解读十二五规划：企业人才管理战略

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十二五人才发展

XX市推进人才强市的总体思路第一部分前言《XX市推进人才强市总体思路》课题是XX人民政府下达的‚十二五‛国民经济和社会发展规划专项课题之一，根据市政府办公室《关于XX市十二五规划编制方法和程序的意见》（淮政办发[2009]172号）文件要求，我局于2009年底成立了‚XX市‘十二五’人才发展规划研究课题组‛，市人事局局长、编办主任郑中森任课题组组长，市人事局姬和平副局长、市人才中心陈朝晖主任任副组长，人事局相关职能部门负责人为组员。

课题组于元月12日召开工作会议研究部署课题研究工作，并确定本次课题研究对象以我市专业技术人才为主，重点研究高层次人才队伍建设问题。

研究工作围绕扩大人才队伍总量、提高人才队伍能力、激发人才队伍活力、调整人才队伍结构、优化人才环境、创新人才工作机制进行，通过专题座谈、数理分析、专家论证、基层反馈等多种方法，系统总结‚十一五‛期间全市人才资源开发工作情况，并对‚十二五‛期间全市人才发展进行科学预测，最终提出我市人才强市工作的目标任务、实现途径及对策措施。

第二部分推进人才强市的现实基础‚十一五‛期间，我市紧紧围绕保持经济又好又快发展这一首要任务，全面落实中央和省委省政府决策部署，抢抓用好沿海开发等重大机遇，强力推进‚五大建设‛，全力以赴保增长保民生保稳定， GDP总值始终保持14%左右的增涨速度，各项社会事业快速发展，城乡面貌焕然一新，人民生活水平显著提高，为我市人才发展提供了良好的环境和发挥才智的空间，人才工作始终被列入各级党委、政府重要议事日程，人才工作整体水平快速提升，人才队伍建设取得明显成效。

一、人才工作体系进一步确立继续实施以人才工程为首要工程的‚科技四大工程‛，完善了在市委统一领导下，党委组织部门牵头抓总、相关职能部门各司其职的人才管理体制，人才培养引进工作纳入政府目标考核体系。

人才队伍建设专项资金总额从2002年的100万元，增加到2009年的900万元，优秀人才评选和表彰活动步入制度化和正常化轨道。

企业人才战略规划方案

企业人才战略规划方案在当今竞争激烈的商业环境中，人才已经成为了企业的核心资源之一。

然而在很多情况下，企业并没有充分利用这一资源，导致了人才的流失和企业的不稳定。

因此，如何规划企业的人才战略，成为了当前企业管理的一大课题。

确定企业的人才需求企业的人才需求，是其人才战略规划的核心。

为了确定企业的人才需求，首先需要进行企业内部和外部的环境分析。

企业内部的环境包括企业的战略目标、业务规模、员工构成等方面；而外部的环境包括产业形势、市场需求、竞争对手等方面。

在确定了企业的人才需求之后，还需要结合企业的战略目标和发展计划，进行人才的岗位需求分析。

根据岗位的要求，制定详细的岗位描述和任职要求，并且制定相应的薪酬和福利政策，以满足企业的人才需求。

优化企业的人才管理体系企业的人才管理体系，是指企业对其人才进行吸引、培养、激励和留住的一系列方法和手段。

优化企业的人才管理体系，可以帮助企业获取高质量的人才，提升企业的核心竞争力。

优化企业的人才管理体系可以采取以下措施：1.制定科学合理的招聘选人标准，加强对人才的选拔和评估，避免人才流失和人才浪费的情况发生。

2.加强对员工的培训和职业发展，提升其专业技能和职业素养，增强员工的满意度和忠诚度。

3.建立有效的绩效管理制度，通过量化方式对员工的工作表现进行评估，对员工的优秀表现给予奖励和晋升机会。

4.提供具有吸引力的薪酬和福利政策，加强对员工的关心和保障，提高企业的吸引力。

加强人才流动和交流在当今竞争激烈的商业环境下，企业需要不断地学习和成长，以满足市场和客户的需求。

加强人才流动和交流，可以帮助企业推动人才的跨领域交流和素质的不断提升，使企业的竞争力更加强大。

加强人才流动和交流，可以从以下几个方面入手：1.建立人才轮换制度，让不同领域的人才在企业内流动，获取跨领域的经验和能力，实现资源共享。

2.加强与外部人才的交流，通过参加人才交流会、技术研讨会等活动，扩大企业人才的社会影响力和知名度，吸引更多的人才加入企业。

人力资源和社会保障事业发展十二五规划纲要

人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划纲要人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划纲要，根据《中华人民共和国国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》编制，主要阐明“十二五”时期人力资源和社会保障事业发展的总体思路、发展目标、主要任务和重大政策措施，是未来五年人力资源和社会保障工作的重要指导性文件。

