《人力资源统计学》复习资料全
人力资源统计复习材料--总论
第1章 导论一、教学目的学习这一章，将使你对统计这门课程整体上有一个大致的了解。
二、重点、难点：什么是统计、统计学的性质与特点、几个重要的基本概念三、课堂设计总体以课堂讲授与学生自学相结合；重点和难点部分结合当前实际经济数据讲解。
四、学时安排共四个学时五、教学实施效果追记课堂讲授与学生自学相结合，调动了学生的积极性取得了良好的教学效果；结合当前实际数据讲解基本范畴，帮助学生理解概念收到了较好的效果。
六、主要参考书１、《统计发展史》于涛主编，武汉大学出版社２、《社会经济学》吴寒光著，工商出版社第一节 统计学的对象和性质一、统计的涵义 ：1、统计是统计资料、统计工作和统计学的总称。
统计资料：是统计工作的成果，他包括原始资料和次级资料。
统计工作：是统计设计、统计调查、统计整理、统计分析的总称。
统计学：从理论上阐述统计的理论和方法的一门独立的科学。
我们通常所说的：统计一般指统计工作。
2、统计学的研究对象统计学的研究对象是客观事物的数量特征和数量关系 。
3、统计学研究对象的特点：（1）数量性：“数字是统计的语言”统计研究对象的数量性是在一定质的基础上的具体的数量。
这与数学上的数量不同。
（2）总体性：统计上的数量是大量个体的综合，反映现象的共性，具有稳定性、普遍性、规律性。
（3）变异性：统计研究对象的变异性是指总体各单位的特征表现存在的差异。
变异：统计上把总体各单位由于随机因素引起某一标志表现的差异称为“变异”二、统计学的性质1、统计学是认识方法论性质的科学。
2、统计学是一级学科，其理论和方法既可用研究自然现象，也可用于研究社会现象。
各专业统计学分属于自然科学和社会科学。
三、统计学的发展过程及主要流派1、统计实践的产生及发展：（1）人类计数的历史就是统计实践的历史。
（2）统计实践萌芽于奴隶社会，在封建[社会得到进一步完善和制度化，现代化大生产对统计提出新的要求。
（3）我国最早的统计局设置于1906年。
2、统计学发展中折主要流派（1）国势学派： 产生于17 世纪中叶，代表人物有德国的康令和阿华尔（Achenwall)， 首创“ 统计学”一词，认为统计学的研究对象是国家显著事项。
人力资源统计学重点资料(一)
人力资源统计学重点资料（一）引言概述：人力资源统计学是指对人力资源进行科学、系统地统计和分析的学科。
它涉及到人力资源数量、结构、特征、变动等方面的数据收集和处理，有助于组织和管理者更好地了解和管理人力资源。
本文将介绍人力资源统计学的重点资料，包括人力资源数量统计、人力资源结构统计、人力资源流动统计、人力资源薪酬统计和人力资源培训统计等五大方面。
正文：一、人力资源数量统计：1. 数据源：包括组织内部的人力资源信息系统、员工档案、员工手册等。
2. 统计指标：人力资源总数、人力资源增减情况、各部门、岗位的人力资源数量等。
3. 数据收集方式：定期人工更新、自动化采集、员工自助填报等。
4. 统计方法：采用人力资源数量统计表、图表、比例计算等。
5. 数据分析：比较时间段内的变动趋势、不同部门、岗位的人力资源分布情况，为组织人力资源战略决策提供依据。
二、人力资源结构统计：1. 统计指标：性别结构、年龄结构、学历结构、工作年限结构、职位层级结构等。
2. 数据源：人力资源信息系统、员工档案、员工调查问卷等。
3. 数据收集方式：人工填报、自助填报、调查问卷调查等。
4. 统计方法：采用结构比例计算、结构分布图表等。
5. 数据分析：了解组织内不同人群的分布情况，发现人才储备不足的问题，有针对性地制定人才引进和培养计划。
三、人力资源流动统计：1. 统计指标：招聘人数、离职人数、流动率、流失率等。
2. 数据源：组织内部人事部门、离职调查表、调查问卷等。
3. 数据收集方式：人事部门记录、员工调查、离职访谈等。
4. 统计方法：采用流动率计算、流动图表示、离职原因分析等。
5. 数据分析：了解组织内部的人员职业生涯发展情况，分析引起流动的原因，制定留人策略和人才流失预警机制。
四、人力资源薪酬统计：1. 统计指标：薪资水平、薪资差异、薪资福利构成等。
2. 数据源：薪酬制度、薪资调查报告、薪资福利档案等。
3. 数据收集方式：薪资管理系统、薪资调查问卷、员工反馈等。
人力资源统计学全(二)
人力资源统计学全（二）引言概述人力资源统计学是人力资源管理中一门重要的学科。
本文是《人力资源统计学全（二）》的文档，旨在深入探讨人力资源统计学的相关内容。
本文共分为五个主要部分，分别是：A. 人力资源需求的统计分析；B. 人力资源供给的统计分析；C. 人力资源流动的统计分析；D. 人力资源效益的统计分析；E. 人力资源策略的制定。
下面将依次对这五个主要部分进行详细的阐述。
