目标与关键成果法简介
目标与关键成果法(OKR)
目标与关键成果法（OKR）一、OKR概述OKR全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法，OKR是一套定义和跟踪重点目标及其完成情况的管理工具和方法。
Objectives是目标，Key Results是关键成果。
OKR要求公司、部门、团队和员工不但要设置目标，而且要明确完成目标的具体行动，是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。
OKR目前广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。
1. OKR的三个层次（1）公司OKR：明确公司的整体目标，聚焦重点。
（2）团队OKR：明确团队的工作优先级。
它并不是公司OKR的简单拆分，也不是个人OKR的简单汇总，而是从团队层面重新思考并确定出来的。
（3）个人OKR：明确自己该做什么，是最具体的一层。
2.OKR的特点（1）简单：操作简单，每个被考核者的目标不超过5个，目标多了方向不清晰，重点不明确。
每个目标不超过4个具体KR （具体行动），抓住重点，容易操作；（2）直接：每个KR都必须是能够直接完成相对应目标的；不是间接完成，更不是协助完成，最不能接受的就是可能有帮助；（3）透明：每个单位、每个人的目标和KR，以及最终的评分都是对整个公司，甚至对每个人都是公开和透明的。
（4）上级OKR与下级OKR的关系从上至下，目标的设立顺序应该是公司到部门到组到个人，且目标必须达成共识——管理者与员工直接充分沟通后的共识，要一致。
个人自己想做什么，和管理者想他做什么一般来说是不会完全相同的。
那他可以通过先查阅上层的目标，在自己想做的事情范围内找到能对公司目标有利的部分，将他拿出来和自己的管理者进行讨论，做权衡取舍。
（5）OKR设定的交流方式①一对一的交流（one to one），即个人和他的管理者沟通。
尤其是在一季度结束，另一季度开始时，要协商好关键结果是什么。
因为不仅个人能说明自己想做什么，也是上面表达他想要你做什么，最好的情况是两者得到结合。
4、目标与关键成果法(OKR)实施案例
4、目标与关键成果法(OKR)实施案例目标与关键成果法(OKR)是一种在企业中普遍应用的目标管理方法。
它起源于英特尔公司，现已被Google、亚马逊、领英等许多科技企业广泛运用。
OKR是通过制定明确的目标，并设定关键成果来实现这些目标的方法。
这种方法可以帮助团队在短时间内达成战略性目标，并提高同事之间的协作效率。
本文将介绍OKR的三个步骤，并给出实施案例。
1. 设立目标OKR方法的第一步是设立目标。
每个目标都应该有一个明确的时间表，并设置一个可以衡量其成功的度量指标。
例如，一个团队可能会制定以下目标：目标：提高用户注册率•时间表：一周•度量指标：用户的注册数量必须比上个月同期增长10%。
目标：提高销售额•时间表：一个季度•度量指标：季度销售量比上一个季度增长20%。
在进行设立目标时，不管目标规模多大，团队都应该确保他们都能够实现，否则他们就很容易因无法实现目标而感到挫败。
2. 设定关键成果设定关键成果是OKR方法的第二个步骤。
关键成果是能够实现该目标所必须的事情，它们是目标实现的关键步骤。
例如，一个团队的目标是提高用户注册率，那么他们的关键结果可能会是：•完成Facebook和Twitter的社交媒体广告活动，以吸引更多的用户。
•更新产品页面的设计，提高用户体验。
•发送一份电子邮件作为“欢迎加入”礼包，鼓励用户利用产品的所有功能。
同样，请注意关键成果必须能够量化，这样才能进行度量指标的跟踪，以验证目标是否成功实现。
3. 操作、跟踪、和对齐设定目标和关键成果之后，团队应该开始执行这些计划，并跟踪他们是否实现了目标。
这一步通常被称为Ongoing Check-ins。
这个过程中，团队成员将周期性地向他们的管理者报告他们的进展情况并会发现并解决可能出现的问题。
此外，可见度也是非常重要的。
团队成员可以使用协作工具来记录他们正在努力推动的目标及其关键成果，其他同事可以轻松地在任何时间查看他们的进展情况。
在OKR的攀升目标中，与该部门整体战略保持一致是至关重要的。
目标与关键成果法——OKR的基础知识及案例
目标与关键成果法——OKR的基础知识及案例OKR是一种管理方法，它以目标（Objectives）和关键成果（Key Results）为中心，使组织、团队和个人能够有效地制定和管理目标和结果。
OKR的核心思想在于：清晰、可衡量、可追踪和可共享。
OKR的基础知识目标（Objectives）是指带有明确方向和具有挑战性的目标，它们应该激励人们去获取更高的业绩，同时也要能够与团队的使命、愿景和战略保持一致。
同时，目标需要清晰、简洁、明确，让所有人都能理解和关注。
关键成果（Key Results）是OKR的核心之一，它指标准化的结果和数据，用于衡量目标的进展情况。
关键成果应该可衡量、有挑战性，同时也能够切实地反映出目标的实际进展。
OKR的实施1. 全面理解OKR的内涵和作用。
了解OKR的历史、理念和流程，可以进一步清晰目标设定的方向和方法。
2. 设定超级目标。
超级目标是指完全改变团队、组织或公司的愿景、使命和战略方向。
设计超级目标后，才能更好地确定下一级的目标层次。
3. 制定目标和关键结果。
目标需要具有明确的方向和挑战性，关键结果需要具有可衡量性，也要尽可能接近事实。
4. 更新和追踪进展。
设定好的目标和关键结果应该是可视化和透明的，以便于团队和个人及时了解进展情况，及时做出调整，也可以通过快速复盘来进一步提高执行效率和结果。
OKR的案例谷歌的OKR谷歌是OKR方法的践行者，他们把该方法引入公司，成为公司内部管理和协作的基础工具。
谷歌的OKR制定流程是：首先，CEO向所有团队和部门明确公司提出的全年超级目标，然后各个团队/部门提出本身的目标，同时，分解目标至层级关系从而制定合适的关键成果。
谷歌通过OKR向员工展示公司的方向和战略，同时可以帮助员工理解他们在公司目标实现中的作用和贡献。
