企业对员工的职业生涯规划华为为例
员工激励——以华为公司为例
企业如何进行有效员工激励——以华为技术有限公司为例一．员工激励的重要性激励作为现代企业管理的一个重要内容,就是增强企业内部凝聚力,提升企业综合竞争能力的一个重要途径。
适当合理的激励对于员工自身与企业的发展都起着不可忽视的作用。
首先,可以促进员工充分发挥其才能与智慧。
如果把激励制度对员工创造性、革新精神与主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话,激励对工作绩效的影响就更大了。
其次,有助于企业吸引留住优秀人才。
科学的激励制度包含有一种竞争精神,它的运行能够创造出一种良性的竞争环境,进而形成良性的竞争机制。
在具有竞争性的环境中,组织成员就会收到环境的压力,这种压力将转变为员工努力工作的动力。
有效的激励机制在调动员工的积极性同时,增加了人才的跳槽成本,对人才的流动有一定抑制作用。
再次,有助于提升企业的综合竞争能力。
适当合理的激励使有能力的骨干员工得到相应的奖励,在企业内部形成一个良性的竞争环境,员工们在自己的岗位上努力的同时,通过展示特长或者开拓创新获得奖励的机会,“人尽其才”,提升员工的工作满意度,使其工作目标与组织目标一致,从而增强凝聚力与企业的综合竞争能力。
另外,也有助于创建与谐稳定的社会环境。
当激励措施的实施取得让员工满意的效果以后,员工的认识或者更深层次认识到自我的存在价值,其自我实现的需求也进一步的凸显出来,贡献与奉献意识更加强烈,希望得到别人乃至社会的认同。
当这种意识传播开来,整个社会处于一种自我价值与社会价值共同成长的过程与状态之中,有利于社会的与谐与稳定。
二．华为公司简介华为技术有限公司就是一家总部位于中国广东深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司。
主要营业范围就是交换,传输,无线与数据通信类电信产品,在电信领域为世界各地的客户提供网络设备,服务与解决方案。
华为在印度,美国,瑞典,俄罗斯以及中国的北京,上海与南京等地设立了多个研究所。
在全球建立了１０0多个分支机构,营销及服务网络遍及全球,能够为客户提供快速,优质的服务。
十著名企业培训体系建设及案例
十著名企业培训体系建设及案例一、内容概括今天我们要聊的是关于十家著名企业的培训体系建设以及他们的成功案例。
这些企业是如何通过培训让员工变得更优秀，从而推动企业发展的呢？让我们一起来看看吧。
首先我们要了解这些企业的培训体系是如何构建的，它们是基于怎样的理念和策略，怎样结合公司文化和业务需求，设计出一套适合自己的培训体系。
接下来我们将通过具体的案例来深入了解，这些案例中，有成功的新员工培训项目，也有针对管理层的专业技能培训。
我们会看到这些企业如何通过培训帮助员工提升技能、改变态度，进而提高工作效率和团队凝聚力。
此外我们还会探讨这些企业在培训过程中遇到的挑战，以及他们是如何应对的。
他们的经验对我们有什么启示，我们可以从中学到什么。
1. 企业培训体系建设的重要性在当今这个快速变化的时代，企业的发展离不开人才的培养和建设。
就像高楼大厦需要坚实的基础一样，企业的成长也需要强大的培训体系作为支撑。
为什么企业培训体系建设如此重要呢？因为培训不仅仅是提升员工技能的途径，更是企业持续发展的动力源泉。
一个好的培训体系，能够让新员工快速融入团队，让老员工不断提升，适应新的工作环境和需求。
想象一下如果一个企业没有培训，员工们就像是孤岛上的旅人，各自为战无法形成合力。
而通过培训，企业可以将员工紧密连接起来，共同学习共同成长。
这种团队的力量，是任何企业都无法忽视的。
再者有效的培训能够帮助企业解决很多问题，比如新员工不熟悉工作流程，通过培训可以快速上手；老员工面临技能瓶颈，培训可以帮他们突破自我，再攀高峰。
更重要的是，一个完善的培训体系能够提升员工的工作满意度和归属感。
员工会感受到企业对自己的重视和投入，从而更加珍惜工作机会，更愿意为企业的发展贡献自己的力量。
所以说啊企业培训体系建设就像是一把钥匙，能够打开企业持续发展的大门。
这不仅仅是一种投资，更是一种智慧和远见。
让我们一同走进这个充满机遇和挑战的世界，探索更多的可能性吧！2. 著名企业培训体系建设的背景与意义在当今这个竞争激烈的市场环境下，企业的发展离不开人才的培养和积累。
华为人才的差异化管理
华为人才的差异化管理华为是一家以研发创新驱动的企业，为了支持其持续发展，华为对人才的管理十分重视。
华为的人才管理以差异化为基础，在不同职级、岗位和阶段采用不同的管理方式，以激发每一位员工的潜能，促进其成长和发展，不断提高企业的创新和竞争力。
一、人才保障华为注重招聘时的选拔和培养，利用各种渠道、方式、手段广泛地发掘人才，坚持因材施教，注重挖掘员工的个人优势和潜力，为企业未来的技术创新和经营管理储备人才。
同时，华为会针对不同的工作需求和员工特征，制定相应的员工福利，保障其物质条件和生活质量，吸引和留住优秀人才。
华为还注重对员工的职业发展规划和管理，提供多元的职业晋升机会，并鼓励员工积极创新和尝试，帮助他们实现职业理想。
二、差异化的激励和薪酬机制华为采用不同的激励和薪酬机制，激励员工发挥潜力，提高员工的工作积极性和责任感。
具体来说，华为根据员工的职级、表现和贡献等因素，区分激励方式和薪酬标准，鼓励员工在各自的职业领域中取得成功。
对于高潜能的员工，华为还设置了股权激励机制，以股份分红、期权等方式激励员工对企业的创新和发展做出贡献。
三、全员的培训和发展机制华为充分发挥内部培训和发展机制的作用，为员工提供全面和专业的培训和发展课程，以满足员工的职业需求和公司的战略需求。
华为建立了系统的职业发展规划体系，帮助员工制定个人职业目标，并为其提供多元化的学习和发展机会，推动员工在职业生涯中不断成长和提升。
此外，华为还鼓励知识共享和学习交流，建立了知识管理平台和实践机制，促进员工之间的反哺和学习，为企业的创新和发展提供有力保障。
四、多元化的文化和工作方式华为致力于创造多元化的工作文化和方式，为员工提供自主、灵活和平衡的工作环境和条件，鼓励员工表达和实践自己的想法和观点，崇尚创新和创造，让员工在工作中得到自我实现和成长。
华为注重员工的健康和平衡，通过开展体育运动、教育培训、文化活动等丰富多彩的活动，为员工提供身心的放松和恢复。
华为公司是怎样培养研发人员的
结果反馈 即 使不担任
评 审
颁
管 理职位，
证 也可以享 受
