12种员工离职情形公司不用支付补偿金
用人单位关于不需要支付经济补偿金情形
用人单位不需要支付经济赔偿金的情况一、因为劳动者的过失，用人单位排除劳动合同，用人单位不需要支付经济赔偿金的六种情形在以下状况下，劳动合同停止，用人单位不需要支付经济赔偿金：1. 在试用期间被证明不切合录取条件的，用人单位与其排除劳动合同的。
2. 严重违犯用人单位的规章制度的，用人单位与其排除劳动合同的。
3. 严重渎职，徇私作弊，给用人单位造成重要伤害的，用人单位与其排除劳动合同的。
4. 劳动者同时与其余用人单位成立劳动关系，对达成本单位的工作任务造成严重影响，或许经用人单位提出，拒不更正的，用人单位与其排除劳动合同的。
5 劳动者以欺骗、威迫的手段或许乘虚而入，使对方在违反真切意思的状况下订立或许更改劳动合同的，以致劳动合同无效的。
6. 被依法追查刑事责任的。
以上六种情况属于劳动者存在过失而用人单位排除劳动合同的情况，用人单位不需要支付经济赔偿金。
二、劳动者提出排除劳动合同，并且与用人单位磋商一致排除劳动合同的，用人单位不需要支付经济赔偿金《劳动合同法》第 37 条规定：“劳动者提早三十天以书面形式通知用人单位，能够排除劳动合同。
劳动者在试用期内提早三日通知用人单位，能够排除劳动合同。
”在劳动关系中，劳动者相对于用人单位一直处于弱势地位，从保护劳动者权益出发，法律赋予劳动者一方面排除劳动关系的权益，即不论签署了多长时间的劳动合同，劳动者无需要任何埋由，只需提早 30 天书面通知用人单位；在试用期内，只需提早 3 天通知用人单位，就能够排除劳动合同。
事例:提早 30 天通知企业，员工即可排除劳动合同高某与某企业签署了为期三年的劳动合同，试用期为两个月，工作岗位为程序员工作五个月后，高某感觉企业的工作气氛不合适自己，正好此外一家企业想请高某去担当技术总监，高某于是向企业递交了书面的离职书，向企业说明自己 30 天后将正式离职但企业以为，高某所在的部门当前正处于重点期间，并且企业与高某签署了为期三年的劳动合同，所以不一样意高某离职。
解雇员工赔偿标准2024最新规定(二)2024
解雇员工赔偿标准2024最新规定（二）一、引言随着社会的不断进步和劳动关系的日益复杂化，解雇员工成为企业管理中一个不可避免的问题。
为了保护员工的权益，我国不断完善相关法律法规，并将解雇员工的赔偿标准作为其中的重要内容。
本文将在上一篇文章的基础上继续介绍2024年最新制定的解雇员工赔偿标准。
二、失业金补偿标准根据最新规定，被解雇的员工将享有失业金的补偿。
具体计算方式为：被解雇前连续工作满5年的员工，可享受失业金补偿5个月；连续工作满10年的员工，可享受10个月的失业金补偿。
此外，连续工作满15年、20年以及25年以上的员工，分别享受15个月、20个月和25个月的失业金补偿。
这一新规定的出台，将更好地保障被解雇员工的生活稳定和就业转换。
三、经济补偿标准除了失业金补偿，被解雇员工还有权获得经济补偿。
根据新规定，被解雇员工的经济补偿标准根据其在企业工作的年限来计算。
具体计算方式为：连续工作不满1年的员工，经济补偿标准为一个月工资的两倍；连续工作满1年不满10年的员工，经济补偿标准为一个月工资的四倍；连续工作满10年不满20年的员工，经济补偿标准为一个月工资的六倍；连续工作满20年以上的员工，经济补偿标准为一个月工资的八倍。
四、特殊情况下的解雇赔偿标准在特殊情况下，如果员工因故意违法、泄露商业机密、严重违反企业规章制度等原因被解雇，员工将无权获得经济补偿和失业金。
在此情况下，企业有权解除与员工的劳动合同，并不承担任何赔偿责任。
这一规定的出台，旨在维护企业的合法权益，以及对员工的严重违规行为进行批判，并给予相应的惩罚。
五、解雇程序与争议解决根据最新规定，企业解雇员工需要按照劳动法的相关程序进行。
首先，企业需要提前通知员工解雇决定，并说明解雇的原因。
同时，解雇决定还需要报经劳动局批准。
如果员工对解雇决定有异议，可以向劳动争议调解委员会提起申请，通过调解或仲裁的方式解决争议。
这一程序的规定，有利于加强企业与员工之间的沟通和协商，保障双方的合法权益。
2022年劳动法新规定_2022劳动法新规定赔偿
2022年劳动法新规定_2022劳动法新规定赔偿劳动法辞职赔偿规定1、辞职是劳动者的权利，不需用人单位的批准。
2、如单位没有签订劳动合同，劳动者可以随时立即辞职。
3、如单位签订了劳动合同，只要提前30天通知用人单位就可以了。
4、试用期的，在2022年1月1日之前，可以随时辞职，之后，提前3天通知就可以了。
5、单位不能扣辞职劳动者的工资，除非在其用工合法的情况下和劳动者签订了违约金条款。
6、2022年1月1日起，用人单位只能在为劳动者提供了专项技术培训和约定了服务期的情况下约定违约金条款。
