人力资源管理工作分析
人力资源管理之工作分析
人力资源管理之工作分析概述工作分析是人力资源管理中的一个重要环节，它通过对工作内容、工作条件、工作关系和工作要求等进行系统的分析，以确定工作的本质和特点，为招聘、培训、绩效评估和薪酬制定等方面提供依据。
工作分析的目的工作分析的主要目的是为了对工作进行全面的了解和分析，以便更好地进行人力资源管理。
其具体目的如下：1.确定工作的要求和特点，为合适的人员选择提供依据。
通过分析工作的性质、职责和技能要求，可以明确岗位的职责范围，为招聘时筛选合适的人员提供依据。
2.为新员工培训提供依据。
通过工作分析，可以了解岗位的具体工作内容和技能要求，为新员工进行培训提供指导，帮助他们尽快适应新岗位。
3.为员工绩效评估提供依据。
通过明确工作目标和要求，可以为员工绩效评估提供具体依据，并可以更好地调整和改进员工的工作绩效。
4.为薪酬制定提供依据。
工作分析可以为薪酬制定提供依据，根据不同岗位的要求和职责，以及所需的技能和知识水平，制定合理的薪酬标准，激励员工的积极性。
工作分析的方法工作分析可以通过多种方法进行，常用的方法有以下几种：工作观察法工作观察法是通过观察工作现场，记录工作细节和要求，以了解工作内容、工作条件和工作环境等。
这种方法可以直接观察到工作的实际情况，有利于获取真实、准确的信息。
面谈法面谈法是通过与员工、经理等进行面对面的交流，了解他们对工作的理解和看法。
通过面谈可以获取到更多主观的信息，也可以了解到员工的意愿、兴趣和能力等方面的信息。
文件分析法文件分析法是通过对工作说明书、流程图、报告等文件进行分析，了解工作的要求和特点。
通过对文件的分析可以获取到工作的具体细节和要求，有利于精确地进行工作分析。
问卷调查法问卷调查法是通过发放问卷，让员工填写相关问题，从而了解他们对工作内容、工作条件和工作要求的看法。
问卷调查法可以收集到大量的信息，并且能够进行统计和分析，有助于对工作进行全面的了解。
工作分析的步骤工作分析一般可以分为以下几个步骤：1.收集相关信息：收集与工作相关的各种信息，包括工作部门的职责、工作流程、工作任务等。
人力资源-工作分析
人力资源-工作分析人力资源工作分析（Job Analysis in Human Resources）人力资源工作分析是人力资源管理中的一个重要环节，它对于企业或组织的运行和发展具有重要的意义。
本文将从人力资源工作分析的定义、目的、方法以及在实践中的应用等方面进行阐述，以帮助读者更好地理解和应用人力资源工作分析。
一、人力资源工作分析的定义和目的人力资源工作分析是指对企业或组织内部工作岗位进行全面、系统地分析，包括岗位职责、工作要求、工作环境等方面的内容，以期为企业或组织提供有关工作岗位的详细信息和数据，从而为人力资源管理决策制定提供依据。
人力资源工作分析的目的主要有以下几点：1. 确定岗位职责和工作要求。
通过工作分析，可以明确每个岗位的具体职责和工作要求，包括工作内容、工作流程、工作技能等，为企业或组织制定招聘、选拔、考核和培训等方面的策略提供基础。
2. 评价工作绩效。
通过对工作分析的结果进行评估，可以确定每个岗位的关键绩效指标，为绩效管理体系的建立和工作绩效的评价提供指导。
3. 设计和改进工作流程。
通过对工作分析结果的分析，可以发现工作中存在的问题和改进的空间，从而对工作流程进行调整和优化，提高工作效率和质量。
二、人力资源工作分析的方法人力资源工作分析的方法主要包括以下几种：1. 工作观察法。
通过观察和记录员工在工作岗位上的工作过程和行为，了解每个岗位的具体职责和工作内容。
2. 工作访谈法。
通过与岗位工作人员进行访谈和交流，了解每个岗位的工作要求和困难，收集关于工作流程、技能要求等方面的信息。
3. 问卷调查法。
通过向员工发放问卷，让员工根据自己的实际工作情况填写，获取有关工作内容、工作环境等方面的信息。
4. 文件分析法。
通过分析岗位工作相关的文件和记录，了解工作流程、工作要求以及工作结果等方面的信息。
三、人力资源工作分析在实践中的应用人力资源工作分析在实践中具有广泛的应用，可以在以下几个方面发挥作用：1. 招聘和选拔。
人力资源管理的工作分析
人力资源管理的工作分析
1.招聘和职位分析：
招聘是人力资源管理中重要的一环，它涉及到制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试、参与录用决策等一系列工作。
在进行招聘前，需要进行职位分析和职位描述，明确所需人员的岗位职责、工作要求、任职资格等，以便能找到最合适的人选来填补组织的空缺。
2.培训与发展：
培训与发展是人力资源管理中至关重要的一个方面，它涉及到员工的专业知识、技能和能力的提升。
人力资源部门需要根据组织的需求和员工的发展需求，制定培训计划、组织培训课程，提供各种培训方式，例如内部培训、外部培训、专业认证等，以促进员工的个人发展和组织的整体发展。
3.绩效管理：
绩效管理是人力资源管理中的一个重要环节，它涉及到对员工绩效进行评估、反馈和奖励。
人力资源部门需要制定绩效评估体系、设定绩效指标、进行绩效评估，以确定员工的工作表现和个人发展需求，为员工提供正式和及时的反馈，并根据绩效结果进行奖励和激励，以推动员工的个人成长和提高组织的整体业绩。
4.薪酬福利管理：
人力资源管理还包括薪酬福利管理，它涉及到制定薪酬政策、进行薪酬调查、设定薪资水平，同时也包括提供员工福利和福利保障等工作。
薪酬福利管理是吸引、留住和激励员工的重要手段之一，通过合理的薪酬体
系和福利政策，能有效地激发员工的工作动力，提高工作满意度和员工忠诚度。
总之，人力资源管理的工作分析包括招聘和职位分析、培训与发展、绩效管理和薪酬福利管理等方面，通过这些工作，人力资源部门能够更好地与员工进行沟通和协调，实现组织和员工的双赢。
同时，这些工作也能帮助组织提高效率和整体绩效，实现组织战略目标。
人力资源管理——工作分析
人力资源管理——工作分析人力资源管理是一个综合性的管理学科，它涉及到组织对人力资源的规划、招聘、培训、绩效评价和激励等方面。
其中，工作分析是人力资源管理中的一个重要环节，它是指通过系统的研究和描述，确定岗位上所要求的能力、技能、知识和工作任务，以及工作环境、工作条件等要素，从而为组织的其他人力资源管理活动提供重要的基础。