公司副总 裁
任职资格以职位管理为基础，以任职能 力为核心，按照任职资格标准，通过规范的程 序，对员工的任职能力进行客观公正的认证。 任职资格为职位晋升、薪酬确定等人力资源 管理提供重要依 。
级的薪酬与职业地位，企业得以充分保留一 批具有丰富经验的技术人才。
(NVQ)”的基础上修订和建立华为公司的秘
书任职资格标准，并建立一套自己的任职资
格考评体系。考评过程中采用观察法、成果
法、提问及回答法等取证方式。
第三，成立资格认证部，将引进试点工作
与公司人力资源部本身的在职培训、业绩考
核、薪资和招聘等主要工作融为一体。
对于任职资格认证，公司秘书任职资格
认证要求所有秘书必须通过一级标准。其过 程以部门为单位，单位内所有秘书必须按一 次考评一个单元的方式，把标准内九个单元 全部考评完毕。接下来，采用主动报名、分批 认证的方式开展二级标准认证工作。具体的 任职资格管理程序可参见下图1：
设。目前，在“华为”6.1万名员工中，有近半数 从事研发工作。对于研发人员，华为非常注 重选拔、招聘创新性人才，并以最优厚待遇 吸引优秀的研发技术人才加盟。“华为”招聘 员工，主要采取社会招聘和校园招聘两种方 式。高校招聘非常专业，并形成自己的模式。 每年11~12月份，“华为”都会在全国比较知名 高校，特别是通信院校，举办声势浩大的“华 为推介会”，力争在第一时间进驻各大名牌高 校，并把最优秀的人才、特别是通信技术人才 网络至华为的旗下，这些仅仅是华为研发人 员培养过程的第一步。
双向晋升通道，与岗位需求相结合，使有 管理能力和管理潜质的员工顺利成长为管理 者，同时也使潜心钻研技术、有技术特长的 员工通过自己的努力顺利成长为某个专业/业
企业对员工的职业生涯规划(华为为例)
华为有限公司职业生涯规划课程：职业生涯规划班级：姓名:学号：S目录引言: 公司介绍第一章职业生涯职级系统介绍第二章新员工入职第三章员工发展规划第四章成为优秀的员工第五章以责任谋求共进第六章部分附录引言华为技术有限公司是一家生产销售通信设备的民营通信科技公司,于1987年正式注册成立，总部位于中国广东省深圳市龙岗区坂田华为基地.华为是全球领先的信息与通信技术(ICT)解决方案供应商,专注于ICT领域,坚持稳健经营、持续创新、开放合作,在电信运营商、企业、终端和云计算等领域构筑了端到端的解决方案优势，为运营商客户、企业客户和消费者提供有竞争力的ICT解决方案、产品和服务，并致力于实现未来信息社会、构建更美好的全联接世界。
公司的发展与员工的努力是分不开的，华为希望能够为员工提供一个良好的平台，与员工共同发展。
本篇文章简述华为技术有限公司在职业生涯规划方面的方案！①适用范围：本管理办法适用于华为技术有限公司全体员工。
②目的：为充分、合理、有效地利用企业内部人力资源，特制定本办法来规划公司员工的职业生涯发展,从而促进员工与组织共同发展,并使组织效能最大化。
③原则：员工的职业生涯管理应遵循具体性、长期性与动态性原则。
一）具体性原则:针对每一个员工进行因人而异的、具体的职业生涯发展规划。
二）长期性原则：员工的职业生涯管理应贯穿员工职业发展的全过程和公司发展的全过程三)动态性原则:根据公司发展战略、组织结构的变化以及员工在职业发展不同阶段的需求对其职业生涯规划和本办法进行相应的调整。
第一章职业生涯职级系统介绍华为的职级系统是华为职业发展规划的重要基础，它根据岗位性质的不同，把岗位进行分类并设定对应的发展等级序列，同时针对具体岗位设定了等级发展区间。
1。
1岗位分类华为的职业发展规划将所有岗位分成六类:管理类、通用类、营销类、技术类、生产类和研发类。
1)管理类岗位指公司总部具有行政管理职责的各级岗位，包括总裁、总裁助理、总经理、副总经理、各部门经理、办公室主任、部门副经理、部门经理助理。
2020年员工手册华为员工职业发展手册完整版
（员工手册）华为员工职业发展手册海量免费资料尽于此通威集团XX公司员工职业发展手册新华信管理咨询制作2002年8月22日目录前言3第壹章职级系统介绍41.1 岗位分类41.2 发展序列分类4第二章熟悉中成长—入职篇82.1新员工入职培训82.2 试用期管理8第三章成长线路设计—发展篇103.1 纵向发展103.2 横向发展113.3 发展和培训计划的制订133.4 个人职业发展流程14第四章做最优秀的实践者—成就篇154.1 绩效激励制度154.2 经理人培训计划174.3 技术专家培训计划18第五章以责任谋求共进20第六章附录216.1 批准权和修订权216.2 附件21前言欢迎加盟通威集团XX公司！您将于这里开始壹段全新的职业经历。
经过十年的拼搏，通威集团XX公司已经取得了巨大的成功，而且正于向多元化、国际化的方向迈进。
公司的发展和员工的努力是分不开的，通威希望能够为员工提供壹个良好的平台，和员工共同发展。
无论对员工，仍是对公司而言，职业发展管理均至关重要。
个人的职业发展很大部分和员工个人的努力息息关联，员工个人应该承担50%之上的自我职业发展责任，只有员工个人的不断进取、努力工作和学习，才能于公司的职业发展道路上不断前进；同时，公司承担约25%的责任，主要是明确职业发展矩阵，提供发展空间且给予培训支持；员工的直接管理上级承担约25%的责任，主要是辅助员工制订发展计划和培训计划。
广大通威员工的积极进取、不懈拼搏造就了通威集团XX公司当下的辉煌，公司认为员工是最宝贵的财富，是创新的源泉。
本《员工职业发展手册》正是为了明确于员工职业发展的道路上公司承担的责任，致力于表达公司对员工的支持和尊重。
因此公司除了为员工提供合理的薪酬，更向员工提供了大量的培训和发展的机会。
于这里您将能按照多种路径来规划您的职业生涯，且得到关联培训的支持。
于这里您将接受、融入且推广积极、健康的生活理念，于发展事业的同时发展您的人生！于此刻，让我们共同牢记通威集团XX公司的宗旨和运营理念：宗旨追求卓越奉献社会运营理念诚，“诚”字当头，以诚相待信，信用，信义为本正，正当合法运营一，事事争创壹流第一章职级系统介绍首先，您需要了解通威公司的职级系统。
企业员工职业发展通道设计研究(整理版)
企业员工职业发展通道设计研究宋锦洲，阮柏荣华东师范大学公共管理学院，上海职业发展通道指：组织中员工职业发展和职业晋升的路线，是员工获得工作满意，并实现职业理想和达到职业生涯目标的主要途径。
职业发展既像是在登山，又像是在走迷宫。
从企业自身实际特点出发，推行科学有效的员工职业发展通道设计与管理，是企业人力资源管理的一项重要内容。