7、如单位存在无故拖欠工资、克扣工资、不按照劳动法支付加班工资、不依法办理社会保险、低于当地最低工资标准支付工资、没有按照劳动法提供劳动保护和劳动条件、采取欺诈、胁迫、乘人之危的手段和劳动者签订劳动合同可以随时辞职并要求补偿。
劳动法辞职工资计算1、按劳动法的规定，法定的公休日为104天/年，法定节假日为11天，并按下述规定方法计算工作时间和加班工资：a.制度工作时间的计算：年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天季工作日：250天÷4季=62.5天/季月工作日：250天÷12月=20.83天/月b.日工资、小时工资的折算：工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。
日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷(月计薪天数某8小时)。
月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天c.加班工资的计算：每天延长工作时间的加班工资：(实际工作时间-8小时)某小时工资某150%法定公休日的加班工资：日工资某200%法定节假日的加班工资：日工资某300%2、按上述规定你的工资应为：正常工作时间的工资应为：约定的月工资÷21.75天)某8天平常加班12小时的工资：日工资÷8小时某12小时某150%公休日加班的工资：日工资÷8小时某13小时某200%3、如果单位不按上述规定支付工资，属于克扣劳动者工资的违法行为，解决办法有三：第二，依据劳动合同法第30条的规定，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
劳动法39条解除合同补偿标准
劳动法39条解除合同补偿标准劳动法第39条规定了用人单位有权解除劳动合同的情形，同时也规定了劳动者在解除劳动合同时可以获得的补偿标准。
具体来说，解除劳动合同的补偿标准包括经济补偿和社会保险补偿两部分。
1. 经济补偿标准根据劳动法第39条的规定，用人单位解除劳动合同需要向劳动者支付经济补偿金。
具体补偿标准如下：(1) 在试用期内解除劳动合同的，不用支付经济补偿。
(2) 在劳动者连续工作满一年不足十年的期间内，用人单位解除劳动合同的，应支付一个月工资的经济补偿金。
(3) 在劳动者连续工作满十年以上的期间内，用人单位解除劳动合同的，应支付一个月工资的经济补偿金，并逐年增加一个月工资的补偿金，最高不超过12个月的工资。
需要注意的是，如果劳动者在合同到期前提出辞职，用人单位不需要支付经济补偿。
2. 社会保险补偿标准除了经济补偿金外，用人单位还需要向劳动者支付社会保险补偿金。
具体标准如下：(1) 养老保险：用人单位应按照当地社会保险部门规定的缴费基数和费率，向劳动者的个人养老账户缴纳相应的养老保险费用。
(2) 医疗保险：用人单位应按照当地社会保险部门规定的缴费基数和费率，向劳动者的个人医疗账户缴纳相应的医疗保险费用。
(3) 失业保险：用人单位应按照当地社会保险部门规定的缴费基数和费率，向劳动者的个人失业账户缴纳相应的失业保险费用。
(4) 工伤保险：如果用人单位解除劳动合同是因为劳动者患职业病或在工作中发生了工伤，用人单位需要按照当地社会保险部门规定的缴费基数和费率，向劳动者的个人工伤账户缴纳相应的工伤保险费用。
综上所述，当用人单位解除劳动合同时，需要按照劳动法第39条的规定向劳动者支付经济补偿和社会保险补偿两部分。
经济补偿标准包括试用期内不支付、工作一年不足十年支付一个月工资、工作十年以上逐年增加一个月工资最高不超过12个月工资；社会保险补偿标准包括养老保险、医疗保险、失业保险以及工伤保险。
八种离职情形-员工可要求经济补偿金
八种离职情形,员工可规定经济补偿金解除终结劳动合同旳经济补偿,是大家非常关怀旳问题。
职工究竟因哪些情形离职,用人单位应支付经济补偿呢? 1、劳动者“被迫离职”一般来说,劳动者积极解除劳动合同是没有经济补偿旳，但按《劳动合同法》第三十八条规定,当用人单位存在某些违法情形时,劳动者可以单方随时解除劳动关系。
这种状况下,虽然是劳动者提出解除劳动合同，用人单位仍应向劳动者支付经济补偿。
用人单位旳违法情形涉及：未按劳动合同商定提供劳动保护或劳动条件;未及时足额支付劳动报酬;未依法为劳动者缴纳社会保险费;用人单位旳规章制度违背法律、法规旳规定,损害劳动者权益;因用人单位因素致使劳动合同无效；用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由旳手段逼迫劳动者劳动;用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全等。