工作分析可以分为两种形式：任务导向型工作分析和工人导向型工作分析。
任务导向型工作分析是指研究工作内容的主要方向是关注员工在完成工作任务时所需的具体要求，包括工作的目标、任务的时限、任务之间的关系等。
而工人导向型工作分析则更加注重研究员工在工作中所表现出的行为和能力，以及员工在工作中所需的知识和技能等。
工作分析的过程包括确定需要分析的岗位、收集与岗位相关的信息、确定分析方法和工具、进行分析和描述、验证分析结果，并将结果应用于其他人力资源管理活动的过程。
在进行工作分析时，需要遵循一些原则，如任务分解原则、适应度原则和收集者角色原则等。
工作分析的重要性体现在以下几个方面：首先，工作分析可以为招聘和选拔提供有力的依据。
通过对工作进行分析，可以明确岗位的技能和知识要求，以及员工在工作中所表现出的一些关键能力和行为。
这些信息对于组织在招聘和选拔过程中选择合适的候选人非常重要。
其次，工作分析可以为培训和开发提供指导。
通过工作分析，可以了解到员工在工作中所需的技能和知识，以及员工在工作中所表现出的一些关键能力和行为。
这些信息对于组织在进行培训和开发活动时制定培训内容和方法非常关键。
再次，工作分析可以为绩效评价提供依据。
通过工作分析，可以确定岗位的绩效标准和要求，以及员工在工作中所需的关键能力和行为。
这些信息对于组织在进行绩效评价时评估员工的表现非常关键。
最后，工作分析可以为激励和薪酬管理提供依据。
通过工作分析，可以了解到员工在工作中所需的技能和知识，以及员工在工作中所表现出的一些关键能力和行为。
人力资源工作分析
人力资源工作分析人力资源工作分析是一项重要的人力资源管理活动，其目的是通过系统地评估企业的工作流程以及人员招聘、培训、绩效管理和福利等方面的需要，以便客观、准确地衡量和提高员工的工作绩效。
本文将分别从工作分析的概念、目的、方法以及实施的具体步骤等方面进行解析。
一、概念工作分析是指通过对工作内容、工作任务、工作环境、员工要求和绩效标准等方面的分析，来描绘出一个工作的特征和能力需求的方法。
人力资源工作分析是将这一方法应用于人力资源管理领域的专业活动。
二、目的人力资源工作分析的目的主要有以下几个方面：1. 确定人员招聘、培训和绩效管理等方面的需求：通过工作分析来确定各种岗位所需的能力、技术以及工作经验等，以便更精准地招聘、评估和培训人员，并提高绩效标准。
2. 制定有效的薪酬计划：工作分析可以描绘出不同职位所需的技能和能力水平，这使得公司能够更好地了解员工的贡献，从而基于工作复杂性、责任和团队贡献等因素为员工制定公正的薪酬计划。
3. 提高工作流程效率：通过工作分析来识别工作流程中的瓶颈和问题，指导员工在任务执行时提高效率，并最大限度地优化操作流程。
三、方法人力资源工作分析的方法主要包括以下两个方面：1. 任务分析法：任务分析法是通过对具有相似工作内容的员工进行访谈或观察来确定他们每天都要执行哪些任务以及如何执行任务，以此来获得工作的详细信息。
2. 专家谈话法：专家谈话法是通过对相关职位的专业人员进行访谈，来获得对岗位的充分了解，并了解他们认为该岗位需要的能力和技能。
四、实施步骤人力资源工作分析的实施步骤主要包括以下几个方面：1. 确定工作分析任务：首先应该明确要进行工作分析的目的和范围，确定哪些工作需要进行分析，以及使用何种方法分析。
2. 收集相关数据：在进行工作分析过程中，需要和职员进行访谈或观察，这样可以了解他们在工作流程中所面临的问题和需要处理的任务。
3. 定义工作要素：包括工作职责、工作任务、工作环境、员工要求、知识技能和绩效标准等各个方面。
人力资源管理--工作分析
人力资源管理–工作分析引言在人力资源管理中，工作分析是一个重要的概念。
通过工作分析，企业可以准确地了解各个工作岗位的具体要求和特点，为招聘、培训、绩效评估等人力资源管理活动提供基础数据和依据。
本文将介绍工作分析的定义、目的、方法以及在人力资源管理中的应用。
工作分析的定义工作分析是指对工作进行系统的、全面的、详细的研究和评估的过程。
通过工作分析，可以确定工作所需要的技能、知识、能力等要素，以及工作环境、工作任务、工作关系等方面的特点。
工作分析的结果将被用于制定招聘、培训、绩效评估等人力资源管理活动的策略和计划。
工作分析的目的工作分析具有以下几个主要目的：1.确定工作内容和工作要求：通过工作分析，可以准确地了解工作的具体内容、要求和特点，为招聘和培训提供指导和依据。
2.制定绩效评估标准：工作分析的结果可以用于制定绩效评估的标准和方法，帮助企业评估员工的工作表现。
3.优化工作流程：通过工作分析，可以识别出工作中存在的问题和瓶颈，为优化工作流程提供参考和建议。
4.设计薪酬体系：工作分析的结果可以用于制定薪酬体系，根据工作的要求和特点，合理确定薪酬水平。
工作分析的方法工作分析可以采用以下几种常用方法：1.工作观察法：通过观察员工在工作岗位上的表现，记录工作的具体要求和特点。
这种方法适用于工作内容相对固定的岗位，如生产线操作工。
2.工作访谈法：通过面对面的访谈，向员工了解工作的具体要求和特点。
这种方法适用于工作内容相对复杂、难以直接观察的岗位，如销售人员。
3.工作问卷法：通过向员工发放问卷，让员工自行描述工作的具体要求和特点。
这种方法适用于员工较多、工作内容相对简单的组织。
4.工作记录法：通过收集工作文档、报告、工作记录等资料，分析工作的具体要求和特点。
这种方法适用于工作内容较规范、有明确文档记录的岗位。
根据实际情况，企业可以选择适合自身的工作分析方法，或者结合多种方法进行分析。
工作分析在人力资源管理中的应用工作分析在人力资源管理中有着广泛的应用。
《人力资源管理》第03章工作分析与工作评价
《人力资源管理》第03章工作分析与工作评价人力资源管理是一门重要的管理学科，其中的工作分析与工作评价是人力资源管理的核心内容之一、工作分析与工作评价是指对组织中各个工作岗位进行详细研究和评估，以便确立岗位职责和要求，并为招聘、培训、绩效评估等人力资源管理活动提供依据。
工作分析是通过系统地收集和分析相关的工作信息，以确定工作岗位所需的技能、知识、经验、能力和责任等要素。
