、替代性的界定（“一般”到“只能”）派遣用工比例的限制（10%）违反劳务派遣的法律责任
外包的竞争优势
降低企业的运营成本、强化企业的核心能力、实现最佳资源配置 提高业务服务水平、适应竞争环境、降低风险
什么样的业务可以外包
不属于自己核心竞争力的业务包出去外包把自己做不了外包把自己做不好的外包把别人做得更好的事交由别人做 把别人做得更便宜的事交由别人做
1、外包的法律关系
二、用工模式风险防范
公司与非全日制员工建立劳动关系，可以不订立书面劳动合同
平均每天工作不超过4小时，每周工作不超过24小时
非全日制员工有权兼职（因兼职而影响工作的除外），且无须公司同意
用人单位无须为员工缴纳社保（工伤保险除外）用人单位有权随时解除劳动关系，且无须支付经济补偿
劳动用工法律风险防范课件
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慎用特殊劳动主体
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》2010 1.第八条 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及 企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起 诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。 2.兼职人员《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解 除劳动合同： （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工 作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。（严重影响，证明很难）
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【案例解析】学历审查不严，后患无穷
几年前，徐女士持伪造的复旦大学双学士学历与上海张江高科技园区内的一家 高科技公司签订《劳动合同》《保密、竞业限制协议》，约定徐女士在该公司任人事 经理兼总裁助理，每月工资9000元，另外，公司还按月支付保密及竞业限制补偿金给 徐女士；徐女士负有在离职后三年内保守公司秘密及竞业限制义务。后来徐女士的工 资增加到13000元。 后，因徐女士有违纪行为，公司提出提前解除劳动合同，与其签署了《解除劳动合同 协议》，约定公司支付徐女士相当于4个月工资标准的经济补偿金和一个月替代期工 资共计65000元作为全部补偿。
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招聘违规风险
《就业服务与就业管理规定》2014.12人社部规章 第十二条 用人单位招用人员时，应当依法如实告知劳动者有关工作内容、工作条件、 工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。用 人单位应当根据劳动者的要求，及时向其反馈是否录用的情况。
第十四条 用人单位招用人员不得有下列行为： （一）提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告； （二）扣押被录用人员的居民身份证和其他证件；
慎用特殊劳动主体
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》2010 1.第八条 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及 企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起 诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。 2.兼职人员《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解 除劳动合同： （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工 作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。（严重影响，证明很难）
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【案例解析】学历审查不严，后患无穷
几年前，徐女士持伪造的复旦大学双学士学历与上海张江高科技园区内的一家 高科技公司签订《劳动合同》《保密、竞业限制协议》，约定徐女士在该公司任人事 经理兼总裁助理，每月工资9000元，另外，公司还按月支付保密及竞业限制补偿金给 徐女士；徐女士负有在离职后三年内保守公司秘密及竞业限制义务。后来徐女士的工 资增加到13000元。 后，因徐女士有违纪行为，公司提出提前解除劳动合同，与其签署了《解除劳动合同 协议》，约定公司支付徐女士相当于4个月工资标准的经济补偿金和一个月替代期工 资共计65000元作为全部补偿。
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招聘违规风险
《就业服务与就业管理规定》2014.12人社部规章 第十二条 用人单位招用人员时，应当依法如实告知劳动者有关工作内容、工作条件、 工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。用 人单位应当根据劳动者的要求，及时向其反馈是否录用的情况。
第十四条 用人单位招用人员不得有下列行为： （一）提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告； （二）扣押被录用人员的居民身份证和其他证件；
劳动用工法律风险防控.._图文
2、工作内容过于狭窄的问题 人事工作/会计工作/质量监督工作/文书工作/党务工作…….