正文A. 人力资源需求的统计分析1. 基于产量和劳动生产率的需求预测2. 基于组织发展和战略规划的需求预测3. 人力资源需求的定量分析方法4. 人力资源需求的定性分析方法5. 人力资源需求和市场供需的关系分析B. 人力资源供给的统计分析1. 人力资源供给的结构分析2. 人力资源供给的数量与质量状况分析3. 人力资源供给的培养与储备分析4. 人力资源供给与市场需求的匹配分析5. 人力资源供给与组织发展策略的协调分析C. 人力资源流动的统计分析1. 人力资源流动的类型与原因分析2. 人力资源流动的程度与频率分析3. 人力资源流动的影响因素分析4. 人力资源流动的成本与效益分析5. 人力资源流动与组织绩效的关系分析D. 人力资源效益的统计分析1. 人力资源成本的统计分析2. 人力资源附加值的统计分析3. 人力资源投入产出比的统计分析4. 人力资源绩效指标的统计分析5. 人力资源效益与组织利益的关系分析E. 人力资源策略的制定1. 基于人力资源需求的策略制定2. 基于人力资源供给的策略制定3. 基于人力资源流动的策略制定4. 基于人力资源效益的策略制定5. 人力资源策略的实施与监控总结本文详细介绍了人力资源统计学的相关内容，从人力资源需求、人力资源供给、人力资源流动、人力资源效益和人力资源策略五个主要角度进行了阐述。
通过对这些内容的研究和分析，可以为组织提供相关的决策支持，优化人力资源管理，从而提高组织的绩效和竞争力。
《人力资源统计学》复习参考资料
《人力资源统计学》复习参考资料多项选择题：1．下列不计人工资总额的范围的项目有【BDE】A．奖金 B创造发明奖 C．社会保险费用 D．离退休人员待遇的支出 E加班费用2．根据我国职业培训法规的规定，职业培训分为（ABCDE）A、就业前培训B、转业培训C、学徒培训D、在岗培训E、转岗培训3.人工成本一般包括（ABCE）A、保险福利费用B、企业支付给职工的工资总额C、退休的退职人员的费用D、生产资料费用E、住房费用4.企业劳动争议统计原则有（BCD）A、劳动争议是企业领导与职工之间的纠纷B、劳动争议是劳动关系当事人双方发生的争议，主要是指企业行政和职工之间的争议C、劳动争议是劳动关系双方的有关劳动权利与义务问题的纠纷D、劳动争议必须提出申诉E、劳动争议包括职工与职工之间发生的纠纷5.企业社会保险统计指标包括（ACE）A、企业职工退休养老保险统计B、集体福利统计C、企业职工失业保险统计D、个人福利统计E、企业职工医疗保险统计6.原始记录的特点是（ABDE）A、记录时间的经常性B、记录工作的群众性C、记录内容的综合性D、记录内容的广泛性E、记录项目的具体性7.编写统计分析报告，应注意（ACD）A、主题明确，重点突出B、注意全面总结，不要侧重于分析问题C、论点要准确，判断推理要符合逻辑D、材料和观点要统一E、注意提出办法和建议，不要侧重于全面总结8．在工作时间统计中停工被利用的时间包括【ABCD】A．制度工作时间 B停工时间 C、出勤时间 D．制度内实际工作时间 E．管理人员的停工时间9．企业人力资源素质的综合水平取决于【BCD】A．企业组织能力 B个体素质状况 C、人力资源总体的组成结构D．人力资源的组合比例 E．企业的组织结构10．劳动定额的基本形式有【BE】A．计划定额 B工时定额 C、企业定额 D．产量定额E．临时定额计算分析题:1.某企业工资等有关资料如下表所示：问题：（1）计算各项指标的增加额及完成计划率，并把计算结果填入表格中的空白处；（2）运用相对检查分析法对该企业的经营效益与工资总额进行计算分析。
人力资源统计学复习资料全
人力资源统计学复习资料全The Standardization Office was revised on the afternoon of December 13, 20202012年6月委考课程 《人力资源统计学》复习资料(课程代码：11467 )一、识记1、工作时间构成中最重要和最核心的部分是制度内实际工作工日。
2、衡量劳动保护工作水平的标准是工伤事故的频繁程度和严重程度。
3、属于间接损失的是事故造成的停产和减产损失。
4、一般来说，劳动生产率与产品成本之间存在负相关关系。
5、生产单位合格产品规定的劳动时间消耗量标准，称为工时定额。
6、劳动报酬的具体表现形式是货币和实物。
7、企业人力资源管理统计研究的对象是企业人力资源现象的数量方面。
8、综合反映企业工作质量的重要指标是劳动生产率。
9、生产力中首要的和决定性的因素是人力资源。
10、劳动保护是指保护劳动者在劳动和生产过程中的安全和健康。
11、按工伤事故严重程度分类，死亡2人的属于重大伤亡事故。
12、劳动生产率的基本公式是劳动产品总量/活劳动消耗量。
13、当货币购买力水平下降时，实际工资水平与名义工资水平的关系是实际工资低于名义工资。
14、一个企业在一定时期内因使用劳动力而支付的所有费用就是人工成本。
15、劳动争议人数是指报告期内与企业行政发生劳动争议的总人数，它不包括重复发生争议的人数。
16、衡量企业人力资源素质的最重要因素是智力水平。
17、一个工日是指一个劳动者工作一个轮班的时间。
18、某甲参加抗灾，某乙参加报告会，按规定甲乙都算非生产工日。
19、劳动生产率结构影响指数是20、一般来说，劳动生产率与工资水平之间存在正相关关系。
21、单位时间内规定的生产合格产品的数量标准，称为产量定额。
22、某企业在报告期内劳动争议处理件数为20件，其中调解、仲裁、判决完结件数分别是14件、2件、1件，则报告期调解完结率是70% 。
010010T T q T q T K T T =÷∑∑∑∑∑23、反映职工代表大会活动的基本情况及其与企业经营状况之间的相关关系的统计就是工会参与企业经营管理统计。
人力资源统计学复习资料全