第一章民生为本人才优先开创事业发展新局面第一节发展环境“十一五”时期是我国发展史上极不平凡的五年，也是人力资源和社会保障事业迈出重要步伐、取得突出成绩的五年。

五年来，面对国内外环境复杂多变、国际金融危机巨大冲击、汶川特大地震等重大自然灾害多发频发等重大挑战，人力资源社会保障部门坚决贯彻党中央、国务院的决策部署，迎难而上，努力拼搏，全面完成了“十一五”时期各项任务。

积极就业政策体系更加完善，就业规模持续扩大，就业局势保持稳定。

覆盖城乡居民的社会保障体系框架初步形成，社会保障制度建设实现重大突破，社会保险待遇水平大幅提高。

人才资源总量不断增长，人才队伍素质明显提高，为经济社会发展提供了有力的人才和智力支持。

公务员制度不断完善、队伍建设不断加强，事业单位人事制度改革稳步推进，军队转业干部安置任务圆满完成。

工资收入分配制度改革取得阶段性成果，职工工资水平稳步提高。

劳动关系协调机制、劳动争议调处机制和劳动保障监察执法机制逐步完善，劳动关系总体保持和谐稳定。

“十一五”时期人力资源和社会保障事业的快速发展，为保障和改善民生、维护改革发展“十二五”时期是全面建设小康社会的关键时期，是深化改革开放、加快转变经济发展方式的攻坚时期，人力资源和社会保障事业面临着新的发展机遇和一系列有利条件。

党中央、国务院高度重视保障和改善民生，大力实施人才强国战略和就业优先战略，将人力资源和社会保障事业摆在经济社会发展更加突出的位置，为事业发展提供了坚强保证。

我国发展仍处于可以大有作为的重要战略机遇期，工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化深入发展，为事业发展创造了良好环境。

公司十二五人力资源规划书模板

公司“十二五”人力资源规划书人力资源规划是根据组织的战略目标, 科学预测、分析在未来环境变化中人力资源供给与需求的状况, 制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略, 确保组织在人力资源数量和质量上的需求。

许多公司都是在职位空缺的时候才临时决定改变招聘策略和计划, 这种临时抱佛脚的方式存在很大的风险: 外部招聘需要一定的时间和精力,不可能在缺人的时候马上招到合适的员工；而内部提升也需要考察期, 这都是因为缺乏人力资源规划的缘故。

因此人力资源部门必须提前做好人力资源规划, 未雨绸缪才能避免这种棘手的情况发生。

一企业人力资源现状、环境分析（一）环境分析天津港航工程有限公司是一家以港口与航道工程、土木建筑工程为主, 集市政、水利水电、环保等工程于一体的综合性施工企业, 由天津港集团有限公司投资控股、中交第一航务工程局有限公司和中交天津航道局有限公司参股共同兴建成立, 注册资金2.6亿元, 具备港口与航道施工总承包一级资质, 获中国船级社颁发的质量、职业健康安全、环境管理体系认证证书。

企业战略目标是：立足工程, 多元发展, 做同行业优秀企业。

经营思路定位于以疏浚、水工工程为主, 向行业的上游和高端发展。

企业未来战略发展的总体方向是：继续深化企业体制变革, 业务重心逐步由港口与航道工程建设转变为市政建设、风力发电、海洋工程等相关产业的经营, 从“任务完成型”向“产业经营型”转变, 从“简单职能管理型”向“体系优化管理型”转变。

2015年前力争承揽施工合同总额达到260亿元；2011-2015年累计完成总产值200亿元, 项目累计实现利润3亿元；到2012年员工收入达人均16万元；工艺技术创新方面获取专利, 增加市政工程总承包一级资质和水利水电总承包一级资质。

公司现有员工322人, 其中经营管理人员55人, 技术人员137人。

在建的项目类型主要有挖泥造陆工程、滚装码头工程、散货码头挖泥工程、集装箱码头挖泥工程、堆场新建工程、防波堤及隔堤工程、海域挡沙堤工程、板桩码头工程、吹填造陆工程、地基加固工程、道路及管网工程等, 主要分布于天津滨海新区、大港、汉沽、辽宁北、福建、江苏等地。

“十二五”人力资源规划(修改一)