l 劳动合同的约定风险
• 工作内容的约定 3、工作内容约定为职务的问题
工作内容约定为反映工作性质描述。如行政管理/车间操作/后 勤/销售业务等。
职务，按照规章制度规定的程序可上可下，属于用人单位自主 管理的范围，不属于劳动争议受理范围。
• 从形式上讲规范的管理包括：
法律审查要素
明确的管理依据（法律法规、规章制度） 严格的执行（程序公正保证实体公正） 清晰的管理形式和管理痕迹（能够形成证据链条）
管理的依据 是否严格执行 如何证明
• 规章制度是用人单位最重要的管理依据 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一
》第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制 定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动 者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
l 规章制度制定风险 • 有效性的风险 内容合法 程序合法 公示合法
l 规章制度制定风险 l 条款内容的设计
劳动纪律类、不服从管理类、渎职类、违反 社会公德类、经济侵占类等 • 条款设计的风险 对用人单位设定的假定条件越多，管理成本越大， 制定规章时要慎重增加无谓的假定的条件。 如：屡犯……；犯……（行为本身性质恶劣）致轻伤 的/重大经济损失/经批评教育不改的……
规章制度规定 劳动合同约定 法律法规规定
用工管理权 VS 劳动者劳动权
权利来源
劳动合同和规章制度内容很大程度上规定了两种权利范围对比，并决定用 工法律风险的水平。
l 劳动合同的约定风险
• 工作内容的约定 1、工作内容约定过于宽泛的问题
用人单位安排的工作/用人单位根据工作需要，有权单方调整乙 方工作，乙方应无条件服从
l 劳动合同的约定风险
• 工作内容的约定 3、工作内容约定为职务的问题
工作内容约定为反映工作性质描述。如行政管理/车间操作/后 勤/销售业务等。
职务，按照规章制度规定的程序可上可下，属于用人单位自主 管理的范围，不属于劳动争议受理范围。
• 从形式上讲规范的管理包括：
法律审查要素
明确的管理依据（法律法规、规章制度） 严格的执行（程序公正保证实体公正） 清晰的管理形式和管理痕迹（能够形成证据链条）
管理的依据 是否严格执行 如何证明
• 规章制度是用人单位最重要的管理依据 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一
》第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制 定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动 者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
l 规章制度制定风险 • 有效性的风险 内容合法 程序合法 公示合法
l 规章制度制定风险 l 条款内容的设计
劳动纪律类、不服从管理类、渎职类、违反 社会公德类、经济侵占类等 • 条款设计的风险 对用人单位设定的假定条件越多，管理成本越大， 制定规章时要慎重增加无谓的假定的条件。 如：屡犯……；犯……（行为本身性质恶劣）致轻伤 的/重大经济损失/经批评教育不改的……
规章制度规定 劳动合同约定 法律法规规定
用工管理权 VS 劳动者劳动权
权利来源
劳动合同和规章制度内容很大程度上规定了两种权利范围对比，并决定用 工法律风险的水平。
l 劳动合同的约定风险
• 工作内容的约定 1、工作内容约定过于宽泛的问题
用人单位安排的工作/用人单位根据工作需要，有权单方调整乙 方工作，乙方应无条件服从
劳动用工风险防范 ppt课件
劳动合同签订的技巧与风险的防范
劳动合同的形式
劳
动
合
口头
同
书面
的
形
式
劳动合同签订的技巧与风险的防范
劳动合同的九项必备条款