Twitter的OKRTwitter通过OKR方法帮助团队和个人明确业务增长方向和目标，通过关键成果指标来衡量业务增长进展和效果。
OKR工作法
强化团队协作意识，鼓励员工之间的合作与分享，形成团队协作 精神的企业文化。
提升员工对OKR认同感和参与度
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加强OKR培训与宣传
通过培训和宣传，让员工了解OKR的理念、方法 和实施步骤，提高员工对OKR的认知度和认同感 。
鼓励员工参与OKR制定与实施
让员工参与OKR的制定与实施过程，提高员工的 参与度和责任感。
OKR工作法
汇报人：
2024-03-06
目录
• OKR工作法简介 • OKR制定与实施 • OKR执行与跟进 • OKR评估与反馈 • OKR与其他管理工具结合应用 • 企业文化在OKR推广中作用
01
OKR工作法简介
OKR定义与起源
OKR定义
OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成 果法，是一种明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具 和方法。
解决问题及应对挑战策略
对执行过程中遇到的问题 和挑战进行分析和分类。
鼓励团队成员提出创新性 的建议和思路，共同应对 挑战。
制定针对性的解决方案和 应对策略，确保问题得到 及时解决。
保持灵活性和适应性
在执行OKR的过程中保持灵活 性和开放性，根据实际情况进 行调整和优化。
鼓励团队成员积极适应变化， 提高应变能力和创新能力。
OKR起源
OKR起源于企业管理领域，由英特尔公司首创并成功实 施，后来被广泛应用于谷歌、领英等知名企业，成为一 种流行的目标管理方法。
OKR核心理念
目标导向
OKR强调以目标为导 向，明确企业和团队 的目标，确保所有工 作都围绕目标展开。
关键成果
OKR关注关键成果的 达成，通过设定可衡 量的指标来评估目标 的完成情况。
OKR(Objectives and Key Results)即目标与关键成果法——自我理解
OKR(Objectives and Key Results)即目标与关键成果法定义：1.OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一套明确与跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法；2.主要管理目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的关键结果，旨在确保员工共同工作，并集中精力做出可衡量的贡献。
目标：1.目标分为部门目标和员工目标；2.部门目标是以以往的数据作为基础，若没有数据需要平时的积累，同时要确定这些数据的真实来源；3.员工目标建议与部门领导共同协商设定自己的目标。
KRs：从季度目标到关键成果的分解，所谓KR就是为了完成这个目标我们必须做什么。
特点的行动如下：①必须能直接实现目标的；②必须具有进取心、敢创新的，可以不是常规的；③必须是以产出或者结果为基础的、可衡量的，设定评分标准；④不能太多，一般每个目标的KR不超过4个；⑤必须是和时间联系的。
目标不可以调整，关键结果中季度KRs不可以调整，年度KRs可以及时调整，并不断完善。
KRs的设定必须是管理者与员工直接充分沟通后的共识。
实施方法：1.目标是设定一个定性的时间内目标（通常是一个季度）。
关键的结果是由一个量化的指标呈现，用来衡量在这段时间结束时是否达到了目标。
并对关键结果进行评估2.先制定目标O，然后确定目标O的驱动因素KRS，最后考核完成情况，OKR有一个特点是以季度为周期讨论目标(O)实现的支持因素KRS，每季度的KRS都会根据外部环境变化及确保全年目标(O)展开，实现环境变化与目标稳定的平衡。
实施原则：1.从战略开始确定年度目标和季度目标。
2.目标的设定遵循自下而上，再自上而下的程序。
3.目标的设定必须是具体的，可量化的，具有一定挑战性的。
4.最多设定5个目标，每个目标最多4个关键成果，以产出或结果为基础，可衡量，且不是常规的（要求创新）。
5.60%的目标最初来源于底层，这样会使员工工作有动力。
目标和关键成果(OKR)介绍
目标和关键成果（OKR）介绍OKR(Objectives and Key Results)全称为“目标和关键成果”，是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。
这套系统由英特尔公司制定，在谷歌成立不到一年的时间，被投资者约翰·都尔(John-Doerr)引入谷歌，并一直沿用至今。
OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法: 1999年，英特尔公司发明了这种方法,后来被John Doerr推广到甲骨文,谷歌,领英等高科技公司并逐步流传开来，现在广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。
一、OKR的创造背景。
KPI理论上是必须严格按照SMART标准制订的，是否达到甚至达到比例多少（小于100%还是大于100%）都是要能测量的。
但这就导致一个问题，有些事情值得去做，但在做出来一部分之前无法测量因此无法制订目标，这时候就陷入了先有鸡还是先有蛋的问题了。
比较保守的做法就是这项KPI先不写，或者写一个很低的目标值，反正季度末再改KPI的事情又不算罕见。
有些团队常常到季度末才完成KPI制订的工作，那时候什么能完成什么不能完成都基本上确定了，当然能够让KPI都处于基本达成状态。
KPI还有一个更严重的问题，那就是为了完成可测量的目标，有可能实际执行手段与该目标要达到的不可测量愿景正好相反。
举个例子来说，我们希望用户更喜欢使用我们的产品，因为喜欢无法测量，所以把PV写进了KPI里面。
（确实大家都还不懂NPS或DAU这样的先进理念，只会用PV来测量一切。