前电发［2010］ 40 号关于上报察右前旗电力公司“十二五”人力资源发展规划的报告乌兰察布电业局农电处：按照内蒙古电力（集团）有限责任公司《关于下达2010年农电工作考核管理办法的通知》（内电农［2010］15号）精神，我公司抽组人员，认真研究，细致分析，编制了察右前旗电力公司“十二五”人力资源发展规划。

现上报，请予审查。

特此报告二0一0年四月二十三日主题词：十二五人力资源规划抄送：公司各领导存察右前旗电力公司 2010年4月23日印察右前旗电力公司“十二五”人力资源发展规划2009年，随着企业劳动、人事、分配制度改革（以下简称“三项制度改革”）的全面完成，对提高我公司整体管理水平、建立现代企业制度，起到了积极的作用和明显的效果。

为使我公司在发展和管理上取得实质性进展，确保我公司“十二五”人力资源规划的如期实现，确保有一支与企业发展相适应的人才队伍，按照集团公司的总体要求和市局的安排，结合我公司干部职工的结构层次，特制定“十二五”人力资源发展规划。

第一部分人力资源现状分析一、机构设臵：公司管理部门设臵综合管理部、生产技术部、安全监察部、市场营销部、财务部、纪检监察审计部6个部室；生产机构设臵调通信息管理所、输变电管理所、物资供应公司、用电检查所、电能计量所、客户服务中心，6个供电所（礼拜寺供电所、赛汉供电所、呼和乌素供电所、平地泉供电所、乌拉哈供电所、土镇供电所）和1个多经公司。

二、现有人员总量分析：2010年从业人员期末人数170人（其中女性51人）；长期职工170人，劳务派遣人员69人；在岗职工161人，不在岗职工9人（其中内退5人）。

长期职工自2000年以来实现正增长，由2000年的163人，增加到2010年的170人。

三、职工按类别分组分析：（按长期职工总数计算比例）四、职工按年龄分组分析：长期职工170人中，29岁及以下职工11人，占职工总人数6.5%；30—39岁51人，占职工总数30%；40—49岁74人，占职工总数的43.5%；50—54岁26人占职工总数的15.3% ；55岁及以上职工8人，占职工总数的4.7%。

人才管理的战略规划与实践

人才管理的战略规划与实践在当今企业竞争激烈的市场环境中，人才管理早已不再是仅仅关注员工的入职和离职手续的过程，而是要以更高层次的战略规划和系统化的实践来服务企业的长远利益。

因此，在人才管理过程中，企业需要积极探索合适的人才管理战略规划和实践，以更好地吸纳人才、激励人才、留住人才，为企业的可持续发展提供人才保障。

一、人才管理的战略规划1.产业定位和人才需求分析企业在进行人才管理规划之前，需要考虑到其自身所处的产业位置以及市场发展态势，综合分析所需人才的类型、数量和能力，进而决定合适的人才管理策略。

例如，随着互联网技术的快速发展和商业模式的转型，企业需要在其人才规划中增加技术人才和市场人才的引入，对于互联网行业而言，对大数据、人工智能等方向的人才需求会更为迫切。

2.组织架构和职位设置在人才管理规划中，企业还需要考虑到组织架构和职位设置，以满足不同层次和领域的员工需求。

对于组织架构的设计，企业需要合理划分不同的职能部门和工作岗位，以确保人才的流程管理和工作协调的顺畅。

同时，在职位设置上，企业需要根据各种职位的工作性质、需求和要求，考虑到薪酬福利、晋升通道、绩效考核等因素，为员工提供合理的工作动机和满足感。

3.员工流程管理在人才管理规划过程中，企业还要关注员工所处的各个生命周期管理，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面。

对于新员工的招聘，企业需要定制合适的招聘计划、策略和流程，以吸引和留住高素质的人才；而对于老员工的培训和发展，企业则要持续关注员工能力的提升和团队协作的打造，以满足企业的发展需要。

二、人才管理的实践方法1.人才吸引和发展对于企业而言，人才的吸引和发展是至关重要的，可以通过各种方式来实现。

一方面，企业可以加大对内部员工的培训和提升，提高员工的专业能力和综合素养；另一方面，企业还可以采取灵活的用人方式，包括雇佣制、实习、兼职等形式，为企业创造适合的雇佣环境和机会。