一、企业员工职业发展通道的研究现状㈠国外研究现状国外关于员工职业生涯管理的研究，始于20 世纪50 年代。
美欧等国的学者认为，建立员工职业发展通道，可保证员工的稳定性，激发员工的工作潜力，实现企业和员工的共同可持续发展。
施恩(Edgar Scheilnm) 在1978 年提出了著名的职业锚理论，认为不同的员工具有不同的职业锚，不同的职业锚所对应的职业发展方向也是不同的。
施恩的研究还发现，许多员工具有两种甚至两种以上的职业锚。
施恩的研究，为实行双通道或者多通道的职业发展通道模式奠定了理论基础。
Peiped和Baeuch(1997)认为，组织不再具有固定的职业路径；S、Q和P (1997)认为职业发展方面的有效工具是评估中心，并将评估中心应用于员工的职业发展；H和M( 1998)指出员工职业发展，不应该太依赖组织的职业管理，强调个人自己的责任。
但是，他们同时也指出：组织的管理应该采取一些措施，尽量满足员工个人的发展需求，帮助员工进行科学的职业发展规划，以增加员工的组织承诺度。
最早的职业生涯管理模式，只设有行政管理职位的序列，即单一的职业发展通道模式。
这种单通道职业发展模式，由于自身的局限性只能在一些性质比较单一的组织中实行。
为了消除单通道的相关缺陷，许多国外的企业开始为员工进行设计双通道的职业发展路线，即：管理通道和专业技术通道。
目前，这种双通道的职业发展模式(双轨制)己经成为较流行的职业生涯管理模式。
例如：贝尔阿尔卡特通信有限公司就分别设置了“管理职位发展通道”和“专业技术职位发展通道”，并且两条通道之间也是互通的。
人力资源论文——华为技术有限公司激励机制
东北财经大学自学考试本科毕业论文华为技术有限公司激励问题研究作者________ ____________专业________ ________总考号__________________指导教师______ _________答辩日期________________成绩____________________内容提要激励机制是提高企业核心竞争力的一个重要方面。
企业需要切实采取有效激励机制，进一步提高管理水平和创新能力。
企业实行激励机制的最根本目的是正确的引导员工的工作动机，使他们实现组织目标的同时实现自我财富的需求，增加人才满意度，从而使他们的积极性、创造性、创新性继续保持和发扬下去。
由此可以说明激励制度的运用好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个非常重要的原因。
华为技术有限公司成立于1988年，经过20多年的发展，华为已成为跻身全球第二大设备商，产品远销全球一百多个国家和地区，用户超过10亿，取得巨大成就。
归其原因，除了领导人的远见卓识、全体奋斗的意识，其激励文化业发挥着重要作用。
本文的基本思路是通过对华为公司激励机制的研究，分析其激励机制运用的成功之处与不足的地方，并对以后发展提出可行性的建议。
关键词：激励机制人力资源华为公司创造性AbstractWith the development of economy, talent has an important position and role in the enterprise. Therefore the enterprise incentive mechanism in human resource management plays a considerable role, incentive mechanism is an important part of human resource management, but also an important part of enterprise management. The incentive mechanism is an important aspect of improving the core competitiveness of enterprises. Enterprises need to adopt effective incentive mechanism, improve the management level and innovation ability. The fundamental goal of the incentive mechanism of the enterprise implements the correct induction employees work motivation, is at the same time they achieve organizational goals ego wealth demand, increase personnel satisfaction, thus make their enthusiasm, creativity, innovation, continue to maintain and carry forward. This could explain the incentive system using quality is a very important reason decides the enterprise prosperity and decline to a certain extent. Huawei Technologies Co., Ltd. was founded in 1988, after 20 years of development, Huawei has become one of the world's top second manufacturers, products are exported to the world more than 100 countries and regions, more than 1000000000 users, has made great achievements. The reason, in addition to leaders have farsightedness, all the sense of struggle, plays an important role in the cultural industry. The basic idea of this paper is through the study of Huawei company incentive mechanism, the incentive mechanism based on analysis of the successes and deficiencies, and puts forward the feasible suggestions for future development.Key words:Huawei Company creative incentive mechanism of human resourc es目录一、华为公司简介 (4)（一）、公司简介 (4)1．