具体来说，工作分析的过程包括以下几个方面的内容：首先，收集工作信息。
通过观察和访谈等方法，获取工作岗位的工作内容、工作方式、职责范围、工作条件、工作环境等方面的信息。
其次，分析工作要素。
将收集到的信息进行分类和整理，确定工作岗位所需的技能、知识、经验、能力和责任等要素，以及这些要素的重要程度和依赖关系。
接着，制定工作描述和工作规范。
根据分析结果，编写工作描述和工作规范，明确工作岗位的职责、要求、限制和预期业绩等内容，为招聘和培训提供依据。
最后，验证和更新工作分析结果。
将工作描述和工作规范提供给相关岗位员工，让他们核实并提供反馈，以确保工作分析结果的准确性和有效性，同时定期进行更新和维护。
工作评价是对工作岗位的价值和贡献进行评估，以确定岗位的相对重要性和薪酬水平。
工作评价既可以用来确定内部薪酬结构和职位层次，也可以用来进行绩效评估和奖惩决策等。
具体来说，工作评价的过程包括以下几个方面的内容：首先，确定工作评价的目标和标准。
根据组织的战略目标和人力资源管理的需要，确定工作评价的目标和标准，例如效益贡献、岗位价值等。
其次，收集工作评价的数据。
通过问卷调查、个别访谈、绩效评估等方法，收集岗位员工和相关上下级的评价数据，以了解岗位的价值和贡献。
接着，分析工作评价的数据。
将收集到的评价数据进行整理和分析，确定各个岗位的相对重要性和薪酬水平，并与其他岗位进行比较和排序。
最后，制定工作评价的结果和决策。
根据分析结果，确定岗位的薪酬水平、职位层次和晋升途径，为薪酬管理和绩效管理提供依据，同时定期进行更新和修改。
人力资源部工作分析工作计划(通用9篇)
人力资源部工作分析工作计划（通用9篇）人力资源部工作分析工作计划篇1一、计划目的为高效地开展公司的工作分析，科学准确地对公司所属部门和所属岗位进行工作分析，特制订本计划。
二、工作分析的用途说明1、人力资源规划2、人员招聘及甄选3、人员任用及配置4、薪资调查5、薪资结构6、员工培训及发展7、职业规划8、工作评价9、职位分类10、绩效评估11、目标管理计划12、工作流程分析13、组织研究三、计划目标1.对公司各部门进行科学的部门工作分析，制定各部门的工作指导书。
2.对所有岗位进行科学的岗位分析，制定每个岗位的岗位说明书。
3.建立标准化的工作分析标准和流程。
四、计划职责主要由人力资源部主任负责，各部门相关人员予以协助。
五、计划步骤1、第一步：明确公司组织结构，对公司各部门工作进行工作分析。
（1）准备阶段：3月2号～3月3号分析公司的组织结构图；收集现有部门的职责；阐明部门分析的要素；制作部门工作报告的模板。
阐明工作分析的目的、意义和作用；工作分析的研究方法和技术；确定工作时间表。
（2）调查阶段：3月6号～3月8号编制各种调查提纲和问卷；根据具体的部门进行调查，主要与公司领导和各部门经理进行半结构化访谈。
采取面谈法和问卷调查法。
（3）分析阶段：3月9号～3月10号收集有关工作的特征及需要的各种数据，如规章制度、各人员对各部门工作的认识等。
仔细检查收集的信息。
创造性地分析、发现有关工作和部门的关键成分。
总结归纳工作分析的必要材料和要素。
科学分析各部门的工作；制作标准的工作分析表格。
（4）反馈运用阶段：3月13号～3月14号对人力资源部制作的部门工作说明书进行讨论和定稿。
运用部门工作说明书对各部门岗位进行工作分析指导与运用。
2.第二步:分析每个岗位的工作；先分析科级以上岗位(3月下旬)，再分析普通岗位工作(4月)。
（1）准备阶段：3月15号～3月17号确认工作分析方法；确定工作进度表；进行宣传，加强员工对本职工作的认识和定位；确定岗位分析要素。
人力资源管理的工作分析(职务分析)
人力资源管理的工作分析(职务分析)工作分析概念工作分析（JobAnalysis）是人力资源管理最基础的内容，又称职务分析，它是指对各种工作的性质、任务、责任、流程、相互关系以及任职工作人员的知识、技能、素质进行系统调查和研究分析，以科学系统的描述并做出规范化记录的过程，它的结果是产生职务说明书。
工作分析的作用工作分析是人力资源管理中一项非常重要的常规性工作，是整个人力资源管理系统的“基石”。
工作分析的质量和效果决定了人力资源管理体系的完善和各个功能模块的实现。
工作分析用科学的、量化的手段，为选人、用人、育人、留人等各项人事决策提供了可靠的依据和坚实的基础；通过对工作对人员能力、个性等条件要求的分析，可以更好地实现人尽其才，工作分析的结果可以使人员的使用在“合适的时候把合适的人放在合适的岗位上。
”；通过对工作职责、工作流程的分析，使“才能尽其职”，避免人力资源的浪费，提高工作效率；通过对工作环境、工作设备的分析，使人与机器相互配合，更好协调，更好地完成预定的目标；通过工作分析了解员工与岗位各方面的信息，能科学的评价员工的业绩，有效地激励员工提供了可靠的依据。
工作分析的内容工作分析的内容包含三个部分：对工作内容及岗位需求的分析。
对工作内容的分析是指对产品（或服务）实现全过程及重要的辅助过程的分析，包括工作步骤、工作流程、工作规则、工作环境、工作设备、辅助手段等相关内容的分析；由于工作的复杂性、多样性和劳动分工使岗位、部门和组织结构成为必然，不同的行业和不同的业务都影响着岗位、部门和组织结构的设置。
对岗位、部门和组织结构的分析。
对岗位、部门和组织结构的分析包括对岗位名称、岗位内容、部门名称、部门职能、工作量及相互关系等内容的分析；对工作主体员工的分析对工作主体员工的分析包括对员工年龄、性别、爱好、经验、知识和技能等各方面的分析，通过分析有助于把握和了解员工的知识结构、兴趣爱好和职业倾向等内容。
在此基础上，企业可以根据员工特点将其安排到最适合他的工作岗位上，达到人尽其才的目的。
人力资源管理理论与工作分析
人力资源管理理论与工作分析人力资源是一个企业最重要的资产，为企业的发展和经济效益提供重要保障。
在企业中，人力资源管理是一个核心领域，它是以人为本、以培养人才为主的管理方式。
而工作分析作为人力资源管理中的一个重要方法，可以帮助企业有效评估和控制现有员工的工作效率，同时也可以为企业提供更有针对性的人才招聘和培养方案。
在本文中，我们将探讨人力资源管理理论和工作分析的重要性，以及如何有效地进行工作分析。
1. 人力资源管理理论企业的人力资源管理必须遵循一定的理论基础。
