深圳创新人才激励机制及政策研究

受访者中，女性占3成男性占7成，深圳户籍者占7成，26-35岁的中青年占56%，高学历者比例高（硕士以上占80.8%，博士占52.8%，30.5%有留学经历，78%受访者集中在高新产业集中的南山福田等区，在事业单位（要紧为高校）的占半壁江山、企业约占4成，无职称比例高，中高层人员比例高，6成以上已在深超过3年，约4成考虑离开深圳且其中的要紧缘故是房价、生活成本以及职业进展等，61%的月均收入在8000以上。
深圳创新人才激励机制及政策研究
托付单位：深圳市科技创新委员会
承担单位：深圳市南山区科技创业服务中心
二○一二年九月
摘要
围绕创新人才激励机制及政策这一主题，本课题要紧采纳访谈、案例研究、问卷调查等方法开展分析，内容要紧包括国内外人才激励机制及政策文献资料、国内外典型国家与地区的创新人才激励机制及政策比较、深圳市现有人才激励机制及政策分析、对策与建议等。
典型国家与地区的创新人才激励机制及政策分析结果表明，尽管应该同时注重保障与激励因素对创新人才的作用，但应更重视激励因素的作用，在设置激励机制时，要注意长效机制的建立。同理，激励政策也应具有较长时期的稳定性，而不能频繁变换，如此才能使创新人才有一定的预期。在行业人才的激励上，应当重视高新技术行业的创新人才激励，因为这是创新人才所在的要紧行业。
为切实了解创新人才激励机制及政策的设置与制定、政策执行过程中存在的困难与不足、如何进行改善等问题。课题组在5、6、7、8月份进行了大量的访谈与问卷调查，共访谈30余位相关人士，发放纸质、电子版问卷1000余份，最终收集有效问卷373份。
访谈及填写问卷的人员要紧是博士后、海外归国人员、高校教师、企业家、企业中高层。受访者差不多为高学历者，从学历结构上看，足以保证其能够充分理解调查问卷各问题及其所包含的内涵。另外，因为是高学历人士，具备一定的推断力、具有与各类人才接触的机会与经历、了解各类人才的激励需求。因此，他们的观点具有代表性，能够反映创新人才的激励诉求（较多的高学历者本身也是创新人才）。
针对上述情况，深圳市创新人才的激励机制设置、政策制定应该注重创新人才的激励需求，体现其成长时期、年龄特征、职ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ进展等特点。符合马斯洛需求层次论、赫茨伯格双因素理论的激励机制与政策将能够有效激励创新人才。其中的内涵如下图所示。
基于需求层次论的创新人才激励动态机制及模型
创新人才激励机制模型表明，创新人才激励机制的建立，能够考虑两个重要因素：一是人才激励政策与措施能否满足人才在现时期的需求，假如能够满足需求，则将其执行与落实，相应的激励目标与效果也会实现。二是区分出台的激励政策与措施是激励因素依旧保健因素，假如是保健因素，将只能满足人才的基础性需求，难以起到长久的激励作用；假如是激励因素，同时能够专门好的执行与落实，将对创新人才起到有效的长期激励作用。保健因素与激励因素之间也会产生相互作用，需要依照激励机制及政策的执行效果进行适当调整。
就深圳而言，自2000年来，出台的人才文件或政策约40项（少量为已有政策的修改版），年均3-4项，充分显示了深圳对人才工作的重视，政策的力度也较大。例如，对高层次人才中的国家级领军人才个人的各类补贴最高可达到约200万元、对孔雀打算中的创新团队最高能够给予8000万元的资助。只是，分析也表明，深圳人才政策体现出“数量可观、修订频繁、效果欠佳、未成体系”的特点，尽管政策注意到了要满足激励对象的时期性需求、以促进创新经济等为着力点，但相关人才政策的激励机制及其效果不尽人意，存在政策与需求不匹配、执行与落实困难、没有形成长效机制等不足。
在对典型国家或地区创新人才激励机制及政策的分析中，发觉但凡有效的激励，差不多上激励机制具有长效、激励政策具有一定灵活度同时充分结合了本国的现状，具有本国的特色。一些有代表性的激励机制及政策有：（1）美国注意培养引进并重、美国的综合国力与制度对人才是最大的吸引力、重视吸引第三世界人才；（2）英国、德国、法国等欧洲传统强国注重激励机制及政策的长远和基础效应、提供高层次的精神激励，同时按梯队和行业对人才进行分类；（3）日本韩国新加坡人才激励的重点在有用、少而精、培育与引进并重；（4）澳大利亚与印度则注重本国旅居海外人才，且印度还承认双重国籍，这一政策对那些旅居印度之外的印裔人士特不有效，较好地吸引了这部分人才。
依照国内外相关文献及研究对创新人才含义的分析，课题组首先界定了什么是创新人才，即那些具有革新能力、冒险精神、知识创新、技术创新、产品创新、治理创新和制度创新特点的人才是创新型人才。只是，这也只是方向性的界定，因为本课题要紧研究创新人才的激励机制及政策，而不是创新人才本身，因此，并没有给出创新人才的判定细则。
与此相一致，调研结果也显示，深圳吸引人才的要紧优势是事业进展机会多、创新精神与氛围强、都市竞争力强等。讲明深圳对人才的吸引要紧在于具有大的创新环境与氛围，这一结果与美国能够吸引人才的结果相同。
调查结果也表明，对创新人才的激励需要更多地设置一些具有长效性、能够体现深圳综合优势的机制，制定与出台相应的具有较高稳定性和预期的政策。同时，要对人才政策进行广泛宣传，因为在本次调研中，一些人才对相关政策并不了解，48.5%的人员并不太关注或没有合适的渠道关注到相关人才政策，且近6成的人通过媒体和本单位人事部门了解，因此，政策制定与执行部门需要开发更多宣传渠道。另外，6成以上受访者认为“自己没有享受到其能够享受的人才政策”，对深圳人才政策的总体认可度不高，认为政策相比外地差不多没有太多优势、在政策执行过程中难以界定（创新）人才、标准单一、难以操作等。并因此提出了一些有效的建议，例如，认为深圳的创新人才政策应该重视基础研究、个人与团队并重、重技术创新、创新创业打算等。
这些数据表明受访者素养较高，行业、年龄、区域、学历、职位等分布合理，所填写问卷的质量也较高，所获得的数据与信息可靠，能够满足分析需要，由此得到的分析结果是可信的。
调研与分析结果表明，创新人才因为自身的各种因素（如年龄、学历、来深圳的年限等）不同而具有高、中、低不同层次的激励需求。深圳创新人才群体目前在住房、待遇、生活成本方面的激励需求较大，即要紧集中在保健性因素的激励需求。然而，职业进展、创新氛围、工作环境、产业环境等是更重要的激励因素，而且这些因素能够长期阻碍创新人才的进展，因此，它们是后续深圳创新人才政策需要考虑的重点方向。