）但在实际执行过程中，我们可以把用户原本在一个页面上就能完成的事情分到几个页面上来完成，结果PV达到了KPI指定的目标，但用户其实更讨厌我们的产品了。
大家如此应付KPI是因为KPI跟绩效考核挂钩。
如果KPI达不到那就会影响奖金，所以就算违背公司利益违背用户利益，也要把自己的KPI完成了，把部门的KPI完成了。
浅谈目标与关键成果法及其在绩效管理系统中的应用
浅谈目标与关键成果法及其在绩效管理系统中的应用目标与关键成果法（OKR）是一种目标管理方法，旨在帮助企业和个人实现战略目标。
本文将对OKR方法进行浅谈，并讨论其在绩效管理系统中的应用。
OKR方法由英特尔公司的前首席执行官安迪·格鲁夫（Andy Grove）于20世纪70年代开发而成。
它通过设定目标和关键成果，激励员工并引导组织朝着目标不断努力。
OKR方法包括两个关键要素：目标（Objectives）和关键成果（Key Results）。
目标是组织或个人希望达到的结果。
它应该明确、具体，并能够激发员工的积极性。
一个好的目标应该是能够激发团队成员的激情和使命感的，同时也要具备挑战性，能够推动组织朝着更高的标准奋进。
目标可以是战略性的，也可以是短期的。
无论是什么时间范围的目标，它们都应该是明确可衡量的。
关键成果是实现目标的具体行动和结果。
关键成果应该是具体、可衡量并与目标相对应的。
它们可以定量或定性，但一定要能够衡量和评估。
关键成果需要具备可衡量性和挑战性，要能够反映出组织或个人在实现目标方面的进展。
OKR方法对于绩效管理系统的应用有几个方面的优势。
OKR方法能够增加组织和员工的目标导向性。
通过设定明确的目标和关键成果，员工可以明确知道他们为什么要努力工作，以及他们为什么要将精力投入到某项任务上。
OKR方法能够激发员工的积极性和动力。
设定具有挑战性的目标和关键成果可以激发员工的激情和使命感。
当员工看到自己在实现目标方面取得了进展时，他们会感到自豪和满足，从而更加努力地工作。
OKR方法能够增强沟通和协作。
通过共享目标和关键成果，团队成员可以更好地理解彼此的工作重点和目标，并在合适的时候进行协作和支持。
这有助于增强团队的凝聚力和效率。
OKR方法能够提高绩效评估的准确性。
通过设定明确的关键成果并对其进行衡量和评估，绩效评估可以更加客观和具体。
这有助于避免主观性评估和激励机制不公平的问题。
OKR方法是一种有效的目标管理方法，可以增加组织和员工的目标导向性，激发员工的积极性和动力，增强沟通和协作，并提高绩效评估的准确性。
浅谈目标与关键成果法及其在绩效管理系统中的应用
浅谈目标与关键成果法及其在绩效管理系统中的应用
绩效管理是企业管理中不可缺少的一环，它是通过对员工表现的评估与反馈来促进企
业战略实现的过程。
在绩效管理中，目标与关键成果法是一种重要的方法。
目标与关键成果法（OKR）是一种基于目标的绩效管理方法，它是由英特尔公司首席执行官安迪·格鲁夫提出的。
OKR是一种简单、透明和可追踪的工具，它将组织的关键目标
与团队和个人的目标联系起来，以确保每个人都能为公司的成功做出贡献。
OKR方法的核心是设立关键成果指标和目标，以确保每个人和团队都清楚自己需要达
到的目标，并且确保目标与公司的战略方向保持一致。
同时，OKR的设立也能够激发员工
的积极性和创造力，促使他们更加专注于达成目标。
在绩效管理系统中，OKR方法的应用非常重要。
首先，OKR能够确保每个员工都明确自己的工作目标，并根据目标来制定行动计划。
其次，OKR能够确保每个人的目标都与公司
的战略方向保持一致，这有助于提高公司的整体绩效。
再次，通过OKR的监控和评估，企
业可以及时了解员工表现和团队表现，以便作出正确的决策和调整。
总之，OKR方法是绩效管理中非常重要和实用的工具。
通过设立目标和关键成果指标，它能够激发员工的积极性和创造力，提高公司的整体绩效，并为企业管理带来良好的效果。
因此，OKR方法应该在绩效管理系统中得到广泛应用。
浅谈目标与关键成果法及其在绩效管理系统中的应用
浅谈目标与关键成果法及其在绩效管理系统中的应用绩效管理是组织管理中至关重要的一环，它涉及到员工的绩效评价、激励激励措施的制定、员工的职业发展等方面。
目标与关键成果法（OKR）是一种常用的绩效管理工具，它被广泛应用于众多知名企业中，如谷歌、亚马逊等。
在本文中，我们将探讨OKR方法的特点、优势以及在绩效管理系统中的应用。
一、目标与关键成果法（OKR）的特点目标与关键成果法（OKR）是一种目标管理工具，它通过设定目标和关键成果来帮助组织实现战略目标。
OKR的特点主要包括以下几个方面：1. 简洁明了：OKR方法要求设定的目标和关键成果简洁明了，便于员工理解和执行。
2. 可追踪：OKR方法要求每个目标和关键成果都能被追踪和测量，以便及时反馈和调整。
4. 激励导向：OKR方法通过设定具有挑战性的目标和关键成果，来激励员工发挥潜力，追求卓越。
OKR方法相较于传统的绩效管理工具有以下几个优势：1. 灵活性：OKR方法更加灵活，能够适应不同组织的需求和变化。
1. 设定目标：通过OKR方法，组织可以设定明确、具有挑战性的目标，将组织的战略目标可视化，便于员工了解和执行。
2. 制定关键成果：通过OKR方法，组织可以制定与目标相对应的关键成果，确保目标的达成和执行。
目标与关键成果法（OKR）是一种简洁明了、可追踪、公开透明、激励导向的绩效管理工具，它的优势在于灵活性、可视化、激励性和可追踪性。
在绩效管理系统中，OKR方法能够帮助组织设定目标、制定关键成果、追踪测量绩效、激励员工等方面发挥重要作用，有助于提高组织的执行力和绩效水平。
OKR方法在绩效管理系统中具有重要的应用价值，值得组织和管理者重视和推广。
人力资源培训资料：目标与关键成果法OKR材料 (一)
人力资源培训资料：目标与关键成果法OKR材料 (一)人力资源培训资料：目标与关键成果法OKR材料OKR（Objectives and Key Results）是目标与关键成果法，它是一种管理方法，可应用于个人、团队和企业的目标管理。
该方法强调确定关键成果，使组织和个人的目标具有明确的度量标准和可衡量的结果。
OKR的核心是将目标与关键结果连接起来，并确保多层次的目标都相互一致。