在人力资源管理领域，有许多不同的理论，例如：1）人力资源成本与效益理论这种理论认为企业在人力资源投入上需要考虑成本和效益的平衡。
企业在使用人力资源时需要考虑到对员工的投资成本，这当然包括他们的薪酬和其他福利待遇。
同时，企业也需要考虑使用人力资源所能带来的经济效益和盈利。
企业需要通过了解员工的素质、技能和能力，以确保使用最佳的员工资源来提高生产效率。
2）人力资源开发理论这种理论认为企业在人力资源上的投资可以有所回报。
企业应该提供培训和发展机会来促进员工职业生涯发展，从而提高员工的产出。
这种理论是建立在人才是企业最重要的资产的基础上的。
3）人力资源效用理论这种理论认为，员工是企业的重要资产，并且员工如何使用和管理效率与企业的成功和竞争优势有直接关系。
这种理论强调人力资源管理要深入了解员工的动机和激励，以激发员工的潜力，并提高团队的工作效率。
2. 工作分析工作分析是人力资源管理中的重要方法。
它主要是用来评估和控制员工的工作效率。
工作分析的目的是确定工作的基本职责和职责要求，并确定与工作相关的工作任务和职责的关键工作。
工作分析可以通过以下三种方式进行：1）职位分析这种方法通过分析特定职位的范围和职责来确定工作的基本职责和职责要求。
职位分析还可以为招聘、员工开发和绩效评估提供有用的信息。
2）行为分析这种方法通过评估员工的工作行为来确定员工的工作效率。
这种方法通常用于评估员工的业绩和员工的行为特征。
人力资源部工作分析
人力资源部工作分析人力资源部是企业的重要部门之一，负责管理和开发公司的人力资源，为企业的可持续发展提供支持。
在日常工作中，人力资源部主要涉及招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、劳动法规等方面的工作。
以下是对人力资源部工作的详细分析。
一、招聘工作招聘是人力资源部门的核心工作之一、人力资源部首先与各部门负责人沟通，了解岗位需求和要求，并制定招聘计划和策略。
然后，根据招聘需求，通过招聘网站、人才市场、猎头公司等途径发布招聘信息，筛选简历，并组织面试、考核等环节。
最后，与各部门协调确认候选人，并进行录用工作。
二、培训工作培训是提升员工能力和绩效的重要途径。
人力资源部定期开展内部培训，包括入职培训、技能培训、管理培训等，为员工提供学习和发展的机会。
此外，人力资源部还会根据公司发展战略和员工需求，选择外部培训机构，组织员工参加各类培训课程。
三、绩效评估工作绩效评估是评估员工工作质量和绩效的重要手段。
人力资源部根据公司制定的绩效评估体系，通过员工自评、主管评估、同事评估等方式，对员工进行绩效评估。
通过绩效评估，人力资源部能够评估员工的能力和贡献，并为员工提供晋升、奖励、培训等机会。
四、薪酬福利工作薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素之一、人力资源部负责制定薪酬政策和福利计划，并通过市场调研和薪酬调查等方式，保证公司的薪酬福利制度具有竞争力。
同时，人力资源部还负责工资发放、社保管理、年终奖励、员工福利活动等相关工作。
五、劳动法规工作劳动法规是企业和员工的权益保障。
人力资源部负责了解国家和地方的劳动法规政策，并对公司制定相应的人事管理制度和流程。
此外，人力资源部还负责处理与员工有关的法律事务，包括员工合同管理、劳动争议解决、劳动纠纷调解等。
六、员工关系管理工作员工关系是企业正常运转的重要保障。
人力资源部负责维护和改善企业与员工之间的关系，包括倾听员工的声音和需求，解答员工的问题和困扰，促进员工之间的沟通和合作。
在特殊情况下，人力资源部还负责处理员工的投诉和纠纷，并进行协调和解决。
人力资源工作分析
人力资源工作分析1. 简介人力资源是一个组织中极为重要的部门，负责招聘、培训、员工福利、劳动关系管理等一系列人力资源管理工作。
人力资源工作分析是对人力资源工作进行系统的研究和分析，旨在优化人力资源各项工作，提高组织的绩效和竞争力。
2. 人力资源工作内容人力资源工作涵盖了以下几个主要方面：2.1 招聘与选拔招聘与选拔是人力资源工作的核心环节之一。
它包括招聘策划、岗位需求分析、简历筛选、面试和选拔等。
此外，还包括了员工入职的相关事宜，如薪酬协商、合同签订等。
2.2 培训与开发培训与开发是为了提高员工的能力和技能，以适应组织发展的需要。
人力资源部门负责制定培训计划、组织培训活动，并评估培训效果。
同时，还需要关注员工的职业发展和晋升路径，为员工提供发展机会。
2.3 绩效管理绩效管理是评估和回馈员工绩效表现的过程。
人力资源部门负责确定绩效指标，制定绩效评估体系，并进行评估结果的反馈与奖惩措施的执行。
2.4 员工关系人力资源部门负责处理员工与组织之间的关系问题，包括员工投诉、纠纷解决、员工福利管理等。
此外，还需要与工会或员工代表进行沟通和协商，在组织内维护良好的劳动关系。
2.5 人力资源信息系统人力资源信息系统是人力资源管理的重要工具。
它能够帮助人力资源部门管理员工档案、薪酬福利、绩效评估等数据，提升人力资源管理的效率和准确性。
3. 人力资源工作分析的重要性人力资源工作分析对于组织具有重要的意义，具体包括以下几个方面：3.1 优化组织结构通过对人力资源工作的分析，可以了解到组织中各个部门的工作内容和岗位要求，进而进行合理的人员配置和岗位设计，优化组织结构。
3.2 提高员工效能人力资源工作分析能够帮助企业了解员工的实际工作情况和需求，制定有针对性的培训计划，提升员工的工作能力和效能。
3.3 强化绩效管理通过对人力资源工作的分析，可以建立科学的绩效评估体系，将绩效考核结果与薪酬福利挂钩，激励员工提高业绩。
3.4 优化员工福利人力资源工作分析能够帮助企业了解员工的需求和期望，确保员工的基本福利待遇，提升员工对企业的满意度和忠诚度。
人力资源管理的工作分析
人力资源管理的工作分析人力资源管理的工作分析是指对特定岗位或职位上的工作进行解剖和梳理，明确工作目标、职责和所需技能能力等方面的要求，以便为招聘、培养、评估、激励和职位设计等提供参考依据。
下面将对人力资源管理的工作分析进行详细阐述。
一、工作目标分析：工作目标是指在特定岗位上所要完成的任务和达到的结果。