2012年6月委考课程 《人力资源统计学》复习资料(课程代码：11467 )一、识记1、工作时间构成中最重要和最核心的部分是制度内实际工作工日。
2、衡量劳动保护工作水平的标准是工伤事故的频繁程度和严重程度。
3、属于间接损失的是事故造成的停产和减产损失。
4、一般来说，劳动生产率与产品成本之间存在负相关关系。
5、生产单位合格产品规定的劳动时间消耗量标准，称为工时定额。
6、劳动报酬的具体表现形式是货币和实物。
7、企业人力资源管理统计研究的对象是企业人力资源现象的数量方面。
8、综合反映企业工作质量的重要指标是劳动生产率。
9、生产力中首要的和决定性的因素是人力资源。
10、劳动保护是指保护劳动者在劳动和生产过程中的安全和健康。
11、按工伤事故严重程度分类，死亡2人的属于重大伤亡事故。
12、劳动生产率的基本公式是劳动产品总量/活劳动消耗量。
13、当货币购买力水平下降时，实际工资水平与名义工资水平的关系是实际工资低于名义工资。
14、一个企业在一定时期内因使用劳动力而支付的所有费用就是人工成本。
15、劳动争议人数是指报告期内与企业行政发生劳动争议的总人数，它不包括重复发生争议的人数。
16、衡量企业人力资源素质的最重要因素是智力水平。
17、一个工日是指一个劳动者工作一个轮班的时间。
18、某甲参加抗灾，某乙参加报告会，按规定甲乙都算非生产工日。
19、劳动生产率结构影响指数是20、一般来说，劳动生产率与工资水平之间存在正相关关系。
21、单位时间内规定的生产合格产品的数量标准，称为产量定额。
22、某企业在报告期内劳动争议处理件数为20件，其中调解、仲裁、判决完结件数分别是14件、2件、1件，则报告期调解完结率是70% 。
23、反映职工代表大会活动的基本情况及其与企业经营状况之间的相关关系的统计就010010T T q T q T K T T =÷∑∑∑∑∑是工会参与企业经营管理统计。
24、统计台账的特点是将统计资料按时间顺序系统登记，以便掌握企业经济活动情况的进度资料。
人力资源统计学重点资料(2024)
引言概述人力资源统计学是一门研究人力资源数据和信息的学科，它以收集、整理、分析和解释各种人力资源相关数据为核心，为组织管理和决策提供科学依据。
本文将深入探讨人力资源统计学的重点资料，包括人力资源数据的种类、收集和分析方法、数据质量控制、数据的应用等内容。
正文内容一、人力资源数据的种类1.人力资源数量数据：包括组织规模、员工数量、岗位数量等。
2.人力资源结构数据：包括员工的分布情况、职位层级、性别比例、年龄结构等。
3.人力资源流动数据：包括员工的入职、离职、晋升、调岗等信息。
4.人力资源绩效数据：包括员工的绩效评估结果、绩效考核指标等。
5.人力资源成本数据：包括薪酬数据、培训成本、福利费用等。
二、人力资源数据的收集和分析方法1.问卷调查：通过设计问卷，向员工收集相关数据，并通过统计分析得出结论。
2.个案研究：选取典型员工进行深入访谈和观察，获取详细的人力资源数据。
3.统计报表：通过收集组织内部各种人力资源数据报表，进行数据整理和分析。
4.数据挖掘：利用数据挖掘技术，从大量数据中发现潜在的关联和规律。
5.定性分析：通过员工的口头反馈和观察，对人力资源数据进行主观分析和解释。
三、数据质量控制1.数据收集的准确性：确保数据来源可靠，避免数据录入和采集过程中的错误。
2.数据完整性：确保所收集数据的完整性，尽可能涵盖各个方面的信息。
3.数据一致性：确保数据定义和表达方式的一致性，避免数据之间的矛盾。
4.数据保密性：确保人力资源数据的保密性，避免未经授权的使用和透露。
5.数据可靠性和可信度：通过重复数据验证和比对，保证数据的可靠性和可信度。
四、人力资源数据的应用1.战略决策支持：通过对人力资源数据的分析和解读，为组织的战略决策提供依据，如人员配置调整、组织结构优化等。
2.人力资源规划：通过对人力资源数据的分析，预测并规划未来的人力资源需求，如招聘计划、离职率预测等。
3.绩效管理：通过对员工绩效数据的分析，识别绩效优秀和低下的员工，为绩效管理和奖惩决策提供依据。
人力资源统计学总复习重点
⼈⼒资源统计学总复习重点企业⼈⼒资源管理统计学（总复习重点）第⼀章：企业⼈⼒资源管理统计学概论⼀、企业⼈⼒资源管理统计研究的特点：（P2-3）概念：企业⼈⼒资源管理统计主要从微观⾓度观察和研究企业⼈⼒资源诸现象和过程的数量表现与数量关系。
特点可归纳为：1、企业⼈⼒资源管理统计研究的数量特征；2、企业⼈⼒资源管理统计研究的关联与动态特征；3、企业⼈⼒资源管理统计研究的提⽰规律性特征。
⼆、企业⼈⼒资源管理统计研究的范围：（P4-5）企业⼈⼒资源管理统计研究的是企业⼈⼒资源现象的数量⽅⾯，包括⼈⼒资源配置、使⽤及其劳动者劳动能⼒的再⽣产的过程。
三、企业⼈⼒资源管理统计指标体系：（P6-8）共⼗个⽅⾯，包括了教材第⼆章⾄第⼗⼀章内容。
（论述）1、企业⼈⼒资源数量与素质统计；2、企业⼈⼒资源的⽣活⽇分配统计；3、劳动环境与劳动保护统计；4、劳动⽣产率与劳动效益统计；5、劳动定额统计；6、劳动报酬统计；7、企业⼈⼒资源开发统计；8、企业⼈⼒资源费⽤统计；9、劳动关系统计；10、企业社会保险统计。