此外，企业还可以通过薪酬激励、职业规划等形式来留住优秀员工，为企业提供更强有力的保障。

人力资源专业十二五规划

人力资源专业十二五规划前言公司简介。

一、基本现状公司现有员工XX人，其中高中及以下XX人、中专类XX人、大专XX人、本科及以上学历XX人。

部分人员正在通过函授、自考等各类自学形式提高文化水平。

年龄结构：20岁以下的XX人；20-30岁的XX人、30-40岁的XX人；40岁以上的XX人；性别结构；男性员工XX人、女性员工XX人；存在的主要问题：1、自XX年以来劳动力供给与需求关系正逐渐发生较大变化，广大中西部地区经济社会飞速发展，对人员需求正逐年增加，沿海“用工荒”危及公司发展人员需求；2、人员流失严重，国内大型XX集团通过新建、扩建、重组并购等方式，加速西部发展步伐；外资资本与XX巨头可能会乘机加大对中国XX企业的收购争夺，加大了对国内XX行业内高端人才与技术人才的争夺，这对公司的人才“选、育、用、留”提出挑战。

3、国家先后颁布《劳动合同法》、《职工带薪年休假规定》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》等一系列的劳动法律法规，这些法规内容涉及人员招聘、劳动合同、休假、解聘、争议处理等企业用工管理的各个环节，这些法规的实施对企业用工管理的程序与内容提出了更加严格、规范、具体的要求，违反法规的处罚责任更为加重，企业用工的成本与责任风险增大。

4、专业技术保障体系的进一步完善，没有形成对精细化管理的有效支撑。

干部后备人才梯队未能系统建立，不能满足公司快速发展的需要。

5、员工本地化比例不高，需改变人们固有的观念，加强企业内部管理，吸引本地人员到XX公司就业，以增加人员的稳定性。

6、随着经济全球化的发展，为实现节能减排，达到科学发展之目的，科学技术日新月异，新工艺、新装备等新技术的运用，给沿海地区的企业在技术革新、转变发展方式提出了新的要求，一些适应与掌握专业技术的人才需要培养。

二、专业职责定位与管控目标根据公司的发展战略与人力资源管理需求，结合自身实际，人力资源部职责定位如下：人力资源部是公司人力资源开发与管理的职能管理部门。

为人才发展营造良好的平台

为人才发展营造良好的平台作者：高永强来源：《管理观察》2011年第08期摘要：面对经济发展的全球化、知识化、信息化趋势，如何扩大企业的核心竞争力，促使企业更好地占领市场竞争的制高点，关键在于企业是否能及时紧跟形势制定并实施正确的人才战略。

党的十二五规划明确指出，要大力实施人才强国战略，加强现代化建设需要的各类人才队伍建设，积极造就宏大的高素质人才队伍。

只有我们进一步解放思想，更新观念，不断在抓落实上出新招，努力形成吸引、集聚优秀人才的新优势，才能为企业加快转变经济发展方式，实现科学发展提供人才保证。

关键词：国有企业人才管理前言企业核心竞争力的提升，靠得是什么？靠得是市场的机遇，政策的扶持，更靠得是各类专业优秀人才脚踏实地、持之一恒地抓落实。

面对经济发展的全球化、知识化、信息化趋势，如何扩大企业的核心竞争力，促使企业更好地占领市场竞争的制高点，关键在于企业是滞能及时紧跟形势制定并实施正确的人才战略。

当今企业的竞争，已由传统的物质、技术等因素的竞争，转变为人才的竞争，谁拥有了高素质的人才，谁就能够把握住市场竞争的主导权。

党的十二五规划指出：“要深化国有企业人事制度改革，不断创新人才管理体制和人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置和激励保障机制。

”这为新形势下企业人才队伍建设指明了方向。

“道虽迩，不行不至，事虽小，不为不成”，我们一定要按照党的十二五发展规划要求，进一步解放思想，更新观念，不断在抓落实上出新招，努力形成吸引、集聚优秀人才的新优势。

一、抓更新观念的落实，增强人力资源开发意识观念是行动的先导，并最终决定行动。

做好新形势下企业的人才工作，首要的是必须在抓观念的落实上下功夫，在增强抓落实自觉性的基础上，取得人才观念上的新突破。

一是要科学地定格、评判人才。

人才的观念已随着时代的发展扩充了其新的内涵，不只是供职于政府管理部门、供职于事业单位、供职于国有企业中的人员是人才，那些在社会变革中出现的民营科技企业的创业人员和技术人员，受聘于外企的管理技术人员，个体户，私营企业主，中介组织从业人员，自由职业的人员等社会阶层，都是中国特色社会主义事业的建设者。

企业人才战略(3篇)