对于人力资源管理的工作而言，通常可以归类为以下几方面：1.招聘与选拔：负责根据岗位要求，制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试候选人、进行背景调查等，确保选聘到合适的人才。
2.员工培训与发展：负责编制培训计划、选拔培训供应商、组织内部培训、进行培训成果评估等，提升员工的技能和能力水平。
3.绩效管理：负责建立绩效考核体系、制定绩效目标、进行绩效评估、制定奖惩措施等，激励员工并提升组织整体绩效。
4.薪酬福利管理：负责制定薪酬体系、进行薪酬调研、制定奖金计划、管理福利待遇等，确保薪酬体系公平合理。
5.劳动关系管理：负责劳动合同的起草和管理、员工关系处理、劳动纠纷解决等，维护员工权益和实现雇主与员工的和谐关系。
二、工作职责分析：工作职责是指在特定岗位上所要承担的具体任务和义务。
对于人力资源管理的工作而言，通常包括以下职责：1.招聘与选拔：负责岗位需求调查、制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试候选人、进行背景调查、制定录用决策等。
2.员工培训与发展：负责编制培训计划、选拔培训供应商、组织内部培训、评估培训效果等。
3.绩效管理：负责制定绩效评估标准、提供绩效目标指导、进行绩效评估、反馈绩效结果等。
4.薪酬福利管理：负责制定薪酬体系、进行薪酬调研、制定奖金计划、管理福利待遇等。
5.劳动关系管理：负责劳动合同起草和管理、员工关系处理、劳动纠纷解决等。
三、工作技能能力分析：1.沟通能力：能够与各级领导、员工、供应商等进行有效沟通，包括口头和书面沟通。
2.人际关系处理能力：能够处理员工之间的关系问题，维护良好的员工关系和团队氛围。
人力资源管理中的工作分析概述
人力资源管理中的工作分析概述人力资源管理是企业管理的重要组成部分，而工作分析是人力资源管理中的基础性工作。
通过工作分析，企业能够了解每项工作对企业的意义以及每项工作的目标、任务、职责等，为企业提供有针对性、科学的人力资源管理方案，有效提高企业的管理水平和运作效率。
本文就人力资源管理中的工作分析进行概述，包括工作分析的定义、作用、方法及应用。
一、工作分析的定义及作用工作分析是指以统计学方法为基础，对所需工作进行细致的分析，以便了解每项工作的目标、任务、技能、能力、职务、职责以及训练要求和劳动条件等。
这些信息可帮助企业科学合理地组织和管理人力资源，确保企业的生产和发展。
工作分析的作用主要有以下几点：1. 为企业了解工作的本质和要求提供依据。
工作分析可帮助企业对每个岗位进行评估，了解各岗位的工作内容、安全卫生要求、劳动强度等情况，从而更好地管理人力资源。
2. 为企业制定培训计划和工作标准提供依据。
通过工作分析，企业可了解每个职位所需要的技能和知识，为企业制定相应的培训计划和工作标准提供依据。
3. 为企业组织员工提供准确信息。
工作分析能够为企业组织员工提供准确信息，帮助员工了解自己的工作内容以及职责，从而更好地完成工作任务。
二、工作分析的方法在实施工作分析的过程中，可以采用多种方法，其中比较常见的包括以下几种：1. 任务分析法任务分析法是采用任务清单进行工作分析，分析每项工作需要完成什么任务、需要使用什么工具和技能，以及需要具备什么知识和能力等信息。
任务分析法适用于对比较简单、不需要很高技能的工作进行分析。
2. 技能分析法技能分析法基于员工能力和技能评估，对不同岗位的技巧和知识进行分析，包括员工掌握的技术和职业技能等。
这种方法适用于技术性比较强的职位的分析。
3. 观察法观察法通常是由人力资源管理人员、领导或员工对工作过程进行观察，然后对观察结果进行分析。
通过观察和分析，可以得出员工执行任务时所需要的具体技能和知识等。
人力资源管理之工作分析与岗位评价概述
人力资源管理之工作分析与岗位评价概述人力资源管理是指企业通过有效的管理和组织人力资源，实现组织目标的一种管理活动。
在人力资源管理中，工作分析和岗位评价是重要的工作内容，它们对招聘、培训、绩效考核等方面具有重要意义。
本文将对工作分析和岗位评价进行概述，并探讨它们在人力资源管理中的作用和意义。
一、工作分析的概述工作分析是指对组织中的各项工作进行分解、描述和评价的过程。
它的目的是获得关于工作内容、工作任务、工作特点以及工作环境等方面的信息，为招聘、培训、岗位设计、绩效考核等提供有效的依据。
工作分析主要包括以下内容：职位分析、任务分析和行为分析。
职位分析是对职位进行全面、客观地描述，包括职位名称、职位要求、职位权责等方面的信息。
任务分析是对职位中所涉及的工作任务进行详细描述，包括工作内容、工作过程、工作方法等。
行为分析是对完成任务所需的技能、知识和能力要求进行分析，以便为招聘和培训提供参考。
工作分析的方法主要有以下几种：观察法、访谈法、问卷调查法和记录法等。
企业可以选择合适的方法，根据实际情况进行工作分析，以便获取准确、全面的信息。
工作分析的意义在于为招聘、培训、绩效考核等提供有效的参考依据。
通过工作分析，企业可以明确各个职位的工作内容、职责和要求，从而能够更好地进行人才招聘和人才培养，提高员工的工作效能和工作质量。
二、岗位评价的概述岗位评价是指对职位的价值和重要性进行评估的过程。
它的目的是确定各个职位在组织中的重要性和难度，为薪酬管理、激励体系设计等提供参考依据。
岗位评价主要包括以下几个方面：职位需求、职位评估和职位等级划分。
职位需求是指对各个职位的背景、技能、经验等要求进行评估，以确定职位的重要性和难度。
职位评估是对各个职位进行定量或定性的评估，确定各个职位在组织中的价值。
职位等级划分是将各个职位按照一定的评估标准进行分类，确定每个职位所对应的等级。
岗位评价的方法有几种：作业分析法、问卷调查法、对比法和因素评估法等。
人力资源管理第三章-工作分析
工作分析的基本术语
（1）工作要素：是指工作中不能继续再分解的最小动作单位。 （2） 任务：为了某种目的所从事的一系列活动，即工作活动中达到某 一工作目的的要素集合。 （3） 职责：是指某人担负的一项或多项相互关联的任务集合。 （4）职位：根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任，通常称 为工作岗位。职位与个体是一一匹配的，即职位数量与员工数量相等， 有多少位员工就有多少个职位，例如：生活秘书-行政秘书-文字秘书。