四、企业⼈⼒资源管理统计的作⽤：（P9-11）（多选，论述）1、为编制企业⼈⼒资源规划提供依据，并检查企业⼈⼒资源规划的贯彻实施情况；2、为节约劳动、提⾼劳动⽣产率和劳动效益服务；3、发挥企业管理的重要助⼿作⽤；4、企业⼈⼒资源管理统计是劳动者参与管理和实现⾃⾝价值的有⼒⼯具；5、为各级政府制定劳动政策奠定基础，并监测劳动政策的执⾏；6、促进⼈⼒资源管理统计理论的发展。
第⼆章：企业⼈⼒资源状况统计⼀、企业⼈⼒资源的核算原则：（P14-15）1、对于原有⼈员，依照“谁发⼯资谁统计”的原则核算；2、对于新招⽤的⼈员，从其到企业报到之⽇起，⽆论是否发付当⽉⼯资，均应统计为本企业⼈员；3、对于外企业调⼊的⼈员，由起薪之⽇起，统计为本企业⼈员。
⼆、企业⼈⼒资源总量的计算，可以采⽤时间性质不同的指标表⽰，即时点指标和平均指标。
（P15）需清楚这两个指标的统计⽅式。
【附答案】人力资源统计学复习(1)资料
一、单选1．相关系数可以说明在直线相关条件下两现象相关的（ A ） A ．密切程度 B ．数量变化关系 C ．因果关系 D ．变化关系2．如果总量变动是各个因素变动量相加之和，则可用（ A ）分析法来分析各个因素对总量变动的影响方向和影响程度。
A ．总和因素B ．连乘因素C ．差额因素D ．因素 3．企业人力资源包括（ B ）A ．自费脱产学习人员B ．由本单位支付工资的计划外员工C ．出国探亲人员D ．参加劳动的在校学生 4．在社会主义市场经济条件下，企业间在平等条件下的竞争实质上是（ A ） A ．拥有的人力资源的竞争 B ．企业规模的竞争 C ．资金的竞争 D ．产品质量的竞争 5、工作时间构成中最重要的和最核心的部分是（ B ）A 、制度工日数B 、制度内实际工作时间C 、全部实际工作工日数D 、出勤工日数 6．衡量企业人力资源素质的主要标志是（ C ）A ．人的体力水平B ．人的智力水平C ．人的体力和智力水平D ．人的文化水平 7．劳动工资资料台账属于（ B ）A ．汇总资料用台账B ．积累资料的台账C ．统计调查用台账D ．统计分析的台账 8．反映劳动争议严重程度的指标是（ B ）A ．每千职工劳动争议件数B ．平均每件劳动争议人数（件数）C ．每千名女职工劳动争议件数D ．某项争议件数占争议总件数比重9．报告期平均人工成本为37元/人，基期平均人工成本为36元/人，则平均人工成本增减率为（ A ） A ．37/36-1 B ．37/36 C ．36/37-1 D ．36/3710．要提高企业的劳动生产率水平，除提高各车间的劳动生产率水平外，还应增加（ C ） A ．企业中劳动生产率水平高的车间的职工工资 B ．企业中劳动生产率水平低的车间的工人比重C ．企业中劳动生产率水平高的车间的工人比重D ．企业的工人人数11．单位时间内规定的生产合格产品的数量标准，称为（ C ）A ．工时定额B ．工作定额C ．产量定额D ．服务定额 12、劳动定额中的企业劳动定额完成程度指标是（ A ） A 、∑∑'+⨯'+111)()(Tt tQ Q nnB 、∑∑⨯'+'⨯'+1111)(T tQ t Q Q nnC 、∑∑⨯11Tt Q nD、∑∑∑∑∑+++⨯43211TTTTtQn13、2009年上半年国有单位职工的平均工资（货币工资）为3300元，同期居民消费价格指数为111.7%，则上半年国有单位职工实际工资水平约为（）A、2826元B、3300元C、2865元D、2954元14．企业人力资源考评的总量指标常用（ B ）表示。
人力资源统计学简答和论述复习
人力资源统计学简答和论述题复习一、企业人力资源管理统计指标体系（P6-8）答：数量与素质统计，生活日分配统计，劳动环境与劳动保护统计劳动生产率与劳动效益统计、劳动定额统计、劳动报酬统计；企业人力资源开发统计、企业人力资源费用统计、劳动关系统计、企业社会保险统计；企业人力资源管理统计的作用（P9）答：为编制企业人力资源规划提供依据，并检查企业人力资源的贯彻和实施情况；为节约劳动提高劳动生产率和劳动效益服务；发挥企业管理的重要助手作用；人力资源统计是劳动者参与管理与实再自身价值的有力工具；为各级政府制定劳动政策奠定基础，并监测劳动政策的正确执行。
企业劳动力的统计分析（ P27-31 ）企业人力资源素质的概念和内容（P32-34）答：人力资源的素质是指人在劳动中运用劳动能力综合水平高低程度。
它包括个体素质和整体素质两个方面。
个体素质包括：体力，智力，健康状况，文化程度、性别、年龄、劳动积极性、能力；二、企业人力资源素质综合评价的设计原则（ P41）整体性、主导因素、定量化、模糊灰色、最优化；三、劳动环境的内容；社会劳动环境的分析（ p76-78）劳动环境是指在劳动和工作的过程中，涉及到劳动者安全，卫生和劳动强度等的各种因素。
它是保障劳动在生产或工作中正常运作的必要条件和基础。
劳动环境的内容包括：生产过程，劳动过程，和生工作环境中影响劳动安全和劳动卫生的个方面的因素。
生产过程中主要有化学因素，物理因素，生产因素。
社会环境包括社会文员程度，城乡绿化情况，大气，水质和土壤的治理程度。
劳动保护措施按现行标准划分：劳动保护措施共分四大类，1 安全技术措施，2 工业卫生技术措施，辅助房屋及设施，如淋浴室，更衣室，消毒室，室外作业取暖保温设施，女职工卫生室等 6 项。