需注意，依法向劳动者支付劳动报酬和缴纳社保金,是用人单位旳基本义务。
但是,劳动报酬和社保金旳计算原则,在实际操作中往往较复杂。
法律规定旳目旳,就是促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用旳原则。
如果用人单位有悖诚信,迟延或回绝支付,才属于立法所要规制旳对象。
因此,用人单位因主观歹意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金旳，可作为劳动者解除合同旳理由。
但对确因客观因素导致计算原则不清晰、有争议,导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金旳,不能作为劳动者解除合同旳根据。
２、用人单位提出解约《劳动合同法》第三十六条规定,用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
用人单位根据法律规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同旳,应当支付经济补偿。
由此可见，在协商一致解除劳动合同步,究竟是由哪方提出旳解约,是劳动者能否规定单位支付经济补偿金旳核心。
若解除劳动合同旳祈求是由用人单位提出旳,那么用人单位理应依法支付经济补偿金;若由劳动者提出,则用人单位不必支付补偿金。
员工“被迫离职”的8种常见情形主动离职也可以要求企业赔偿
员工“被迫离职”的8种常见情形主动离职也可以要求企业赔偿员工“被迫离职”是指在工作环境和劳动条件等方面严重受到侵害或不公平待遇，导致员工主动选择离职的情况。
虽然员工主动辞职，但在一些情况下，员工仍有权要求企业赔偿。
下面将介绍员工“被迫离职”的八种常见情形以及员工主动辞职向企业要求赔偿的相关法律依据。
1.工作环境恶劣：员工在工作中遭遇常年超时工作、长期被指派不合理的工作任务、工作条件恶劣等情况。
根据《劳动法》相关规定，企业应当提供良好的工作环境和合理的劳动条件，保障员工的合法权益。
2.合同违约：企业在员工与企业签订的劳动合同中存在重大违约行为，例如未按时支付工资、未提供协商一致的离职补偿等。
员工可以根据合同法相关规定要求赔偿。
3.薪资待遇不公：企业存在不公平的薪酬制度或者存在拖欠工资、压低工资，或是对部分员工给予超高薪酬而其他员工薪资待遇不公等情况，员工可以要求补偿。
4.骚扰和歧视：员工遭受性骚扰、种族歧视、年龄歧视等行为，企业没有采取有效措施进行制止和解决，员工可以要求企业赔偿。
5.违法违规操作：企业存在重大违法违规行为，例如未经员工同意私自调整工作岗位、私自降薪、违反相关法律法规等，员工可以要求企业赔偿。
6.恶意欺诈：企业在录用阶段或者合同签订后，对员工进行虚假承诺、故意误导，没有履行承诺的行为，员工可以要求企业赔偿。
7.人事异动导致的权益损失：企业在没有合理原因的情况下进行员工的非法解雇、降薪、岗位调整等操作，导致员工的权益受到损害，员工可以要求赔偿。
8.违反法定休假制度：企业未按照规定给员工安排休假，或者未支付应有的休假工资，员工可以要求企业赔偿。
根据《劳动法》、《合同法》等相关法律法规的规定，员工在上述情况中，可以根据自身受损情况，向企业要求相应的赔偿。
企业应当承担相应的法律责任，并按照法律规定赔偿员工的损失。
需要注意的是，员工在主动离职后向企业要求赔偿，需要有充分的证据支持，例如工作记录、工资单、证人证言等。
2024年企业员工离职赔偿细则合同
20XX 专业合同封面COUNTRACT COVER甲方：XXX乙方：XXX2024年企业员工离职赔偿细则合同本合同目录一览第一条：离职赔偿范围与条件1.1：员工主动离职的赔偿条件1.2：企业解除劳动合同的赔偿条件1.3：员工因违反合同规定被解除劳动合同的赔偿条件第二条：赔偿计算方式2.1：按员工在职时间计算赔偿金额2.2：按员工工资水平计算赔偿金额2.3：特殊情况下赔偿金额的计算方式第三条：赔偿支付时间3.1：员工离职后赔偿的支付时间3.2：企业解除劳动合同后赔偿的支付时间3.3：特殊情况下的赔偿支付时间第四条：赔偿支付方式4.1：通过银行转账支付赔偿金额4.2：通过现金支付赔偿金额4.3：特殊情况下的赔偿支付方式第五条：保密协议5.1：员工离职后对企业的商业机密保密5.2：企业对员工个人信息的保密5.3：违反保密协议的赔偿责任第六条：离职手续办理6.1：员工主动离职的离职手续办理6.2：企业解除劳动合同的离职手续办理6.3：特殊情况下的离职手续办理第七条：离职证明7.1：员工主动离职的离职证明7.2：企业解除劳动合同的离职证明7.3：特殊情况下的离职证明第八条：员工福