论文纸笔答辩试题资料准备

2017年5月论文纸笔答辩试题资料准备

第一题：请结合您的论文回答下列问题(40分)

1.您为什么选写此论文题目/简述你选择该题目的背景。（一般从自己的论文引言里找，在这基础上扩充内容。）

答：

（1）.首先因为在社会经济发展的今天，企业的竞争说到底还是人才的竞争；而实施有效的招聘作为人才甄选的重要环节，能帮助企业充实人力资源队伍，优化人力资源配置，促进企业的健康可持续发展。

（2）.其次论文题目可以结合到我公司在招聘过程中的具体现状，展开分析。（3）.通过分析可以找出招聘过程中存在的主要问题，并意识到这些问题对公司开展招聘过程会产生哪些不利影响。

（4）.在找出上述问题和意识到不利影响后，可以针对这些问题提出相应的解决对策。

（5）.在提出合理的解决对策后，可以帮助到公司的招聘人员如何更加有效的招聘到合适的岗位人才，实现人力资源的优化配置。

2.你的论文包括哪些人力资源管理基本原理。

（1）.论文第三页体现了战略目标管理：组组的最高决策层根据组织面临的外部环境和内部条，制定出组织一定时期所要达到的总体目标。

（2）.论文第四页体现个体差异原理：员工素质测评的对象是人，人的素质是有差异的。

（3）.论文第四页体现工作差异原理：不同的工作职位在工作任务、工作内容、工作权责方面有差异。

（4）.论文摘要体现人岗匹配原理：就是按照人适其事，事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最适合的岗位上。

（5）.论文第4-7页体现公平竞争原理：竞争各方从同样的起点，用同样的规则，公正地进行考核，录用，奖惩的竞争方式。

3.您论文的主要观点是什么？您是用哪些论据来论证论点/简述您的论文的架构？在您的论文中哪些论据源于您任职的岗位或单位或行业的？

总论：分析内江瑞龙汽车销售服务有限公司招聘过程中存在的主要问题，并提出相应解决对策

分论点：公司招聘标准不合理，招聘渠道狭窄、效果不好，面试过程不规范，面试人员不专业。

论据：

（1）.集团要求公司招聘本科学历以上人才，公司高层要求招聘能力最优者和工作年限长的。

（2）.公司现行合作的招聘渠道仅有内江人才网和内江人才市场，渠道狭窄、效果不好的表现

（3）.公司现行的非结构化面试具体流程

（4）.面试管不专业的具体表现：忽视求职者感受，认为面试应该由人事部门负责，对亲朋好友推荐的人才看一眼直接签字录用。

论证方法与步骤：

（1）.树立正确的人才招聘观，制定合理的招聘标准：首先对各部门负责人进行

人才“选、用、育、留”培训，其次制订公司全部岗位的工作说明书。

（2）.依据公司实际，合理选择招聘渠道，上报集团申请招聘经费：可采用的渠道有校园招聘、内部推荐、内部竞聘、与大型知名人才网站合作、依据公司实际参加省内汽车行业人才交流会。

（3）.采用结构化的面试流程

（4）.区分建立结构化面试小组，并对面试考官展开培训

4.你所研究的结论对实践有什么指导意义。本文的结论对您的工作有哪些启发或帮助？此论题的理论价值和现实意义是什么？

（1）.通过对公司招聘现状的分析，找到了公司在招聘中存在的问题主要表现在：招聘标准不合理、招聘渠道效果不理想、面试过程不规范、面试人员不专业。（2）.就以上问题进行深入分析，提出公司在今后的招聘工作中应加强对招聘人员在如何对人才“选、用、育、留”方面的培训，制定《工作说明书》将用人标准和条件科学化、合理化，选择适宜公司的招聘渠道如：校园招聘、公司内部员工推荐、内部竞聘、与国内大型致命人才招聘网站等合作，采用结构化的面试流程，区分建立结构化面试小组并对小组成员培训。

（3）.最终配合人力资源部门所以同事制定出《招聘问题解决方案》，逐级申报签批施行，提升公司的整体招聘工作效率，充实公司的人才队伍。

第二题：简述培训师的选聘标准/外部培训师的优缺点及开发途径

一.培训师选聘标准：

1.具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识。

2.对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验。

3.具有培训授课经验和技巧。

4.能够熟练运用培训中所需的培训教材与工具。

5.具有良好的交流与沟通能力。

6.具有引导学员自我学习的能力。

7.善于在课堂上发现问题并解决问题。

8.积累与培训内容相关的案例与资料。

9.掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题。

10.拥有培训热情和教学愿望。

二.外部讲师的优缺点及开发途径

1.优点：选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源；可带来许多全新的理念；对学员具有较大的吸引力；可提高培训档次，引起企业各方面的重视；容易营造气氛，获得良好的培训效果。

2.缺点：企业与其缺乏了解，加大了培训风险；外部讲师对企业以及学员缺乏了解，可能使培训适用性降低；学校教师可能由于缺乏实际工作经验，导致培训只是纸上谈兵；外部讲师聘请成本高。

3.外部讲师的开发途径：从大中专院校聘请教师；聘请专职的培训师；从顾问公司聘请培训顾问；聘请本专业的专家、学者；在网络上寻找并联系培训讲师。

第三题：简述如何对面试考官进行培训

对面试官培训的主要内容应涉及到：

1.需要避免的常见偏见：首因效应、对比效应、晕轮效应、录用压力、与我相似

2.面试如何进行组织。

3.面试提问，追问及倾听技巧。

4.评价标准如何掌握

第三题：简述结构化面试的基本程序，基于选拔性素质模型的结构化面试的步骤，结构化面试的开发

一.结构化面试的基本程序：

准备阶段：

1.制定面试指南：包括面试团队组建，面试准备，面试提问分工和顺序，面试提问技巧，面试评分办法。

2.准备面试问题：确定岗位才能的构成和比重，提出面试问题。

3.评估方式的确定：确定面试问题的评估方式和标准，确定面试评分表。

4.培训面试考官。

面试实施阶段：包括关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。面试的总结阶段：1.综合面试结果：综合评价和面试结论 2.面试结果的反馈 3.面试结果的存档。

面试的评价阶段：回顾整个面试过程，总结经验，为下一次的面试设计做准备。

二、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤；

1.构建选拔性素质模型：组建测评小组，选择招聘岗位的一定优秀职员组成测验样本，进行人格测验总结被测人员素质特征，综合测评结果列出招聘岗位选拔性素质表，将表中各素质进行分级绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。

2.设计结构化面试提纲：将选拔性素质模型分解为一组选拔性组织，每个选拔性素质就是一个指标；请专家就指标设计问题形成问卷；将问卷发给员工试测形成最终问卷；编写结构化面试提纲。

3.制定评分标准及等级评分表

4.培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度

5.结构化面试及评分

6.录用决策

三.结构化面试的开发

包括测评标准的开发（选拔性素质模型的构建），结构化面试问题的设计，评分标准的设计，评分标准的确定。

第五题：简述员工素质测评标准体系的要素、构成及类型，简述员工素质测评量化技术，简述测评标准体系构建的步骤，简述企业员工素质测评的具体实施步骤

一、员工素质测评标准体系的要素

1.标准：客观形式、主观评价、半客观半主观、评语短句式、设问提示式、方向指示式、测定式、评定式。

2.标度：量词式标度，等级式标度，数量式标度，定义式标度，综合式标度。