第1篇一、引言人才是企业发展的核心竞争力，是企业持续发展的动力源泉。

随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业对人才的依赖程度越来越高。

因此，制定一套科学、合理的人才战略，对企业的发展具有重要意义。

本文将从以下几个方面阐述企业人才战略的制定与实施。

二、企业人才战略的内涵企业人才战略是指企业在一定时期内，根据企业发展战略和市场需求，对人才进行合理规划、培养、引进、使用和激励，以实现企业可持续发展的战略体系。

企业人才战略主要包括以下几个方面：1. 人才规划：明确企业人才需求，制定人才培养、引进、使用和激励等计划。

2. 人才培养：通过培训、轮岗、导师制等方式，提升员工的专业技能和综合素质。

3. 人才引进：根据企业发展战略和市场需求，引进高素质、高技能的人才。

4. 人才使用：合理配置人才，发挥人才的最大价值。

5. 人才激励：建立完善的薪酬体系、绩效考核体系，激发员工的积极性和创造性。

三、企业人才战略的制定1. 明确企业发展战略：企业人才战略应与企业发展战略相一致，确保人才战略与企业目标的协同。

2. 分析人才需求：通过市场调研、内部调查等方式，分析企业人才需求，包括数量、结构、素质等方面。

3. 制定人才培养计划：根据人才需求，制定人才培养计划，包括培训内容、培训方式、培训时间等。

4. 制定人才引进计划：根据人才需求，制定人才引进计划，包括招聘渠道、招聘标准、招聘流程等。

5. 建立人才激励机制：制定薪酬体系、绩效考核体系，激发员工的积极性和创造性。

四、企业人才战略的实施1. 人才培养实施：根据人才培养计划，开展各类培训活动，提升员工的专业技能和综合素质。

2. 人才引进实施：按照人才引进计划，通过多种渠道引进优秀人才。

3. 人才使用实施：合理配置人才，发挥人才的最大价值。

4. 人才激励实施：按照激励机制，对员工进行绩效考核和薪酬调整。

五、企业人才战略的评估与调整1. 定期评估：定期对企业人才战略实施效果进行评估，包括人才培养、人才引进、人才使用、人才激励等方面。

“十二五”规划解读(文字)

解读工程机械行业‚十二五‛发展规划中国工程机械工业协会副秘书长江琳一、关键词解读《规划》二、十二五期间的市场机遇和风险2011年7月31日，工信部装备工业司和中国工程机械工业协会在山东青岛联合举行了‚中国工程机械行业‘十二五’发展规划新闻发布会‛。

2010年6月起，中国工程机械工业协会受工信部装备工业司的委托，主持编制《工程机械行业‚十二五‛规划》。

经过一年多的调研、编制、修改和评审，数次易稿终成全文，自发布之日起正式实施。

《规划》从行业现状及‚十一五‛期间发展概况、行业发展存在的主要问题及制约因素、‚十二五‛期间市场需求预测、‚十二五‛期间发展战略与指导思想、‚十二五‛发展规划目标、发展重点及主要任务、政策性建议和措施意见等七个方面对行业发展状况和前景进行了阐述和规划。

高度概括总结了行业‚十一五‛期间所取得的辉煌成就，展望了行业未来五年的发展前景。

本《规划》全文16万多字，试用11个关键词概括解读。

一、关键词关键词1 行业规模总量跃居世界首位1、2007年我国工程机械销量世界第一2、2009年我国工程机械行业销售收入居世界首位成为名副其实的世界工程机械制造大国3、2010年全行业销售收入达到4367亿元，同比增长38%4、‚十一五‛期间的年平均增长速度达到33％以上关键词2 生产集中度大幅度提高2010年销售额在10亿元以上的企业有40家，占全行业销售额的比重达到85%以上，比十一五末的40%提高了110%。

关键词3 产业集群加快形成以徐工集团为核心的徐州地区工程机械产业群；以中联重科、三一重工、山河智能等企业为龙头的湖南工程机械产业群；以山推、临工、方圆、小松、大宇等济宁、临沂、青州为集聚中心的山东工程机械产业群；以安徽合力、日立建机（中国）、常林股份、杭叉、龙工、柳工、上海华建等知名企业为代表的长三角工程机械产业群。

另外，四川成都、新津、泸州产业集群；广西柳州、玉林产业集群；厦门、晋江、泉州产业集群；京津冀豫产业集群；沈阳、抚顺产业集群基地等也是我国工程机械很有发展活力的地区。

企业人才战略及人力资源规划

企业人才战略及人力资源规划企业人才战略及人力资源规划引言：在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功与否很大程度上依赖于其人才战略以及有效的人力资源规划。