利与待遇8.1：离职员工享有的福利与待遇8.2：企业解除劳动合同的员工享有的福利与待遇8.3：特殊情况下的员工福利与待遇第九条：争议解决方式9.1：双方通过协商解决争议9.2：提交劳动仲裁委员会进行仲裁9.3：向人民法院提起诉讼第十条：法律适用10.1：本合同受中华人民共和国法律管辖10.2：本合同的解释权归双方共同所有第十一条：合同的变更与解除11.1：双方协商一致变更或解除合同11.2：一方违反合同规定，对方有权解除合同第十二条：附件12.1：离职赔偿计算公式12.2：保密协议的具体内容第十三条：其他约定13.1：双方认为需要约定的其他事项第十四条：合同生效时间14.1：本合同自双方签字盖章之日起生效14.2：本合同一式两份，双方各执一份，具有同等法律效力第一部分：合同如下：第一条：离职赔偿范围与条件1.1：员工主动离职的赔偿条件1.1.1：员工在职时间满一年的，给予相当于一个月工资的赔偿；1.1.2：员工在职时间超过一年的，每增加一年给予相当于一个月工资的赔偿，最高不超过十二个月工资；1.1.3：员工因个人原因提出离职，但企业在三个月内未能安排合适的工作岗位，企业应给予相当于一个月工资的赔偿。
正常劳务合同辞职用赔钱么
在现实生活中，许多人在合同期内因为各种原因需要辞职。
那么，在正常劳务合同辞职的情况下，用人单位是否需要支付赔偿金呢？本文将从以下几个方面进行分析。
一、法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，用人单位有以下情形之一的，应当向劳动者支付经济补偿：1. 劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；2. 用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；3. 用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；4. 用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；5. 劳动者依照本法第四十四条第一项规定终止劳动合同的。
二、正常劳务合同辞职是否需要赔偿1. 正常辞职：如果劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定，即因用人单位未按照合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件，要求解除劳动合同，这种情况下，用人单位不需要支付赔偿金。
2. 双方协商解除：如果用人单位与劳动者协商一致，解除劳动合同，且双方均未违反《劳动合同法》的相关规定，这种情况下，用人单位也不需要支付赔偿金。
3. 用人单位单方解除：如果用人单位依照《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同，即提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
在这种情况下，用人单位需要支付经济补偿，但并非赔偿金。
4. 用人单位违法解除：如果用人单位违反《劳动合同法》的相关规定，如未按照法定程序解除劳动合同，或者解除劳动合同后未支付经济补偿，那么用人单位需要支付赔偿金。
三、总结综上所述，在正常劳务合同辞职的情况下，是否需要支付赔偿金，取决于以下因素：1. 辞职原因是否合法；2. 解除劳动合同的方式是否合法；3. 用人单位是否违反了《劳动合同法》的相关规定。
总之，劳动者在辞职时，应当了解相关法律法规，确保自己的权益不受侵害。
同时，用人单位也应依法履行合同义务，保障劳动者的合法权益。
员工离职工资结算规定
员工离职工资结算规定一、离职工资的定义离职工资是指员工在解除劳动合同或终止劳动关系后，根据法律法规和公司规定，应支付给员工的一次性经济补偿和工资清算款项。
二、离职工资的计算方法1.根据国家法律法规，员工在解除劳动合同或终止劳动关系后，享有经济补偿金。
经济补偿金的计算方式为：员工在公司连续工作满一年但不满十年的，按月工资的二倍计算；连续工作满十年而不满二十年的，按月工资的三倍计算；连续工作满二十年及以上的，按月工资的四倍计算。
2.工资清算款项是指员工解除劳动合同或终止劳动关系后，因尚未结算的工资、加班费、奖金等款项。
3.工资清算款项的计算包含以下内容：–未支付的工资：员工已出勤但尚未领取的工资。
–未支付的加班费：员工已加班但尚未领取的加班费。
–应支付的年假工资：员工已休年假但尚未发放的年假工资。
–未支付的绩效奖金：员工已完成绩效目标但尚未发放的绩效奖金。
三、离职工资的支付时间1.公司应在员工离职后第一个工作日起15个工作日内，完成离职工资的计算和支付。