3 辅助房屋及设计 4 宣传教育。
四、劳动生产率和劳动效益统计的任务（ P 10 ）1 计算企业劳动生产率及劳动效益水平 2 计算劳动生产率的增长速度 3 研究决定劳动生产率变化的各种因素及其影响程度 4 研究和分析劳动生产率的变化对社会总产量及生产占用劳动力变化的影响， 5 研究劳动效益的影响因互及期与劳动生产率的数量关系。
人力资源管理统计学复习资料
《人力资源管理统计学》复习资料2010年6月20日论述题1：企业人力资源管理统计的指标体系（6）（一）企业人力资源数量与素质统计（二）企业人力资源的生活日分配统计（三）劳动环境与劳动保护统计（四）劳动生产率与劳动效益统计（五）劳动定额统计（六）劳动报酬统计（七）企业人力资源开发统计（八）企业人力费用统计（九）劳动关系统计（十）企业社会保险统计2：企业人力资源素质指标体系（32-38）企业人力资源素质——是指人在劳动中运用劳动能力综合水平的高低程度。
它包括（一）个体素质体力、智力、健康状况、文化程度、性别、年龄、劳动积极性、能力（二）整体素质一、企业人力资源素质指标体系（一）体能综合指标1、形态指标2、机能指标（二）智力水平（三）健康状况指标1、发病率按人数计算、按因病休假工日（工时）数计算2、职业病感染率（四）文化程度指标（五）年龄性别指标（六）劳动积极性指标1、出勤率按人数计算、按工日（工时）计算2、劳动定额完成程度A：定额完成率B：超额率C：达额面3、从学徒工到各级技术工人所经过的平均时间（七）能力3：劳动生产率指数体系（126）（一）劳动生产率指数的三种形式1、劳动生产率可变组成指数2、劳动生产率固定组成指数3、劳动生产率结构影响指数（二）劳动生产率指数体系1、全厂劳动生产率可变组成指数2、全厂劳动生产率固定组成指数4：企业劳动条件失常与劳动时间利用欠佳对劳动定额完成程度的影响分析（157）（合格品量+非工人过失废品量）X（基本工时定额+追加工时定额）生产工人定额完成程度= ———————————————————————————— X100%实际耗用总工时（合格品量+非工人过失废品量）X追加工时定额+（非工人过失废品量X基本工时定额）增加工时消耗占实 = ——————————————————————————————————— X100% 耗总工时比重实际耗用总工时合格品量X基本工时定额企业劳动定额完成程度= ———————————————————X100%实际耗用总工时合格品量X基本工时定额企业整体劳动定额完成程度= —————————————————X100%企业制度工作工时课本P158例题5：企业员工工资水平的变动分析（179）（一）、企业工资水平变动分析的意义（二）、企业平均工资变动研究的一般方法（公式：）报告期企业平均工资平均工资指数= ——————————基期企业平均工资企业平均工资增减绝对额=报告期企业平均工资—基期企业平均工资企业平均工资增减绝对额企业平均工资增减率 = ————————————— X100%基期企业平均工资企业平均工资增减率=平均工资指数—1（或100%）（三）、企业平均工资指数体系企业平均工资指数体系由三个指数组成，其表述方法是：平均工资可变指数=平均工资固定组成指数X平均工资人员结构影响指数1、企业总平均工资指数（公式）报告期企业总平均工资X1 T1 T0平均工资可变组成指数K X= ——————————— =∑X1 —— :∑X0 ——基期企业总平均工资X0∑T1∑T02企业平均工资固定组成指数（公式）3平均工资人员结构影响指数（公式）P182例题6、劳动者参与统计（236）一、劳动者参与的组织形式二、企业职工参与民主管理统计（一）企业职工代表大会建立情况统计（二）企业职工代表大会活动统计三、企业职工参与技术进步统计（一）合理化建议活动的分析（二）企业职工技术协作活动统计四、企业职工劳动竞赛统计五、企业职工文化体育活动统计六、企业工会福利活动统计选择题一：企业人力资源管理统计研究的特点1、企业人力资源管理统计研究的数量特征2、企业人力资源管理统计研究的关联与动态特征3、企业人力资源管理统计研究的揭示规律性特征二：企业人力资源素质评价的特点：1、数量化（而是对人的素质、绩效、组织的功能和状态等方面进行指标化计算后，依据一定的法则和程序进行处理，得出结论，在此基础上分析研究，并指导运用）2、模糊性3、动态性三：企业人力资源素质综合评价的设计原则1、整体性原则2、主导因素原则3、定量化原则4、模糊灰色原则5、最优化原则工作时间（工时）构成表（52）非工作时间的基本分配方向如下图（64）必须支付的时间物质生活需要的时间（生理需要的时间）精神生活需要的时间（社会伦理需要的时间）非工作时间从事社会公益活动的时间可自由支配的时间个人学习时间个人安排的时间教育子女时间文娱活动时间四：劳动环境的内容劳动环境包括生产过程、劳动过程和生产工作环境五：劳动保护措施（80）1安全技术措施1、工业卫生技术措施2、辅助房屋及设施（指有关保障劳动者的身心健康和卫生所必需的房屋及设施，如：淋浴室、更衣室、消毒室、室外作业取暖保温设施、女职工卫生室等6项）3、宣传教育六、平均工资（货币工资水平）实际工资水平= ————————————物价指数七、培训结业分析（P206）1、培训结业人数指标（是指在一定时期内，按培训时间、培训内容和培训目标完成培训，并通过规定考核，合格达标的学员或未达标的学员人数）2、培训结业程度分析（1）结业（或毕业）率（2）全员培训率八、企业职业技能开发分类，（207）按培训场所分组：1、现场培训——岗位练兵，师傅带学徒，技术表演示范2、业余学习——职工参加各类专业技术性的学习和进修。