为什么会产生这些问题呢？
因为：
我们并不了解每个人的工作量是多少？ 我们并不了解到底需要多少工作人员？ 我们并不了解如何有效地考核员工的工作？ 我们并不了解如何有效地发挥每个人的作用？ 我们并不了解员工的职业生涯？
3
？
我们并不了解员工到底需要什么？
我们到底该怎么办？！
中国依然没有人力资源管理
3
据一项调查表明：目前中国企业人力资源大都围绕着员工招 聘、合同管理、考勤、绩效评估、薪酬和培训等与公司内部 员工有关事项打转转，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾 客的需求和市场的变化。 这种后台式的人力资源管理，使人力资源部门仅仅作为一个 内部管理部门对业务部门提供服务和支持，而对公司所经营 的业务缺乏深入了解的机会，缺乏对整个公司走向的洞察力。 因此，人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些 修补措施，而真正的人力资源规划也就成为一种想象，根本 无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式，注定了人力 资源部门无法成为一个企业的轴心部门，从而难免庸碌无为， 泯然众人。 由此可见，企业人力资源管理并没有因为“人事部”的牌子 变成“人力资源部”而改变。 工作分析是基础管理的龙头
工作分析的目的与作用？
（1）建立新企业或部门，组织的设计与人员招聘需要进行工 作分析。 （2）战略调整和业务发展使工作内容、工作性质发生变化， 需要进行工作分析 （3）需重新进行定员定岗。 （4）建立新制度的需要：如绩效考核、晋升、培训。
人力资源管理基础工作分析
人力资源管理基础工作分析工作分析是人力资源管理中的一项重要工作，它是通过对组织中的工作进行系统化的研究和分析，明确工作内容、工作要求和工作关系等方面的信息，以便为其他人力资源管理活动提供基础。
工作分析的目的是确定岗位的关键要素，确定工作内容以及为岗位招聘、员工培训、绩效管理等其他人力资源管理活动提供支持和依据。
在实际操作中，工作分析主要包括以下几个方面的内容：1.工作内容：通过对工作任务和职责的分析，明确工作中需要完成的具体工作内容，包括工作的性质、工作目标、工作程序等。
通过工作分析，可以了解员工在工作中需要完成哪些具体的任务，以及这些任务对组织的重要性。
2.工作要求：通过对工作技能、知识、能力、背景等方面的分析，明确岗位对员工的要求。
工作分析可以帮助组织确定员工在担任该岗位时需要具备的能力和资质，包括学历、专业背景、工作经验、技能等。
3.工作关系：通过对工作与其他岗位的关系的分析，明确岗位在组织中的位置以及与其他岗位之间的协作关系。
工作分析可以帮助组织了解岗位与其他岗位之间的职责分工和工作流程，从而更好地协调各职能部门之间的工作关系。
工作分析的方法主要有以下几种：1.工作观察法：通过直接观察员工在工作过程中的行为和动作，了解其具体的工作内容和工作方法。
工作观察法可以帮助组织获取真实的工作信息，但可能会受到观察者主观意识的影响。
2.工作记录法：通过记录员工在工作过程中的工作内容、工作方式和工作结果等信息，以便进行分析和研究。
工作记录法可以帮助组织更加客观地了解员工的工作情况，但需要员工配合和提供准确的记录。
3.工作访谈法：通过与岗位员工进行面谈，了解其工作内容、工作过程和工作要求等方面的信息。
工作访谈法可以帮助组织深入了解员工的真实感受和需求，但可能会受到面试者主观意识的影响。
4.问卷调查法：通过向员工发放调查问卷，让其填写有关工作内容、工作要求和工作关系等方面的问题，以便收集和整理相关的信息。
人力资源管理中的工作分析方法有哪些
人力资源管理中的工作分析方法有
哪些
（一）访谈法访谈法又称为面谈法，是一种应用最为广泛的职务分析方法。
是指工作分析人员就某一职务或者职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。
在一般情况下，应用访谈法时可以以标准化访谈格式记录，目的是便于控制访谈内容及对同一职务不同任职者的回答相互比较。
（二）问卷调查法问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法，具体来说，由有关人员事先设计出一套职务分析的问卷，再由随后工作的员工来填写问卷，也可由工作分析人员填写，最后再将问卷加以归纳分析，做好详细的记录，并据此写出工作职务描述。
（三）观察法观察法是一种传统的职务分析方法，指的是工作分析人员直接到工作现场，针对特定对象（一个或多个任职者）的作业活动进行观察，收集、记录有关工作的内容、工作间的相互关系、人与工作的关系以及工作环境、条件等信息，并用文字或图标形式记录下来，然后进行分析与归纳总结的方法。
（四）工作日志法工作日志法又称工作写实法，指任职者按时间顺序详细记录自己的工作内容与工作过程，然后经过归纳、分析，达到工作分析的目的的一种方法。
（五）资料分析法为降低工作分析的成本，应当尽量利用原有资料，例如责任制人本等人事文件，以对每个项工作的任务、责任、权利、工作负荷、任职资格
等有一个大致的了解，为进一步调查、分析奠定基础。
（六）能力要求法指完成任何一项工作的技能都可由更基本的能力加以描述。
（七）关键事件法关键事件法要求分析人员、管理人员、本岗位员工，将工作过程中的“关键事件”详细地加以记录，可在大量收集信息后，对岗位的特征要求进行分析研究的方法（关键事件是使工作成功或失败的行为特征或事件，如成功与失败、盈利或与亏损、高效与低产等）。
人力资源工作分析方法
人力资源工作分析方法
下面是几种常用的人力资源工作分析方法：
1.工作描述法：这是最常用的一种工作分析方法。
它主要通过对目标
岗位工作进行观察、访谈和问题调查等方式，详细描述工作的内容、任务
和职责。
通过工作描述，可以了解到岗位的核心职责、工作任务和所需的
技能、知识等要求。
2.工作观察法：这种方法主要通过观察员工在工作岗位上的实际表现，以了解他们所面临的任务和工作环境。
