什么是领导

领导，是指在社会管理活动中具有影响力的个人或集体，在特定的组织结构中，通过示范、说服、命令等途径，动员组织成员以实现组织目标的过程。

凡是有组织、有团体活动的地方就有领导的存在。领导对管理活动具有决定性的影响作用，具体体现在指挥、激励、协调三个方面：指导就是在团体活动中帮助组织成员认清所处的环境与形势，指明活动的目标和实现的途径，从而最大限度地实现组织的目标；激励就是引导组织成员满腔热情地为实现组织目标而努力，实现组织目标与个人目标相结合，这就需要领导者最大限度地调动成员的积极性，激发他们的工作热情，鼓舞他们的斗志，充分发掘他们的工作动力；组织活动是一个集体活动，在集体活动中存在着各种复杂的关系，人与人之间、部门与部门之间不可避免地会产生各种矛盾冲突，影响着组织目标的实现，这就需要领导者协调各方面的关系，解决各方面的矛盾冲突，领导成员团结一致地实现组织目标。

为达到有效的领导，必须要注意领导的方式。领导方式是领导者在领导活动过程中对下属的态度和行为的具体表现，是领导过程中领导者、被领导者及其作用对象相结合的方式。领导方式的中心问题，是正确处理上下级关系。通常，领导方式主要有强制命令方式、疏导教育方式、物质激励方式和榜样示方式等。

强制命令方式是领导者凭借隶属关系，行使权力发布命令，要求下属不可违拗地去执行，以实现领导意图的方式。它具有强制性、无偿性和具体性的特点，是行政手段在领导活动中的具体运用，是以任务为中心的领导方式。这种方式便于统一集中、迅速有效的解决问题，通常用于解决时效性较强、急需快速处理的问题。但是，强制命令方式容易滋生“人治”的弊端，如以人代法、以言代法，而且对于思想认识、横向关系等问题，强制命令往往是不能奏效的。

疏导教育方式是领导者运用启发、诱导、商讨、教育的方法，使下属心悦诚服地接受并贯彻领导意图的领导方式。它具有启发性、科学性和长期性的特点，是思想教育手段在领导过程中的具体运用，是以人为中心的领导方式。疏导教育方式如果运用得当，能够充分挖掘人的潜能，产生持续时间较长的效果，因为正确的世界观和科学的方法论能够对一个人产生根本的指导作用。疏导教育方式产生的效果比较缓慢，往往最终结果只能预见而不能确定。正确运用疏导教育方式，首先要处理好“禁”与“导”的关系，“禁”即禁止下属从事某些活动，“导”即引导下属从事某些活动，在领导实践活动中应“禁”“导”并用，以“导”为主；其次，应保持宣传教育工作的“弹性”，人的思想转变需要时间，切不可操之过急，否则欲速则不达；最后，要注意研究疏导教育工作中的“抗药性”，为防止教育对象产生逆反心理和抵触情绪，疏导教育应注意内容的更新、方式的转换，争取收到最佳效果。

物质激励方式是领导者贯彻按劳分配和物质利益原则，通过发挥物质刺激的作用，满足下属物质需要，使他们努力工作实施领导意图的领导方式。它具有平等性、有偿性和间接性的特点，是经济手段在领导活动中的具体运用。物质激励方式在领导实践活动中的积极作用是不言而喻的，因为人的最基本需要是物质需要，需要产生动机，动机产生行为。领导者运用物质激励方式实施管理，不仅满足了下属人员的最基本需要，同时也反映出对下属人员工作表现与工作成绩的肯定与认可，所以能够最迅速有效地调动他们的积极性。但是，物质激励也有其不足之处。首先，运用这种方式不能全部满足人的需要，因为人除了物质需要外，还有精神需要；其次，当人的生活水平达到一定高度时，他们追求物质利益的欲望就会递减，物质刺激的作用相应减弱，而且如果持续单独运用物质激励方式可能错误地引导人们的需求，甚至把组织带入拜金主义、一切向钱看的泥坑；最后，运用物质激励方式若背离了按劳分配原则和公平原则，其结果可能与领导者意图相悖，挫伤下属人员的积极性。