人力资源统计学
自考本科《人力资源统计学》代码:１1４6７复习重点课件小抄程振源李军华第一章企业人力资源统计学绪论第一节企业人力资源统计学的基本问题一、什么是企业人力资源:也称企业劳动力资源,是指企业所拥有的具有能够从事生产活动的脑力和体力劳动者。
ﻫ特点:1.企业人力资源具有主观能动性 2.企业人力资源具有再生产性。
二、企业人力资源统计学及其基本内容１、人力资源规模、结构与素质统计；２、劳动时间配置与利用统计；3.劳动效率与劳动效益统计;４、劳动定额统计；5.劳动报酬统计;6.人工成本统计;7、劳动技能开发和鉴定统计；8、劳动关系统计;9、劳动者社会保障统计。
第二节企业人力资源统计学的基本概念一、总体和总体单位总体:是由客观存在的且具有共同性质的许多个别事物组成的一个有机整体。
总体单位: 组成总体的个别事物称为总体单位总体性质:客观性、大量性、同质性和差异性二、标志和指标（一）标志:是说明总体单位特征与属性的名称标志表现:各总体单位上的具体体现1、根据标志表现是否完全相同,分为不变标志和可变标志2、根据数量表示,分为品质标志和数量标志标志值: 数量标志的标志表现标志总量: 各总体单位的标志值之和指标: 说明总体数量特征的概念。
1、显著特点: 数量性2、根据计算方式, 分为基本指标与派生指标3、根据性质不同,分为数量指标和质量指标根据表现形式, 分为总量指标、相对指标和平均指标标志和指标区别和联系区别:前者说明总体单位的特征, 总体单位是标志的载体, 而指标说明总体的特征, 总体是指标的载体。
标志既可用数量表示, 也可用文字表示。
而指标只能用数量表示。
联系:很多指标来源于标志。
第三节企业人力资源统计学的基本统计方法一、统计分组法（一)统计分组法: 按某个可变标志将总体分成若干组成部分（称为组）（二）原则:完备性原则、互斥性原则（三）作用:（1）区分现象的质或类型 (2)研究总体的内部结构(3）分析现象间的依存关系（四）类型: (１)根据分组标志的多少,有简单分组和复合分组(2）根据分组标志的性质不同,有品质标志分组和数量标志分组(单项分组和组距分组)（五）几个跟组距分组有关的概念1. 上限与下限: 分组标志在每组中的最大值成为上限, 取的最小值称为下限2．开口组和闭口组:只有上限或只有下限的组称为开口组, 而同时具有上限和下限的组称为闭口组。
月人力资源统计学总复习
第一章企业人力资源统计学绪论P2（简）企业人力资源的含义：企业人力资源也称企业劳动力资源，是指企业所拥有的具有能够从事生产活动的脑力和体力劳动者。
人力资源从资源的角度，强调劳动力的开发配置、利用与保护。
人力资源是“人”的实物形态。
P3（选）企业人力资源统计学的主要内容有：1.人力资源规模、结构与素质统计；2.劳动时间配置与利用统计；3.劳动效率与劳动效益统计；4.劳动定额统计；5.劳动报酬统计；6.人工成本统计；7.劳动技能开发与鉴定统计；8.劳动关系统计；9.劳动者社会保障统计P3（选）总体的性质： 1.客观性； 2.大量性； 3.同质性与差异性。
P4（选）标志是说明总体单位特征与属性的名称。
指标是说明总体数量特征的概念。
P7（选）统计指标有三种基本形式，分别是总量指标、相对指标和平均指标。
总量指标：总体在一定时间、地点和条件下总规模或总水平方面的数量特征的指标称为总量指标。
相对指标：同一总体或不同总体的不同数量特征的对比关系。
平均指标:又称平均数。
它是总体一般水平的指标，是各总体单位某数量标志值的代表值。
P19（简、论）论述简单总体的总量指数因素分析原理。
解：对简单总体的总量指数进行因素分析，原理与上述复杂总体的情形是相同的，即质量指标作同度量因素固定在基期，数量指标作同度量因素固定在报告期。
以企业职工工资总额这一总量指标为例。
简单总体是有企业所有职工组成的，工资总额（X）、职工人数（T）和平均工资（X）是这个简单总体的三个数量特征，这三个数量特征存在以下数量关系X= X×T。
其中平均工资，即X为质量指标，职工人数即T为数量指标。
工资总额指数为T TT T =T T T TT T T T平均工资指数为T T T TT T T T职工人数指数为T T T TT T T T相应的指数体系为T TT T =T T T TT T T T=T T T TT T T T×T T T TT T T T工资总额绝对数变动的数量关系为T T−T T=T T T T−T T T T= (T T T T−T T T T)+(T T T T−T T T T)P21（简、论）论述简单总体的量指数多因素分析原理。
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《人力资源统计学》复习资料第一章企业人力资源管理统计研究的对象与任务（练习册P1－P4 ）1.企业人力资源管理统计研究的对象是：企业人力资源的配置、开发与利用以及其它劳动现象的数量方面，是科学的企业人力资源管理的重要工具和手段。
