人力资源管理

1．人力资源：是指与自然资源相对应的，以人的生命机体为载体的一种社会资源它指人所有具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。由于它在当今的特殊地位与作用，被称为“第一资源”。

2．人力资源管理：就是现代的人事管理，它是指企业为了获取，开发，保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学，系统的技术和方法进行各种相关的计划，组织，领导和控制活动，最终实现企业的既定目标。

3．培训与开发：是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。

4．绩效管理：是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。

5．薪酬管理：是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内部外各种因素的影响，确定自身的薪酬水平，薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。

6．职位分析：是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的全过程。

7．工作分析：是对某项特定的工作岗位做出明确规定，并确定完成这项工作需要什么样的行为的过程。换言之，是对某项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制订职务说明和职务规范的系统过程。

问答题：

1．人力资源具有哪些特殊的性质？①能动性：不仅能适应客观环境，还能主动去改造客观环境，a.自我强化；b.选择职业；c.知识和技术的创新。②时效性：是指物质形态在一定时间内的作用。③增值性：人力资源在使用过程中有一个可持续发展，丰富再生的增值过程。④社会性：体现在a.人力资源只有在一定的社会环境和社会实践中才能形成发展和发挥作用b.人力资源管理必须要注重团队建设，倡导和强化团队精神。⑤可变性、二重性：即是投资对象，又是产出的源泉。（即是消费者又是生产者）。⑥可发展性。2．人力资源管理者应具备什么样的素质？①专业知识。指人力资源管理人员要掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。②业务知识。指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业、熟悉本企业所开展的业务。③实施能力。主要指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。④思想素质。指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。

3．如何看待人力资源管理的责任？①职位分析：与其他部门进行沟通，配合人力资源管理部门编制和修订职位说明书；②人力资源规划：汇总各部门需求计划，拟定并向人力资源管理部门提交人员需求计划；

③招聘录用：根据规划提出人员需求条件，在人力资源管理部门的配合下通过筛选、测试等步骤确定最终人选；④绩效管理：制定考核的内容和标准，对员工进行培训和沟通，根据考核结果向人力资源管理部门提出相关建议；⑤薪酬管理：制定薪酬体系、核算薪酬数额、审核并向人力资源管理部门提出相关奖惩建议，办理各种保险；⑥培训与开发：制定培训体系、制定并实施培训计划，向人力资源管理部门提出培训的需求和意见；⑦员工关系管理：制定并实施企业员工管理方案，收集员工的有关意见，并向人力资源管理部门提出员工生涯发展的建议并对其进行规划。

4．预测人力资源需求和供给的方法有哪些？预测人力资源需求的方法有：①主观判断法；②德尔菲法；

③趋势预测法；④回归预测法；⑤比率预测法。预测人力资源供给的方法有：①技能清单；②人员替换；

③人力资源“水池”模型；④马尔科夫模型。

5．应当怎样平衡人力资源的供给和需求？①当供给和需求总量平衡，结构不匹配时，一般采取下列措施实现平衡：第一，进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的职位，满足这部分的人力资源需求。第二，对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。第三，进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人员的结构。②当供给大于需求时，可以采取以下的措施从供给和需求两个方面来平衡供需：第一，企业要扩大经营规模，或者开拓新的增长点，以增加对人力资源的需求。第二，永久性的裁员或者辞退员工，这种方法虽然比较直接，但是由于会给社会带来不安定的因素，因此往往会受到政府的限制。第三，鼓励员工提前退休，就是给那些接近退休年龄的员工以优惠的政策，让他们提前离开企业。第四，冻结招聘，就是停止从外部招聘人员，通过自然减员来减少供给。第五，缩短员工的工作时间、实行工作分享或者降低员工的工资，通过这种方式也可以减少供给。第六，对富余员工实施培训，这相当于进行人员的储备，为未来的发展做好准备。③当供给小于需求时，同样可以从供给和需求两个角度来平衡供需，可以采取下列措施：第一，从外部雇用人员。第二，提高现有员工的工作效率。第三，延长工作时间，让员工加班加点。第四，降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部调配，增加内部的流动来提高某些职位的供给。第五，可以将企业的有些业务外包，这实际上等于减少了对人力资源的需求。以上就是不同情况下平衡人力资源的供给和需求的方法。

6．内部招聘与外部招聘各有何利弊？企业应如何运用这两种途径?一⑴内部招聘的优点：①了解全面，准确性高；②可鼓舞士气，激励员工进取；③应聘者可更快地适应工作；④使组织培训投资得到回报；⑤选择费用低。⑵内部招聘的缺点：①来源局限于企业内部，水平有限；②容易造成“近亲繁殖”；③可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。⑶外部招聘的优点：①人员来源广，选择余地大，利于招到一流人才；②新雇员能带来新思想、新方法；③当内部有多人竞争而难以作出决策时，向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾；④人才现成，节省培训投资。⑷外部招聘的缺点：①不了解企业情况，进入角色慢；②对应聘者了解少，可能招错人；③内部员工得不到机会，积极性可能受到影响。二企业应当有效结合这两种途径的利弊，倘若在内部员工之中找不到足以胜任岗位所需的人选，则一定要借助外部招聘；倘若内部员工可以胜任空缺岗位的要求，也应至少保留一部分岗位供外部招聘。研究表明，至少应保留10%的中、上层岗位供外部招聘。这样，既可以给内部员工更多的发展机会，也可以促使外部新鲜血液的输入。总之，企业在招聘渠道选择上要能够综合分析各种招聘渠道的优劣，确定适合不同招聘对象的招聘途径。

7．怎样提高面试的有效性？为了提高面试的有效性,可以从以下几个角度来考虑：①对面试人员进行培训。如果面试人员是人力资源经理或者招聘专员，则情况简单一些。如果面试人员是相关部门经理，或者公司的领导，则对他们进行简单的面试培训是必要的。在面试培训中，要讲明面试的流程、考核的重点、评判的标准、时间的长度等等，并且提醒面试人员尽量避免产生评价的偏差。让面试人员明白自的职责，做到心中有数，尽量准确客观。②采取标准化问答。如果面试的问答过于随便，更容易产生面试的偏差。人力资源经理应该提前将面试问题提纲准备好，在提纲中注明测试的要点及相应的问题。问题可以多准备一些，以供面试人员进行选择，但测试的要点内容必须全部问到，否则出现面试测评的盲点，破坏了面试的完整性。③防止“光环”效应或“触角”效应。“光环”效应和“触角”效应是都面试人员的一种非客观的心理