2.若公司未能在规定的时间内支付离职工资，员工有权向劳动监察部门投诉，并要求公司支付违法赔偿金。
四、离职工资的申领流程1.员工在提出离职申请时，需向人力资源部提供书面的离职申请书，并注明离职日期。
2.人力资源部在收到离职申请后，将立即安排工资计算，并在离职后的15个工作日内支付离职工资。
3.员工离职工资结算后，需向人力资源部提供签字确认，并领取离职工资结算单。
五、特殊情况下的离职工资处理1.对于违反公司规定导致被辞退或违反劳动合同解除约定的员工，公司有权不支付离职经济补偿金。
2.对于劳动合同到期或经双方协商解除劳动合同的员工，公司应按照正常的离职工资计算和支付流程进行。
六、补充条款1.若员工在公司离职时尚有未尽职责导致公司损失的情况，公司有权从离职工资中扣款进行赔偿。
2.离职工资的计算以及支付遵循国家法律法规和公司规定，但不能低于最低劳动标准。
3.公司必须严格保密员工离职工资的相关信息，任何人不得泄露。
员工离职案例解析(24个经典案例)
员工离职案例解析（24个经典案例）案例1：单位无权要求离职员工赔偿利润损失？2010年5月，李XX应聘到某医药公司工作，主要负责新药上市的质量检验。
该公司每次新药上市前，均需李XX出具质量检验合格报告。
去年3月，李XX向单位递交了辞职申请，也就是说不再到单位上班。
李XX离职后，医药公司发现李XX办公电脑上的大量质检报告丢失，使单位本该于当月上市的药品推迟了一个月才上市。
医药公司遂向劳动仲裁部门提出申请，要求李XX赔偿因药品推迟上市所造成的利润损失10万元。
【案例解析】：仲裁部门审理后，驳回了该医药公司的仲裁请求。
根据《劳动合同法》第37条的规定，劳动者辞职，应当提前30日以书面形式通知用人单位。
根据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条规定，劳动者违反规定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：用人单位招收录用其所支付的费用；用人单位为其支付的培训费用；对生产、经营和工作造成的直接经济损失。
其中并不包括销售利润的损失。
因此，仲裁部门的裁决是有法可据的。
案例2: 离职后，诋毁原公司担侵权责还要赔偿？2015年4月，市民姚某进入XX装饰公司担任设计员一职，入职时签订的劳动合同期限为期一年。
但几个月后，在工作中，姚某因与XX装饰公司发生矛盾而离职，并随后在微博以及微信中发布了一篇离职感想，其中内容包括列出公司的种种罪状，指责某些部门就是一群傻子等一些言辞比较激烈的词句。
姚某的朋友圈人数有100多人，随后就有人将该文章进行了转载。
装饰公司曾电话要求姚某立即删除相关内容，但姚某没有理睬，而是继续发布了一些针对该公司的侮辱性语言。
为此，该装饰公司以其名誉权受侵害为由向法院提起诉讼。
【案例解析】：姚某的朋友圈成员人数达100余人，已具备影响较大、传播速度较快的相应规模，姚某在微信“朋友圈”发布前述内容的行为，会致使公司名誉及名誉感均受到损害，应立即停止对原公司的名誉侵权行为，并在本地权威报纸刊登赔礼道歉声明，为该装饰公司恢复名誉、消除影响。
公司裁员 不需要支付员工补偿金的情况有哪些
参考资料：劳动合同的解除
劳动合同的解除，是双方提前终止劳动合同的法律效力，如同跳舞的舞者突然抽离对方的双手， 彼此不再有约束和承诺。这一刻，曾经携手共进的信任和义务，化为一段残留的记忆，而前方则 是全新的未知和挑战。 劳动合同的变更，则如同画家在尚未完成的画作上挥洒新的色彩，或是在乐谱上增添新的音符。 双方在已经成立的劳动合同的基础上，对条款进行修改或增减，让彼此的关系在新的层面上找到 新的平衡。这是一种动态的调整，让劳动合同更加适应变化的环境和需求。 解除和变更，如同舞者的离开和画家的创作，都在讲述着劳动关系的故事。有时候，离开是为了 寻找新的舞伴，开启新的舞蹈；有时候，调整是为了创造更加完美的画作，让艺术得以升华。而 无论何时，都充满了生活的色彩和希望。
注意事项
制度面前，人人平等。 图片来自络
参考资ห้องสมุดไป่ตู้：离职补偿金
离职补偿金，是劳动法赋予离职员工的一项重要权利，旨在保障其合法权益。根据《中华人民共 和国劳动合同法》的规定，离职补偿金按照劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个 月工资的标准向劳动者支付。如果劳动者月工资高于当地职工月平均工资三倍的，则按职工月平 均工资三倍的数额支付。这一规定保证了离职员工在离职时能够得到必要的经济支持，以缓解其 经济压力。
参考资料：辞退