公司基本介绍 (4)2．公司组织结构 (5)（二）公司员工激励现状 (6)1.物质激励 (6)1.2股权激励 (7)2.文化激励 (7)3.绩效考核 (7)二．华为公司在员工激励中的成功之处 (8)（一）成功因素分析 (8)1．总裁的个性激励。
优秀员工激励方案
优秀员工激励方案优秀员工激励方案为了确保事情或工作有效开展，时常需要预先开展方案准备工作，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。
方案应该怎么制定呢？以下是店铺收集整理的优秀员工激励方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
优秀员工激励方案1激励，作为现代企业管理的一个重要内容，是增强企业内部凝聚力，提升企业综合竞争能力的一个重要途径。
适当合理的激励对于员工自身和企业的发展都起着不可忽视的作用。
华为的技术能力发展迅猛，华为的销售能力咄咄逼人，这是因为有一批勤奋努力、勇往直前的华为人，他们的进取精神来自于华为的人才激励制度。
华为作为我国高科技领域的领先者，无疑是中国当前最优秀、最成功的标杆企业之一。
文化激励文化是企业的灵魂，为大家认同的文化具有极强的凝聚力。
文化激励在华为的创业初期曾经发挥了重大的作用。
创始人任正非在初期给华为人定的一个目标是——华为有一天会变成一个世界一流的企业，华为将为此坚持不懈。
于是，华为上上下下萦绕的都是任正非的个人权威与语录下衍生的理念。
经过多年的积累，华为建立了符合自身特色的企业文化。
说起华为的企业文化，其一是狼文化，华为总裁任正非非常崇尚狼，认为狼是企业学习的榜样，由此便形成了华为独特的狼性文化，其核心就是互助、团结协作、集体奋斗，这是华为企业的文化之魂。
自强不息，荣辱与共，胜则举杯同庆，败则拼死相救的团结协作精神在华为得到了充分体现。
其二是家氛围，华为一直强调企业就是家的理念，让员工感觉到时刻是在为自己的家服务。
将企业文化建设融入8小时之内的日常管理中，在8小时之外，华为也努力丰富企业文化与生活，使“家庭成员”在文化活动中增进彼此的情感，提高员工的工作质量和思想境界，从而进一步提高8小时之内员工工作的协作精神和创新意识。
职权激励华为公司的组织结构一共有五层，除了基层业务人员，其它四层都是有一定的职权的，虽然大小不一，但是这些职权却可以激励员工。
拿销售人员来说，如果只想做销售，那么就可以从处于底层的、分布在各个地区办事处的销售代表开始做起，然后是客户经理，客户经理又有三个发展空间：国际、国内营销专家，国际、国内营销高级专家和国际、国内营销资深专家。
华为员工激励方案【最新版】
华为员工激励方案激励，作为现代企业管理的一个重要内容，是增强企业内部凝聚力，提升企业综合竞争能力的一个重要途径。
适当合理的激励对于员工自身和企业的发展都起着不可忽视的作用。
华为的技术能力发展迅猛，华为的销售能力咄咄逼人，这是因为有一批勤奋努力、勇往直前的华为人，他们的进取精神来自于华为的人才激励制度。
华为作为我国高科技领域的领先者，无疑是中国当前最优秀、最成功的标杆企业之一。
文化激励文化是企业的灵魂，为大家认同的文化具有极强的凝聚力。
文化激励在华为的创业初期曾经发挥了重大的作用。
创始人任正非在初期给华为人定的一个目标是:华为有一天会变成一个世界一流的企业，华为将为此坚持不懈。
于是，华为上上下下萦绕的都是任正非的个人权威与语录下衍生的理念。
经过多年的积累，华为建立了符合自身特色的企业文化。
说起华为的企业文化，其一是狼文化，华为总裁任正非非常崇尚狼，认为狼是企业学**的榜样，由此便形成了华为独特的狼性文化，其核心就是互助、团结协作、集体奋斗，这是华为企业的文化之魂。
自强不息，荣辱与共，胜则举杯同庆，败则拼死相救的团结协作精神在华为得到了充分体现。
其二是家氛围，华为一直强调企业就是家的理念，让员工感觉到时刻是在为自己的家服务。
将企业文化建设融入8小时之内的日常管理中，在8小时之外，华为也努力丰富企业文化与生活，使“家庭成员”在文化活动中增进彼此的情感，提高员工的工作质量和思想境界，从而进一步提高8小时之内员工工作的协作精神和创新意识。
职权激励华为公司的组织结构一共有五层，除了基层业务人员，其它四层都是有一定的职权的，虽然大小不一，但是这些职权却可以激励员工。
拿销售人员来说，如果只想做销售，那么就可以从处于底层的、分布在各个地区办事处的销售代表开始做起，然后是客户经理，客户经理又有三个发展空间:国际、国内营销专家，国际、国内营销高级专家和国际、国内营销资深专家。
一旦想做管理，或者被公司调整去从事管理职位，那么发展的空间、可以获得的职权就更大了，比如有常务副总裁，市场部部长等中、高、低层职位作为奖励有贡献的员工。
华为的8大企业文化全解ppt课件
高效执行文化
目标导向
华为坚持以目标为导向，注重结果的达成和绩效的提升。
快速响应
华为强调快速响应市场变化和客户需求，提高决策和执行 效率。
精益求精
华为追求精益求精的工作态度，不断优化流程、提升工作 效率和质量。
03 华为企业文化落地实践
组织架构与制度保障
华为建立了完善的组织架构， 确保企业文化在各个层级得到 有效贯彻。
企业文化的特点
独特性、稳定性、传承性、变革性。
华为企业文化形成背景
01
02
03
时代背景
改革开放、市场经济、全 球化。
企业发展背景
从小到大、从弱到强、从 国内到国际。
领导人背景
任正非的个人经历、价值 观、管理哲学。
华为企业文化核心价值观
以客户为中心
关注客户需求，提供优质服务， 不断追求客户满意。
持续创新
华为的8大企业概述 • 华为8大企业文化详解 • 华为企业文化落地实践 • 华为企业文化影响力评估 • 华为企业文化面临的挑战与机遇 • 总结与展望