本文将重点探讨企业人才战略的重要性，并提出一套人力资源规划的框架，以帮助企业建立强大的人力资源团队以应对挑战。

一、企业人才战略的重要性1.1 提高竞争力企业人才战略是企业提高竞争力的核心。

有一句名言：“企业最重要的资产就是人才。

”在竞争激烈的市场环境中，拥有优秀的员工将使企业比竞争对手更具竞争优势。

通过制定明确的人才战略，企业可以吸引、培养和保留符合企业战略需求的高素质人才，从而提高企业的竞争力。

1.2 推动创新和发展拥有创新和有激情的员工是企业长期发展的关键。

企业人才战略应确保招聘和培养具有创造力的员工，并为他们提供一个促进创新的环境和机会。

通过激励员工提出新的想法和解决方案，企业可以不断地推动创新，保持竞争力，并适应快速变化的市场需求。

1.3 建立企业文化优秀的员工将与企业价值观和文化相匹配，并成为其文化的推动者。

企业人才战略应该致力于建立正向的员工体验和员工认同感。

员工对企业价值观的认同和投入将增强企业的凝聚力和团队合作意识，从而增加企业的创新和发展能力。

二、人力资源规划的框架2.1 人力资源需求分析在制定人力资源规划之前，企业需要通过对企业战略和业务需求的分析来确定人力资源的需求。

这将包括对现有员工的岗位和能力评估，以及对未来业务发展的预测和需求分析。

通过这种方式，企业可以明确知道需要什么样的人才来满足组织的需求。

2.2 招聘与选拔一旦确定了人力资源需求，企业需要设计有效的招聘和选拔策略来吸引符合人才需求的候选人。

企业可以通过内部招聘、外部招聘、校园招聘等渠道进行招聘，并采用面试、测试和评估等方式来选拔最合适的人才。

此外，企业也应该制定培训和发展计划，以提高新员工的绩效和适应能力。

2.3 员工培养和发展员工培养和发展是企业人力资源规划的核心要素之一。

神华集团公司十二五人才发展规划

神华集团公司十二五人才发展规划一、指导思想、编制原则和发展目标（一）指导思想以全国人才工作会议精神为指导，贯彻中组部、国资委和集团党组关于人才工作的一系列要求，坚持―服务发展、人才优先，以用为本、创新机制，高端引领、整体开发‖的人才发展方针，遵循―五湖四海纳人才、不拘一格降人才、人人是人才、人尽其才‖的人才发展理念，按照―四优先‖的人才发展原则，以高级经营管理人才、高层次科技人才和高技能人才队伍建设为重点，统筹推进各类人才队伍建设，为―建设具有国际竞争力的世界一流煤炭综合能源企业‖提供坚强人才保证和智力支持。

（二）编制原则——突出前瞻性和科学性。

与集团十二五规划相配套，保持顶层设计的一致性；与世界一流企业对标。

——突出创新性。

围绕用好用活人才，在人才政策和体制机制创新方面力求有所突破。

——突出可操作性。

符合神华实际；有目标，有措施；有任务、有工程，点面结合，整体推进。

——突出重点。

着力解决神华人才发展的薄弱环节，特别是高层次人才缺乏，创新能力不强，各板块人才队伍发展不平衡等问题。

（三）发展目标到2015年，人才发展总体目标是：国家级人才总量翻两番，煤电油运四大板块人才发展主要指标行业领先，基本建成―能源领域一流人才队伍‖。

——人才总量适度增长。

十二五期间，用工总量净增6万人（未包括企业并购带来的人员增量。

含劳务工）。

到2015年，总人数达到27.7万人（劳务工7万人），比2010年增长28%，基本满足企业发展需求。

——高层次人才数量明显提高。

院士2-3名；国务院特殊津贴、―新世纪百千万人才工程‖、―千人计划‖等国家级人才总量翻两番，达到130人；博士生导师20–30名。

教授级高工600人；高级经营管理人才500人；全国技术能手60人；高级技师1500名。

―青年千人计划‖层次人才200名；博士800名；硕士5000名。

5-10个国际一流科技创新团队。

——人才素质大幅度提高，结构进一步优化。

本科及以上比例逐步达到30%；具有中级及以上职称员工比例达到15%；技师、高级技师占技能人才队伍的比例达到8%；劳务用工占用工总量的比例逐步达到30%以上；服务人员比例下降到5%以下；人才的年龄结构、分布结构更趋合理。