1.用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负 责人 2.劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效 身份证件的号码 3.劳动合同期限 4.工作内容和工作地点 5.工作时间和休息休假 6.劳动报酬 7.社会保险 8.劳动保护、劳动条件和职业危害防护 9.法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项
单方解除
用人单位单 方解除
劳动者的单 方解除
解除和终止劳动合同的法律风险防范
劳动合，可以解除劳动合同。
注：解除既可以由用人单位先提出也可以由劳 动者先提出。
如果是劳动者首先提出解除劳动合同的，用人 单位不需要支付经济补偿
如果是用人单位首先向劳动者提出解除劳动合 同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿
问题三
停工留薪期间以何种标准支付工资？
答：工伤职工在停工留薪期内原工资福利待遇不变，其工资收入标准为工 伤职工负伤前十二个月内平均工资；
如何有效分散企业面对的工伤风险
有效分散工伤风险的途径
利用其它用工方式， 如派遣和业务外包；
利用合适的商业保险
完善规章管理制度
为员工购买社会保障；
如何有效分散企业面对的工伤风险
选择用工形式规避风险
随着用工形式的多样化，企业可以通过合法的用工方式来规避用人的 风险，比如业务外包和劳务派遣；
业务外包：企业可以将一些非核心、辅助性的工作外包给企业外部专业 的服务机构利用它们来提高企业的效率和竞争力，而自身专注于核心竞争力 的业务。由于企业与承保企业存在民事合同关系，与员工没有任何关系。
劳动用工风险防范课件ppt模板
影响企业运营：劳动用工风险可能导致企业
03
生产效率降低，影响企业正常运营
影响企业员工关系：劳动用工风险可能导致企
04
业员工关系紧张，影响员工满意度和忠诚度
对员工的影响
01 劳动用工风险可能导
致员工权益受损，如 工资拖欠、工伤赔偿 不足等。
02 劳动用工风险可能导
致员工工作不稳定， 如企业裁员、岗位调 整等。
方法
1 建立完善的劳动用工制度，明确员工职责和权利 2 加强员工培训，提高员工素质和技能水平 3 定期进行劳动用工风险评估，及时发现和解决问题 4 建立有效的沟通机制，及时了解员工需求和意见 5 加强劳动用工法律法规的宣传教育，提高员工法律意识和维权能力 6 建立劳动用工风险预警机制，提前防范和应对风险
01
建立完善的监控体系， 确保劳动用工风险得到 及时识别和预警
02
定期对劳动用工情况进 行审查，确保合规性和 合法性
03
对发现的问题进行及时 整改，确保劳动用工风 险得到有效控制
04
建立长效机制，持续优 化劳动用工风险防范体 系
总结观点和建议
01
结论：劳动 用工风险防 范至关重要， 需要企业重 视并采取有 效措施
劳动用工风险的定义
劳动用工风险是指 企业在劳动用工过
1 程中可能面临的各 种风险，包括法律 风险、经济风险、 社会风险等。
经济风险是指企业 在劳动用工过程中
3 因员工离职、工伤、 劳动争议等导致的 经济损失。
法律风险是指企业 在劳动用工过程中
2 违反法律法规，可 能导致企业承担法 律责任的风险。
02
建议：建 立健全劳 动用工制 度，规范 用工流程
03
建议：加 强员工培 训，提高 员工素质 和技能
劳动用工法律风险防范.pptx
案例：双倍工资案（一）
• 2007年11月，刘某被招聘某酒店从事出纳工作，上班时才 发现发现，该酒店正在筹备中，刘某除了要从事一些简单的 财务工作外，还要做其他行政工作，看到这情形，刘某想打 退堂鼓，酒店老板极力挽留，又给她每月加了300元钱，刘 某考虑到酒店离家较近，工资还可以，就留了下来。2008年 4月，酒店的营业执照批了下来，刘某继续在该酒店工作。 2009年7月，酒店人事专员拿来一份劳动合同书，要刘某签 订劳动合同，并要求刘某将合同日期签成从2008年1月23日 起到2013年1月22日，落款日起也签成2008年1月23日，刘 某想，明明是现在才让我签劳动合同，为什么要签成2008年 的。她给她两天考虑时间，便回家问做律师的表弟，才发现 单位有这么多违法行为，当晚就写了一份申请交给单位。
本案分析
1、某科技公司在操作劳动合同期满员工续签劳动合 同中有哪些不妥之处？可能会造成哪些法律风险?