有助于组织将整体业务策略与组织的各级目标相匹配，从而更容易实现战略目标。
OKR方法的重点在于不断修正目标，重复衡量关键结果，以确保不断进步并最终实现目标。
在实践中，OKR法有许多好处，包括：1.明确的目标： OKR法有助于组织增加内部透明度，使员工能够理解组织目标并吸收其战略目标。
2.明确的结果： OKR法鼓励同时设置目标和关键结果，确保明确的标准并让员工明白什么是成功标准。
3.循序渐进： OKR法以逐步进化的方式引导组织和员工逐步达成目标。
4.大范围： OKR法适用于个人、团队和组织的目标设定。
如何实现OKR？1.确定具体目标：应该确保目标明确、可衡量、可达成且与组织目标一致。
2.细化关键结果：确保设立明确而具体的关键结果，确保了对目标的衡量。
3.进行定期评估：定期进行关键结果的评估，以确保目标进度和根据需要采取必要的调整。
4.持续更新：目标和关键结果应根据当前进展情况进行更新和调整。
OKR应用场景：OKR法可以适用于整个公司，包括高管层、中层管理层、团队领导和个人等。
高管层：管理整个公司的战略目标，包括营销、销售、财务和组织目标在内。
中层管理层：在高管层确定的战略目标的基础上，明确下一个级别的目标和关键结果。
团队领导：管理一个特定的项目、部门或团队，确保与公司目标的一致性。
个人：将自己的目标与公司目标相一致，同时帮助自己实现职业发展目标。
总之，OKR法提供了一种管理和衡量目标的方法，使组织和个人目标具有透明度、可衡量性和可达成性。
目标与关键成果法——OKR的基础知识及案例
目标与关键成果法——OKR的基础知识及案例
OKR（Objectives and Key Results），即目标与关键成果法，是一种组织目标管理方法，是一种有效的绩效管理模式，旨在帮助企业聚焦目标，提高绩效和效能。
OKR的基本框架是：设定目标（Objective），定义关键成果（Key Results），检查进展（Check-in），并定期评估（Review）。
1. 设定目标（Objective）：
目标是企业的长期战略，它描述了企业想要达成的目标，需要清晰、具体、可衡量的定义，同时要和企业的战略目标保持一致。
2. 定义关键成果（Key Results）：
关键成果是实现目标的具体衡量指标，它们是可衡量的，可以检查进展的指标，比如收入、客户数量、产品质量等。
3. 检查进展（Check-in）：
检查进展是定期检查关键成果的进展，它可以帮助企业及时发现问题，并做出相应的调整，以保证实现目标。
4. 定期评估（Review）：
定期评估是定期评估OKR的完成情况，以及实现目标的效果，并对未来的OKR进行调整，以实现企业的长期战略目标。
OKR的案例：
以Google为例，Google的OKR案例如下：
目标：提高用户体验
关键成果：
1. 在半年内提高用户满意度指数（NPS）20%
2. 在一年内提高网站加载速度25%
3. 在一年内提高用户留存率10%。
浅谈目标与关键成果法及其在绩效管理系统中的应用
浅谈目标与关键成果法及其在绩效管理系统中的应用目标与关键成果法（OKR）是一种管理技术，可帮助组织和员工确定目标并实现这些目标。
OKR的核心是将组织目标与个人目标对齐，并用关键成果（KRs）来衡量目标的进展。
OKR方法已经在许多公司成功应用，并且被用于推动绩效管理系统的变革。
OKR的应用步骤分为制定目标、制定关键成果、跟踪进度和评估绩效四个步骤。
首先，公司需要确定其长期目标，再将其分解为短期目标。
接下来，为了实现这些目标，每个员工需要确定自己的个人目标，并制定一些关键成果来衡量进展情况。
这些关键成果应该是量化的和可衡量的，以确保员工和组织能够了解团队和个人进展情况。
最后，公司需要跟踪进展情况，及时调整计划并评估绩效。
OKR可以帮助公司更快、更容易地实现目标，同时也可以使员工更有动力地工作。
OKR的应用可以促进公司的绩效管理系统变革。
与传统绩效评估相比，OKR更注重实现目标，而非评估个人或团队的表现。
这使得OKR更重视关键成果的定义，以及团队如何通过实现这些成果来帮助公司实现目标。
OKR的实现还可以增强公司的目标导向型文化。
通过设定目标和测量进展，OKR使得公司更加注重目标和结果，而不仅仅是过程。
这有利于提高员工的紧张感和工作效率，使得组织持续前进。
总之，OKR是一种高效的管理技术，可帮助组织和员工实现目标。
其应用可以改善绩效管理系统，同时可以增强公司的目标导向型文化。
通过设定目标和关键成果，员工会更有动力地工作，组织也可以更加高效地实现目标。
因此，OKR不仅是一种管理工具，更是一种推动企业持续发展的重要手段。
职场目标管理知识培训OKR目标与关键成果法内容介绍PPT模板课件
时时跟进OKR
通过月度会议Review ，时时跟进OKR： 在月度会议上 需要确定如何去达到目标，是一个帮助达到目标的过程。
及时调整OKR
实施方法
IMPLEMENTATION METHOD
04
OBJECTIVES AND KEY RESULTS
实施方法
量化指标
目标是设定一个定性的时间内目标（通常 是一个季度）。关键的结果是由量化指标 形式呈现的，用来衡量在这段时间结束时
是否达到了目标。
管理层定义目标
在全面展开工作时，OKR就存在于公司、 团队和个人层面上了。大多数目标通常是 由管理层定义的，但有些目标是自下而上
实施流程
目标可衡量
从战略开始确定年度目标、季度目标， 目标务必是具体的、可衡量的，例如不 能笼统地说“我想让我的网站更好”， 而是要提出诸如“让网站速度加快30%”
目标达成共识
目标必须达成共识，目标必须是在管 理者与员工直接充分沟通后的共识。 没有达成共识的目标不能算作目标，
目标的设定以达成共识为终点
职场目标管理培训
OKR即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及 其完成情况的管理工具和方法
汇报人：
时间：XX.XX
OBJECTIVES AND KEY RESULTS
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商务礼仪培训心得