辞退是用人单位解雇职工的一种行为，是指用人单位由于某种原因与职工解除劳动关系的一种强 制措施。根据原因的不同，可分为违纪辞退和正常辞退。违纪辞退是指用人单位对严重违反劳动 纪律或企业内部规章，但未达到被开除、除名程度的职工，依法强行解除劳动关系的一种行政处 理措施。正常辞退是指用人单位根据生产经营状况和职工的情况，依据改革过程中国家和地方有 关转换企业经营机制，安置富余人员的政策规定解除与职工劳动关系的一种措施。
被迫离职赔偿金是N+1还是2N 工资是怎么算的
被迫离职赔偿金是N+1还是2N工资是怎么算的被迫离职赔偿金是N+1还是2N这个要具体看你是符合以下哪种情形。
被公司辞退的，应当按照以下情形进行补偿：1、公司因员工的重大过错而辞退的，不需要支付经济补偿金；2、公司依法辞退的，应当按照员工在本公司的工作年限支付一定数额的经济补偿金；3、公司违法辞退的，应当按照经济补偿金标准的两倍支付赔偿金。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本第八十七条法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
被迫离职赔偿金工资是怎么算的经济补偿是指企业依据国家有关规定或劳动合同约定，以货币形式直接支付给职工的劳动报酬。
经济补偿金计算按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
此处所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
N.N+1、2N都是实践中约定俗成的一些叫法。
以N为例，结合劳动合同法的相关规定，N是工作年限，用来指代劳动合同法中的经济补偿。
经济补偿金的基数按照离职前12个月的平均工资进行计算的。
十种用人单位不用支付经济补偿金的情形
⼗种⽤⼈单位不⽤⽀付经济补偿⾦的情形劳动合同法规定⽤⼈单位在某种情形下，解除或者终⽌劳动合同时，需要⽀付⼀定经济补偿或赔偿。
这些规定都是强制性规定，⽤⼈单位不得违反。
否则，将承担相应的法律后果。
但是，在下列10种情形中，即便⽤⼈单位辞退劳动者，也⽆须⽀付经济补偿⾦或赔偿⾦。
第1种情形劳动者严重违反⽤⼈单位的规章制度⽽被辞退的，⽤⼈单位⽆须⽀付经济补偿⾦或赔偿⾦。
1. 单位的规章制度必须是合法、合规、合理，⽽是通过民主程序公之于众。
2. 劳动者的⾏为必须是客观存在的，并且是“严重”违反⽤⼈单位的规章制度。
3. 单位辞退劳动者，必须符合相关法律规定，且按照单位规章制度规定的程序办理的。
第2种情形在试⽤期间，劳动者被证明不符合录⽤条件⽽被单位辞退的，⽤⼈单位⽆须⽀付经济补偿⾦或赔偿⾦。
1. 试⽤期期间的规定要合法。
《劳动合同法》第⼗七条规定劳动合同期限三个⽉以上不满⼀年的，试⽤期不得超过⼀个⽉；劳动合同期限⼀年以上三年以下的，试⽤期不得超过⼆个⽉；三年以上固定期限和⽆固定期限的劳动合同试⽤期不得超过六个⽉。
2. 确定实际试⽤期间。
试⽤期间可以约定，但不能超过法定最长期间。
实际的试⽤期间应当以约定期间为准；若约定试⽤期超出法定最长时间，则以法定最长时间为准；若试⽤期满后仍未办理劳动者转正⼿续，则不能认为还处在试⽤期间，⽤⼈单位不能以试⽤期不符合录⽤条件为由与其解除劳动合同。
3. 确认是否合格。
是否符合录⽤条件，是⽤⼈单位在试⽤期间，单⽅与劳动者解除劳动合同的前提条件。
⼀般情况下应当以法律法规规定的基本录⽤条件和⽤⼈单位在招聘时规定的知识⽂化、技术⽔平、⾝体状况、思想品质等条件为准。
4. 劳动者在试⽤期间不符合录⽤条件的举证责任在⽤⼈单位。
如果⽤⼈单位没有证据证明劳动者在试⽤期间不符合录⽤条件，⽤⼈单位就不能解除劳动合同。
所谓证据，实践中主要看两⽅⾯：⼀是⽤⼈单位对某⼀岗位的⼯作职能及要求有没有作出描述；⼆是⽤⼈单位对员⼯在试⽤期内的表现有没有客观的记录和评价。
员工“被迫辞职”可获得补偿金
员工“被迫辞职”可获得补偿金解除劳动合同经济补偿金是法律规定的企业应支付员工的离职补偿。
一般而言，员工主动辞职的，企业无需支付补偿金。
但如果出现“被迫辞职”情形，员工仍可向企业主张经济补偿金。
“被迫辞职”包括劳动者以下列原因向用人单位提出辞职：用人单位未按合同约定提供劳动保护和劳动条件、未按规定为劳动者缴纳社会保险、拖欠克扣工资等。
下面，海淀法院的法官就结合案例给大家介绍一下员工“被迫辞职”可获得补偿金的具体情况。
企业强制要求劳务派遣，员工“被迫辞职”可获补偿2021年6月1日，小张入职爱家公司，双方未签订书面劳动合同，当年12月13日爱家公司提出因小张业绩不达标，因此双方不能直接签订劳动合同，要与小张签订劳务派遣合同，小张未予同意，并于当日提出了辞职申请。
此后，后小张以要求爱家公司向其支付解除劳动合同经济补偿金为由发起仲裁和诉讼程序。