2.企业人力资源管理统计的研究范围是：企业人力资源诸现象。
3.国民经济的基本单位是：企业。
4.企业管理的核心管理是：人力资源管理。
5.企业人力资源管理统计是企业人力资源管理的重要工具的性质,可以从以下几个方面来认识.(P3)．6.企业职工的劳动报酬是工资。
7.现代企业的管理是以人为中心的管理。
8.企业人力资源管理统计的内容：(P9)（1）企业人力资源量与配置统计；企业人力资源的配置包括：优化配置、比例配置、均衡配置等。
人力资源的构成有专业构成、技术构成、年龄构成、性别构成等。
（2）企业人力资源素质统计；人力资源素质包括身体素质、文化素质，业务素质与思想品德素质。
市场竞争归根到底是人才竞争，而人才竞争主要指的是人才素质的竞争。
（3）企业人力资源的生活日分配统计；（4）劳动保护与劳动环境统计；劳动保护与劳动环境统计的内容包括：劳动保护措施统计、安全生产统计或工伤事故统计、职业病统计、劳动环境统计等。
（5）劳动生产率与劳动效益统计；劳动生产率与劳动效率指标是企业人力资源管理统计的核心指标。
劳动生产率水平的高低，决定着企业人力资源数量的多少，也决定着企业职工的劳动报酬水平。
劳动生产率是综合反映企业工作质量的重要指标。
经济效益也可决定劳动报酬水平。
劳动定额统计；（7）工会参与统计；（8）企业人力资源考评与奖惩统计；（9）企业人力资源的劳动报酬统计；（10）职业技能开发统计；(11)人力费用统计；(12)劳动争议统计。
9.企业人力资源管理统计工作的过程：三个阶段(1)一是搜集人力资源现象数量方面的原始资料，称为统计调查。
主要任务：是对企业内每个单位人力资源现象的具体事实及其所表现的数量特征进行登记，搜集反映企业人力资源现象数量方面所需要的原始资料。
(2)二是对原始资料进行科学的加工整理和汇总，称为统计整理；主要是将统计调查所取得的资料进行加工整理和汇总，以表明企业人力资源现象总体的特征，为统计分析打下基础。
(3)三是对统计整理好的统计资料进行统计分析、编写统计分析报告，称为统计分析。
在统计整理的基础上，运用各种统计分析方法，对统计整理的资料进行分析研究，以揭示企业人力资源现象发展趋势、原因和特点，发现矛盾，提出解决矛盾的建议。
10.企业人力资源管理统计工作组织的布局是与企业内部管理的布局相对应。
11.企业人力资源管理统计资料的主要来源是：原始记录。
12.从现象上看，市场竞争是产品质量的竞争、价格的竞争、售后服务的竞争。
市场竞争实质是是人才的竞争、人才素质的竞争、人才水平的竞争。
13.企业人力资源管理的核心任务：节约劳动、提高劳动生产率和劳动效益。
第二章企业人力资源总量指标(*)(练习册P6－P12 )1、企业人力资源数量统计的具体任务主要包括：一是分析和研究企业人力资源的数量及构成情况；二是分析和研究企业人力资源的增减变动情况；三是分析企业人力资源的劳动潜力，为劳动管理提供可靠依据。
2、人力资源是进行社会生产和从事社会生活的主体，是生产力中首要的和决定性的因素。
在社会主义市场条件下，企业间在平等条件下的竞争，实质上是所拥有的人力资源上的竞争。
3、企业人力资源是指在企业内部从事生产、工作或服务并由企业支付工资的全部人员，它既包括职工、再就业的离退休人员和临时员工，也包括在企业中工作的外方人员或港、澳、台方人员。
4、为了准确统计企业人力资源的数量，各企业应该执行的原则是：谁发工资谁统计原则。
下列列入企业人力资源统计范围的人员有：一是实行个人承包，离开单位经营，不再由原单位支付工资的人员；二是经单位批准停薪留职、自费脱产学习、了国探亲以及离开单位自谋出路的人员；三是参加企业生产劳动的在校学生；四是已由国家司法部门法办，在一定时期内剥夺政治权利的犯罪分子。
5、企业人力资源总量指标可用期末人数和平均人数来反映P21（1）期末人数时点现象P21（2）平均人数序时平均数（3）常用的企业人力资源数量指标有：季末人数；年末人数；月平均人数；季平均人数；年平均人数。
（4）年平均人数是指报告年内平均每天拥有的人力资源数。
各季平均人数的平均数；各月平均人数的平均数。
计算方法有；一、全年内各月平均人数相加之和除以12；二、全年内四个季度平均人数相加之和除以4；（5）月平均人数是指报告期内平均每天拥有的人数。
计算月平均人数时，一、遇到公休日和节假日的人数处理方法是按其前一天的人数算。
二、在计算开工不满全月的新建企业平均人数时，要以其开工后各天实有人数之和，除以报告月的日历日数，而不是该月的开工日数。
平均数的计算公式：∑∑=fXf X ___注意由时期数列求序时平均数的方法1〕、由 时期数列 求 序列平均数 （a ）简单：n aa ∑= 加权：∑∑=f fa a 2〕、由时点数列 求 序时平均数 （a ）（1）若资料是每天登记的视为连续时点，可用算术平均数法求序时平均数。
未分组：n a a ∑= 已分组：∑∑=f fa a例如：已知某企业一个月内每天的工人人数，要计算该月内每天平均职工人数，可将每天的工人人数相加，除以该月的日历数。