2、如果劳动者拒绝订立书面劳动合同，是否支付双 倍工资？
3、如果单位未及时与陈某订立书面劳动合同，但单 位继续以原来的条件在履行劳动合同，并继续参 加社会保险，是否支持双倍工资？
4、双倍工资争议是否属于拖欠劳动报酬争议？
• 1、要求单位从2007年11月为其补缴社会保险费。
• 2、支付从2007年11月到2009年7月间的双倍工资。
• 3、以单位未参加社会保险为由解除劳动合同并要求支付经济 补偿。
本案分析
• 1、单位在筹备期间是否要订立书面劳动合同？是 否支付双倍工资？是否参加社会保险？
• 2、本案的双倍工资如何支付？需支付多长时间？ • 3、如何操作补订书面劳动合同？ • 4、以单位未依法办理社会保险为由辞职，单位是
订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起
企业劳动用工风险法律防范教材ppt
法律法规和政策变化
随着国家法律法规和政策的变化，企业需要不 断调整和完善自身的用工管理制度，以适应变 化的要求。
市场环境变化
随着市场环境的变化，企业需要不断调整自身 的用工策略和管理方式，以适应市场的需求。
3
企业内部管理
企业内部管理是影响劳动用工风险的关键因素 之一，科学合理的用工管理可以有效降低劳动 用工风险。
建立争议处理机制
企业应建立完善的争议处理机制，确保在争议发生时能够及时处理 ，有效化解矛盾。
06
企业劳动用工风险法律责任来自企业劳动用工风险法律责任概述
企业劳动用工风险法律责任的概念
指企业在劳动用工过程中，因违反相关法律法规的规定，或者因各种不确定因素 而导致的可能承担的法律责任。
企业劳动用工风险法律责任的分类
劳动者权益侵害的法律责任
指企业因侵犯劳动者的合法权益，需要承担相应的法律责任，包 括支付劳动者经济补偿、赔偿金等。
如何降低企业劳动用工风险法律责任
建立健全的劳动用工管 理制度
企业应当建立健全的劳动用工管理制度，规 范用工流程，提高用工管理水平，从而降低 用工风险。
加强法律意识培训
企业应当加强对员工和管理人员的法律意识 培训，提高员工的法律意识和自我保护意识 ，从而有效防范用工风险。
较大。
企业劳动用工管理存在的主要问题
法律意识淡薄
部分企业管理者缺乏劳动法相关知识，对劳动法的规定不够了解 ，容易产生违法行为。
用工管理不规范
部分企业用工管理不规范，如未及时与员工签订劳动合同、社保 缴纳不全等，导致劳动者权益受损。
薪酬待遇不合理
部分企业员工之间的薪酬待遇差距较大，造成员工心理不平衡， 容易导致员工流失。
劳动用工法律风险防范讲座ppt
劳动用工法律风险产生原因
1
企业对劳动法律法规不熟悉或理解不到位。
2
企业内部管理存在漏洞，如招聘条件不严谨、 劳动合同签订不规范等。
3
面临市场竞争压力，企业为了降低成本，可能 采取不规范手段。
劳动用工法律风险防范的意义
降低企业法律风险
避免因违反法律法规而遭受的 法律制裁或损失。
提高企业管理水平
建立健全的用工管理制度，优化 企业流程，提高企业管理效率。
THANK YOU.