BUSINESS ETIQUETTE TRAINING EXPERIENCE
浅谈目标与关键成果法及其在绩效管理系统中的应用
浅谈目标与关键成果法及其在绩效管理系统中的应用目标与关键成果法（OKR）是一种目标管理方法，广泛应用于绩效管理系统中。
它的核心理念是通过设定明确的目标和关键成果，激励和引导员工的行为和努力，以实现组织的战略目标。
目标是组织在特定时间范围内想要达到的结果或成就。
它应该具有挑战性和可度量性，能够激发员工不断努力和追求更高的绩效水平。
而关键成果是指实现目标所必须完成的具体任务或结果。
它应该是可衡量的、关联到目标的，能够帮助员工明确行动方向。
在绩效管理系统中，OKR的应用有以下几个方面：1. 帮助设定清晰的目标：OKR要求目标具有高度可度量性和可衡量性，这使得目标可以更加明确、清晰和可量化。
员工可以清楚地了解组织的期望和要求，从而更好地理解自己的工作任务和职责。
2. 激发员工的积极性和动力：OKR设定的目标应该具有一定的挑战性，能够激发员工的积极性和动力。
员工可以通过努力工作和追求目标，提高绩效水平，实现自我价值的实现。
3. 激发员工的创新和协作：OKR鼓励员工主动思考和创新，提出实现目标的创新方案和方法。
在达到目标的过程中，员工会积极思考如何提高工作效率和质量，实现创新和协作的目标。
4. 促进绩效评估和奖励机制：OKR设定的目标和关键成果可以作为绩效评估的依据。
根据实际完成情况，对员工进行绩效评估和奖励。
通过激励优秀员工，促进员工的持续改进和发展。
目标与关键成果法是以目标为导向的管理方法，在绩效管理系统中发挥了重要作用。
它可以帮助组织设定清晰的目标，激发员工的积极性和动力，促进员工的创新和协作，以及实现绩效评估和奖励机制。
通过OKR的应用，组织可以更好地管理和激励员工，实现组织的战略目标。
okr目标与关键成果法
okr目标与关键成果法OKR（Objectives and Key Results）是一种目标与关键成果法，它为个人和组织制定明确的目标，并通过关键成果来评估目标的完成情况。
它的全称是目标和关键结果，它的核心思想是“明确目标，衡量结果，持续改进”。
在OKR方法中，目标是什么你想要实现的结果，是你的愿景和追求的方向；关键结果则是衡量目标实现程度的具体指标和成果。
一个好的关键结果是具体、可衡量和具有挑战性的。
它们应该能够让你知道你是否在实现你的目标，并提供动力让你不断努力。
OKR方法的优势在于它能够激发个人和组织的积极性和动力。
通过设定明确的目标和关键结果，人们知道自己要达到什么，并且可以看到自己的进展。
这种透明度和可衡量性激励了个人的努力和团队的合作。
另一个优势是OKR方法能够帮助个人和组织保持专注。
通过设定明确的目标和关键结果，人们可以将精力集中在最重要的事情上，避免分散注意力。
这种专注性使人们能够更高效地工作和实现目标。
此外，OKR方法还鼓励个人和组织追求更高的标准和成果。
通过设定具有挑战性的关键结果，人们被激励去超越自己的舒适区，并不断提高自己的表现。
这种持续改进的精神使得个人和组织能够不断进步和取得更大的成就。
当然，OKR方法也有一些需要注意的地方。
首先，设定目标和关键结果需要仔细考虑和把握。
目标应该是有意义的，而关键结果应该是具体可行的。
其次，OKR方法需要进行持续的跟踪和评估。
只有这样才能及时调整目标和关键结果，使其适应实际情况和变化的需求。
总之，OKR方法是一个生动、全面且具有指导意义的目标与关键成果法。
它能够激发个人和组织的积极性和专注性，同时鼓励追求更高的标准和成果。
通过采用OKR方法，个人和组织能够更好地实现他们的目标，并不断进步和创造更多价值。
目标与关键成果法(OKR)简介、实施步骤、OKR表及案例应用
目标与关键成果法（OKR）简介、实施步骤、OKR表及案例应用一、关于OKR的介绍OKR全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法，OKR是一套定义和跟踪重点目标及其完成情况的管理工具和方法。
Objectives是目标，Key Results是关键成果，KRs是产出导向，而不是做事导向（所谓产出导向就是关注做事情的成果，而不是仅仅关注事情做了没有）。
OKR要求公司、部门、团队和员工不但要设置目标，而且要明确完成目标的具体行动。
二、OKR实施介绍1、实施标准步骤1）第一步：设定目标O。
目标务必是具体的、可衡量的，具体到时间段、数量、金额等等，最好是量化数字。
目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。
如果能够顺理成章或没有太大挑战即可达成的目标是不能作为O的。
2）第二步：明确每个目标的KRs。
所谓的KR就是为了完成这个目标我们必须做什么？也就是所有的目标都是通过行动来实现的，那么这个行动是什么？简单的说，为了达到这个目标O，你打算怎么干？3）第三步：定期回顾。
每个季度做回顾和考评。
2、对OKR设定的基本要求1）O值设定须是具体的，可量化，具有一定挑战性的；2）O的数量：每季度设定4-5个；3）每个O的KR不超过4个，指向实现目标，以产出或成果为基础，可衡量，且不是常规的（要求创新）；4）OKR一旦制定，将进行公开，以保证透明度和公平性；5）每季度进行一次考评。
3、实施方式【为方便各位更好理解，以目前月销售额不超过8万元的蛋糕店为例，演示OKR具体制定及考评过程。
（虚拟数字）】1）计划表每季度初，由蛋糕店老板发起，逐级向下制定OKR项目，并对每项O涉及到的KRs进行权重，按照下表进行汇总，作为本季度OKR考评基础。
【蛋糕店老板本季度OKR表】：注：每个O的分值是独立的，不进行总分合计。
【根据老板的OKR计划表，下属销售经理和产品经理则可列计划表如下】：A、销售经理注：每个O的分值是独立的，不进行总分合计。
目标与关键成果法OKR简介
目标与关键成果法（OKR）简介一、定义OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司发明。
所谓OKR，O=Objective可以理解为企业目标，KR =Key Results 可以理解为关键结果。