解读我国“十二五”规划

“十二五”规划《建议》的制定过程“十二五”规划《建议》的制定过程是科学决策、民主决策的过程，是统一全党认识、形成社会共识的过程：①在中央政治局常委会直接领导下研究制定的②起草工作开始前在全党征求意见③起草过程中广泛征求各方面意见④五中全会进行了认真审议中央“十二五”规划《建议》是在全面建设小康社会关键时期、在深化改革开放、加快转变经济发展方式攻坚时期制定的，是指导未来五年我国经济社会发展的行动纲领。

学习贯彻《建议》精神，对加快经济发展方式转变，促进经济长期平稳较快发展，夺取全面建设小康社会新胜利，具有十分重要的意义。

“十一五”时期，是新中国成立后第二个30年的收官期，经济社会发展取得巨大成绩；“十二五”时期，是我国站在更高起点向第三个30年迈进、从中等收入国家向高收入国家迈进的初始期，是第三个30年的第一个五年；在这个意义上说，“十二五”规划是第三个30年的第一个五年规划，具有起好步、打基础的重要意义。

一、“十二五”规划制定的背景（一）关于“十一五”经济社会发展的成就（省略模糊页）2. 国内外环境的复杂性和重大风险挑战的严峻性历史罕见重大自然灾害：汶川特大地震等自然灾害多经济社会发展挑战：历史罕见的国际金融危机冲击重大活动：北京奥运会、上海世博会、新中国成立60年和改革开放30年（省略模糊页）3. “十一五”规划确定的主要目标和任务胜利完成综合国力大幅提升人民生活明显改善国际地位和影响力显著提高人均GDP显著增加、产业结构不断优化、财政收入大幅增加、货物进出口额快速增加、城镇化水平稳步提升、城乡居民收入较快增长、节能减排效果显著国际地位和影响力显著提高1. 基本判断：我国仍处于重要战略机遇期世界上和平、发展、合作仍是时代潮流，世界多极化、经济全球化深入发展，国际环境总体上有利于我国和平发展；国内工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化深入发展，完全有条件推动经济社会发展和综合国力再上新台阶。

2. 我国发展呈现新的阶段性特征经济总规模跃居世界第二，人均国民收入将进入上中等收入国家行列；人口结构变化加速，劳动供给从“无限供给”向“有限剩余转变”，老龄化来势迅猛；城镇人口超过农村人口，农民工市民化迫切性大大增强，几千年农业社会占统治地位的社会结构将彻底改变；产业、技术、人才继续向少数条件好的区域集中的趋势将进一步强化，中西部地区的内需主导型经济区将初具规模；居民消费结构升级明显加快，对居住、健康、文化教育、生态产品的需求更加迫切，汽车社会到来；产能过剩显现、资源环境约束收紧、控制温室气体排放等对经济增长的影响程度加重；利益主体多元化以及不够公平的收入分配等，带来社会矛盾增多，社会事件频发，社会风险增大；以调整利益格局为特征的深化改革，以及保持社会稳定的难度明显加大。

十二五规划纲要解读

271
形势与政策课件之“十二五”规划纲要解读
八改善民生建立健全基本公共服务体系
——《国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要（草案）》提出，坚持民生优先，完善就业、收入分配、社会保障、医疗卫生、住房等保障和改善民生的制度安排，推进基本公共服务均等化，努力使发展成果惠及全体人民。
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形势与政策课件之“十二五”规划纲要解读
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形势与政策课件之“十二五”规划纲要解读
——要积极应对全球气候变化。坚持减缓和适应气候变化并重，充分发挥技术进步的作用，完善体制机制和政策体系，提高应对气候变化能力。要控制温室气体排放，增强适应气候变化能力，广泛开展国际合作。
——要加强资源节约和管理。落实节约优先战略，全面实行资源利用总量控制、供需双向调节、差别化管理，大幅度提高能源资源利用效率，提升各类资源保障程度。要大力推进节能降耗，加强水资源节约，节约集约利用土地，加强矿产资源勘查、保护和合理开发。
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形势与政策课件之“十二五”规划纲要解读
——健全覆盖城乡居民的社会保障体系。坚持广覆盖、保基本、多层次、可持续方针，加快推进覆盖城乡居民的社会保障体系建设，稳步提高保障水平。要加快完善社会保险制度、加强社会救助体系建设、积极发展社会福利和慈善事业。
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形势与政策课件之“十二五”规划纲要解读
——要加快发展现代农业。坚持走中国特色农业现代化道路，把保障国家粮食安全作为首要目标，加快转变农业发展方式，提高农业综合生产能力、抗风险能力和市场竞争能力。要增强粮食安全保障能力、粮食综合生产能力达到5.4亿吨以上；推进农业结构战略性调整、加快农业科技创新、健全农业社会化服务体系。
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——资源节约环境保护成效显著。耕地保有量保持在18.18亿亩。单位工业增加值用水量降低30%，农业灌溉用水有效利用系数提高到0.53。非化石能源占一次能源消费比重达到11.4%。单位国内生产总值能源消耗降低16%，单位国内生产总值二氧化碳排放降低17%。主要污染物排放总量显著减少，化学需氧量、二氧化硫排放分别减少8%，氨氮、氮氧化物排放分别减少10%。森林覆盖率提高到21.66%，森林蓄积量增加6亿立方米。