工资与福利合规
确保工资标准、加班工资、福 利待遇等符合劳动法规定。
社会保险缴纳合规
为劳动者缴纳各项社会保险， 防范因社保问题引发的法律风
险。
03
劳动用工法律风险防范措施
加强法律风险防范意识
提高企业管理者和员工的法律意识，加强对相关法律法规的 学习和培训。
培养企业管理者自觉守法的意识，树立企业良好的法律形象 。
2023
劳动用工法律风险防范讲 座ppt
目录
• 劳动用工法律风险概述 • 劳动用工合规管理 • 劳动用工法律风险防范措施
01
劳动用工法律风险概述
劳动用工法律风险定义
定义
劳动用工法律风险是指企业在劳动用工过程中，因违反劳动 法律法规或相关规定，可能遭受的法律制裁或损失。
范围
包括招聘、劳动合同签订与履行、社会保险与福利、工资与 加班等方面。
保障员工权益
保障员工的合法权益，增强员工的 归属感和忠诚度，有助于企业稳定 发展。
02
劳动用工合规管理
招聘合规管理
招聘信息合法
确保招聘广告、招聘条件、招聘流程等不违工作经历、任职资格等方面 的真实性核查，避免因虚假信息带来的风险。
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精品课件
【案例解析】
• 某超市向陈某发出录用通知，聘其为采购经理， 月薪8000元人民币，并表示将为陈某保留该职位 一个月，陈某报到后将签署2年期劳动合同。
• 陈某接到通知后即表示同意，辞去了原来的工作， 准备签约。但是不久，该公司接到举报，称陈某 曾向一些供应商索要好处，这使该公司非常震惊， 决定不再聘用陈某。
• 陈某不服，提起诉讼，要求公司赔偿损失。
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入职环节风险控制
• 身份审查：避免冒用他人身份证 • 履历审查：避免虚假学历和工作经历 • 健康审查：避免为在前单位的职业病买单 • 责任审查：避免违反保密或竞业限制义务 • 资质审查：避免无证上岗
精品课件
没有查验身份证件，或使虚假身份证件造成非法使用童工
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慎用特殊劳动主体
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》2010 1.第八条 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以 及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提 起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。 2.兼职人员《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以 解除劳动合同： （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的 工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。（严重影响，证明很难）
《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》 (2010修订)
第二条 本办法所称非法用工单位伤亡人员，是指无营业执照或者未经依法登记、备案的 单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位受到事故伤害或者患职业病的职 工，或者用人单位使用童工造成的伤残、死亡童工。
前款所列单位必须按照本办法的规定向伤残职工或者死亡职工的近亲属、伤残童工或 者死亡童工的近亲属给予一次性赔偿。
第七条 单位拒不支付一次性赔偿的，伤残职工或者死亡职工的近亲属、伤残童工或者死 亡童工的近亲属可以向人力资源和社会保障行政部门举报。经查证属实的，人力资源和社 会保障行政部门应当责令该单位限期改正
第八条 伤残职工或者死亡职工的近亲属、伤残童工或者死亡童工的近亲属就赔偿数额与 单位发生争议的，按照劳动争议处理的有关规定处理。
《劳动用工法律风险与防范》
理论部 苏金浩
目录
Contents
01 入职阶段用工风险与防范 02 在职阶段法律风险与防范 03 离职阶段法律风险及防范 04 劳动争议阶段风险与防范
精品课件
关键环节
招聘和录用 试用期
劳动合同的订立和履行 培训及服务期
保密与竞业限制
工伤保险
劳动合同解除和终止
劳动争议
精品课件
精品课件
招聘违规风险
《就业服务与就业管理规定》2014.12人社部规章 第十二条 用人单位招用人员时，应当依法如实告知劳动者有关工作内容、工作条件、 工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。用 人单位应当根据劳动者的要求，及时向其反馈是否录用的情况。
第十四条 用人单位招用人员不得有下列行为： （一）提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告； （二）扣押被录用人员的居民身份证和其他证件；
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ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
【案例解析】学历审查不严，后患无穷
几年前，徐女士持伪造的复旦大学双学士学历与上海张江高科技园区内的 一家高科技公司签订《劳动合同》《保密、竞业限制协议》，约定徐女士在该公司 任人事经理兼总裁助理，每月工资9000元，另外，公司还按月支付保密及竞业限制 补偿金给徐女士；徐女士负有在离职后三年内保守公司秘密及竞业限制义务。后来 徐女士的工资增加到13000元。 后，因徐女士有违纪行为，公司提出提前解除劳动合同，与其签署了《解除劳动合 同协议》，约定公司支付徐女士相当于4个月工资标准的经济补偿金和一个月替代期 工资共计65000元作为全部补偿。