浓缩在一起就是“为确保达成企业目标的关键结果分解与实施”。
OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。
一本关于OKR的书将OKR定义为“一个重要的思考框架与不断发展的学科，旨在确保员工共同工作，并集中精力做出可衡量的贡献。
”OKR可以在整个组织中共享，这样团队就可以在整个组织中明确目标，帮助协调和集中精力。
二、理论来源OKR的理论来源实际是来自于麦格雷戈的人性假设的Y理论，即人生来是主动的、积极的，也愿意承担责任。
因此OKR在实施过程中很重视员工的参与程度，比如在KR确定的过程中，上级只是将目标告诉员工（员工也可以主动去查阅上级的目标）而不需要告诉员工具体实现目标的措施和方法，而员工在知道目标后，可以根据自己的分析和信息的掌握，自行列出措施和方法并与上司或同事讨论，最后形成完成目标的KR，在执行过程中，员工也可以根据情况的变化在确保目标不变的情况下对KR进行调整。
这样就极大地将员工的工作积极性和参与度调动起来，让员工有自己的地盘自己做主的自豪感。
而KPI的理论来源是来自于麦格雷戈的人性假设的X理论即人生来是懒惰的、不愿意承担责任。
所以KPI在执行过程中注重目标和措施的明确，并要求员工强制执行，在执行过程中轻易不能修改，同时将员工的执行结果与利益挂钩。
三、发展过程OKR的思路源自德鲁克的目标管理。
1954年，德鲁克提出了一个具有划时代意义的概念——目标管理(Management?By?Objectives，简称为MBO)，它是德鲁克所发明的最重要、最有影响的概念，并已成为当代管理体系的重要组成部分。
目标与关键成果法（OKR）
⽬标与关键成果法（OKR）⼀、OKR概述OKR全称是Objectives and Key Results即⽬标与关键成果法，OKR是⼀套定义和跟踪重点⽬标及其完成情况的管理⼯具和⽅法。
Objectives是⽬标，Key Results是关键成果。
OKR要求公司、部门、团队和员⼯不但要设置⽬标，⽽且要明确完成⽬标的具体⾏动，是企业进⾏⽬标管理的⼀个简单有效的系统，能够将⽬标管理⾃上⽽下贯穿到基层。
OKR⽬前⼴泛应⽤于IT、风险投资、游戏、创意等以项⽬为主要经营单位的⼤⼩企业。
1. OKR的三个层次（1）公司OKR：明确公司的整体⽬标，聚焦重点。
（2）团队OKR：明确团队的⼯作优先级。
它并不是公司OKR的简单拆分，也不是个⼈OKR的简单汇总，⽽是从团队层⾯重新思考并确定出来的。
（3）个⼈OKR：明确⾃⼰该做什么，是最具体的⼀层。
2.OKR的特点（1）简单：操作简单，每个被考核者的⽬标不超过5个，⽬标多了⽅向不清晰，重点不明确。
每个⽬标不超过4个具体KR （具体⾏动），抓住重点，容易操作；（2）直接：每个KR都必须是能够直接完成相对应⽬标的；不是间接完成，更不是协助完成，最不能接受的就是可能有帮助；（3）透明：每个单位、每个⼈的⽬标和KR，以及最终的评分都是对整个公司，甚⾄对每个⼈都是公开和透明的。
（4）上级OKR与下级OKR的关系从上⾄下，⽬标的设⽴顺序应该是公司到部门到组到个⼈，且⽬标必须达成共识——管理者与员⼯直接充分沟通后的共识，要⼀致。
个⼈⾃⼰想做什么，和管理者想他做什么⼀般来说是不会完全相同的。
那他可以通过先查阅上层的⽬标，在⾃⼰想做的事情范围内找到能对公司⽬标有利的部分，将他拿出来和⾃⼰的管理者进⾏讨论，做权衡取舍。
（5）OKR设定的交流⽅式①⼀对⼀的交流（one to one），即个⼈和他的管理者沟通。
尤其是在⼀季度结束，另⼀季度开始时，要协商好关键结果是什么。
因为不仅个⼈能说明⾃⼰想做什么，也是上⾯表达他想要你做什么，最好的情况是两者得到结合。
浅谈目标与关键成果法及其在绩效管理系统中的应用
浅谈目标与关键成果法及其在绩效管理系统中的应用目标与关键成果法（OKR）是一种目标管理工具，以帮助组织设定与追踪目标的方法。
它可以帮助组织明确目标并激励团队成员朝着共同目标努力。
OKR的核心思想是将目标分为两个层级：目标（Objective）和关键成果（Key Results）。
目标是指组织或团队希望实现的具体结果，而关键成果是实现目标的具体指标或结果。
目标通常概括性地描述组织或团队希望实现的大方向，而关键成果则是可衡量、可量化的成果。
在OKR中，目标是明确的、具体的以及有挑战性的。
它应该能够激发团队成员的激情和动力，并使他们意识到自己的工作对于实现这些目标的重要性。
关键成果是可以衡量的结果，它们应该是具体而有挑战性的。
通过设定明确的关键成果，团队成员可以更好地了解自己的工作进展，并做出必要的调整。
OKR可以帮助管理者和员工跟踪和评估工作进展和绩效。
通过设定可衡量的关键成果，管理者可以更好地了解员工的工作进展，并及时提供指导和支持。
员工也可以通过跟踪和评估自己的工作进展，及时调整工作计划和行动，以更好地实现目标。
OKR可以激励员工提高绩效和实现目标。
目标设定是有挑战性的，它们可以激发员工的动力和激情，并使他们感到工作的重要性和意义。
当员工实现目标并达到关键成果时，他们可以获得成就感和奖励，进而激励他们继续努力和提高绩效。
OKR是一种有效的目标管理工具，它可以帮助组织和团队设定和追踪目标，并激励员工提高绩效和实现目标。
在绩效管理系统中，OKR的应用可以帮助管理者和员工更好地管理和评估绩效，同时也可以激励员工提高工作动力和绩效。
【绩效管理计划】目标与关键成果结果法(OKR)
目标与关键成果法（OKR）2018-04-28一、OKR概述OKR全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法，OKR是一套定义和跟踪重点目标及其完成情况的管理工具和方法。
Objectives是目标，Key Results是关键成果。
OKR要求公司、部门、团队和员工不但要设置目标，而且要明确完成目标的具体行动，是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。
OKR目前广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。