01 华为企业文化概述
企业文化定义与特点
企业文化的定义
企业文化是指企业在长期生产经营 过程中形成的，为企业全体员工共 同遵守和奉行的价值观念、行为准 则和道德规范的总和。
和回报。
企业文化传播与落地
华为通过多种渠道和方式传播企业文化，包括内部宣传、外部交流、文化活动等， 提高企业文化的知名度和影响力。
公司注重企业文化的落地实践，将企业文化融入日常工作中，让员工在实际工作中 践行企业文化。
华为鼓励员工积极参与企业文化建设，发挥员工的主体作用，共同推动企业文化的 落地和发展。
以适应不断变化的市场环境和客户需求。
对华为招聘与配置人力资源的研究
对华为招聘与配置人力资源的研究随着全球化的发展和科技的进步，中国的科技企业也在不断崛起。
作为中国最具影响力的科技企业之一，华为在国际市场上逐渐扩大了自己的影响力，并且在全球范围内拥有了大量的用户和合作伙伴。
在这一进程中，华为招聘与配置人力资源的策略显得尤为重要。
本文将从招聘策略、员工培训和发展以及员工福利三个方面对华为的人力资源管理进行研究分析。
一、招聘策略华为在招聘方面注重优质人才的选拔，一方面通过严格的笔试和面试环节来评估应聘者的能力和潜力，另一方面也注重应聘者的综合素质和团队合作能力。
华为还会根据公司的发展需求和战略规划，有针对性地进行招聘，确保招聘的人才能够满足公司的发展需求。
二、员工培训和发展华为注重员工的培训和发展，通过不断提升员工的技术水平和管理能力，以应对日益激烈的市场竞争。
在员工培训方面，华为会根据员工的职位和工作性质提供相应的培训计划，包括技术培训、管理培训和职业发展规划等。
华为还注重员工的职业发展和晋升机会，为员工提供广阔的职业发展空间。
公司会根据员工的工作表现和潜力，设计晋升通道和发展规划，为员工提供晋升的机会和平台。
公司也注重员工的岗位轮岗和跨部门培训，帮助员工扩展视野，提升综合能力。
三、员工福利员工福利是公司吸引和留住人才的重要因素之一。
华为在员工福利方面十分注重，公司提供具有竞争力的薪酬福利体系和员工福利政策。
除了基本工资之外，公司还提供绩效奖金、股权激励、补充医疗保险、带薪年假、员工活动等福利。
在员工关怀方面，华为重视员工的健康和生活品质。
公司设有健身房、员工宿舍、员工食堂等福利设施，为员工提供舒适的工作和生活环境。
公司还注重员工的职业生涯规划和家庭生活平衡，提供弹性工作制度和员工辅导服务，帮助员工更好地平衡工作和生活。
华为在招聘和配置人力资源方面具有明显的战略性和长远性，公司注重吸引和培养优秀的人才，重视员工的职业发展和福利待遇，为员工提供良好的工作环境和晋升机会。
华为员工职业规划
华为某员工的人生规划和临别赠言，学习学习一、人生规划大约五年前，初步形成了一个“十年一段”的理想人生规划：毕业～35岁，打基础、做专家；35岁～45岁，当职业经理人或顾问；45岁～55岁，创业；55岁～65岁，大学教授；65岁～75岁，公益事业…… 而且，每两段之间休息1～2年，学习充电、锻炼身体、旅游。
如果从毕业就一直不间断的工作、工作，直到60岁一身是病的退休，这样的人生太乏味了。
经后来几年不断完善，这份规划越来越具体、清晰：第一阶段：毕业～35岁前。
打基础、深入钻研业务，做跨专业领域的业务专家。
可做基层主管，但不急于做二层主管，因后者综合素质要求很高，底子不牢难以胜任，而且协调、开会多了，脱离具体业务，比较虚，时间长了就难以做回专家了。
此阶段要初步实现财务自由，即在无奢侈消费时，可衣食无忧，长期失业情况下投资回报也可基本覆盖支出。
第二阶段：35岁～45岁前。
做咨询顾问（专家）或职业经理人（中高层主管）。
努力转入全球顶尖管理咨询公司（如麦肯锡）或投资银行（如摩根），做咨询顾问。
如果有兴趣，这个阶段可一直做顾问，如果有转做高管的机会，也可以考虑。
此阶段结束时须完全实现财务自由，即资产足以供余生维持较高质量的中产生活，且有一笔余钱可以用来创业。
此外，带着家人周游世界也在计划之内。
第三阶段：45岁～55岁前。
创业。
创业是个刺激的过程，作为职业商人，如果一生不能体验未免遗憾。
以现在的想象力呢，似乎可以做一个管理咨询公司(B2B)或者一个财商教育中心（B2C），规模不很大，汇聚顶尖聪明人，借鉴并优化华为的员工持股制度，财散人聚，共创一番事业……这需要若干年的思考准备，在头脑里清晰可见了再付诸实施，所以暂时放在10年后。
第四阶段：55岁～65岁前。
教育。
去一些大学做兼职、客座教授吧，到处讲讲学，把经验传递给青年学生。
如果年龄不限制，很想读个博士学位，年轻的时候没法做，机会成本太高。
以那时的经历，写几篇含金量高的论文应该不难。
华为人力资源部职级序列
华为人力资源部职级序列【实用版】目录1.华为人力资源部职级序列简介2.华为人力资源部职级序列的具体分类3.华为人力资源部职级序列的晋升机制4.华为人力资源部职级序列的培训与发展5.华为人力资源部职级序列的优势与特点正文一、华为人力资源部职级序列简介华为作为我国科技行业的佼佼者，其人力资源管理水平一直备受业界关注。
华为人力资源部职级序列作为公司人力资源管理的基础，旨在为员工提供一个清晰、公平的晋升通道，激发员工的积极性和创造力，从而促进企业的持续发展。
二、华为人力资源部职级序列的具体分类华为人力资源部职级序列主要分为以下几个等级：1.初级职员：主要针对刚入职的员工，包括实习生、新员工等，这个阶段的员工需要掌握基本的业务知识和技能。
2.中级职员：具有一定工作经验的员工，拥有较为丰富的业务知识和技能，能够独立完成工作任务。
3.高级职员：具有丰富工作经验和业务能力的员工，能够承担重要的工作任务，并对团队和项目有较高的影响力。
4.专家级职员：在特定领域具有权威性的员工，拥有深厚的专业知识和技能，能够引领团队和项目的发展。
5.管理层职员：负责公司各个部门的管理工作，具有较强的组织、协调和领导能力。
三、华为人力资源部职级序列的晋升机制华为人力资源部职级序列的晋升机制注重员工的能力、绩效和潜力。
员工在每个职级序列中，可以通过不断提升自己的业务水平、提高工作效率、取得优秀业绩，来获得晋升的机会。
同时，公司还会根据员工的个人发展规划，提供相应的培训和指导，帮助员工实现职业生涯的规划和发展。
四、华为人力资源部职级序列的培训与发展华为注重员工的培训与发展，为员工提供丰富的学习资源和机会。
员工可以根据自己的需求和岗位要求，选择参加内部培训、外部培训、在线学习等多种形式的学习。