(三）以担保或者其他名义向劳动者收取财物； （四）招用未满16周岁的未成年人以及国家法律、行政法规规定不得招用的其他人员； （五）招用无合法身份证件的人员； （六）以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动。
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《人才市场管理规定》2015.5修改人社部、工商总局
第四十一条 用人单位、人才中介服务机构、广告发布 者发布虚假人才招聘广告的，由工商行政管理部门依照 《广告法》第三十七条处罚。 用人单位侵害劳动者合法权益，造成财产或者其他损害 的，应依法承担民事责任；构成犯罪的，应依法追究刑 事责任
精品课件
（2001）14号《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问 题的解释》（以下简称《解释》）第3条规定：“劳动争议仲裁委员会根据《劳 动法》第82条 之规定，以当事人的仲裁申请超过60日期限为由，作出不予受理的书面裁决， 决定或者通知， 当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申 请期限，又无 不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”
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后，徐女士持与公司签订的《保密、竞业限制协议》提起劳动仲裁，要求公司 支付竞业限制补偿金22万余元。公司向复旦大学核实，方知徐女士的复旦双学 士学历纯属伪造。
公司遂向劳动争议仲裁委提起反诉，要求确认：1.《劳动合同》《保密、 竞业限制协议》、《解除劳动合同协议》无效；2.徐女士向公司返还经济补偿 金65000元和多得的工资，并赔偿公司经济损失。但仲裁裁决支持了徐女士主张 竞业限制补偿金的请求，裁定反诉已过仲裁时效不予受理。
01 入职阶段法律风险防范
入职阶段法律风险防范
一、招聘环节（履历表、简历、背景调查、防止怀孕避风港） 二、入职环节 三、劳动合同环节（1个月内）
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招聘环节风险点
• 1.招工条件设计：避免被指歧视、虚假 • 2.录用要求设计：避免录用要求不明确 • 3.录用通知设计：避免成为要约，否则被动。 • 4.扣押劳动者证件 • 5.要求劳动者提供担保 • 6.向劳动者收取财物 • 7.特殊劳动主体
■社会保险如何处理？ 实施《中华人民共和国社会保险法》若干规定第九条 职工（包括非全日制从业人员）
在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保 险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。
【案例解析】
• 某超市向陈某发出录用通知，聘其为采购经理， 月薪8000元人民币，并表示将为陈某保留该职位 一个月，陈某报到后将签署2年期劳动合同。
• 陈某接到通知后即表示同意，辞去了原来的工作， 准备签约。但是不久，该公司接到举报，称陈某 曾向一些供应商索要好处，这使该公司非常震惊， 决定不再聘用陈某。
• 陈某不服，提起诉讼，要求公司赔偿损失。
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入职环节风险控制
• 身份审查：避免冒用他人身份证 • 履历审查：避免虚假学历和工作经历 • 健康审查：避免为在前单位的职业病买单 • 责任审查：避免违反保密或竞业限制义务 • 资质审查：避免无证上岗
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没有查验身份证件，或使虚假身份证件造成非法使用童工
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慎用特殊劳动主体
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》2010 1.第八条 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以 及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提 起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。 2.兼职人员《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以 解除劳动合同： （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的 工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。（严重影响，证明很难）
《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》 (2010修订)
第二条 本办法所称非法用工单位伤亡人员，是指无营业执照或者未经依法登记、备案的 单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位受到事故伤害或者患职业病的职 工，或者用人单位使用童工造成的伤残、死亡童工。