榜样示方式是领导者以身作则，身体力行，严于律已，模范带头，为实现组织目标而奋斗，通过榜样的力量引导感染下属努力实现领导意图的领导方式。它具有引导性和感染性的特点。引导性就是通过领导者的行为树立榜样的力量，使下属效而仿之；感染就是在潜移默

化中使下属受到教育，促使其心理和行为发生变化。榜样示范方式的作用显而易见，从社会心理来看，人人都有从众需求，人人都会有意或无意地为自己寻求值得仿效的榜样；从人的心理需求来看，人人都有进取心，都希望自己有所成就，能够受到社会或他人的肯定与赞扬。领导者以其占有领导岗位，拥有并行使权力的特殊身份在社会成员心目中有着特殊地位。如果说，榜样的力量是无穷的，那么，领导者通过自身行为树立的榜样，其作用更是不可估量。榜样示方式在组织面临困难或处理利益关系问题时更为有效。

有关领导的理论很多，比如有关人的特性方面的理论、领导特质理论、领导行为理论和领导权变理论。下面，简单介绍一下领导权变理论中著名的领导生命周期理论。

领导生命周期理论又称为领导寿命循环理论，是由俄亥俄州立大学的心理学家科曼提出来的。科曼在建立领导生命周期理论时，吸收了领导四分图理论和不成熟—成熟理论的研究成果，在此基础上加入了第三个因素—被领导者的成熟程度，从而建立了一种三因素的权变领导理论。

科曼认为，高工作、高关系的领导并不经常有效，低工作、低关系的领导也不一定完全无效，这主要取决于下属的成熟程度。领导生命周期理论认为，领导方式应由工作行为、关系行为、下属的成熟程度这三个因素来决定。随着下属成熟程度由低到高，形成一个生命周期，一般为：高工作低关系→高工作高关系→低工作高关系→低工作低关系。按照下属不同的成熟程度，领导方式可以分为四种类型，如下图：

工作行为：表示领导者用单向沟通方式向下属说明应该干什么，在何时、何地、用何种方法去完成任务。

关系行为：表示领导者用双向沟通的方式，用心理的、培养社会感情的措施指导下属，并照顾下属的福利。

成熟程度：表示下属对成就感的向往，承担责任的能力和愿望，以及个人具有的工作经验和知识的程度等。

高工作低关系：表示下属的平均成熟程度处于不成熟阶段，领导者应采取高工作低关系的领导类型，即命令式的领导方式。领导者以单向沟通的方式向下属规定任务：做什么，如何做。

高工作高关系：表示下属的成熟程度初步进入成熟阶段，领导者应采取高工作高关系的领导类型，即说服式的领导方式。领导者与下属通过双向沟通的方式，相互交流信息，相互支持。

低工作高关系：表示下属的成熟程度进入较成熟阶段，领导者应采取低工作高关系的领导类型，即参与式领导方式。领导者与下属通过双向沟通方式，相互交流信息，相互支持，欢迎下属参与决策，以鼓励的方式激励下属努力工作。

低工作低关系：表示下属的成熟程度发展到成熟阶段，领导者可以采取低工作低关系的领导类型，即授权领导方式。成熟度达到这个阶段的下属一般具有能力和愿望来担负起工作的重任。所以，领导者可以授权给下属，让他们各行其是。

科曼认为，下属的成熟程度既可用于同一个人在发展过程的不同阶段，也可用于在同一时期不同的人。例如，在同一单位中，低级技术人员的成熟程度较高级技术人员的低，对低级技术人员就要采用“高工作低关系”或“高工作高关系”的领导方式，而对高级技术人员则要采用“低工作高关系”或“低工作低关系”的领导方式。

因此，领导生命周期理论的核心是：领导者的领导方式应随着被领导者的成熟程度的变化而变化。