此外，华为还为员工提供海内外派遣、岗位轮岗等机会，帮助员工拓宽视野、提升能力。
五、华为人力资源部职级序列的优势与特点华为人力资源部职级序列的优势与特点主要体现在以下几个方面：1.公平竞争：华为人力资源部职级序列为员工提供了公平的竞争平台，让员工在竞争中不断提升自己，实现职业生涯的发展。
深圳华为技术有限公司战略规划
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数据来源：信息产业部官方网站 /
MBA237班第七组
行业内现有企业之间的竞争
竞争对手中的国际级企业 公司名称
西门子 朗讯科技 摩托罗拉 北电网络 爱立信 阿尔卡特
营业收入
（百万美元）
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注：华为因故未参加1997年4月的电子百强排名，所以1996年销售额 为其他渠道了解，排名是依据同期电子百强排名顺序查进去的。
数据来源：中国电子信息百强企业网 /
数据来源：信息产业部官方网站 /
MBA237班第七组
行业内现有企业之间的竞争
与国内市场主要竞争对手比较
（本表只列出了能查到相关数据的五家公司，并不代表全部竞争对手）
公司名称
华为技术有限公司 上海贝尔有限公司
深圳市中兴通讯股份有 限公司 北京国际交换系统有限 公司 大唐电信科技产业集团 武汉邮电科学研究院
MBA237班第七组
深圳华为技术有限公司
Shenzhen Huawei Technologies Co.,Ltd
战略规划
MBA237班第七组
指导教师 ：庄贵军 博士 小组成员 : 邵 芳 杨 柳 景春方 赵永刚 尚志明
小组工作流程：
确定案例 搜集资料 讨论分析 定稿制作 课堂演示
资料补充
MBA237班第七组
MBA237班第七组
公司内部条件分析－营销
公司重视营销，营销和服务人员比重达33％； 国内营销网络健全（33个办事处，35个用户服务 中心）； 国际营销网络初见规模（已在40余个国家建立分 支机构）； 与国内客户关系良好； 营销人海战术明显，营销成本较高。
华为人力资源规划方案
华为集团人力资源规划学生姓名： X X X 学号： X X X学科(领域)名称：人力资源管理指导教师： X X X 职称：教授2013年4月22日目录1、华为集团人力资源规划方案.............. 错误!未定义书签。
1.1公司简介 .......................... 错误!未定义书签。
1.2组织发展战略...................... 错误!未定义书签。
1.3组织结构.......................... 错误!未定义书签。
1.4人员计划.......................... 错误!未定义书签。
2、人员招聘.............................. 错误!未定义书签。
2.1招聘工作计划....................... 错误!未定义书签。
2.2招聘方案 .......................... 错误!未定义书签。
3、员工培训 (10)1、华为集团人力资源规划方案1.1公司简介华为技术有限公司是一家总部位于中国广东省深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，于1987年由任正非创建于中国深圳，是全球最大的电信网络解决方案提供商，全球第二大电信基站设备供应商。
华为的主要营业范围是交换，传输，无线和数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。
在20 11年11月8日公布的2011年中国民营500强企业榜单中，华为技术有限公司名列第一。
同时华为也是世界500强中唯一一家没有上市的公司，也是全球第六大手机厂商。
到今天，它是行业内的领军者，在国内市场占领了巨大的份额，并已经展开国际发展的征程。
这个时候，世界第一的思科已紧张地盯着它的主要竞争对手。
管理体系华为的大规模人力资源体系建设，开始于1996年1月，市场部集体辞职。
集体辞职，让大家先全部“归零”，体现了起跑位置的均等；而竞聘上岗，则体现了竞争机会的均等。
员工企业共赢演讲稿范文
大家好！今天，我很荣幸站在这里，与大家共同探讨一个与我们每个人都息息相关的话题——员工与企业共赢。
在这个快速发展的时代，企业和员工的关系日益紧密，相互依存。
只有实现员工与企业共赢，我们才能共同迈向更加美好的未来。
首先，我想谈谈员工与企业共赢的意义。
一、员工与企业共赢的意义1. 提高员工满意度员工是企业发展的基石，他们的满意度和忠诚度直接影响到企业的长远发展。
当员工感受到企业对他们的重视和关爱，他们会更加努力地工作，为企业创造更大的价值。
2. 提升企业竞争力企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，离不开优秀员工的共同努力。
员工与企业共赢，有利于激发员工的潜能，提高团队协作能力，从而提升企业的整体竞争力。
3. 促进企业可持续发展员工与企业共赢，有助于形成良好的企业文化，增强企业的凝聚力。
在这样的企业文化熏陶下，企业将更加注重员工成长，实现可持续发展。
二、如何实现员工与企业共赢1. 建立公平公正的薪酬体系薪酬是员工最关心的问题之一。
企业要制定合理的薪酬体系，确保员工收入与其付出相匹配，让员工感受到公平公正。
2. 关注员工成长企业要为员工提供良好的培训和发展机会，帮助员工提升自身素质，实现个人价值。
同时，企业要关注员工职业生涯规划，助力员工实现职业发展。
3. 优化工作环境良好的工作环境有助于提高员工的工作效率。
企业要关注员工的工作需求，优化办公设施，营造舒适的工作氛围。
4. 强化企业文化建设企业文化建设是员工与企业共赢的重要保障。
企业要倡导积极向上的企业文化，增强员工的归属感和凝聚力。
5. 实施人性化管理人性化管理是提高员工满意度的重要手段。
企业要关注员工的生活，关心员工的身心健康，为员工排忧解难。
6. 建立有效的沟通机制沟通是解决问题的关键。
企业要建立畅通的沟通渠道，让员工充分表达意见和建议，确保员工与企业之间的信息对称。
三、员工与企业共赢的案例分享1. 案例一：阿里巴巴阿里巴巴集团始终坚持以“员工第一”的理念，关注员工成长，为员工提供良好的工作环境和发展机会。
华为员工的奋斗故事