观察员工在工作中的操作流程、工
作技能和工作质量等方面的表现，可以更准确地了解工作的实际情况。
3.工作问卷法：这种方法通过向员工提供问卷，让他们回答一系列与
工作有关的问题。
通过问卷调查，可以收集到员工对工作内容、要求和环
境等方面的意见和看法，从而了解员工对工作的认识和理解程度。
4.工作访谈法：这种方法主要通过面对面的访谈方式，与员工进行交
流和沟通。
通过与员工的访谈，可以深入了解他们对工作的看法、感受和
需求，从而更好地理解工作的实际情况和员工的需求。
5.岗位分析法：这是一种系统分析岗位的方法，主要通过对岗位所需
的能力、技能、知识等方面进行详细的分析和梳理。
通过岗位分析，可以
确定岗位的核心能力要求和岗位的技能要求，为招聘、培训和绩效考评等
人力资源管理活动提供依据。
以上是几种常见的人力资源工作分析方法，每种方法都具有其独特的
优势和适用场景。
在实际应用中，可以根据具体情况选择合适的方法或结
合多种方法进行分析，以获得更准确、全面的工作信息。
同时，还需要注
意将分析结果与实际岗位需求相匹配，确保人力资源管理活动的有效实施。
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[模拟] 人力资源管理工作分析单项选择题第1题：现代工作分析思想起源于( )A.欧洲B.日本C.美国D.加拿大参考答案：C第2题：早期的工作分析主要是( )A.对工作信息进行定量描述B.对工作信息进行定性描述C.对工作岗位的要求进行结构性研究D.对人力资源管理体系的不足进行研究参考答案：B第3题：______是指一项操作或者动作，是工作活动中不可再分的最小单位。
( )A.要素B.任务C.职责D.职务参考答案：A第4题：______是指不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的总和。
( )A.职位B.职责C.职业生涯D.职业参考答案：D第5题：工作分析的最终产出表现为( )A.人员测评方法B.职位说明书C.职业生涯规划D.人力资源战略参考答案：B第6题：要想使人员更替不会导致职责等内容的变化，我们的工作分析必须遵循( )A.职位原则B.参与原则C.系统原则D.动态原则参考答案：A第7题：要根据企业战略意图、环境的变化、业务的调整，经常性地对工作分析的结果进行调整。
这说明工作分析要遵循( )A.目的原则B.参与原则C.系统原则D.动态原则参考答案：D第8题：工作分析中最简单的一种方法是( )A.观察法B.写实法D.参与法参考答案：A第9题：在运用访谈法进行工作分析时，访谈对象应该是( )A.全体员工B.高层管理人员C.基层人员D.熟悉该职位工作的人员参考答案：D第10题：“请简要叙述你的主要工作任务”，这样的问题一般出自( )A.结构性问卷B.封闭性问卷C.开放式问卷D.访谈式问卷参考答案：C第11题：主要通过实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的的方法是( )A.问卷法B.写实法C.参与法D.访谈法参考答案：B第12题：在整个工作分析过程中，核心部分是( )A.收集信息阶段C.运用阶段D.反馈与调整阶段参考答案：B第13题：______是工作人员为完成工作，所需要的知识、技术、能力及所应具备的最低条件的书面说明。
( )A.工作说明书B.职位说明书C.工作规范D.工作分类依据参考答案：C第14题：工作设计是______出现的新的人力资源管理思想。
( )A.19世纪50年代B.19世纪80年代C.20世纪50年代D.20世纪80年代参考答案：D第15题：工作丰富化是对______的根本改变。
( )A.工作内容B.责任层次C.工作岗位D.工作内容和责任层次参考答案：D多项选择题第16题：在组织层面对工作进行纵向划分，形成的两个基本概念是( )A.任务B.职级C.职等D.职业E.职务参考答案：BC第17题：一般来说，收集工作信息的基本方法包括( )A.观察法B.问卷法C.写实法D.访谈法E.参与法参考答案：ABCDE第18题：用观察法收集工作信息的不足之处有( )A.不适用于以智力活动为主的工作B.不适用于周期长、非标准化的工作C.不适用于各种户外工作D.不适用高、中级管理人员的工作E.不适用于工作过程和工作结果容易观察的工作参考答案：ABCD第19题：访谈法是工作分析中经常要用到的一种方法，访谈的主要内容涉及( )A.工作设置目的B.职业生涯设计C.工作内容D.工作性质与范围E.任职者所负的责任参考答案：ACDE第20题：在运用访谈法时，需要把握的原则包括( )A.尊重原则B.互动原则C.倾听原则D.详尽原则E.隐蔽原则参考答案：ABC第21题：工作分析的收集信息阶段包括( )A.选择信息来源B.选择收集信息的方法和系统C.确定收集信息的原则D.确定信息收集的内容E.明确工作分析的目的参考答案：ABCD第22题：工作背景信息包括( )A.工作的物理环境B.工作时间表C.工作的组织形式和社会环境D.经济激励和非经济激励E.工作的质量和数量参考答案：ABCD第23题：一般地，工作分析阶段包括( )A.工作名称分析B.工作规范分析C.工作环境分析D.工作前景分析E.从事工作条件分析参考答案：ABCE第24题：工作规范分析指对______的分析。
( )A.工作任务B.工作责任C.工作关系D.工作强度E.工作名称参考答案：ABCD第25题：职位说明书的项目包括( )A.职位基本信息B.职位设置目的C.在组织中的位置D.工作职责E.工作环境与条件参考答案：ABCDE名词解释题第26题：职位_______参考答案：职位是指某个工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责的集合。
详细解答：第27题：职业生涯_______参考答案：职业生涯指的是个人在一生中所经历过或将要经历的曾拥有过的职位，担任过的职务和所从事过的职业的系列的总和。
详细解答：第28题：职级_______参考答案：职级是指同一职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。