（2）由间断时点数列计算 （a ）A ．间隔相等 （时间是间断的，而且间隔相等）12 (2)321-++++=n a a a a a n例1：某公司去年第四季度职工人数如下表。
（与 练P12-2 同类）日期： 10、1 11、1 12、1 今年1、1人数： 865 872 890 879人8781428798908722865=-+++=aB ．时间间隔，但间隔不相等。
∑--++++++=ff a a f a a f a a a n n n 111321212 (22)例2：（接上例） （与 练P13-3 同类） 日期： 1、1 3、31 9、1 10、31 12、31人数： 90 50 100 80 40间隔：---- 3个月 5个月 2个月 2个月人人74)(75.73225322408022801005210050325090≈=+++⨯++⨯++⨯++⨯+=a例3：（练习册P36－2） （与 练P12-1 同类）（注意：不能数错天数） 尾－头+1某公司人数登记如下：1－11日 12－22日 23－30日610人 612人 620人11日 11日 8日月平均：人6148111186201161211610=++⨯+⨯+⨯==∑∑f fa a1、 企业人力资源配置的统计方法（P23第三节）,在企业人力资源配置统计中，这一方法有什么作用？（P293分组分析法）1〕 如何分组2〕 分组指标补充说明了总体指标，进一步说明了事实真相。
2、为反映企业人力资源的配置状况，常将企业人力资源进行按以下类别来分组。
(P23)（1）用工期限、长期职工是指用工期限在一年以上（含一年）的职工，包括原固定职工、合同制职工、长期临时工及国有经济单位使用城镇集体经济单位人员和其他使用期限在一年以上的原计划外用工。
（2）性别、（3）工作岗位、根据国家统计局的有关规定，工业企业和建筑业企业内部劳动岗位分为六类：工人和学徒；工程技术人员；管理人员；服务人员；社会性服务机构人员；其他人员。
为研究企业人力资源在各工种之间的分配是否合理，可按工种分组，并编制分布数列，然后再进行分析。
（4）年龄或工龄、（5）文化程度为反映企业人力资源文化素质的构成及变化，可按文化程度分组并编制不同时间的分布数列，然后进行分析。
1、常用的定期和年度统计报表制度中期末人数指标有：季末人数；月末人数；年末人数。
2、为掌握企业人力资源增减变动的规律，除计算本期增减人数外，还应指明增加人员的来源及减少人员的去向。
（1）企业人力资源本期增加人数的主要来源有：一是从农村招收的人员；二是从城镇招收的人员；三是录用的复员转业军人；四是录用的大、中专、技校毕业生；五是调入；六是其他。
（2）本期减少人数指:一、离休、退休、退职人员；二、被开除、除名、辞退的职工；三、终止或解除合同的职工；四、调出人员；五、其他人员（包括停薪留职、参军、死亡等）3、企业人力资源总量计划完成情况=报告期末实际使用总量/报告期计划使用总量*100%在计算企业人力资源总量计划完成情况指标时，其分子指标的实际使用总量使用了报告期末实际使用总量，其原因是计划总量是按期末人数制订的。
4、在社会主义市场经济条件下，应逐步缩小企业的行政管理职能和社会性服务的职能，要把主要精力放在开拓市场、提高本企业拳头产品的竞争能力方面。
习题：练习册P12－1，2，3第三章企业人力资源素质统计（练习册P15－17）1．企业人力资源的素质主要是指思想政治水平、技术业务水平、文化水平和健康水平等。
企业要有顽强的活力，其源泉来自于企业的经营机制和技术基础，从更深层次观察，还在于企业脑力劳动者与体力劳动者的积极性、智慧和创造力，即企业人力资源的素质水平。
2．研究意义:研究企业人力资源素质的状况以及层次结构，可以反映出企业生产经营实力的总体水平。
3．人力资源素质（一）个体素质(P39)衡量人力资源素质的主要标志是人的体力和智力水平。
反映人力资源素质的间接指标有：健康状况、文化程度、年龄、性别等。
（1）.体力包括形态指标，如身高、体重、胸围、坐高、上肢长、下肢长等；机能指标，如呼吸差、肺活量、最大摄氧量等；（2）.智力:智力水平是衡量人力资源素质的最重要因素。
智商（3）.健康状况：发病率、职业病感染率、（4）.文化程度（5）.性别（6）.年龄（7）.劳动积极性：出勤率、劳动定额完成程度；（8）.能力:能力是衡量人力资源素质的一个包含范围很广的综合指标。
（二）整体素质企业人力资源素质的综合水平取决于：个体素质状况、组成结构、组合比例。
4．企业人力资源素质指标体系(P42)概念：指为了适应人力资源管理和开发的需要，科学运用经济计量、数学模型、统计等方法，对企业中作为经济要素的人力资源整体素质进行综合分析与评价。
人力资源素质指标体系的设计的构成因素有：身体、心理和文化素质。
（1）.体能综合指标身高三项综合身体指数=身高—（体重+脑围）（2）.智力水平（3）.健康状况指标（4）.文化程度指标：一般通过学历反映。
（5）.年龄性别指标（6）.劳动积极性指标（7）.能力5．企业人力资源素质评价的特点(P47)：（1）.数量化、（2）.模糊性、（3）.动态性。
6．企业人力资源素质综合评价的设计原则(P51)：（1）.整体性原则、（2）.主导因素原则、（3）.定量化原则、（4）.模糊灰色原则、（5）.最优化原则。