华为员工的奋斗故事华为，作为我国科技领域的一面旗帜，凭借其领先的技术和创新能力，在全球市场占据一席之地。
华为的成功离不开背后无数员工的辛勤付出和奋斗精神。
本文将讲述华为员工的奋斗故事，分享他们在追求卓越、团队合作、成长路径等方面的经验和感悟。
一、华为公司简介华为成立于1987年，是一家以信息和通信技术（ICT）为核心的全球领先企业。
公司业务涵盖电信网络、企业网络、消费者终端等众多领域，为全球170多个国家和地区的运营商、企业和消费者提供创新且可持续的解决方案。
二、华为员工的奋斗精神1.精益求精，追求卓越华为员工在工作中始终保持严谨的态度，追求技术上的卓越。
他们不断学习新知识、新技术，努力提高自身专业素养，以满足公司发展对人才的需求。
2.团队合作，共同成长华为员工注重团队合作，相互学习，共同进步。
他们积极参与跨部门交流与合作，取长补短，共同为实现公司目标而努力。
3.积极应对挑战，迎难而上面对国际市场的竞争和各种困难挑战，华为员工始终保持积极向上的态度，迎难而上，勇于创新，为公司的发展做出重要贡献。
三、华为员工的成长路径1.专业技能提升华为公司重视员工的职业技能提升，为员工提供丰富的培训资源和实践机会，帮助员工在专业领域不断成长。
2.跨部门交流与合作华为鼓励员工进行跨部门交流与合作，以便了解公司业务的全貌，提高自身综合能力，为公司的多元化发展提供支持。
3.国际业务拓展华为员工积极参与国际业务拓展，为公司在全球市场的布局提供有力支撑。
在这个过程中，他们的国际视野和跨文化沟通能力得到不断提升。
四、华为公司对员工的关爱与支持1.良好的企业文化华为公司秉持“客户第一，奋斗者为本”的企业文化，为员工营造一个公平、公正、公开的工作氛围。
2.丰富的员工福利华为提供具有竞争力的薪酬待遇和福利，如员工宿舍、食堂、健身房等生活设施，让员工在工作之余能够享受到舒适的生活环境。
3.完善的培训与发展体系华为设有完善的培训和发展体系，为员工提供职业生涯规划指导，助力员工实现个人和事业的全面发展。
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华为有限公司职业生涯规划课程:职业生涯规划班级:姓名:学号:目录引言: 公司介绍第一章职业生涯职级系统介绍第二章新员工入职第三章员工发展规划第四章成为优秀的员工第五章以责任谋求共进第六章部分附录引言华为技术有限公司就是一家生产销售通信设备的民营通信科技公司,于1987年正式注册成立,总部位于中国广东省深圳市龙岗区坂田华为基地。
华为就是全球领先的信息与通信技术(ICT)解决方案供应商,专注于ICT领域,坚持稳健经营、持续创新、开放合作,在电信运营商、企业、终端与云计算等领域构筑了端到端的解决方案优势,为运营商客户、企业客户与消费者提供有竞争力的ICT解决方案、产品与服务,并致力于实现未来信息社会、构建更美好的全联接世界。
公司的发展与员工的努力就是分不开的,华为希望能够为员工提供一个良好的平台,与员工共同发展。
本篇文章简述华为技术有限公司在职业生涯规划方面的方案！①适用范围:本管理办法适用于华为技术有限公司全体员工。
②目的:为充分、合理、有效地利用企业内部人力资源,特制定本办法来规划公司员工的职业生涯发展,从而促进员工与组织共同发展,并使组织效能最大化。
③原则:员工的职业生涯管理应遵循具体性、长期性与动态性原则。
一)具体性原则:针对每一个员工进行因人而异的、具体的职业生涯发展规划。
二)长期性原则:员工的职业生涯管理应贯穿员工职业发展的全过程与公司发展的全过程三)动态性原则:根据公司发展战略、组织结构的变化以及员工在职业发展不同阶段的需求对其职业生涯规划与本办法进行相应的调整。
第一章职业生涯职级系统介绍华为的职级系统就是华为职业发展规划的重要基础,它根据岗位性质的不同,把岗位进行分类并设定对应的发展等级序列,同时针对具体岗位设定了等级发展区间。
1、1岗位分类华为的职业发展规划将所有岗位分成六类:管理类、通用类、营销类、技术类、生产类与研发类。
1)管理类岗位指公司总部具有行政管理职责的各级岗位,包括总裁、总裁助理、总经理、副总经理、各部门经理、办公室主任、部门副经理、部门经理助理。
2)通用类岗位包括公司的人力资源、办公室、财务、CI、发展、广告、国际业务、监察、审计、证券、期货与对外贸易等部门的普通员工岗位,还包括其她部门的文员岗位。
具体又可分为三类:财务类:包括财务、审计;人事行政类:包括人力资源、办公室;业务发展类:包括CI、发展、广告、国际业务、监察、证券、期货与对外贸易部、其她部门的文员岗位等。
3)营销类岗位指市场部的营销代表与服务代表岗位4)技术类岗位指品管部门、原料部门与市场部的技术人员岗位5)生产类岗位指生产部门的生产人员岗位6)研发类岗位指研究所的研究人员岗位1、2发展序列分类华为职业发展规划设置了六个发展序列:管理、通用、营销、技术、生产与研发序列,分别对应管理类、通用类、营销类、技术类、生产类与研发类岗位。
每个发展序列都有相应的职级分布。
根据具体岗位的性质、经验技能要求、职责大小等的不同,每个岗位所覆盖的职级不同。
（1）管理序列分为总裁级、高级管理者 (MA)、中级管理者(MB)、初级管理者(MC)四层,具体包括总裁级的8 个级别, MA、MB、MC各14 个级别。
总裁级,应具有极强的计划、组织与协调能力,具有很强的战略思考能力,开阔的国际视野,以及丰富的企业管理经验。
经理MA层, 应具有很强的计划、组织与协调能力,并且有十分丰富的管理工作经验,知识结构系统且知识面广阔。
经理MB层,应具有较强的计划、组织与协调能力,并且有较丰富的管理工作经验,知识结构比较全面。
经理MC层,应具有一定的计划、组织与协调能力,并且有一定的管理工作经验,知识结构以所在领域的专业知识为主。
（2）通用序列分为GA、GB、GC、GD、GE五层,其中每层包括10 个级别。
员工GA层,有相当丰富的相关工作经验,在本专业领域及其相关领域都有较深的造诣,能够创造性地解决十分复杂的问题,业绩突出,能够给公司发展带来显著的贡献。
员工GB层,有较丰富的相关工作经验,专业知识与相关技能胜任本职工作,并且能够独立解决复杂的问题,具有良好的工作业绩表现。
员工GC层,有一定的相关工作经验,专业知识与相关技能满足工作需要, 需要较少的工作指导,能够独立解决较高难度的问题。
员工GD层,有较少的相关工作经验,基本具备岗位所需的专业知识与相关技能,能够在上级指导下解决有一定难度的问题。