1. OKR的三个层次（1）公司OKR：明确公司的整体目标，聚焦重点。
（2）团队OKR：明确团队的工作优先级。
它并不是公司OKR的简单拆分，也不是个人OKR的简单汇总，而是从团队层面重新思考并确定出来的。
（3）个人OKR：明确自己该做什么，是最具体的一层。
2.OKR的特点（1）简单：操作简单，每个被考核者的目标不超过5个，目标多了方向不清晰，重点不明确。
每个目标不超过4个具体KR （具体行动），抓住重点，容易操作；（2）直接：每个KR都必须是能够直接完成相对应目标的；不是间接完成，更不是协助完成，最不能接受的就是可能有帮助；（3）透明：每个单位、每个人的目标和KR，以及最终的评分都是对整个公司，甚至对每个人都是公开和透明的。
（4）上级OKR与下级OKR的关系从上至下，目标的设立顺序应该是公司到部门到组到个人，且目标必须达成共识——管理者与员工直接充分沟通后的共识，要一致。
个人自己想做什么，和管理者想他做什么一般来说是不会完全相同的。
那他可以通过先查阅上层的目标，在自己想做的事情范围内找到能对公司目标有利的部分，将他拿出来和自己的管理者进行讨论，做权衡取舍。
（5）OKR设定的交流方式①一对一的交流（one to one），即个人和他的管理者沟通。
尤其是在一季度结束，另一季度开始时，要协商好关键结果是什么。
因为不仅个人能说明自己想做什么，也是上面表达他想要你做什么，最好的情况是两者得到结合。
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目标与关键成果法（O K R）简介一、定义OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司发明。
所谓OKR，O=Objective可以理解为企业目标，KR =Key Results 可以理解为关键结果。
浓缩在一起就是“为确保达成企业目标的关键结果分解与实施”。
OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。
一本关于OKR的书将OKR定义为“一个重要的思考框架与不断发展的学科，旨在确保员工共同工作，并集中精力做出可衡量的贡献。
”OKR可以在整个组织中共享，这样团队就可以在整个组织中明确目标，帮助协调和集中精力。
二、理论来源OKR的理论来源实际是来自于麦格雷戈的人性假设的Y理论，即人生来是主动的、积极的，也愿意承担责任。
因此OKR在实施过程中很重视员工的参与程度，比如在KR确定的过程中，上级只是将目标告诉员工（员工也可以主动去查阅上级的目标）而不需要告诉员工具体实现目标的措施和方法，而员工在知道目标后，可以根据自己的分析和信息的掌握，自行列出措施和方法并与上司或同事讨论，最后形成完成目标的KR，在执行过程中，员工也可以根据情况的变化在确保目标不变的情况下对KR进行调整。
这样就极大地将员工的工作积极性和参与度调动起来，让员工有自己的地盘自己做主的自豪感。
而KPI 的理论来源是来自于麦格雷戈的人性假设的X理论即人生来是懒惰的、不愿意承担责任。
所以KPI在执行过程中注重目标和措施的明确，并要求员工强制执行，在执行过程中轻易不能修改，同时将员工的执行结果与利益挂钩。
三、发展过程OKR的思路源自德鲁克的目标管理。
1954年，德鲁克提出了一个具有划时代意义的概念——目标管理(Management?By?Objectives，简称为MBO)，它是德鲁克所发明的最重要、最有影响的概念，并已成为当代管理体系的重要组成部分。
它的核心思想是放弃命令驱动的管理，拥抱目标驱动的管理。
老福特坚持命令驱动管理的模式，结果福特汽车公司濒临倒闭。
经理人必须实施目标驱动的管理，这是德鲁克给经理人的忠告。
从根本上讲，目标管理把经理人的工作由控制下属变成与下属一起设定客观标准和目标，让他们靠自己的积极性去完成。
这些共同认可的衡量标准，促使被管理的经理人用目标和自我控制来管理，也就是说，自我评估，而不是由外人来评估和控制。
?德鲁克的这个思路也是现代管理提倡的自组织、自管理的基础。
?1976年左右，Intel为实现从存储器往处理器的转型，希望找到一个方法，同步工作重心、统御工作目标，实现“上下同欲”。
当时，作为德鲁克忠诚信徒的安迪·格拉夫，打着“HOM(High?output?Management)”的大旗，发明、推行了OKR。
?John?Doerr因为当时在Intel效力，对这个工具深以为然。
同一时期Oracle的老板Larry?Ellison，在Oracle搞了个MOKRs(Mission,?Objectives,?and?Key?Results?(MOKRs)。
?1999年已经是知名风投KPCB(KPCB是一家投了无数知名科技企业的极富盛名的机构)合伙人的John?Doerr，作为谷歌的董事，把这套流程带给了谷歌的Larry和Sergey。
经过几个季度的尝试和纠结，OKR在谷歌终于得以实施。
???由于OKR在谷歌成功实施，OKR方法被其它知名IT企业借鉴，这些公司包括Linkedin、Zynga等，OKR逐渐受到越来越多的IT公司认同。
后来，谷歌在所有它所投资的企业，都要专门进行OKR系统的培训和实施。
目前除了谷歌、英特尔、甲骨文、领英之外，国内的豌豆荚都开始使用OKR的管理模式。
四、实施方法1、引入方法OKR目标与关键成果法是以目标为起始点，在管理者制定出全企业层面的总目标后，中层及基层主管、员工据以设定各自的部门目标及个别目标，并把最宝贵的最接近一线最有感触的一线员工的见识、建议、积累的经验方法等更多的纳入运营过程中发挥价值。
?引进方法有两种路径：?（1）“纵向引进”入部门试行：应选最易奏效的部门来试验。
比如销售部，因为销售部门的功效，容易以具体的目标表示出来，而结果也易于测定，能用具体、定量的方式来计划。
?（2）横向引进法：这是从经营管理层、监督层、作业层等企业各个层次中选择一个层次进行试行的一种引进方法。
?2、实施标准步骤?（1）设定目标1）全员设定。
公司、部门、管理者和员工均从战略开始设定自己的年度目标和季度目标。