浅议实施企业发展战略规划的保障措施

权益，完善并实施职工与企业共同发展计划，切实加党建思想政治，工作单位：中铗二院昆明公司。
３０６工会博览·２０１１·１０中旬刊
十一届全国人大四次会议通过了（《中华人民共和国国合作领域，积极推进联合开发和技术交流，形成互动
民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》。央企按机制。加强科研项目管理，从项目立项或合同签订开
照国资委的要求，结合实际制订了各自的十二五发展始，全过程跟踪管理，及时解决人员，经费问题，把
较为完善和有效运行的内部控制体系，同时对各项管力。
理制度进行优化完善。
六。严格生产监管，从安全运营上保障战略规划实
四．强化科技创新，从技术上保障战略规划实施施
工会博览 ·２０１１·１０中旬刊３０５
学术探讨
关于煤矿物资供应与管理的探讨
文／师占荣
摘要：物资供应管ｌ－ｒ作是煤矿安全．稳定．有序生产的前提，但由于煤矿生产的特殊性，设备配套性
创建环境、职业健康安全体系，全面推进安全标准化充分发挥党组织政治核心作用，以生产经营工作为
管理，使安全工作与Ｅｔ常工作融为一体
中心，加强和改进党建思想政治工作，切实履行好保
七、倡导和谐发展，从精神上保障战略规划实施证监督和服务的职责。党组织要协调处理好各方面的
一加强战略管理，从管理上保障战略规划实施
五加强队伍建设，从人才上保障战略规划实施
战略管理是企业的灵魂，战略实施是战略管理的坚持以市场为导向，以需求为目标，进一步建立和

战略性人力资源管理：培养复合型人才,推动企业创新发展

战略性人力资源管理：培养复合型人才，推动企业创新发展引言在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想保持竞争优势，就需要拥有适应快速变化的市场需求的人才团队。

战略性人力资源管理成为了推动企业创新发展的重要手段。

本文将从培养复合型人才的角度，探讨战略性人力资源管理的重要性以及如何推动企业的创新发展。

一、战略性人力资源管理的定义战略性人力资源管理是一种全面考虑企业长期目标和战略需求的人力资源管理方法。

它强调将人力资源作为企业战略的一部分，以实现企业的长期目标和竞争优势。

二、复合型人才的培养意义复合型人才是具备多领域知识和技能，并能在不同岗位上灵活应变的人才。

培养复合型人才能够推动企业创新发展的多个方面：1. 促进跨部门协作复合型人才具备多领域的知识和技能，能够理解不同岗位的需求和挑战，从而更好地促进不同部门之间的协作与沟通，实现资源共享和互相支持。

2. 提高问题解决能力复合型人才不仅仅能够在自己的专业领域上出色表现，还能够跨领域思考问题并提供创新解决方案。

他们具备多元化的思维方式和解决问题的能力，能够有效应对复杂的商业挑战。

3. 驱动创新发展复合型人才具备跨界思维和创新意识，他们能够将不同领域的知识和技能进行有机融合，并通过创新的思维和方法推动企业的创新发展。

他们能够为企业带来新的商业模式、产品和服务。

三、推动企业创新发展的战略性人力资源管理方法为了培养复合型人才并达到推动企业创新发展的目标，企业可以采取以下战略性人力资源管理方法：1. 制定明确的人才培养计划企业应该根据自身的战略目标和人才需求，制定明确的人才培养计划。

该计划应包括培养复合型人才的目标、方法和时间表，以及评估和激励机制。

2. 提供多元化的培训和发展机会企业应该为员工提供多元化的培训和发展机会，包括跨部门培训、专业技能培训、领导力培训等。

通过这些培训和发展机会，员工可以不断提升自己的知识和技能，实现个人与企业共同成长。

3. 建立激励机制企业应该建立相应的激励机制，以吸引和激励复合型人才的加入和留任。