员工GE层,对相关业务较为陌生,基本没有相关工作经验,岗位所需的专业知识与相关技能仍有待考察,负责的就是日常的流程性工作。
（3）营销序列分为SA、SB、SC、SD、SE五层,其中每层包括10 个级别。
员工SA层,有相当丰富的营销工作经验,具有突出的市场开拓能力,能够创造性地解决十分复杂的问题,业绩突出,能够给公司发展带来显著的贡献。
员工SB 层,有较丰富的营销工作经验,专业知识与技能能够胜任本职工作,具有很强的市场开拓能力,并且能够独立解决复杂的问题,具有良好的工作业绩表现。
员工SC层,有一定的营销工作经验,专业知识与相关技能满足工作需要,需要较少的工作指导,能够独立地完成营销任务。
员工SD层,有较少的营销工作经验,基本具备岗位所需的专业知识与相关技能,能够在上级指导下完成有关营销任务。
员工SE层,对营销业务较为陌生,基本没有营销工作经验,岗位所需的专业知识与相关技能仍有待考察, 负责的就是日常的流程性工作。
（4）技术序列分为TA、TB、TC、TD、TE五层,其中每层包括10 个级别。
员工TA层,有相当丰富的技术工作经验,在本专业领域及其相关领域都有较深的造诣,能够创造性地解决十分复杂的问题,业绩突出,能够给公司发展带来显著的贡献。
员工TB层,有较丰富的技术工作经验,专业技术知识与相关技能能够胜任本职工作,并且能够独立解决复杂的问题,具有良好的工作业绩表现。
员工TC层,有一定的技术工作经验,专业技术知识与相关技能满足工作需要,需要较少的工作指导,能够独立解决较高难度的问题。
员工TD层,有较少的技术工作经验,基本具备岗位所需的专业技术知识与相关技能,能够在上级指导下解决有一定难度的问题。
员工TE层,对相关业务较为陌生,基本没有相关工作经验,岗位所需的专业技术知识与相关技能仍有待考察, 负责的就是日常的流程性工作。
（5）生产序列分为PA、PB、PC、PD、PE五层,其中每层包括10 个级别。
员工PA层,有相当丰富的生产工作经验,在本专业领域及其相关领域都有较深的造诣,能够创造性地解决十分复杂的问题,业绩突出,能够给公司发展带来显著的贡献。
员工PB层,有较丰富的生产工作经验,专业知识与相关技能能够胜任本职工作,并且能够独立解决复杂的问题,具有良好的工作业绩表现。
员工PC层,有一定的生产工作经验,专业知识与相关技能满足工作需要,需要较少的工作指导,能够独立解决较高难度的问题。
员工PD层,有较少的生产工作经验,基本具备岗位所需的专业知识与相关技能,能够在上级指导下解决有一定难度的问题。
员工PE层,对生产业务较为陌生,基本没有生产工作经验,岗位所需的专业知识与相关技能仍有待考察,负责的就是日常的流程性工作。
（6）研究序列分为RA、RB、RC、RD、RE五层,其中每层包括10个级别。
员工RA层,在本研究领域及其相关领域都有较深的造诣,能很好的组织人员进行科研攻关,并给公司发展带来突出的贡献。
员工RB层,有丰富的科研工作经验,具备良好的从事科研的素质与专业知识,能独立地进行深入的科研工作。
员工RC层,有相当的科研工作经验,具备较好的科研素质与专业知识,能够较独立地进行科研工作。
员工RD层,有较少的科研工作经验,具备基本的科研素质与专业知识,能够在上级指导下从事辅助性的科研工作。
员工RE层,对科研业务较为陌生,基本没有相关工作经验,岗位所需的专业知识与相关技能仍有待考察,负责的就是日常的流程性工作。
第二章新员工入职从入职的第一天起,您就步入了华为公司的职业发展通道,您首先将接受到新员工入职培训并度过试用期。
2、1新员工入职培训新员工入职培训在员工到岗后的1周内进行,主要内容包括:（1）企业文化培训企业文化的精神层包括企业创始人介绍、企业发展历程、企业理念等。
其中,我们会突出介绍华为“诚、信、正、一”的企业文化。
员工将在几个小时内了解华为公司的企业精神,使自己尽快融入企业的工作环境。
企业文化的制度层主要讲解企业的组织结构及与员工最直接关系的规章制度。
这些制度不就是为了约束员工的自由与创新,而就是为了给大家创造一个真正充满活力的有序的工作环境。
企业文化的物质层主要讲解华为公司视觉识别所用标识的意义以及使用场合。
（2）工作职责培训新员工需要了解《员工手册》、《质量管理手册》中与岗位相关的文件及程序文件、公司产品、所担任的业务工作介绍等。
除了阅读相关文件,其直接管理上级在工作中也要进行口头沟通与辅导。
2、2试用期管理每位新入职员工在成为正式员工之前都要经历1-6 个月的试用期,普通员工岗位通常为2个月,管理岗位通常为3个月。
试用期实际上就是员工与公司相互熟悉的一段时间,公司希望一切适合华为的员工能珍视这段时间的锻炼机会,积极进取,克服不适感。
公司也会采用有效的手段帮助新员工成为合格的正式员工。
试用时人力资源部将向试用员工上级发出《新员工试用通知书》,详细介绍新员工在招聘过程及培训中的具体表现,提醒部门经理应在试用期内对员工重点考察的内容。
各试用员工上级在试用期中对新员工进行严格细致的观察使用,在工作能力、态度、业绩、执行指令程度、团队合作、公司文化认同、自身学习提高、遵守工作规则等各方面向新员工提出具体要求,并进行监督检查。
第三章员工发展规划尊重员工,尊重员工选择的发展方向,协助员工发展就是华为有限公司恪守的信条。
华为有限公司为员工设计了纵向发展、横向发展的职业发展道路(如图所示)。
在公司结构趋于扁平化的今天,员工的满足感将不仅仅来自传统的行政级别晋升,而且还来自职级的上升(伴随薪资的上调)、技术水平的提高、专业水平的提高、管理技能的提高等多个方面。
纵向发展员工职业发展示意图横向发展通过纵向与横向的发展,公司丰富了员工职业发展的通路,使员工获得了更多的发展机会,鼓励员工积极上进,努力工作,朝自己理想的职业目标发展。
3、1纵向发展在华为有限公司的职业发展体系里,纵向发展指的就是传统的晋升道路,即行政管理级别的晋升。
公司鼓励员工努力工作,在管理类岗位出现职位空缺的前提下,工作勤奋、表现出色、能力出众的员工将获得优先的晋升与发展机会,公司执行竞争上岗、择优录用的制度。
具体晋升条件如下:具备良好的职业道德;个人工作能力优秀,工作绩效显著;年度考核成绩处于公司整体的中上水平;对有关职务工作内容充分了解,并体现出职务兴趣;具备其它与职务要求相关的综合能力;已参加过拟晋升职务需接受的系列培训,成绩合格;达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求。