法院经审理认为，小张与爱家公司双方劳动关系解除系因爱家公司提出与小张签订劳务派遣合同，鉴于爱家公司未举证证明小张所任工作岗位具有临时性、辅助性或者替代性的特征，小张拒绝采用劳务派遣方式为爱家公司提供劳动并因此提出离职申请符合《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项之规定，即爱家公司未向小张提供必要的劳动条件，故爱家公司应向小张支付解除劳动关系经济补偿金。
【法官释法】劳动关系一般分为两类，一类是直接实现劳动过程的劳动关系，也就是用人单位与劳动者建立劳动关系后，由用人单位直接组织劳动者进行生产的形式，绝大数多数劳动关系属于这一类；另一种则是间接实现劳动过程的劳动关系，即劳动关系建立后，用人单位通过劳务输出的方式由劳动者为其他单位服务实现劳动过程的形式，常见的方式如劳务派遣、借调等。
《劳动合同法》规定，劳动合同用工是中国的企业基本用工形式。
劳务派遣用工是补充形式，只是在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
因此，若用人单位安排的工作岗位并不符合劳务派遣用工形式的特定情形，双方又未就签订何种形式的劳动合同达成合意的情况下，用人单位单方要求签订劳务派遣合同，应视为用人单位未按劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件，那么劳动者以此为由提出辞职申请，有权获得解除劳动合同的经济补偿金。
解除劳动合同,用人单位无需支付经济补偿金的十二种情形
解除劳动合同,用人单位无需支付经济补偿金的十二种情形解除劳动合同，用人单位无需支付经济补偿金的十二种情形大多数企业在需要精简人员或者开除、辞退员工时，常常面临一个难题：怎么能做到既要解除劳动关系，又不支付经济补偿金呢？依据劳动合同法的规定，以下12种情况下解除或终止合同无需向劳动者支付经济补偿：一、劳动者提出解除劳动合同，用人单位同意并发出解除劳动合同通知的此非绝对，在这种情形下，还要区别劳动者辞职的事由，如果劳动者是以用人单位具有《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的过错情形而解除，用人单位仍需支付经济补偿金。
二、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的用人单位需要注意的是，此是以不符合录用条件为由解除，而不是以不胜任工作为由解除，对于用人单位而言入职材料中设定比较严格的录用条件，对于用人单位才能起到较好的保护作用，也才可以掌握主动权。
比如约定试用期内一个月迟到5次即可视为不符合录用条件，是合理的，但如果约定一个月内累计迟到5次属于严重违纪，可解除劳动合同，合理性是存疑的。
三、严重违反用人单位的规章制度的此是最最常见的用人单位解除劳动条约而无需支付经济抵偿金的事由，但很多用人单位仍犯最基本的毛病，请注意如下事项：1、解除之前要先看一下制度有无经民主程序，有无告知。
有相当多的地方在司法实践中对于民主程序并无严格要求，更多是合理性审查，公告或告知才是最重要程序要求而这个胜负关键点却又极易完成，即便发生争议时再做，也有可能来得及。
比如以旷工为由解除，对于持续旷工的，从邮寄送达该制度之日起再计算旷工时间，就没有问题了。
用人单位如未公告或告知的，必须在发出解除通知之前，完善这个程序；2、严重违反规章制度的定性，一定要明确唯一的法律后果而非可选择的不同程度处理方式，否则很可能会因为有不定程度的处罚标准但却按最重的标准—解除劳动合同，而被认定不合理。
四、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的什么是重大损害，法律上并未予以明确，一般会考虑行业性质、职务、岗位的差异性等。
离职赔偿代通知金的情形有几种
离职赔偿代通知金的情形有几种
离职需要赔偿代通知金的情形一共有三种，分别是医疗期满以后不能胜任工作，员工本人在经过培训或者换岗以后都没有办法胜任工作，还有在企业情势发生变更的情况下必须要离职的，企业没有提前一个月告知的情况下，就支付一个月的工资作为代通知金进行赔偿。
▲一、离职赔偿代通知金的情形有几种?
1、患病或因工负伤医疗期满，无法胜任原工作也无法胜任原工作，也无法胜任企业安排的其他工作。
2、无法胜任工作，经过企业培训或换岗后仍然无法胜任工作。
3、企业工作条件发生重大变化，劳动合同无法执行的时候，也未能改变劳动合同签订协议离职。
医疗期满、不能胜任工作、情势变更，企业应该向员工提前一个月告知离职通知，或支付一个月的代通知金。
另外，代通知金，为员工上一个月的工资。
▲二、员工离职有哪些注意事项?