前款所列单位必须按照本办法的规定向伤残职工或者死亡职工的近亲属、伤残童工或 者死亡童工的近亲属给予一次性赔偿。
第七条 单位拒不支付一次性赔偿的，伤残职工或者死亡职工的近亲属、伤残童工或者死 亡童工的近亲属可以向人力资源和社会保障行政部门举报。经查证属实的，人力资源和社 会保障行政部门应当责令该单位限期改正
第八条 伤残职工或者死亡职工的近亲属、伤残童工或者死亡童工的近亲属就赔偿数额与 单位发生争议的，按照劳动争议处理的有关规定处理。
《劳动用工法律风险与防范》
理论部 苏金浩
目录
Contents
01 入职阶段用工风险与防范 02 在职阶段法律风险与防范 03 离职阶段法律风险及防范 04 劳动争议阶段风险与防范
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关键环节
招聘和录用 试用期
劳动合同的订立和履行 培训及服务期
保密与竞业限制
工伤保险
劳动合同解除和终止
劳动争议
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招聘违规风险
《就业服务与就业管理规定》2014.12人社部规章 第十二条 用人单位招用人员时，应当依法如实告知劳动者有关工作内容、工作条件、 工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。用 人单位应当根据劳动者的要求，及时向其反馈是否录用的情况。
第十四条 用人单位招用人员不得有下列行为： （一）提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告； （二）扣押被录用人员的居民身份证和其他证件；
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ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
【案例解析】学历审查不严，后患无穷
几年前，徐女士持伪造的复旦大学双学士学历与上海张江高科技园区内的 一家高科技公司签订《劳动合同》《保密、竞业限制协议》，约定徐女士在该公司 任人事经理兼总裁助理，每月工资9000元，另外，公司还按月支付保密及竞业限制 补偿金给徐女士；徐女士负有在离职后三年内保守公司秘密及竞业限制义务。后来 徐女士的工资增加到13000元。 后，因徐女士有违纪行为，公司提出提前解除劳动合同，与其签署了《解除劳动合 同协议》，约定公司支付徐女士相当于4个月工资标准的经济补偿金和一个月替代期 工资共计65000元作为全部补偿。
(三）以担保或者其他名义向劳动者收取财物； （四）招用未满16周岁的未成年人以及国家法律、行政法规规定不得招用的其他人员； （五）招用无合法身份证件的人员； （六）以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动。
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《人才市场管理规定》2015.5修改人社部、工商总局
第四十一条 用人单位、人才中介服务机构、广告发布 者发布虚假人才招聘广告的，由工商行政管理部门依照 《广告法》第三十七条处罚。 用人单位侵害劳动者合法权益，造成财产或者其他损害 的，应依法承担民事责任；构成犯罪的，应依法追究刑 事责任
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（2001）14号《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问 题的解释》（以下简称《解释》）第3条规定：“劳动争议仲裁委员会根据《劳 动法》第82条 之规定，以当事人的仲裁申请超过60日期限为由，作出不予受理的书面裁决， 决定或者通知， 当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申 请期限，又无 不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”
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后，徐女士持与公司签订的《保密、竞业限制协议》提起劳动仲裁，要求公司 支付竞业限制补偿金22万余元。公司向复旦大学核实，方知徐女士的复旦双学 士学历纯属伪造。
公司遂向劳动争议仲裁委提起反诉，要求确认：1.《劳动合同》《保密、 竞业限制协议》、《解除劳动合同协议》无效；2.徐女士向公司返还经济补偿 金65000元和多得的工资，并赔偿公司经济损失。但仲裁裁决支持了徐女士主张 竞业限制补偿金的请求，裁定反诉已过仲裁时效不予受理。
01 入职阶段法律风险防范
入职阶段法律风险防范
一、招聘环节（履历表、简历、背景调查、防止怀孕避风港） 二、入职环节 三、劳动合同环节（1个月内）
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招聘环节风险点
• 1.招工条件设计：避免被指歧视、虚假 • 2.录用要求设计：避免录用要求不明确 • 3.录用通知设计：避免成为要约，否则被动。 • 4.扣押劳动者证件 • 5.要求劳动者提供担保 • 6.向劳动者收取财物 • 7.特殊劳动主体
■社会保险如何处理？ 实施《中华人民共和国社会保险法》若干规定第九条 职工（包括非全日制从业人员）
在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保 险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。