?2）从上至下。
目标的设立顺序应该是公司到部门到组到个人。
因为个人自己想做什么，和管理者想他做什么一般来说是不会完全相同的。
那他可以通过先查阅上层的目标，在自己想做的事情范围内找到能对公司目标有利的部分，将他拿出来和自己的管理者进行讨论，做权衡取舍。
很有可能的是，自己想做的东西甚至会变成公司今后改变的发展方向。
?3）目标共识。
目标必须是在管理者与员工直接充分沟通后的共识，没有达成共识的目标不能算作目标，目标的设定以达成共识为终点。
?4）目标具体可衡量。
例如，不能说笼统地说“我想让我的网站更好”，而是要提出诸如“让网站速度加快30%”或者“融入度提升15%”之类的具体目标；不能说“使gmail达到成功”而是“在9月上线gmail并在11月有100万用户”。
?5）有野心的目标。
一般来说，1为总分的评分，达到是较好的了，这样你才会不断为你的目标而奋斗，而不会出现期限不到就完成目标的情况。
?6）目标不能过多，员工通常每季度制定4到6个，目标太多会令人焦头烂额。
?（2）针对每个目标设定其KR(关键结果)?1）目标要有年度KRs，也有季度KRs。
年度KRs统领全年，但并非固定不变，而是可以及时调整，调整要经过批准；季度KRs则是一旦确定就不能轻易改变的。
?2）可以调整的是KRs，目标不能调整。
措施和方法（KRs）可以不断完善，且KRs的设定也应是管理者与员工直接充分沟通后的共识，以员工确认为主。
?3）KR是须具备的特点：必须是能直接实现目标的；必须具有进取心、敢创新的，可以不是常规的；必须是以产出或者结果为基础的、可衡量的，并设定评分标准；不能太多，一般每个目标的KR不超过4个；必须是和时间相联系的。
?（3）推进执行（从关键结果到“行动计划”）?1）每项关键结果就会派生出一系列的任务，交给不同的同事负责。
?2）关键结果负责人就成了名符其实的项目经理，来组织协调大伙。
?3）关键结果的项目经理是团队非常重要的成员，他们应能够调度和影响企业资源。
如果他还不具备这个权力，就把这个权力给他；至少，项目经理和企业决策者之间应当保持绝对通畅的沟通。
?（4）OKR回顾，与绩效评估?1）每个员工在每个季度初需要确定自己本季度的?OKR，在一个季度结束后需要根据自己这个季度的工作完成情况给?OKR?打分——这个打分过程只需花费几分钟时间，但结果不直接与绩效挂钩。
?2）真正的绩效评估会在每半年公司会对全体员工进行一次，主要是?review（复核）员工过去半年的业绩，并根据评估的结果变更?Job?Ladder（业务职级）和薪酬。
?3）所有的个人绩效评估的成就内容及级别都是全公司共享公开的，一方面可以做到更为公平和透明，另一方面也给每位同事提供了更好学习和成长自己的样本，激励大家在工作中更高质量的挑战和要求自己。
3、OKR设置技巧（1）O别设置太多?一个季度之多设定3个左右的O，每个O下面设定KR的指标也最好别拆过4个。
?保证每个人手上OKR工作单的篇幅都简介明了，没有篇大论。
?（2）?O需要有挑战性，KR必须具体。
OKR的精髓就是鼓励员工突破自己的能力，都很容易就能达到的目标就不要写了，需要跳起来才能实现的O，才是合格的O。
?打分有多重形式，有用数字打分的0-1，1-5，也有像LinkedIn 这种简明又有创意的公司，用颜色来打分。
?最佳的OKR不一定是100%完成，四分之三完成就很好。
高分并不一定受到表扬，如果本期目标制定野心不够，下期OKR制定则需要调整。
低分也不会受到指责，而是通过分析工作数据，找到下一季度OKR的改进办法。
?（3）跨部门合作要写进OKR清单里。
?部门的O都能支撑公司的O，但是他们之间的关系有可能是必要但不充分。
?特别是市场、运营和产品技术部门，这些部门需要和得到多部门的支持和认可，因此这些部门在制定OKR时应该提前和可能涉及的合作部门沟通，把双方的工作写进彼此的OKR清单里。
（4）第一次使用OKR，就把它当成是沟通工具好了?切记，别急于将其用于考核员工和控制员工。
五、适用情况1、互联网公司和高科技公司乔布斯曾说：1个好的工程师能抵1000个一般的工程师。
好的工程师，他们的工作结果常常不能预料，但他们的内在动力对工作结果影响很大。
而用工时间、专利数量作为KPI的绩效管理方式，只能让公司获得一堆昂贵却无用的的创新成果。
而反过来，一套鼓励冒险用自己的方式解决问题的管理方式会更对工程师这样的知识型工作者的胃口。
?2、中等规模以上的公司和层级较多的公司?就是在公司人数超过100人的时候引进OKR管理的。
同时，相对于扁平化的公司，那些层级多的公司更适合OKR，它能解决部门之间的内耗或者方向背离问题。
?3、业务转型公司?这种公司，创新的压力都落在公司CEO一个人身上，其他人都只是执行。
撇开一个人的创新能力不谈，转型期的决策失误给公司带来的风险是致命的。
更好的创新可能需要来自职阶末端的年轻公司人对生意的理解，这些创意需要有机会被讨论，OKR就提供这样一个沟通方式。
六、与KPI的比较关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPI），又称主要绩效指标、重要绩效指标、绩效评核指标等，是指衡量一个管理工作成效最重要的指标，是一项数据化管理的工具，必须是客观、可衡量的绩效指标。
这个名词往往用于财政、一般行政事务的衡量。
是将公司、员工、事务在某时期表现量化与质化的指标一种。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。
关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
1、OKR与KPI的区别OKR与绩效考核分离，不直接与薪酬、晋升关联，强调KR（关键结果）的量化而非O（目标）的量化，并且 KR（关键结果）必须服从O（目标），可以将KR（关键结果）看做达成O（目标）的一系列手段。
员工、团队、公司可以在执行过程中更改KR（关键结果），甚至鼓励这样的思考，以确保KR（关键结果）始终服务于O（目标）。
这样就有效避免了执行过程与目标愿景的背离，也解决了KPI目标无法制定和测量的问题。