签离职协议时细节问题处理
1、在协议中明确谁申请提出解除劳动关系
根据法律规定，如果是员工提出解除劳动合同关系的，不用支付经济补偿金;而如果是单位提出解除劳动合同关系的，则需要向员工支付一年一个月标准的经济补偿金。
2、经济补偿金问题处理
如果涉及到经济补偿金的，根据《最高院关于劳动合同法的司法解释三》第十条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。
所以，只要双方能关于经济补偿金达成一致，不是按法律规定的标准履行的，也可认为有效。
3、补偿项目项目处理。
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12种员工离职情形公司不用支付补偿金
并不是解除或终止劳动合同都需支付经济补偿金，依据劳动合同法的规定，以下12种情况下解除或终止合同无需向劳动者支付经济补偿：
一、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件。
操作建议：
1、需注意试用期的期限规定，超过试用期不能再以这个理由解雇；
2、需注意举证责任，用人单位需提供证据证明劳动者不符合录用条件；
3、需有录用条件的相关约定，否则难以说明员工不符合录用条件。
因此，录用条件应当具体化，书面化，公示化，证据化。
二、劳动者严重违反用人单位的规章制度。
操作建议：
1、保证规章制度的合法性，需经民主程序制定，已向劳动者公示，内容合法；
2、注意收集证据，用人单位需提供劳动者严重违规的证据；
3、规章制度中应该明确具体的“严重违反”标准。
三、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害。
操作建议：
1、在规章制度中对重大损害进行量化以便操作，比如损害达到5000人民币；
2、不能量化的“重大损害”，根据合理原则，设计成陈述式的条款进行表达。
四、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正。
操作建议：怎样才算“严重影响”，这个举证责任有点难，从实务操作角度看，用人单位选择第二种方式即向劳动者提出改正要求更容易操作，也更容易举证。
实践中可书面通知劳动者，要求其在指定期限内提供其它用人单位出具的已解除劳动合同的证据。
当然，我认为最佳的方案是在规章制度设计时对该条进行转化处理，转换成为严重违规行为，依据严重违规条款解雇会好很多。
五、劳动者存在欺诈、胁迫、乘人之危行为导致劳动合同无效。
操作建议：劳动者的欺诈手段，基本上是提供虚假资料，如假文凭、假证件、假经历等；因此，用人单位应当建立行之有效的入职审查制度，并且适当运用知情权的法律规定。
胁迫、乘人之危对于劳动者而言，基本上难以做到。
另外，如果女职工隐婚隐孕，以这个理由解雇，单位基本上会败诉：）六、劳动者被依法追究刑事责任。
操作建议：法律仅限于被追究刑事责任，被刑事拘留、治安拘留的时候可别轻易动用这个解雇条款。
但是追究刑事责任过程比较漫长，在这个过程中，劳动关系如何处理？可按照原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第二十八条规定：劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。
暂时停止履行劳动合同期间，用人单位不承担劳动合
同规定的相应义务。
七、劳动者提出与用人单位协商一致解除劳动合同。
操作建议：如果是用人单位提出协商解除劳动合同的需支付经济补偿，劳动者提出的可不支付经济补偿。
实务中，不管用人单位是否愿意支付一定经济补偿，都建议双方在解除劳动合同协议书中明确提出解除一方是劳动者。
八、劳动者提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同。
操作建议：按照劳动合同法的规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
这两种解除用人单位无需支付经济补偿。
建议用人单位要求劳动者提交预告解除劳动合同的书面通知，或者要求劳动者提交辞职书面文书，并予以妥善保存（需特别注意辞职理由）。
4种终止情形无需支付经济补偿：
九、自用工之日起1个月内经用人单位书面通知后，劳动者仍然不与用人单位订立劳动合同。
操作建议：
此种情况下用人单位终止劳动合同无需支付经济补偿金。
注意证据的保留，需两次书面通知，第一次通知签合同，如果劳动者仍不签，则第二次通知终止劳动关系。
十、固定期限劳动合同期满终止，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订。
操作建议：依据法律规定，劳动合同期满用人单位不续订劳动合同是需支付经济补偿的，但如果用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订，则终止劳动合同无需支付经济补偿金。
建议用人单位在终止劳动合同前书面征求劳动者的续签意向，续签意向书中注明单位不会降低原条件，并保留劳动者不愿意续订的相关证据。
十一、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇，用人单位终止劳动合同。
操作建议：法律明确劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止，且无需支付经济补偿金。
劳动者如果仅因达到法定退休年龄而被终止劳动合同是否可获经济补偿，法律并无规定，实践中通常认为也无需支付经济补偿。
十二、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪，导致劳动合同终止的，用人单位无需支付经济补偿。