详细解答：第29题：职等_______参考答案：职等是指不同职系之间，繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。
详细解答：第30题：人力资源规划_______参考答案：人力资源规划是指合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给情况，并据此制定出相应的计划或方案，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求。
详细解答：简答题第31题：什么是工作分析?如何理解工作分析的定义?_______参考答案：工作分析是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程。
主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产出表现为职位说明书。
职位说明书对应包括两大部分：工作描述和工作规范。
理解工作分析的定义可以从三个方面进行。
第一，工作分析是一个过程。
通过选用合适的方法，全面收集与工作相关的信息。
第二，这里的信息主要围绕两个方面，一是关于工作本身的描述(工作说明书)，包括职位名称、直属上级、工作职责、工作联系等方面的内容；二是关于任职资格方面的内容(工作规范)，包括承担该项工作需要的学历、经验、知识、技能等方面的内容。
第三，工作分析的最终产出为职位说明书，采用书面的方式系统地表达出工作描述和工作规范的内容。
详细解答：第32题：在运用观察法时要注意什么原则?_______参考答案：一般来说，在运用观察法时需要注意以下几个原则： (1)稳定原则：被观察者的工作应该相对稳定，即在一定的周期内，工作内容、程序、对工作人员的要求不会发生明显的变化。
(2)信任原则：尽量获得被观察者的信任。
(3)隐蔽原则：一般情况下观察者尽可能不要引起被观察者的注意，有特定目的的情况除外。
(4)详尽原则：根据预先确定的目的和欲观察的内容，详细地记录所有观察到的资料。
(5)代表性原则：选择样本时注意样本的代表性。
(6)沟通原则：现场观察完毕之后同被观察者的直接主管沟通观察的结果。
详细解答：第33题：简述运用访谈法应把握的原则和访谈法的优缺点。
_______参考答案：运用访谈法时，我们也需要把握几个原则： (1)尊重原则：尊重被调查人，接待要热情，态度要诚恳，用语要适当。
(2)互动原则：营造一种良好的气氛，使被调查者感到轻松愉快。
(3)倾听原则：调查者起启发、引导的作用，应尽量避免发表个人的观点与看法。
访谈法的优点在于对生理特征的分析非常有效，可以相对容易地直接从员工那里获得较为详细的信息、可以与任职者进行双向交流，对任职者的了解较为深入，用以判断提供信息的可信程度。
访谈法还可以发现新的、未预料到的重要工作信息。
运用访谈法的最主要问题是员工在回答问题时有可能会扭曲信息，这可能是被访谈者在无意中造成的，也可能是因为被访谈者主观臆断工作分析结果的运用，于是有意制造了某种被歪曲的信息，需要在实践中注意避免这个问题。
此外，访谈法耗时较多，成本较高。
最后，访谈法对分析人员的要求较高，需要有一定经验和能力的人才能担当，分析人员素质的高低将对访谈结果产生重大影响。
详细解答：第34题：简述问卷法的优缺点。
_______参考答案：问卷法的优点在于可以面面俱到，在短时间内收集尽可能多的工作信息；比较规范化、数量化，适合于用计算机对结果进行统计分析；可以收集到准确规范、含义清晰的工作信息；成本低，工作人员比较容易接受，可以随时安排调查。
问卷法的不足之处在于问题事先已经设定，调查难以深入；设计质量难以保证，工作信息的采集受问卷设计水平的影响较大；对任职人员的知识水平要求较高；不能面对面地交流信息，从而了解不到被调查对象的态度和动机等较深层次的信息；不易唤起被调查对象的兴趣；除非问卷很长，否则就不能获得足够详细的信息。
详细解答：第35题：在工作分析的准备阶段主要解决什么问题?_______参考答案：(1)获得管理层的核准。
(2)取得员工的认同。
(3)建立工作分析小组。
(4)明确工作分析的总目标和总任务。
(5)明确工作分析的目的。
(6)明确分析对象。
(7)建立良好的工作关系。
详细解答：第36题：工作分析流程包括哪些程序?_______参考答案：(1)准备阶段。
(2)收集信息阶段。
(3)分析阶段。
(4)描述阶段。
(5)运用阶段。
(6)反馈与调整阶段。
详细解答：第37题：在编制工作说明书的时候要注意哪些问题?_______参考答案：(1)获得最高管理层的支持。
(2)明确工作说明书对管理的重要性。
(3)工作说明书应该清楚明确、具体且简单。
(4)工作说明书必须随组织机构的变化而不断更新。
详细解答：论述题第38题：试述工作分析的意义。
_______参考答案：总的来说，工作分析的意义主要体现在以下五个方面： (1)为人力资源管理各项功能决策提供基础。
(2)通过对人员能力、个性等条件的分析，达到“人尽其才”的效果。
运用工作分析的结果可以在“合适的时候把合适的人放在合适的职位上”。
避免“大材小用，小材大用”的现象。
(3)通过对工作职责、工作流程的分析，达到“才尽其职”的效果。
个人在岗位上能够发挥最大的作用，避免人力资源的浪费，提高工作效率。
(4)通过对工作环境、工作设备的分析，使人与物相互配合，相互协调。
个人能够得到完成工作必需的支持条件，而组织提供的条件也正好适合个人的工作要求。
(5)科学评估员工的绩效，有效地激励员工。
通过工作分析，了解员工与职位各方面的信息，有助于科学地选拔员工、考核员工、奖励员工，达到激励的目的。
详细解答：第39题：试述工作分析的原则。
_______参考答案：为了提高工作分析的科学性与合理性，在组织实施工作分析的过程中，应遵循这样一些原则： (1)目的原则在工作分析中，要明确工作分析的目的。
不同的目的决定工作分析不同的侧重点。
比如，工作分析是为了明确工作职责，则分析的重点在于工作范围、工作职能、工作任务的划分；如果其目的在于选聘人才，则重点在于任职资料的界定；如果目的在于确立薪酬标准，则重点在于工作责任、工作量、工作环境、工作条件等因素的界定等。